Ảnh Hưởng Của Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc Đến Sự Thỏa Mãn Của Người Lao Động Tại Tổng Công Ty 15

• Tác giả: Nguyễn Đình Kỷ
• Người hướng dẫn: Tiến Sĩ Phạm Thị Ngân
• Trường học: Trường Đại học Tôn Đức Thắng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc Đến Sự Thỏa Mãn Của Người Lao Động Tại Tổng Công Ty 15
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lí do nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
• 2. CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Chất lượng cuộc sống công việc
• 2.2. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
• 2.3. Thỏa mãn với công việc
• 2.4. Thành phần thỏa mãn với công việc
• 2.5. Tổng hợp các nghiên cứu trước
• 2.6. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Thảo luận nhóm
• 3.4. Kết quả nghiên cứu sơ bộ
• 3.5. Nghiên cứu định lượng
• 3.6. Thiết kế mẫu
• 3.7. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 4. CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá thang đo của các biến độc lập
• 4.5. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc: Sự thỏa mãn với công việc
• 4.6. Phân tích hồi quy bội
• 4.7. Phân tích tương quan
• 4.8. Kiểm định sự phù hợp mô hình tổng thể
• 4.9. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.10. Kiểm định giả định liên hệ tuyến tính
• 4.11. Kiểm định phân phối chuẩn
• 4.12. Kiểm định đa cộng tuyến và tự tương quan
• 4.13. Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn với công việc theo đặc điểm của mẫu
• 4.14. Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự thỏa mãn với công việc
• 4.15. Kiểm định sự khác biệt của tình trạng hôn nhân với thỏa mãn công việc
• 4.16. Kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến sự thỏa mãn với công việc
• 4.17. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn đến sự thỏa mãn với công việc
• 4.18. Kiểm định sự khác biệt về chức danh đến thỏa mãn với công việc
• 4.19. Kiểm định sự khác biệt về thời gian làm việc đến thỏa mãn với công việc
• 4.20. Kiểm định sự khác biệt về mức lương đối với thỏa mãn với công việc
• 5. CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Một số kiến nghị
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Ảnh Hưởng Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc

Nghiên cứu này tập trung vào việc khám phá mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc (QCLSCV) và sự thỏa mãn của người lao động tại Tổng Công ty 15 (Binh đoàn 15), một doanh nghiệp quân đội có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội ở Tây Nguyên. Trong bối cảnh cạnh tranh lao động ngày càng gia tăng, việc hiểu rõ và cải thiện QCLSCV trở nên cấp thiết để giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Tình trạng nhân viên xin chuyển công tác, phục viên, hoặc tự ý bỏ việc đang gia tăng, cho thấy sự cần thiết phải đánh giá và cải thiện các yếu tố QCLSCV. Nghiên cứu này hy vọng sẽ cung cấp những thông tin hữu ích để Tổng Công ty 15 có thể đưa ra các chính sách phù hợp, tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Chất lượng cuộc sống công việc là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống của con người.

1.1. Bối Cảnh Nghiên Cứu Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc

Tổng Công ty 15 đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng kinh tế - xã hội và đảm bảo quốc phòng, an ninh tại Tây Nguyên. Sự phát triển của các doanh nghiệp khác trong khu vực tạo ra môi trường cạnh tranh lao động gay gắt. Theo báo cáo của Hiệp hội Doanh nghiệp tỉnh Gia Lai, từ năm 2013 đến 2016 có hơn 1.440 doanh nghiệp đăng ký thành lập. Điều này đặt ra thách thức cho Tổng Công ty 15 trong việc giữ chân nhân viên. Việc quan tâm đến chất lượng cuộc sống của người lao động là vô cùng quan trọng.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc

Sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo Dubinsky (1984), sự thỏa mãn công việc quyết định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này tìm cách xác định các yếu tố QCLSCV ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Tổng Công ty 15. Điều này có thể giúp công ty giảm thiểu tình trạng nhân viên rời bỏ tổ chức. Sự thỏa mãn là điều kiện tiên quyết để nhân viên gắn bó với công ty.

