## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động, việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực trở thành một trong những yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong giai đoạn 2021-2023, nhiều doanh nghiệp đã phải đối mặt với thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, nhất là trong bối cảnh hậu đại dịch Covid-19. Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên, một doanh nghiệp đa ngành với hoạt động chính trong lĩnh vực đầu tư xây dựng và quản lý hạ tầng khu công nghiệp, đã có những bước phát triển ổn định với doanh thu tăng trưởng từ 102,359 tỷ đồng năm 2021 lên 108,476 tỷ đồng năm 2023, lợi nhuận sau thuế tăng gần 30% trong năm 2023 so với năm trước đó.

Tuy nhiên, công tác tuyển dụng tại công ty vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như tỷ lệ ứng viên nhận việc thấp, chất lượng hồ sơ ứng tuyển giảm dần, và thời gian tuyển dụng kéo dài. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên trong giai đoạn 2021-2023, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, góp phần đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực chất lượng cao, phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty. Nghiên cứu có phạm vi thực hiện tại trụ sở công ty, tập trung vào các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng lớn như phòng Kỹ thuật – Thi công, Phòng Khai thác khoáng sản và Phòng Tài chính – Kế toán.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

- **Lý thuyết tuyển dụng nhân lực**: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp. Quá trình này bao gồm các bước xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá hiệu quả tuyển dụng.

- **Lý thuyết hiệu quả tuyển dụng**: Hiệu quả tuyển dụng được đo bằng tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, tỷ lệ ứng viên nhận việc, chi phí tuyển dụng và thời gian tuyển dụng. Hiệu quả này phản ánh sự cân đối giữa kết quả đạt được và chi phí bỏ ra.

- **Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp**: Nhân lực là nguồn lực con người có năng lực, kỹ năng và thái độ phù hợp để thực hiện các nhiệm vụ nhằm đạt mục tiêu tổ chức.

Các khái niệm chính bao gồm: tuyển dụng nhân lực, hiệu quả tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá tuyển dụng.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

- **Dữ liệu thứ cấp**: Thu thập từ hồ sơ, báo cáo tuyển dụng, tài liệu nội bộ của Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên giai đoạn 2021-2023, bao gồm số liệu về số lượng hồ sơ, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, chi phí và thời gian tuyển dụng.

- **Dữ liệu sơ cấp**: Thu thập qua khảo sát xã hội học với 49 cán bộ nhân viên công ty, sử dụng bảng câu hỏi đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng trên thang điểm 1-5.

- **Phân tích dữ liệu**: Sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp, so sánh các chỉ tiêu tuyển dụng qua các năm, phân tích định tính về quy trình và thực trạng tuyển dụng.

- **Timeline nghiên cứu**: Khảo sát và thu thập dữ liệu thực hiện từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2024, phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thành trong năm 2024.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

1. **Số lượng hồ sơ ứng tuyển tăng trưởng ổn định**: Tổng số hồ sơ ứng tuyển tăng từ 42 hồ sơ năm 2021 lên 87 hồ sơ năm 2023, tăng 61,1% so với năm 2022. Phòng Kỹ thuật – Thi công thu hút nhiều hồ sơ nhất, chiếm khoảng 30% tổng hồ sơ.

2. **Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu có xu hướng giảm**: Mặc dù số lượng hồ sơ tăng, chất lượng hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng giảm dần, gây khó khăn trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp.

3. **Tỷ lệ ứng viên nhận việc thấp và tỷ lệ bỏ việc cao**: Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng chưa đạt kỳ vọng, đồng thời tỷ lệ nhân viên thử việc bỏ việc còn cao, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

4. **Chi phí và thời gian tuyển dụng chưa tối ưu**: Chi phí tuyển dụng có xu hướng tăng nhẹ trong khi thời gian tuyển dụng kéo dài, đặc biệt với các vị trí kỹ thuật và quản lý, gây ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự và hoạt động sản xuất kinh doanh.

### Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên bao gồm việc lập kế hoạch tuyển dụng còn mang tính phản ứng, chưa dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn; quy trình tuyển dụng chưa áp dụng hiệu quả công nghệ số trong quản lý hồ sơ và đánh giá ứng viên; hoạt động truyền thông tuyển dụng chưa đa dạng và chưa xây dựng được thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ trên thị trường lao động. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tùng Linh và Công ty Cổ phần Tập đoàn Minh Dũng cho thấy, việc đầu tư vào quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, đa dạng hóa kênh tuyển dụng và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng hồ sơ ứng tuyển, bảng so sánh tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu và tỷ lệ ứng viên nhận việc qua các năm, cũng như biểu đồ chi phí và thời gian tuyển dụng theo từng phòng ban.

