Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ giới hạn ở quy mô vốn hay đổi mới công nghệ mà yếu tố mang tính quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững chính là nguồn nhân lực. Nguồn lực con người giữ vai trò vận hành, khai thác hiệu quả các nguồn lực vật chất khác và định hình năng lực cạnh tranh cốt lõi của tổ chức. Do đó, công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng nhân lực, trở thành nhiệm vụ chiến lược hàng đầu của mỗi doanh nghiệp.

Văn phòng đại diện Công ty TNHH Pan Pacific tại Hà Nội (Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific - Pan-Pacific Shared Services Center Office) là đơn vị hỗ trợ nghiệp vụ trong chuỗi cung ứng ngành dệt may quốc tế. Mặc dù công ty đã xây dựng quy trình tuyển mộ và thu hút được số lượng lớn hồ sơ ứng tuyển, thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tại trung tâm vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn: tỷ lệ ứng viên thực sự đáp ứng yêu cầu công việc còn thấp, trong khi tỷ lệ nhân viên mới tuyển nghỉ việc sau thời gian ngắn lại ở mức cao. Tình trạng này làm gia tăng chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu

  • Mục đích chung: Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị có căn cứ khoa học nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến tuyển dụng nhân lực nhằm xác định khung lý thuyết nghiên cứu và bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
    2. Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi khảo sát nhân viên kinh doanh và phỏng vấn sâu đội ngũ chuyên trách nhân sự của công ty; phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017 - 2021 để đánh giá toàn diện thực trạng hiệu quả tuyển dụng.
    3. Đề xuất các nhóm giải pháp và kiến nghị thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tại đơn vị.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Khung lý thuyết và bộ tiêu chí nào phù hợp để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp?
  2. Thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific giai đoạn 2017 - 2021 diễn ra như thế nào?
  3. Công tác tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh của trung tâm có những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi nào?
  4. Những giải pháp và kiến nghị cụ thể nào cần được triển khai để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh.
  • Phạm vi nội dung: Thực trạng các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh.
  • Phạm vi không gian: Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific (Tầng 7, Tòa nhà Suced Tower, số 108 Nguyễn Hoàng, phường Mỹ Đình 2, quận Nam Từ Liêm, TP. Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp của doanh nghiệp được thu thập và phân tích trong giai đoạn 5 năm, từ năm 2017 đến năm 2021; dữ liệu sơ cấp được khảo sát và phỏng vấn phục vụ khóa luận tốt nghiệp thực hiện vào tháng 05/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và các khái niệm cơ bản

Khóa luận tiếp cận lý thuyết quản trị nhân lực từ nhiều nguồn học thuật trong và ngoài nước:

  • Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực: Khóa luận tổng hợp định nghĩa của Liên Hợp Quốc, Ngân hàng Thế giới (WB), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), PGS. Nguyễn Tiệp (2005), Vũ Hồng Liên (2013) và giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Theo đó, nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của người lao động được huy động vào quá trình sản xuất kinh doanh.
  • Tuyển dụng nhân lực: Dựa trên quan điểm của Henri & Temtime (2009), ThS. Nguyễn Văn Điềm & PGS. Nguyễn Ngọc Quân (2007), tuyển dụng gồm hai giai đoạn kế tiếp: Tuyển mộ (thu hút ứng viên tiềm năng từ nguồn nội bộ và bên ngoài) và Tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc ứng viên theo bản mô tả và tiêu chuẩn công việc).
  • Hiệu quả tuyển dụng nhân lực: Vận dụng quan điểm của PGS.TS Phạm Công Đoàn (2012), hiệu quả là tương quan so sánh giữa kết quả đầu ra đạt được theo mục tiêu với chi phí đầu vào đã bỏ ra. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng theo Vũ Tuyết Nhung (2011) là quá trình lượng định kết quả thực tế so với mục tiêu kế hoạch.
  • Hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Tác giả cụ thể hóa lý thuyết của George T. Milkovich & John W. Boudreau (2005) thành 7 chỉ tiêu định lượng:
    1. Tổng số hồ sơ ứng tuyển: Phản ánh mức độ thu hút ứng viên của công tác tuyển mộ.
    2. Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu: $\frac{\text{Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu}}{\text{Tổng số hồ sơ ứng viên}} \times 100%$
    3. Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng: $\frac{\text{Số ứng viên trúng tuyển đồng ý nhận việc}}{\text{Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng}} \times 100%$
    4. Tốc độ tuyển dụng: $\frac{\text{Tổng thời gian tuyển dụng theo kỳ}}{\text{Tổng ứng viên trúng tuyển theo kỳ}}$
    5. Tỷ lệ ứng viên bỏ việc: $\frac{\text{Số ứng viên nghỉ việc trong năm đầu làm việc}}{\text{Tổng số ứng viên trúng tuyển đồng ý nhận việc}} \times 100%$
    6. Chi phí tuyển dụng bình quân cho một nhân viên mới: $\frac{\text{Tổng chi phí cho hoạt động tuyển dụng}}{\text{Tổng số nhân viên được tuyển chính thức}}$
    7. Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng: Đánh giá theo số lượng ($\frac{\text{Tổng số NV tuyển chính thức}}{\text{Tổng số NV cần tuyển theo kế hoạch}} \times 100%$) và theo chất lượng ($\frac{\text{Số NV tuyển chính thức đạt yêu cầu công việc}}{\text{Tổng số NV cần tuyển theo kế hoạch}} \times 100%$).
  • Các nhân tố môi trường ảnh hưởng: Thị trường lao động (cung, cầu, giá cả lao động), thực trạng nền kinh tế, khung khổ pháp lý - chính trị, uy tín/thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện

Nghiên cứu áp dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phân tích tài liệu thứ cấp, khảo sát định lượng mô tả và phỏng vấn sâu định tính theo quy trình 6 bước:

Bước Nội dung triển khai
Bước 1 Xác định vấn đề nghiên cứu: Hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific.
Bước 2 Tổng quan tài liệu học thuật và xây dựng khung cơ sở lý thuyết.
Bước 3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu (thứ cấp và sơ cấp).
Bước 4 Xử lý và phân tích dữ liệu bằng công cụ thống kê mô tả.
Bước 5 Nêu rõ thực trạng, phân tích ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
Bước 6 Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị hoàn thiện.

Phương pháp thu thập dữ liệu

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ tài liệu nội bộ, báo cáo nhân sự, hồ sơ tuyển dụng của Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific giai đoạn 2017 - 2021; thông tin trên cổng thông tin điện tử công ty; các công trình nghiên cứu, sách báo, tạp chí chuyên ngành Quản trị nhân lực.
  • Dữ liệu sơ cấp:
    • Khảo sát bằng bảng hỏi: Thực hiện qua Google Form với cỡ mẫu $N = 100$ nhân viên đang làm việc tại khối kinh doanh của công ty. Nội dung bảng hỏi gồm thông tin nhân khẩu học và các đánh giá về mức độ tiếp cận thông tin, tính rõ ràng của thông báo tuyển dụng, tính chuyên nghiệp của bộ phận nhân sự, lộ trình thăng tiến, tốc độ phản hồi phỏng vấn và chương trình hội nhập nhân viên mới.
    • Phỏng vấn sâu có cấu trúc: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 03 nhân sự quản lý (01 Trưởng phòng nhân sự khối kinh doanh và 02 chuyên viên tuyển dụng). Quy trình phỏng vấn gồm 5 câu hỏi trọng tâm xoay quanh tiêu chí sàng lọc hồ sơ, định mức chi phí tuyển dụng, tỷ lệ nhận việc, tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu và công tác lập kế hoạch tuyển dụng. Quá trình phỏng vấn được ghi âm, gỡ băng và kiểm tra tính hợp lệ với sự tham vấn của Trưởng phòng nhân sự.