II. Thách Thức Giữ Chân Nhân Viên Giỏi tại Tổng Công Ty

Một trong những thách thức lớn nhất mà Tổng Công ty 15 đang đối mặt là làm thế nào để giữ chân được nhân viên, đặc biệt là những người có trình độ và năng lực cao. Tình trạng nhân viên xin chuyển vùng công tác, phục viên hoặc tự ý bỏ việc đang gia tăng, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty. Báo cáo của cơ quan Nhân sự Tổng công ty cho thấy số lượng nhân viên phục viên, bỏ việc có xu hướng tăng mạnh trong giai đoạn 2014-2016. Ngoài ra, việc áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) cũng cho thấy hiệu quả công việc của nhân viên năm 2016 giảm so với năm 2015. Giữ chân nhân viên là một bài toán khó.

2.1. Nguyên Nhân Nhân Viên Rời Bỏ Công Ty

Nhiều nhân viên, đặc biệt là những người làm việc ở vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, rời bỏ công ty vì không hài lòng với các yếu tố QCLSCV. Các yếu tố này bao gồm điều kiện làm việc không an toàn, thiếu thời gian chăm sóc gia đình và ít cơ hội phát triển nghề nghiệp. Một số nhân viên khác mất nhiệt huyết với công việc, dẫn đến kết quả làm việc không cao. Điều kiện làm việc ảnh hưởng lớn đến quyết định của nhân viên.

2.2. Hệ Quả Của Việc Mất Nhân Viên

Việc mất nhân viên gây ra nhiều hệ quả tiêu cực cho Tổng Công ty 15. Công ty phải tốn thời gian và chi phí cho việc tuyển chọn, đào tạo và huấn luyện nhân viên mới. Sự ổn định về nhân sự là yếu tố quan trọng để duy trì sự phát triển của công ty. Sự ổn định nhân sự giúp tiết kiệm chi phí và thời gian.

III. Phương Pháp Nâng Cao Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc

Nghiên cứu của Walton (1975) cho rằng nâng cao QCLSCV là một trong những phương pháp hiệu quả để duy trì nguồn nhân lực và tạo môi trường làm việc tốt. Việc cải thiện QCLSCV giúp đáp ứng các nhu cầu của nhân viên, từ đó tăng cường sự gắn kết của họ với tổ chức. Cuộc sống công việc được xem là một phần quan trọng trong cuộc sống của con người, đặc biệt là trong môi trường quân đội. Cần có giải pháp để nâng cao chất lượng cuộc sống.

3.1. Tạo Sự Cân Bằng Giữa Công Việc và Cuộc Sống

Một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao QCLSCV là tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Điều này đặc biệt quan trọng đối với nhân viên làm việc ở vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, những người thường phải đối mặt với nhiều khó khăn và thử thách. Việc tạo điều kiện cho nhân viên có đủ thời gian nghỉ ngơi, thư giãn và chăm sóc gia đình sẽ giúp họ giảm căng thẳng và tăng cường sự gắn kết với công ty. Cân bằng cuộc sống là yếu tố then chốt.

3.2. Đảm Bảo Điều Kiện Làm Việc An Toàn và Lành Mạnh

Một yếu tố quan trọng khác là đảm bảo điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh cho nhân viên. Điều này bao gồm việc cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ, đào tạo về an toàn lao động và đảm bảo môi trường làm việc không gây hại cho sức khỏe của nhân viên. Công ty cũng cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng và hỗ trợ lẫn nhau. An toàn lao động phải được đặt lên hàng đầu.

3.3. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp

Nhân viên cần có cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao trình độ chuyên môn. Công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo và các hoạt động học tập khác. Việc tạo ra các cơ hội thăng tiến cũng giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực để cống hiến cho công ty. Phát triển sự nghiệp là động lực lớn của nhân viên.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Tác Động QCLSCV đến Sự Thỏa Mãn

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng với mẫu gồm 268 nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty 15. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tám thành phần của QCLSCV có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên. Trong đó, thành phần Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức và cá nhân có ảnh hưởng mạnh nhất. Các thành phần khác bao gồm Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Sự tuân thủ Luật pháp và bảo vệ quyền lợi nhân viên, Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, Cơ hội sử dụng năng lực cá nhân, Lương, thưởng công bằng và tương xứng, Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, Hòa nhập xã hội trong tổ chức. Nghiên cứu chỉ ra ảnh hưởng rõ rệt của QCLSCV.