## Đề xuất và khuyến nghị

1. **Hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng dài hạn**: Xây dựng kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên chiến lược phát triển công ty và biến động thị trường lao động, nhằm chủ động đáp ứng nhu cầu nhân sự. Thời gian thực hiện: 6 tháng, chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp Ban Giám đốc.

2. **Đa dạng hóa kênh tuyển dụng và nâng cao truyền thông thương hiệu**: Tăng cường sử dụng các nền tảng mạng xã hội chuyên nghiệp như LinkedIn, đầu tư vào quảng cáo tuyển dụng trực tuyến và tổ chức ngày hội tuyển dụng tại các trường đại học. Mục tiêu tăng số lượng hồ sơ đạt yêu cầu lên 20% trong năm tiếp theo. Chủ thể: Phòng Marketing và Phòng Nhân sự.

3. **Ứng dụng công nghệ trong quản lý tuyển dụng**: Triển khai hệ thống quản lý hồ sơ ứng viên (ATS) để tự động hóa quy trình thu nhận, sàng lọc và đánh giá hồ sơ, giảm thời gian xử lý hồ sơ xuống dưới 3 ngày. Chủ thể: Phòng Công nghệ thông tin và Phòng Nhân sự.

4. **Nâng cao chất lượng đánh giá và phỏng vấn**: Đào tạo đội ngũ tuyển dụng về kỹ năng phỏng vấn chuyên sâu, áp dụng phương pháp đánh giá đa chiều và cá nhân hóa phản hồi cho ứng viên nhằm giảm tỷ lệ bỏ việc thử việc xuống dưới 10%. Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban Lãnh đạo.

5. **Xây dựng chương trình hội nhập nhân viên mới hiệu quả**: Thiết kế chương trình hội nhập bài bản, giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập văn hóa và công việc, tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên mới trên 90%. Chủ thể: Phòng Nhân sự và các phòng ban liên quan.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. **Ban lãnh đạo doanh nghiệp**: Nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tuyển dụng, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển.

2. **Phòng Nhân sự và tuyển dụng**: Áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, cải tiến quy trình và công cụ quản lý tuyển dụng.

3. **Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực**: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và các giải pháp thực tiễn trong lĩnh vực tuyển dụng nhân lực.

4. **Các doanh nghiệp vừa và nhỏ**: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đa dạng hóa kênh tuyển dụng và ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Làm thế nào để xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác?**  
Cần dựa vào đánh giá hiệu suất nhân viên hiện tại, kế hoạch phát triển dự án và tỷ lệ nghỉ việc để dự báo nhu cầu nhân lực phù hợp.

2. **Các kênh tuyển dụng nào hiệu quả nhất hiện nay?**  
Kênh tuyển dụng trực tuyến như TopCV, Vieclam24h và mạng xã hội chuyên nghiệp LinkedIn được đánh giá cao về chất lượng ứng viên.

3. **Làm sao giảm tỷ lệ ứng viên bỏ việc sau tuyển dụng?**  
Cần cải thiện quy trình phỏng vấn, cung cấp thông tin rõ ràng về công việc và xây dựng chương trình hội nhập hiệu quả.

4. **Chi phí tuyển dụng nên được quản lý như thế nào?**  
Theo dõi chi phí trên từng kênh tuyển dụng, tối ưu hóa ngân sách bằng cách tập trung vào các kênh mang lại hiệu quả cao nhất.

5. **Thời gian tuyển dụng lý tưởng là bao lâu?**  
Thời gian tuyển dụng nên được tối ưu trong khoảng 15-30 ngày tùy vị trí để đảm bảo chất lượng và kịp thời đáp ứng nhu cầu nhân sự.

## Kết luận

- Đề án đã phân tích chi tiết thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên giai đoạn 2021-2023, chỉ ra các điểm mạnh và hạn chế.  
- Đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, bao gồm hoàn thiện kế hoạch, đa dạng hóa kênh tuyển dụng, ứng dụng công nghệ và nâng cao chất lượng đánh giá.  
- Nghiên cứu góp phần giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.  
- Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh kịp thời.  
- Kêu gọi Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự công ty tích cực áp dụng các đề xuất nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động.