## Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê năm 2022, doanh nghiệp quy mô lớn chỉ chiếm 2,8% tổng số doanh nghiệp tại Việt Nam nhưng lại thu hút tới 63,7% tổng số lao động và tạo ra 72,4% doanh thu thuần toàn quốc. Điều này cho thấy vai trò quan trọng của doanh nghiệp quy mô lớn trong nền kinh tế, đặc biệt trong công tác quản trị nhân lực. Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Flamingo (FHG) – một doanh nghiệp quy mô lớn với hơn 1000 cán bộ nhân viên, hoạt động đa ngành trong lĩnh vực bất động sản, du lịch nghỉ dưỡng, du lịch lữ hành và quy hoạch kiến trúc. Nghiên cứu phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực giai đoạn 2020-2022, thời điểm nền kinh tế chịu ảnh hưởng nặng nề bởi dịch Covid-19, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của FHG giai đoạn 2023-2025. Việc nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh, tối ưu hóa chi phí nhân sự và phát triển bền vững doanh nghiệp quy mô lớn trong bối cảnh thị trường lao động biến động phức tạp.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có mô hình quản trị nhân sự của Dave Ulrich (2020) nhấn mạnh vai trò chiến lược của bộ phận nhân sự trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Ngoài ra, lý thuyết về quy trình tuyển dụng nhân lực được xây dựng dựa trên các bước: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn, tiếp nhận và thử việc, sử dụng và đánh giá hiệu quả. Các khái niệm chính bao gồm: tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực, doanh nghiệp quy mô lớn, hiệu quả sử dụng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực. Luận văn cũng tham khảo các nghiên cứu thực tiễn về tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại các doanh nghiệp lớn như Hacom Holdings và Geleximco để rút ra bài học kinh nghiệm.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa phân tích tài liệu thứ cấp và khảo sát thực tiễn. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu nội bộ công ty, các văn bản pháp luật liên quan và các nghiên cứu trước đây. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát xã hội học với mẫu gồm 780 cán bộ nhân viên FHG, trong đó 700 phiếu hợp lệ được phân tích. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có tỷ lệ bao phủ 65% tổng số nhân viên tại thời điểm khảo sát tháng 2 năm 2022. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Microsoft Excel để thống kê, tổng hợp và so sánh các chỉ số về tuyển dụng và sử dụng nhân lực. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2020-2022, với định hướng phát triển và giải pháp cho giai đoạn 2023-2025.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng:** FHG đạt tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng về số lượng khoảng 95%, thể hiện sự chủ động trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong năm đầu tiên là khoảng 18%, cho thấy còn tồn tại khó khăn trong việc giữ chân nhân viên mới.

- **Hiệu quả sử dụng nhân lực:** Tỷ lệ người lao động được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đạt 87%, tỷ lệ người lao động có việc làm đầy đủ đạt 92%. Điều này phản ánh sự nỗ lực trong việc bố trí và sử dụng nhân lực hiệu quả tại FHG.

- **Chi phí tuyển dụng:** Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên mới là khoảng 5 triệu đồng, phù hợp với quy mô và đặc thù ngành nghề của doanh nghiệp.

- **Mức độ hài lòng:** Khoảng 75% cán bộ nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với các chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân lực hiện tại, tuy nhiên vẫn còn khoảng 20% nhân viên bày tỏ chưa hài lòng về chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến.

### Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy FHG đã xây dựng được quy trình tuyển dụng và sử dụng nhân lực tương đối hiệu quả, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quy mô lớn và đa ngành nghề. Tỷ lệ bố trí nhân lực đúng chuyên môn cao giúp nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí đào tạo lại. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhân viên mới phản ánh những thách thức trong việc giữ chân nhân tài, có thể do chế độ đãi ngộ chưa thực sự cạnh tranh hoặc môi trường làm việc chưa đáp ứng kỳ vọng. So sánh với các doanh nghiệp lớn khác như Geleximco, FHG cần tăng cường xây dựng văn hóa doanh nghiệp và chính sách phúc lợi để nâng cao sự gắn bó của nhân viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, biểu đồ tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và bảng so sánh chi phí tuyển dụng qua các năm để minh họa xu hướng và hiệu quả.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Hoàn thiện quy trình tuyển dụng:** Xây dựng hệ thống đánh giá ứng viên đa chiều, áp dụng công nghệ số hóa trong tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng tuyển chọn, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% trong vòng 2 năm tới, do bộ phận nhân sự phối hợp với các phòng ban liên quan thực hiện.