4.1. Trách Nhiệm Xã Hội Tác Động Mạnh Mẽ Nhất

Việc nhân viên cảm nhận được rằng tổ chức có trách nhiệm với xã hội và quan tâm đến các vấn đề cộng đồng có tác động lớn đến sự thỏa mãn của họ. Điều này cho thấy nhân viên không chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân mà còn mong muốn được làm việc trong một tổ chức có giá trị và đóng góp cho xã hội. Trách nhiệm xã hội là yếu tố quan trọng hàng đầu.

4.2. Các Yếu Tố QCLSCV Quan Trọng Khác

Ngoài trách nhiệm xã hội, các yếu tố QCLSCV khác như cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự tuân thủ luật pháp, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, và cơ hội sử dụng năng lực cá nhân cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn của nhân viên. Điều này cho thấy Tổng Công ty 15 cần chú trọng đến việc cải thiện tất cả các yếu tố này để tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên. Cần cải thiện toàn diện các yếu tố.

V. Kiến Nghị Cải Thiện QCLSCV Nâng Cao Sự Thỏa Mãn

Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số kiến nghị nhằm giúp Tổng Công ty 15 cải thiện QCLSCV và nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên. Các kiến nghị này tập trung vào việc tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, tăng cường trách nhiệm xã hội và cải thiện hệ thống lương thưởng. Cần có giải pháp để cải thiện.

5.1. Tạo Điều Kiện Làm Việc Linh Hoạt và Hỗ Trợ

Công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên làm việc linh hoạt, ví dụ như cho phép làm việc từ xa hoặc điều chỉnh thời gian làm việc. Cần có chính sách hỗ trợ nhân viên trong việc chăm sóc gia đình, ví dụ như cung cấp dịch vụ trông trẻ hoặc hỗ trợ tài chính cho việc chăm sóc người thân. Linh hoạt và hỗ trợ là cần thiết.

5.2. Đầu Tư Vào An Toàn Lao Động và Sức Khỏe

Công ty cần đầu tư vào việc cải thiện an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe cho nhân viên. Điều này bao gồm việc cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ, đào tạo về an toàn lao động và tổ chức các hoạt động chăm sóc sức khỏe định kỳ. Đầu tư vào an toàn là ưu tiên.

5.3. Xây Dựng Lộ Trình Phát Triển Nghề Nghiệp Rõ Ràng

Công ty nên xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên. Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo và các hoạt động học tập khác. Tạo ra các cơ hội thăng tiến để khuyến khích nhân viên nỗ lực và cống hiến. Lộ trình rõ ràng tạo động lực.

VI. Kết Luận QCLSCV Quyết Định Sự Gắn Bó Nhân Viên

Nghiên cứu này đã làm sáng tỏ mối quan hệ giữa QCLSCV và sự thỏa mãn của người lao động tại Tổng Công ty 15. Kết quả cho thấy QCLSCV có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Việc cải thiện QCLSCV là một trong những yếu tố quan trọng để duy trì nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động và đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty. QCLSCV là chìa khóa.

6.1. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Nghiên cứu này có một số hạn chế, ví dụ như phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong một tổ chức. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu ra các tổ chức khác trong ngành hoặc các ngành khác nhau. Cần nghiên cứu sâu hơn về từng yếu tố QCLSCV. Nghiên cứu cần được mở rộng.

6.2. Tầm Quan Trọng Của Việc Liên Tục Cải Thiện

Việc cải thiện QCLSCV là một quá trình liên tục và cần sự cam kết của toàn bộ lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức. Tổng Công ty 15 cần liên tục đánh giá và điều chỉnh các chính sách, chương trình và hoạt động của mình để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Cần cải thiện liên tục.