Phương pháp xử lý dữ liệu

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh (đối chiếu số liệu thực hiện với mục tiêu kế hoạch qua các năm 2017 - 2021), phương pháp tổng hợp và phân tích dữ liệu trên bảng tính Excel và phần mềm soạn thảo Word.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết

Chương 1 tổng hợp các công trình nghiên cứu trong nước (Phạm Đức Chinh, 2005; Nguyễn Chơn Trung, 2011; Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016; Lê Thị Mỹ Linh, 2010; Tạ Như Quỳnh, 2010; Lê Thị Lan et al., 2012) và tài liệu quốc tế (Brian Tracy, 2007; Kris Dukes, 2011; Irving H. Buchen; J. Coyle-Shapiro et al., 2013; Svetlana Ivanova, 2008; Paul Falcone). Tác giả chỉ ra khoảng trống nghiên cứu: phần lớn các nghiên cứu trước tập trung vào hoàn thiện quy trình tuyển dụng chung mà chưa đi sâu đo lường hiệu quả tuyển dụng theo bộ chỉ tiêu định lượng cụ thể cho đối tượng nhân lực khối kinh doanh trong doanh nghiệp dệt may thương mại. Trên cơ sở đó, chương này thiết lập khung lý thuyết về bản chất, vai trò của tuyển dụng, xác định 7 tiêu chí đo lường hiệu quả tuyển dụng và phân tích các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tác động đến hoạt động này.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 2 trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu của khóa luận. Tác giả làm rõ sơ đồ quy trình nghiên cứu 6 giai đoạn; mô tả kỹ thuật thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2017 - 2021; thiết kế bảng hỏi khảo sát trực tuyến trên mẫu 100 nhân viên kinh doanh; xây dựng khung phỏng vấn sâu 5 bước đối với Trưởng phòng nhân sự và 2 chuyên viên tuyển dụng; đồng thời nêu rõ các phương pháp xử lý, so sánh và thống kê dữ liệu phục vụ cho các phân tích thực trạng ở chương sau.

Chương 3: Thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific

Chương 3 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Pan Pacific (thành lập ngày 30/06/1972 tại Hàn Quốc, CEO Lim Suk Won, trụ sở Seoul; văn phòng đại diện Hà Nội đặt tại Tầng 7, Suced Tower, 108 Nguyễn Hoàng; slogan "Pado"; 3 giá trị cốt lõi "Nhân tài, Uy tín, Thay đổi & Sáng tạo"; 5 năng lực cốt lõi). Cơ cấu tổ chức của trung tâm bao gồm Ban Giám đốc và 5 bộ phận: Phòng Nhân sự, Phòng Sản xuất (P&O), Phòng Kế toán, Phòng Xuất Nhập khẩu và Phòng Sáng tạo.

Chương này tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực và hiệu quả tuyển dụng giai đoạn 2017 - 2021:

Bảng: Cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific giai đoạn 2017 - 2021
Tiêu chí phân loại Phân nhóm 2017 2018 2019 2020 2021
Giới tính Nam 225 336 427 494 500
Nữ 206 398 532 702 792
Độ tuổi Dưới 30 tuổi 452 657 864 1102 1186
Từ 30 đến 45 tuổi 63 70 87 86 97
Trên 45 tuổi 6 7 8 8 9
Tổng số lao động 431 734 959 1196 1292

(Ghi chú: Số liệu tổng hợp theo Bảng 3.1 trong văn bản khóa luận)

Chương 3 tiến hành đánh giá chi tiết thực trạng quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và lượng hóa hiệu quả qua các chỉ tiêu: số lượng hồ sơ nộp, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ nhận việc, tốc độ tuyển dụng, tỷ lệ nhân viên kinh doanh nghỉ việc trong năm đầu, chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên mới và mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng. Kết hợp với phân tích dữ liệu khảo sát 100 nhân viên và phỏng vấn sâu, tác giả chỉ ra các ưu điểm (quy trình tuyển dụng rõ ràng, thương hiệu công ty có sức hút) cùng các hạn chế (sàng lọc ban đầu chưa sát thực tế công việc, tỷ lệ nghỉ việc năm đầu cao, chi phí tuyển dụng qua một số kênh chưa tối ưu).