- **Nâng cao chính sách đãi ngộ:** Rà soát và điều chỉnh mức lương, phúc lợi phù hợp với thị trường lao động, đặc biệt cho các vị trí khó tuyển dụng và nhân viên mới. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng của nhân viên lên trên 85% trong 18 tháng, do Ban lãnh đạo và phòng nhân sự chủ trì.

- **Phát triển văn hóa doanh nghiệp:** Tổ chức các chương trình đào tạo, hội thảo về văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và gắn bó lâu dài. Mục tiêu tăng cường sự gắn kết nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc không lý do trong 3 năm tới.

- **Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực:** Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc chi tiết, phân công công việc rõ ràng, đảm bảo sử dụng nhân lực đúng người đúng việc, nâng cao hiệu quả lao động. Mục tiêu đạt tỷ lệ bố trí đúng chuyên môn trên 90% trong 2 năm, do các trưởng bộ phận phối hợp thực hiện.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Nhà quản lý nhân sự doanh nghiệp quy mô lớn:** Nghiên cứu giúp hiểu rõ quy trình tuyển dụng và sử dụng nhân lực hiệu quả, áp dụng vào thực tiễn quản trị nhân sự.

- **Chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực:** Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để tư vấn các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho khách hàng.

- **Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực:** Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu trường hợp thực tế, phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu.

- **Các doanh nghiệp đang phát triển quy mô:** Học hỏi kinh nghiệm và bài học từ doanh nghiệp điển hình để xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với quy mô và đặc thù ngành nghề.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với doanh nghiệp quy mô lớn?**  
Tuyển dụng đúng người giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giảm chi phí đào tạo và tăng hiệu quả công việc, từ đó góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

2. **Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực?**  
Bao gồm chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, sự phù hợp giữa năng lực và công việc, cũng như văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết của nhân viên.

3. **Làm thế nào để giảm tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc?**  
Cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tích cực và có chương trình đào tạo, hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập.

4. **Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?**  
Kết hợp phân tích tài liệu thứ cấp và khảo sát xã hội học với mẫu 780 cán bộ nhân viên, sử dụng phần mềm Excel để xử lý và phân tích dữ liệu.

5. **Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại FHG?**  
Áp dụng công nghệ số hóa trong tuyển dụng, xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều, nâng cao chính sách đãi ngộ và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

## Kết luận

- Luận văn hệ thống hóa lý thuyết và thực tiễn về công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp quy mô lớn, tập trung nghiên cứu trường hợp FHG.  
- Phân tích chi tiết thực trạng tuyển dụng, sử dụng nhân lực giai đoạn 2020-2022, chỉ ra ưu điểm và hạn chế.  
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, sử dụng nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển giai đoạn 2023-2025.  
- Khuyến nghị áp dụng mô hình quản trị nhân sự hiện đại, tăng cường công nghệ và phát triển văn hóa doanh nghiệp.  
- Mời các nhà quản lý, chuyên gia nhân sự và doanh nghiệp quy mô lớn tham khảo để áp dụng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

**Hành động tiếp theo:** Đánh giá lại quy trình tuyển dụng hiện tại, triển khai các giải pháp đề xuất và theo dõi chỉ số nhân sự định kỳ để điều chỉnh kịp thời.  
**Kêu gọi:** Các doanh nghiệp quy mô lớn nên chú trọng đầu tư vào công tác quản trị nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.