Tổng quan nghiên cứu

Tổng công ty 15, một doanh nghiệp quân đội trực thuộc Bộ Quốc phòng, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm quốc phòng tại vùng Tây Nguyên. Từ năm 2013 đến 2016, tỉnh Gia Lai đã có hơn 1.440 doanh nghiệp đăng ký thành lập với tổng vốn đăng ký hơn 10.541 tỉ đồng, tạo ra thị trường lao động năng động với hơn 81.000 người lao động. Tuy nhiên, Tổng công ty 15 đang đối mặt với tình trạng nhân viên xin chuyển vùng công tác, phục viên và bỏ việc tăng cao, đặc biệt trong giai đoạn 2014-2016 với 448 người nghỉ việc, chiếm 2,72% tổng số lao động. Hiệu quả công việc năm 2016 chỉ đạt 92% so với năm trước, cho thấy sự cần thiết phải nâng cao sự thỏa mãn công việc để giữ chân nhân viên, đặc biệt là những người có trình độ và kinh nghiệm.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên tại Tổng công ty 15, đo lường mức độ tác động của từng thành phần và đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 01 đến tháng 07 năm 2017, tập trung khảo sát 268 nhân viên tại các đơn vị trực thuộc Tổng công ty. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn kết của nhân viên, góp phần phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình chất lượng cuộc sống công việc (Quality of Work Life - QWL) của Walton (1975), bao gồm 8 thành phần: lương thưởng công bằng và tương xứng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, cơ hội sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp và bảo đảm công việc, hòa nhập xã hội trong tổ chức, sự tuân thủ luật pháp và bảo vệ quyền lợi nhân viên, cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức và cá nhân. Mô hình thỏa mãn với công việc kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), đo lường sự hài lòng chung của nhân viên với công việc qua 5 biến quan sát.

Các khái niệm chính bao gồm:

• Chất lượng cuộc sống công việc (QWL): Mức độ đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên tại nơi làm việc.
• Sự thỏa mãn với công việc (Job Satisfaction): Mức độ cảm nhận tích cực của nhân viên đối với công việc hiện tại.
• Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân: Khả năng phân bổ thời gian và sức lực hợp lý giữa công việc và đời sống cá nhân.
• Nhận thức về trách nhiệm xã hội: Ý thức của cá nhân và tổ chức về vai trò và trách nhiệm đối với cộng đồng và xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: sơ bộ và chính thức. Giai đoạn sơ bộ sử dụng phương pháp định tính với 14 chuyên gia tham gia thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo và biến quan sát phù hợp với đặc thù của Tổng công ty 15. Giai đoạn chính thức tiến hành khảo sát định lượng với mẫu 268 nhân viên được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện từ 7 phòng ban và 14 đơn vị trực thuộc Tổng công ty.

Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, gồm 39 biến quan sát cho các thành phần QWL và 5 biến quan sát cho thỏa mãn công việc. Phần mềm SPSS 22.0 được sử dụng để kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội nhằm đánh giá mức độ tác động của các thành phần QWL đến sự thỏa mãn công việc. Kích thước mẫu đảm bảo yêu cầu tối thiểu cho phân tích nhân tố và hồi quy với tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 6,87:1.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của các thành phần QWL đến sự thỏa mãn công việc:
   Phân tích hồi quy cho thấy tất cả 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn với công việc. Trong đó, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức và cá nhân có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số hồi quy β = 0,312, tiếp theo là cơ hội phát triển nghề nghiệp và bảo đảm công việc (β = 0,274), sự tuân thủ luật pháp và bảo vệ quyền lợi nhân viên (β = 0,231), cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân (β = 0,198). Các thành phần còn lại như lương thưởng công bằng, điều kiện làm việc an toàn, hòa nhập xã hội và cơ hội sử dụng năng lực cá nhân cũng có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn.

2. Mức độ thỏa mãn công việc chung:
   Trung bình điểm thang đo thỏa mãn công việc là 4,12 trên thang 5, cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng khá cao nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện. Khoảng 46,3% nhân viên có mức lương trên 8 triệu đồng/tháng, phản ánh mức thu nhập tương đối ổn định.

3. Đặc điểm mẫu khảo sát:
   Mẫu nghiên cứu gồm 58,2% nam và 41,8% nữ, đa số nhân viên có độ tuổi dưới 35 chiếm 78%, trình độ đại học chiếm 58,2%. Thời gian làm việc trên 7 năm chiếm 44%, cho thấy lực lượng lao động có kinh nghiệm và trình độ phù hợp với yêu cầu công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây như của Tabassum (2012) và Maftah & Lafi (2011), khẳng định vai trò quan trọng của các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc. Nhận thức về trách nhiệm xã hội được đánh giá cao do đặc thù của Tổng công ty 15 là doanh nghiệp quân đội gắn liền với các hoạt động an sinh xã hội và quốc phòng, tạo nên niềm tự hào và gắn kết của nhân viên.