Chương 4: Giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific

Chương 4 đề xuất định hướng và 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, khoa học: Dự báo sát nhu cầu nhân sự của khối kinh doanh, xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc chuẩn hóa.
  2. Cải thiện hoạt động truyền thông tuyển mộ trên các trang mạng xã hội: Đa dạng hóa các kênh đăng tin việc làm, tối ưu hóa nội dung thông báo tuyển dụng và tiêu chí lựa chọn các nền tảng tuyển dụng trực tuyến.
  3. Nâng cao hiệu quả sàng lọc, tuyển chọn ứng viên: Hoàn thiện bảng tiêu chí đánh giá phỏng vấn nhân viên kinh doanh, áp dụng phương pháp phỏng vấn tình huống để nhận diện đúng năng lực và thái độ ứng viên.
  4. Sử dụng nguồn chi phí cho hoạt động tuyển dụng một cách hiệu quả: Tối ưu hóa ngân sách giữa chi phí đăng tin, mạng xã hội, thưởng giới thiệu nội bộ và dịch vụ tuyển dụng ngoài. Chương này cũng đưa ra các kiến nghị đối với Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan nhằm hỗ trợ công tác hội nhập, đào tạo và giữ chân nhân viên mới.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Biến động quy mô và cơ cấu lao động: Quy mô nhân lực của Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific tăng trưởng liên tục từ 431 người (năm 2017) lên 1.292 người (năm 2021). Lực lượng lao động có cơ cấu trẻ hóa rõ rệt: nhóm tuổi dưới 30 chiếm tỷ trọng áp đảo (tăng từ 452 người năm 2017 lên 1.186 người năm 2021, chiếm 91,8% tổng nhân sự năm 2021), lao động nữ tăng nhanh và chiếm ưu thế (792 nữ so với 500 nam vào năm 2021).
  • Thực trạng tuyển dụng khối kinh doanh: Mặc dù số lượng hồ sơ nộp vào khối kinh doanh duy trì ở mức cao qua các năm, tỷ lệ ứng viên đáp ứng đúng yêu cầu tiêu chuẩn công việc còn hạn chế. Tỷ lệ nhân viên kinh doanh mới nghỉ việc trong năm đầu làm việc ở mức cao, tạo ra áp lực chi phí tuyển dụng và ảnh hưởng đến tính ổn định của đội ngũ kinh doanh.
  • Đánh giá từ dữ liệu sơ cấp: Kết quả khảo sát 100 nhân viên kinh doanh và phỏng vấn sâu cán bộ quản lý chỉ ra rằng: việc tiếp cận các nguồn tuyển mộ và tính rõ ràng trong bản mô tả công việc cần được cải thiện; thời gian phản hồi kết quả và chương trình hội nhập cho nhân viên kinh doanh mới đóng vai trò then chốt trong việc giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc sớm.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa các quan điểm lý thuyết về tuyển dụng, xây dựng công thức toán học tường minh cho 7 chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng (tổng hồ sơ, tỷ lệ đạt yêu cầu, tỷ lệ nhận việc, tốc độ tuyển dụng, tỷ lệ bỏ việc, chi phí bình quân, mức độ hoàn thành kế hoạch) phù hợp cho việc đánh giá tại doanh nghiệp.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bức tranh dữ liệu thực chứng về công tác nhân sự và tuyển dụng tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific giai đoạn 2017 - 2021; đề xuất 4 nhóm giải pháp có tính ứng dụng trực tiếp giúp bộ phận nhân sự của công ty lập kế hoạch tuyển dụng khoa học, nâng cao chất lượng sàng lọc và tối ưu hóa ngân sách tuyển dụng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Về phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ giới hạn phạm vi khảo sát tại Văn phòng đại diện (Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific tại Hà Nội), chưa mở rộng khảo sát tại toàn bộ các nhà máy sản xuất của Pan-Pacific tại Việt Nam (như VPA, VPC, Vina Prauden).
    • Về phạm vi đối tượng: Đề tài tập trung chuyên sâu vào nhân lực khối kinh doanh, chưa phân tích so sánh đối chiếu với các khối chức năng khác (sản xuất, xuất nhập khẩu, sáng tạo).
    • Về chuỗi dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp nội bộ của doanh nghiệp được giới hạn khảo sát trong giai đoạn 2017 - 2021.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả tuyển dụng cho toàn bộ các khối phòng ban và các chi nhánh/nhà máy sản xuất của tập đoàn tại Việt Nam; cập nhật số liệu phân tích trong giai đoạn sau năm 2021 để đánh giá mức độ biến động trong bối cảnh thị trường lao động mới.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng sử dụng: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực; các nhà nghiên cứu thực hiện đề tài về tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự; các chuyên viên và nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp dệt may và các trung tâm dịch vụ chia sẻ (Shared Services Center).
  • Nội dung giá trị:
    • Khung phương pháp luận kết hợp khảo sát định lượng (bảng hỏi 100 nhân viên) và phỏng vấn sâu có cấu trúc (Trưởng phòng và chuyên viên nhân sự).
    • Hệ thống công thức định lượng 7 tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng có thể áp dụng trực tiếp vào công tác kiểm soát nhân sự định kỳ.
    • Bảng tiêu chí đánh giá các kênh tuyển dụng trực tuyến và tiêu chí phỏng vấn nhân viên kinh doanh tại Chương 4.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng những tiêu chí định lượng nào để đo lường hiệu quả tuyển dụng nhân lực?

