CHƯƠNG 1. TONG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYET 1. Tong quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trong nước Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang chuyên mình và hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới, tầm quan trọng của yếu tố con người đối với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng ngày càng bộc lộ rõ.
Ở Việt Nam có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực. Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng như nghiên cứu của Việt Nam viết về phát triển nguồn nhân lực hay bàn về van đề nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp, có thể ké đến một số nghiên cứu sau: Phạm Đức Chinh(2005), Thị trường lao động — cơ sở lý luận và thực tiễn ở Việt Nam. Tác phẩm này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trường lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn được sở hữu. Chính từ tác phẩm này, tác giả nhận thấy sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân lực tài năng góp phần phát triển các doanh nghiệp.
Nguyễn Chon Trung(201 1), bài viết “Vai trò của công tác tuyên dụng nhân lực trong tổ chức”, tạp chí khoa học Trường đại học Da Nẵng, tác giả đã khang định tuyển dụng nhân lực là một việc quan trọng hàng đầu trong quản trị nguồn nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tô chức hoạt động. Điểm nổi bận của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thé của vai trò công tác tuyên dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thay được tầm quan trọng của công tác tuyên dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp thông qua phân tích thực trạng, nguyên nhân biến động lao động qua các năm. Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra giải pháp. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn(2016), giáo trình Quản trị nguồn nhân lực căn bản, NXB Thống Kê.
Tác giả đã đưa ra những quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, những khái niệm căn bản về quan tri nguồn nhân lực. Tác giả đưa ra những lý luận về công tác tuyển dụng và khang định đây là một van dé quan trọng hàng đầu trong chuỗi hoạt động quản trị nhân lực, đây là điều tiên quyết giúp cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chất lượng cao, giúp bộ máy của doanh nghiệp vận hành hiệu quả. Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tô chức đó là Luận án Tiến sĩ của TS.Lê Thị Mỹ Linh năm 2010 với dé tài “Phát triển nguồn nhân lực nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Công trình này đã chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của hoạt động quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phù hợp.
Tác giả đã đưa ra những giải pháp đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải là tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bồ ích đối với những người di sau về van đề này. Công trình của ThS.Ta Như Quynh (2010), Thu hút và lựa chon nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội. Trong bài nghiên cứu tác giả đã làm rõ những khái niệm về tuyên dụng và vai trò của tuyển dụng, nội dung tuyên dụng, sự cân thiết nâng cao chất lượng tuyển dụng. Tác giả nêu được thực trạng thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội dé từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho tuyên dụng nhân lực của ngân hàng Công thương Hà Nội.
Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiểu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) thang 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn. Bài viết khang định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyên dung là hết sức quan trọng, cần da dang hóa các nguồn tuyên dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung. Bài viết đã chỉ ra được một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp đề thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.
Liên quan đến công tác tuyên dụng nhân sự tại các doanh nghiệp, tô chức cũng có nhiều bài viết chuyên dé, bài báo liên quan nói về van dé này. Có thé kế đến như: Bai viết nói về quy trình tuyển dụng tại tập đoàn FPT; Hay như bài viết liên quan đến quy trình tuyển dụng tại tập đoàn viễn thông quân đội Viettel. Như vậy, mỗi tác giả đều có những cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục dich góp phan nâng cao hiệu quả công tác tuyên dụng trong các tô chức nói chung. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là nhân lực khối kinh doanh.
Tình hình nghiên cứu nước ngoài Thực tê đã có rât nhiêu công trình nghiên cứu trên thê giới vê nguôn nhân lực dưới nhiêu góc độ và phạm vi khác nhau. Tác phẩm “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Biran Tracy(2007) đã dé cập đến 21 bí quyết liên quan đến công tác quyền dụng. Tác giả đã khái quát những phương pháp, kĩ thuật quan trọng trong công tác tuyển dụng mà các công ty danh tiếng hàng đầu vẫn thường áp dung; tác giả cũng chỉ ra sự ton thất mà doanh nghiệp gặp phải khi tuyển dụng sai người. Tuy nhiên, trong nghiên cứu tác giả chủ yếu tập trung vào các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng mà ít đề cập đến vấn đề khác trong công tác tuyên dụng như chính sách tuyên dụng, nguồn tuyển dung hay tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyên dụng Tác phẩm “Quản trị tự học — Làm sao tuyên dung được người” cua Kris Dukes(201 1), tac gia chỉ ra rõ những bước công việc trong quy trình tuyển dụng.
Trong mỗi bước, tác giả đưa ra quan điểm và cách thức thực hiện dé xây dựng được quy định tuyên dụng cho mỗi doanh nghiệp. Hay trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce” của tac gia Irving H. Buchen, ông đã khám phá các khía cạnh quan trong của việc tuyển dung và duy tri, cung cấp những lý thuyết mới dé đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát trién của doanh nghiệp. Trong quyên Human resource management, J.
Coyle-Shapiro và các cộng sự (2013, trang 26) có viết : “Tuyền dụng không chỉ quan trọng đối với những vị trí quản lý hay những vị trí cao cấp mà còn đối với tất cả các vị trí trong một tổ chức. Các công ty khi đưa ra những giá trị họ cam kết mang lại và những động lực làm việc cho nhân viên của mình, họ phải cực kỳ cân thận đề tìm kiếm ứng viên có kỹ năng, pham chất, thái độ phù hợp mà họ đang tìm kiếm. Nếu tuyển dụng sai người, tổ chức đó sẽ phải trả giá dat.” Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tô chức. Trong tac phâm “Phong Van Tình Huống Nghệ Thuật Nhận Diện Ứng Viên” của Svetlanalvanova (2008), tác giả đã khang định vai trò quan trọng của phỏng van trong quá trình tuyên dụng và tác gia đã đưa ra được những phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng van dé tìm ra ứng viên sáng giá nhất.
Chính vi vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu các tình huống phỏng van của các công ty hàng dau thế giới để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và đánh giá được các ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyên dụng của tô chức, doanh nghiệp hay không. Trong cuôn: “96 great interview questions to ask before you hire”, Paul Falcone không chi đưa ra các câu hoi phỏng vân xin việc điên hình, ông còn đưa ra triệt ly cua cả một cuộc phỏng vân. Nó có đây đủ các ví dụ, giải thích lý do đê đưa ra các câu hỏi tuyển dụng, và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyên dụng đó. Tuy nhiên các nghiên cứu này cho ta thấy được tầm quan trọng của phát triển nhân lực nhưng không thé áp dụng máy móc những kinh nghiệm của họ vào Việt Nam vì mỗi nước có những tiêu chuẩn và yêu cầu riêng, cũng như hoàn cảnh khác nhau.
Nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 1. Nhân lực và nguồn nhân lực của tổ chức e Khái niệm nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Cho dù đất nước đó có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả 10 năng có thê đạt được sự phát triên như mong muôn.
Hiện nay có nhiêu quan điêm khác nhau về nhân lực : * Theo Liên Hợp Quốc thì “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đât nước”.