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân cũng được xem là yếu tố quan trọng giúp giảm thiểu tình trạng bỏ việc và tăng hiệu quả công việc. Mức độ thỏa mãn với lương thưởng và điều kiện làm việc tuy đạt mức trung bình khá nhưng vẫn cần cải thiện để giữ chân nhân viên có trình độ cao.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng thành phần QWL đến sự thỏa mãn công việc, cũng như bảng phân tích mô tả đặc điểm mẫu khảo sát để minh họa sự đa dạng về giới tính, tuổi tác, trình độ và mức lương.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường nhận thức về trách nhiệm xã hội:
   Ban lãnh đạo cần đẩy mạnh các chương trình truyền thông nội bộ, khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động xã hội, từ thiện và phát triển cộng đồng nhằm nâng cao niềm tự hào và sự gắn kết với tổ chức. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.

2. Phát triển chương trình đào tạo và lộ trình nghề nghiệp rõ ràng:
   Xây dựng các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và định hướng phát triển nghề nghiệp cá nhân để tạo cơ hội thăng tiến và đảm bảo công việc lâu dài cho nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị. Thời gian: 12 tháng.

3. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi:
   Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi để đảm bảo công bằng, tương xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên, đồng thời đáp ứng nhu cầu sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội. Thời gian: 6 tháng.

4. Tăng cường môi trường làm việc an toàn và hỗ trợ cân bằng công việc-cuộc sống:
   Đầu tư trang thiết bị bảo hộ, cải thiện điều kiện làm việc, đồng thời áp dụng chính sách làm việc linh hoạt, nghỉ phép hợp lý để nhân viên có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Thời gian: 6-9 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý nhân sự Tổng công ty 15:
   Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân viên giỏi và nâng cao hiệu quả tổ chức.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh:
   Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc trong môi trường doanh nghiệp quân đội.

3. Chuyên gia tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức:
   Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để tư vấn các giải pháp nâng cao sự hài lòng và gắn kết nhân viên trong các tổ chức có đặc thù tương tự.

4. Các doanh nghiệp quân đội và doanh nghiệp nhà nước:
   Tham khảo để xây dựng các chương trình phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm và yêu cầu riêng biệt của doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Chất lượng cuộc sống công việc là gì và tại sao nó quan trọng?
   Chất lượng cuộc sống công việc là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên tại nơi làm việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn công việc, hiệu quả làm việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

2. Các thành phần chính của chất lượng cuộc sống công việc trong nghiên cứu này là gì?
   Bao gồm lương thưởng công bằng, điều kiện làm việc an toàn, cơ hội sử dụng năng lực, phát triển nghề nghiệp, hòa nhập xã hội, tuân thủ luật pháp, cân bằng công việc-cuộc sống và nhận thức trách nhiệm xã hội.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào?
   Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) để điều chỉnh thang đo và định lượng (khảo sát 268 nhân viên) sử dụng phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính để kiểm định mô hình và giả thuyết.

4. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc?
   Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức và cá nhân có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự tuân thủ luật pháp và cân bằng công việc-cuộc sống.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu này?
   Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự dựa trên các thành phần QWL đã xác định, tập trung vào phát triển nghề nghiệp, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo công bằng lương thưởng và tăng cường trách nhiệm xã hội để nâng cao sự thỏa mãn và giữ chân nhân viên.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên Tổng công ty 15.
• Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức và cá nhân là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc.
• Mẫu khảo sát gồm 268 nhân viên với đặc điểm đa dạng về giới tính, tuổi tác, trình độ và mức lương, phản ánh thực trạng nguồn nhân lực hiện tại.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chính sách nhân sự dựa trên kết quả nghiên cứu và đánh giá hiệu quả sau 6-12 tháng.

Hành động ngay: Ban lãnh đạo Tổng công ty 15 và các đơn vị liên quan nên áp dụng các khuyến nghị nghiên cứu để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên, góp phần phát triển bền vững tổ chức.