Khóa luận xác định và xây dựng công thức đo lường cho 7 tiêu chí định lượng: (1) Tổng số hồ sơ ứng tuyển mỗi đợt; (2) Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu; (3) Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng; (4) Tốc độ tuyển dụng; (5) Tỷ lệ ứng viên bỏ việc trong năm đầu; (6) Chi phí tuyển dụng bình quân cho một nhân viên mới; (7) Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (đánh giá trên cả hai khía cạnh số lượng và chất lượng).

2. Quy mô và cơ cấu nhân sự của Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific biến động như thế nào trong giai đoạn 2017 - 2021?

Theo dữ liệu Bảng 3.1 của khóa luận, quy mô nhân sự của trung tâm tăng từ 431 người năm 2017 lên 1.292 người năm 2021. Lực lượng lao động có đặc điểm nữ giới chiếm đa số (tăng từ 206 lên 792 người) và cơ cấu độ tuổi rất trẻ, trong đó nhóm lao động dưới 30 tuổi tăng từ 452 người (năm 2017) lên 1.186 người (năm 2021), chiếm hơn 91% tổng số lao động toàn công ty vào năm 2021.

3. Dữ liệu sơ cấp trong khóa luận được thu thập từ những đối tượng nào và bằng phương pháp gì?

Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua hai kênh: (1) Khảo sát bằng bảng hỏi Google Form gửi tới 100 nhân viên khối kinh doanh của công ty nhằm thu thập đánh giá về thông tin tuyển dụng, quy trình xử lý hồ sơ, tính chuyên nghiệp của bộ phận nhân sự và chương trình hội nhập; (2) Phỏng vấn sâu trực tiếp có cấu trúc gồm 5 câu hỏi đối với 03 nhân sự quản lý (01 Trưởng phòng nhân sự khối kinh doanh và 02 chuyên viên tuyển dụng).

4. Bốn nhóm giải pháp trọng tâm được tác giả đề xuất tại Chương 4 là gì?

Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp bao gồm: (1) Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, khoa học; (2) Cải thiện hoạt động truyền thông tuyển mộ trên các trang mạng xã hội; (3) Nâng cao hiệu quả sàng lọc, tuyển chọn ứng viên (hoàn thiện bảng tiêu chí đánh giá phỏng vấn); (4) Sử dụng nguồn chi phí cho hoạt động tuyển dụng một cách hiệu quả.

5. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific gồm những phòng ban nào?

Cơ cấu tổ chức của trung tâm gồm Ban Giám đốc điều hành chung và 5 phòng ban chức năng trực thuộc: Phòng Nhân sự, Phòng Sản xuất (Purchase and Order - P&O), Phòng Kế toán, Phòng Xuất Nhập khẩu và Phòng Sáng tạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Ngô Thị Lan Phương đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và phương pháp luận về đo lường hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Thông qua việc phân tích chuỗi dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017 - 2021 kết hợp khảo sát sơ cấp 100 nhân viên kinh doanh và phỏng vấn sâu đội ngũ nhân sự, đề tài đã phản ánh rõ thực trạng tuyển dụng của Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific. Các giải pháp đề xuất tại Chương 4 có tính thực tiễn cao, tập trung vào hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng, nâng cao chất lượng sàng lọc và tối ưu hóa chi phí tuyển mộ nhân lực khối kinh doanh.