Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp tập trung giải quyết bài toán tuyển dụng nhân sự trong bối cảnh ngành du lịch Việt Nam chịu ảnh hưởng tiêu cực từ đại dịch COVID-19 trong giai đoạn 2020–2021. Việc đóng cửa biên giới, hạn chế di chuyển nội địa và suy giảm tổng cầu du lịch đã gây thiệt hại lớn về doanh thu cho toàn ngành. Khi bước vào giai đoạn phục hồi với các chương trình kích cầu du lịch của Chính phủ, ngành dịch vụ và lữ hành gặp phải rào cản lớn do thiếu hụt lực lượng lao động. Tác giả chỉ ra rằng để triển khai các chiến lược kinh doanh và phục vụ khách hàng, việc bổ sung nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng cho các vị trí trọng yếu như tư vấn viên, điện thoại viên (telemarketing), nhân viên kinh doanh và marketing đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp.

Xuất phát từ quá trình thực tập gần ba tháng tại Công ty TNHH Oh Vacation – một đơn vị kinh doanh mô hình Sở hữu kỳ nghỉ (Family Vacation), tác giả nhận định quy trình tuyển dụng tại đây cần được chuẩn hóa để nâng cao chất lượng đầu vào, đáp ứng kịp thời yêu cầu mở rộng thị trường sau dịch.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được tác giả xác lập gồm ba nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp, bao gồm các khái niệm nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn; mục tiêu, vai trò; các nhân tố ảnh hưởng; tiêu chí đánh giá và quy trình tuyển mộ, tuyển chọn.
  2. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Oh Vacation giai đoạn 2020–2022.
  3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Oh Vacation trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Oh Vacation.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu quy trình tuyển dụng đối với ba nhóm vị trí chức danh cụ thể gồm: nhân viên Telemarketing, đại diện kinh doanh (Sales) và khối nhân viên văn phòng (Back Office - BO).
  • Phạm vi không gian: Văn phòng Công ty TNHH Oh Vacation tại Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và thực trạng hoạt động giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các giáo trình quản trị nhân lực chuẩn mực, trọng tâm là:

  • Giáo trình Quản trị nhân lực (2018) của PGS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Văn Điềm, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
  • Giáo trình Quản trị nhân lực (2012) của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh.
  • Hệ thống văn bản pháp lý hiện hành, cụ thể là các quy định của Bộ luật Lao động điều chỉnh quan hệ tuyển dụng và hợp đồng lao động.

Tác giả phân định rõ hai giai đoạn cấu thành của công tác tuyển dụng:

  • Tuyển mộ: Quá trình tìm kiếm và thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau tham gia nộp đơn xin việc.
  • Tuyển chọn: Quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh trên cơ sở yêu cầu công việc để chọn ra những cá nhân phù hợp nhằm bổ nhiệm vào vị trí trống.

Các nhân tố tác động đến tuyển dụng được tác giả chia làm hai nhóm:

  • Nhân tố bên ngoài: Thị trường sức lao động (quan hệ cung - cầu lao động), sự cạnh tranh nhân tài giữa các doanh nghiệp, các xu hướng và quan niệm xã hội, cùng hệ thống chính sách và pháp luật lao động.
  • Nhân tố bên trong: Hình ảnh và uy tín thương hiệu của doanh nghiệp, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tiềm lực tài chính (ngân sách chi trả lương, thưởng và chi phí tuyển dụng), và điều kiện thực hiện công việc (chất lượng bản mô tả công việc, năng lực của cán bộ tuyển dụng).

Để đo lường hiệu quả tuyển dụng, tác giả tổng hợp 5 tiêu chí định lượng và định tính:

  1. Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng thành công ($Tổng\ chi\ phí\ tuyển\ dụng\ trong\ kỳ / Tổng\ số\ nhân\ sự\ được\ tuyển$).
  2. Thời gian tuyển dụng thành công ($Tổng\ thời\ gian\ tuyển\ dụng / Tổng\ số\ nhân\ sự\ tuyển\ dụng$).
  3. Hiệu quả của từng nguồn cung ứng viên ($Số\ lượng\ ứng\ viên\ tiềm\ năng\ hoặc\ trúng\ tuyển / Tổng\ chi\ phí\ trả\ cho\ nguồn$).
  4. Chất lượng ứng viên trúng tuyển sau thời gian làm việc tối thiểu 01 năm ($Hiệu\ suất\ trung\ bình\ của\ nhân\ viên\ mới / Hiệu\ suất\ trung\ bình\ chung$).
  5. Độ đa dạng của ứng viên (về học vấn, độ tuổi, kinh nghiệm, giới tính và kỹ năng).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả áp dụng bao gồm:

  • Phương pháp thu thập tài liệu: Tổng quan tài liệu học thuật về quản trị nhân lực từ sách, giáo trình và các công trình khóa luận có liên quan trước đó.
  • Phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu nội bộ giai đoạn 2020–2022 do Phòng Kế toán, Phòng Hành chính - Nhân sự cung cấp cùng các thông tin công bố trên trang web chính thức của công ty.
  • Phương pháp quan sát thực tiễn: Trực tiếp ghi nhận và trải nghiệm thực tế công việc tại phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty TNHH Oh Vacation trong thời gian thực tập.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chương này trình bày hệ thống lý luận về tuyển dụng trong tổ chức. Tác giả phân tích nguồn nhân lực dưới hai giác độ: số lượng (quy mô lao động trong độ tuổi) và chất lượng (kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và đạo đức nghề nghiệp). Hoạt động tuyển dụng được khẳng định là khâu đầu tiên và quyết định chất lượng đầu vào của toàn bộ hệ thống quản trị nhân lực.

Tác giả so sánh chi tiết ưu và nhược điểm giữa hai nguồn tuyển dụng:

Nguồn tuyển dụng Ưu điểm Nhược điểm
Nguồn nội bộ - Ứng viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ và trách nhiệm.
- Tiết kiệm thời gian hòa nhập môi trường và công việc.
- Tiết kiệm chi phí đào tạo ban đầu.
- Khuyến khích động lực phấn đấu của nhân viên hiện tại.		 - Dễ gây mâu thuẫn, chia rẽ nội bộ nếu không công bằng.
- Triệt tiêu sự đa dạng văn hóa làm việc.
- Tạo sức ì, xơ cứng tư duy do thói quen làm việc cũ.
- Khó thực hiện các thay đổi chiến lược mới.
Nguồn bên ngoài - Thu hút được nhân tài mới với tư duy sáng tạo.
- Tạo lập phong cách và luồng sinh khí làm việc mới.
- Đa dạng hóa nền tảng kỹ năng trong tổ chức.		 - Tốn nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen công việc.
- Rủi ro tâm lý làm việc chưa ổn định khi đối mặt khó khăn.
- Tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo hội nhập.

Về quy trình, tác giả mô hình hóa quy trình tuyển mộ lý thuyết gồm 5 bước (Xác định nhu cầu và lập kế hoạch $\rightarrow$ Xác định nguồn và phương pháp $\rightarrow$ Xác định địa điểm và thời gian $\rightarrow$ Tìm kiếm người ứng tuyển $\rightarrow$ Đánh giá quy trình tuyển mộ).

Đồng thời, quy trình tuyển chọn lý thuyết được thiết lập gồm 9 bước tuần tự: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, (2) Sàng lọc qua đơn xin việc, (3) Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn, (4) Phỏng vấn tuyển chọn, (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực, (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, (7) Thẩm tra các thông tin thu được, (8) Tham quan công việc, (9) Ra quyết định lựa chọn ứng viên và ký kết hợp đồng lao động.

Chương II: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty Oh Vacation

Chương II đi sâu vào phân tích hồ sơ doanh nghiệp và thực tế tuyển dụng tại Công ty TNHH Oh Vacation (MST: 0107321214, thành lập ngày 02/02/2016, thuộc Tập đoàn Empire). Công ty hoạt động chính trong lĩnh vực đại lý du lịch, cung cấp sản phẩm Sở Hữu Kỳ Nghỉ (Family Vacation), liên kết vận hành các khu nghỉ dưỡng như Cocobay và Naman Retreat tại Đà Nẵng, đồng thời liên kết mạng lưới trao đổi kỳ nghỉ RCI với hơn 4.300 khu resort trên 100 quốc gia. Sản phẩm phân phối gồm các dòng thẻ: Cocobay 20 năm, Plus 1, Gold, Cocobay 30 năm, Plus 3, Diamond, Naman 20 năm Plus. Cơ cấu quản lý đứng đầu là Tổng Giám đốc (CEO) Thiệu Vĩnh Hòa, Giám đốc Phát triển Kinh doanh Edwin cùng hệ thống các phòng ban: Sales, Telemarketing, Marketing, Hành chính - Nhân sự, Tài chính - Kế toán, Chăm sóc khách hàng và Thủ tục hợp đồng.

Tác giả tổng hợp kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm qua:

STT Chỉ tiêu 2020 2021 2022
1 Doanh thu thuần (tỷ đồng) 369,4 173,9 414,8
2 Lợi nhuận thuần từ HĐKD (tỷ đồng) 81,1 - -
3 Tổng lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 65,0 32,0 45,8
4 Tổng tài sản (tỷ đồng) 470,8 - -
5 Tổng nguồn vốn (tỷ đồng) 470,8 - -

(Nguồn: Phòng Kế toán Công ty TNHH Oh Vacation)

Doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp phản ánh rõ sự sụt giảm trong năm 2021 do đại dịch, sau đó phục hồi doanh thu mạnh vào năm 2022 đạt 414,8 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 45,8 tỷ đồng.

Về quy mô và cơ cấu lao động tại Oh Vacation giai đoạn 2020–2022, tác giả cung cấp các số liệu thực tế qua các bảng thống kê:

Tiêu chí phân loại Nhóm phân loại Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Quy mô tổng số Tổng nhân sự (người) 391 395 283
Theo giới tính Nam (người / %) 107 (27%) 100 (25%) 58 (20%)
Nữ (người / %) 284 (73%) 295 (75%) 225 (80%)
Theo độ tuổi Dưới 24 tuổi (người / %) 150 (38,3%) 153 (38,7%) 131 (46,3%)
Từ 24 đến 30 tuổi (người / %) 162 (41,4%) 170 (43,0%) 74 (26,1%)
Từ 30 đến 35 tuổi (người / %) 51 (13,0%) 41 (10,4%) 54 (19,1%)
Trên 35 tuổi (người) 28 31 24
Theo trình độ học vấn Tốt nghiệp THPT (người / %) 391 (100%) 395 (100%) 283 (100%)
Theo trình độ chuyên môn Dưới đại học (người / %) 198 (51%) 211 (53%) 134 (47%)
Đại học và trên đại học (người / %) 193 (49%) 184 (47%) 149 (53%)

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Số liệu cho thấy tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế lớn (chiếm từ 73% đến 80%) do đặc thù công việc tư vấn và telesales. Lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo; trong năm 2022, nhóm dưới 24 tuổi tăng lên chiếm 46,3%. Trình độ chuyên môn có sự cân bằng tương đối giữa nhóm dưới đại học (chủ yếu là trung cấp, cao đẳng nghề du lịch) và nhóm đại học, trên đại học.

Về quy chế tuyển dụng, công ty quy định:

  • Dự báo kế hoạch tuyển dụng nhân sự (Manpower Planning) được các phòng ban lập và gửi về Phòng Nhân sự trước 15 ngày khi bắt đầu năm mới hoặc quý mới.
  • Khi phát sinh nhu cầu, trưởng bộ phận điền Phiếu yêu cầu tuyển dụng (PYCTD) kèm Bản mô tả công việc (MTCV) gửi Phòng Nhân sự.
  • Giám đốc Nhân sự thẩm định; nếu không đồng ý, trong vòng 10 ngày phải ghi rõ lý do và hoàn trả phiếu yêu cầu cùng hồ sơ về phòng ban. Nếu chấp thuận, hồ sơ được trình Ban Giám đốc phê duyệt trước khi chuyển sang Bộ phận tuyển dụng.

Về quy trình tuyển mộ thực tế tại Oh Vacation, công ty triển khai chuỗi 6 bước:

  1. Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban.
  2. Xây dựng chân dung ứng viên theo vị trí.
  3. Lập bản mô tả công việc (JD).
  4. Xây dựng nội dung (content) và thiết kế bài đăng tuyển dụng.
  5. Đăng tin tuyển dụng trên các nền tảng trực tuyến (Facebook, trang tin tuyển dụng).
  6. Thu thập và sàng lọc hồ sơ ứng viên (sử dụng biểu mẫu Google Form và hệ thống lưu trữ Google Sheet).

Tác giả đánh giá quy trình tuyển dụng đã giúp công ty chủ động nguồn nhân sự trẻ, linh hoạt; tuy nhiên còn bộc lộ các hạn chế: phụ thuộc nhiều vào mạng xã hội và kênh tuyển dụng truyền thống, việc quản trị dữ liệu hồ sơ qua Google Sheet còn mang tính thủ công, tỷ lệ sàng lọc hồ sơ chưa tối ưu và trình độ chuyên môn của đội ngũ làm công tác tuyển dụng chưa đồng đều giữa các nhóm vị trí.

Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Oh Vacation

Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty và phương hướng mở rộng quy mô nhân sự thời kỳ hậu đại dịch, chương III đưa ra 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Phát triển thêm các nguồn tuyển dụng: Thay vì phụ thuộc vào các bài đăng mạng xã hội, công ty cần chủ động mở rộng liên kết với các trường đại học, cao đẳng đào tạo chuyên ngành du lịch và quản trị kinh doanh; tham gia các hội chợ việc làm định kỳ; phát triển chương trình tiếp nhận sinh viên thực tập để tạo nguồn ứng viên dự bị có chất lượng.
  2. Sử dụng công nghệ tự động hóa trong tuyển dụng: Cần thay thế các công cụ nhập liệu thủ công (Google Form, Google Sheet) bằng phần mềm hoặc hệ thống quản lý ứng viên chuyên biệt nhằm chuẩn hóa cơ sở dữ liệu, theo dõi lịch sử ứng tuyển và rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ.
  3. Nâng cao trình độ của nhân viên tuyển dụng: Tổ chức các chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu cho chuyên viên nhân sự về kỹ năng phỏng vấn đánh giá năng lực, kỹ năng xây dựng bản mô tả công việc chuẩn hóa và khả năng thẩm tra thông tin ứng viên.
  4. Tăng cường sự liên kết giữa các bộ phận trong công ty: Thiết lập cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa Bộ phận tuyển dụng và các trưởng bộ phận chuyên môn (đặc biệt là khối Sales, Telemarketing và Back Office) trong khâu xây dựng tiêu chí sàng lọc hồ sơ và tham gia hội đồng phỏng vấn trực tiếp, nhằm tránh việc đánh giá sai lệch yêu cầu thực tế của vị trí.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả và đóng góp thực tiễn sau:

  • Dữ liệu thực chứng rõ ràng: Cung cấp bức tranh toàn diện về biến động kinh doanh và biến động nhân sự tại một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ kỳ nghỉ trong giai đoạn khủng hoảng COVID-19 (2020–2022), với các số liệu cụ thể về cơ cấu giới tính (nữ chiếm 80% năm 2022), độ tuổi (nhóm dưới 24 tuổi chiếm 46,3% năm 2022), học vấn và trình độ chuyên môn.
  • Phân tích chi tiết quy trình thực tế: Làm rõ quy trình tuyển mộ 6 bước và thủ tục xét duyệt nội bộ (quy định thời hạn dự báo 15 ngày, thời hạn phản hồi phiếu yêu cầu 10 ngày) cùng việc sử dụng các công cụ văn phòng (Google Forms, Google Sheets, Facebook) trong vận hành nhân sự tại doanh nghiệp.
  • Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Khắc phục tính chất lý thuyết chung chung ở các đề tài đi trước (như khóa luận của Đỗ Phương Linh năm 2022 thiếu quy trình riêng theo vị trí, hay nghiên cứu của Đinh Thị Thư năm 2019 về ngành vật liệu xây dựng). Tác giả đã đặt vấn đề tuyển dụng vào đặc thù riêng biệt của ngành dịch vụ du lịch và mô hình Sở hữu kỳ nghỉ, đồng thời đưa ra các đề xuất gắn liền với thực trạng công cụ kỹ thuật mà doanh nghiệp đang sử dụng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của khóa luận:

    • Tác giả tự nhìn nhận kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên một số đánh giá chưa bao quát hết mọi khía cạnh quản trị nhân sự.
    • Số liệu thứ cấp thu thập trong khoảng thời gian 3 năm (2020–2022) có sự bất thường do tác động ngoại cảnh của đại dịch COVID-19, dẫn đến việc đánh giá tính ổn định dài hạn của quy trình tuyển dụng gặp khó khăn.
    • Phạm vi khảo sát tập trung tại văn phòng công ty và ba nhóm vị trí (Telemarketing, Sales, Back Office), chưa mở rộng phân tích các vị trí vận hành trực tiếp tại các khu nghỉ dưỡng (resort Naman Retreat hay Cocobay Đà Nẵng).
    • Tác giả chưa tính toán được chi tiết số liệu về chi phí trên mỗi lần tuyển dụng thành công qua từng năm do giới hạn bảo mật thông tin tài chính của doanh nghiệp.

  • Hướng nghiên cứu tiếp:

    • Mở rộng đánh giá hiệu quả tuyển chọn bằng việc đo lường năng suất lao động thực tế và tỷ lệ gắn kết của nhân viên sau 01 năm làm việc.
    • Nghiên cứu sâu hơn về việc ứng dụng hệ thống phần mềm quản lý tuyển dụng chuyên nghiệp (Applicant Tracking System - ATS) thay thế cho Google Workspace.
    • Xây dựng khung năng lực chuẩn hóa cho từng chức danh nghiệp vụ chuyên sâu trong mô hình kinh doanh Sở hữu kỳ nghỉ tại Việt Nam.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh và Quản trị Nguồn nhân lực: Cung cấp một trường hợp nghiên cứu điển hình (case study) về việc vận dụng lý thuyết tuyển dụng vào thực tế tại một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ nghỉ dưỡng cao cấp.
  • Người làm đề tài tốt nghiệp về nhân sự: Cung cấp phương pháp hệ thống hóa số liệu nhân lực (tuổi tác, giới tính, học vấn, chuyên môn), cách vẽ sơ đồ quy trình tuyển mộ - tuyển chọn và cách phân tích quy chế vận hành biểu mẫu (PYCTD, MTCV).
  • Cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp dịch vụ, telesales: Tham khảo thực tiễn xây dựng quy trình tiếp nhận yêu cầu, lập chân dung ứng viên và sử dụng các kênh đăng tuyển trực tuyến phục vụ cho việc tuyển dụng số lượng lớn lao động trẻ.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp nào và thuộc ngành nghề kinh doanh gì?
Khóa luận nghiên cứu tại Công ty TNHH Oh Vacation (thành lập năm 2016, thuộc Tập đoàn Empire). Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đại lý du lịch, chuyên cung cấp dịch vụ Sở Hữu Kỳ Nghỉ (Family Vacation), liên kết các dự án như Naman Retreat, Cocobay Đà Nẵng và hệ sinh thái trao đổi kỳ nghỉ quốc tế RCI.

2. Quy mô nhân sự và cơ cấu lao động của Oh Vacation giai đoạn 2020–2022 có đặc điểm gì nổi bật?
Quy mô nhân sự của công ty giảm từ 391 người (năm 2020) và 395 người (năm 2021) xuống còn 283 người (năm 2022) do ảnh hưởng của đại dịch. Lực lượng lao động có tỷ lệ nữ giới áp đảo (tăng từ 73% năm 2020 lên 80% năm 2022) và có độ tuổi rất trẻ (năm 2022 có 46,3% nhân sự dưới 24 tuổi). 100% nhân viên tốt nghiệp THPT trở lên, trong đó lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 53% vào năm 2022.

3. Theo quy chế của Oh Vacation, quy trình xét duyệt Phiếu yêu cầu tuyển dụng (PYCTD) diễn ra như thế nào?
Các bộ phận phải gửi kế hoạch nhân sự dự báo trước 15 ngày khi bước vào năm/quý mới. Khi phát sinh nhu cầu tuyển dụng, phòng ban gửi PYCTD kèm Bản mô tả công việc (MTCV) tới Phòng Nhân sự. Nếu không đồng ý duyệt, Giám đốc Nhân sự phải ghi rõ lý do và trả lại hồ sơ cho bộ phận trong thời hạn 10 ngày. Nếu đồng ý, hồ sơ được trình Ban Giám đốc ký phê duyệt trước khi chuyển Bộ phận tuyển dụng thực hiện.

4. Khóa luận tập trung phân tích hoạt động tuyển dụng cho những vị trí công việc nào?
Khóa luận tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng đối với ba nhóm vị trí: nhân viên Telemarketing (điện thoại viên tư vấn), đại diện kinh doanh (khối Sales) và các vị trí thuộc khối văn phòng (Back Office - BO).

5. Điểm mới của đề tài này so với các khóa luận tham khảo được tác giả nêu trong tổng quan nghiên cứu là gì?
So với các đề tài trước đó (như nghiên cứu của Nguyễn Thị Thuý Hà năm 2021 tại Bệnh viện thẩm mỹ Kangnam, Đỗ Phương Linh năm 2022 tại Tập đoàn SCI, hay Đinh Thị Thư năm 2019 tại Công ty Hùng Phượng Điệp), đề tài của tác giả đi sâu vào ngành du lịch nghỉ dưỡng sau đại dịch, chỉ ra quy trình tuyển dụng thực tế gắn với từng vị trí chức danh và giải quyết trực diện các vấn đề về công cụ quản trị dữ liệu mà doanh nghiệp đang gặp phải.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Mai Lê Tú Uyên đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp. Thông qua các dữ liệu thực tế giai đoạn 2020–2022 tại Công ty TNHH Oh Vacation, tác giả đã phản ánh trung thực bức tranh biến động nhân sự, chỉ ra các ưu điểm và điểm nghẽn trong quy trình tuyển dụng tại một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ sở hữu kỳ nghỉ chịu tác động của đại dịch. Các giải pháp được đề xuất về phát triển nguồn tuyển, ứng dụng công nghệ tự động hóa và nâng cao năng lực chuyên viên tuyển dụng có tính ứng dụng thực tiễn, đóng góp trực tiếp vào mục tiêu phục hồi và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự của công ty.