Tổng quan nghiên cứu

Phát triển bền vững nguồn nhân lực đang trở thành một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển lâu dài của các doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp 4.0. Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội Viettel, với hơn 30 năm hình thành và phát triển, là một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam, vừa đảm bảo nhiệm vụ quốc phòng - an ninh, vừa phát triển kinh tế xã hội. Trong giai đoạn 2019-2021, Viettel đạt tổng doanh thu 274 nghìn tỷ đồng, tăng trưởng 3,3%, lợi nhuận 40,6 nghìn tỷ đồng, tăng 3,2%, đồng thời giữ vị trí nhà mạng số 1 Việt Nam. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển bền vững trong giai đoạn 2022-2030, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo an ninh con người (ANCN) là nhiệm vụ cấp thiết.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá thực trạng phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Viettel, phân tích các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo an ninh nhân sự trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu và hoạt động của Viettel trong giai đoạn 2019-2021, với định hướng phát triển đến năm 2030. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách nhân sự, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghiệp - viễn thông.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực, an ninh phi truyền thống (ANPTT) và phát triển bền vững.

  • Lý thuyết an ninh phi truyền thống: Định nghĩa ANPTT là các thách thức phi quân sự như khủng bố, tội phạm xuyên quốc gia, an ninh môi trường, an ninh con người, được xem là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp.
  • Khái niệm an ninh con người (ANCN): Theo Báo cáo phát triển con người 1994 của Liên hợp quốc, ANCN bao gồm 7 thành tố: an ninh kinh tế, lương thực, sức khỏe, môi trường, an toàn cá nhân, an ninh cộng đồng và môi trường chính trị. ANCN là nền tảng cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  • Phát triển bền vững nguồn nhân lực: Là quá trình nâng cao cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo sự phát triển liên tục, ổn định và hiệu quả, gắn liền với bảo vệ quyền lợi người lao động và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
  • Mô hình phương trình an ninh nhân sự:
    [ \text{AN NINH NHÂN SỰ} = (\text{AN TOÀN} + \text{ỔN ĐỊNH} + \text{PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG}) - (\text{CHI PHÍ QUẢN TRỊ RỦI RO} + \text{CHI PHÍ MẤT DO KHỦNG HOẢNG} + \text{CHI PHÍ KHẮC PHỤC KHỦNG HOẢNG}) ] Mô hình này giúp đánh giá toàn diện các yếu tố ảnh hưởng đến an ninh nhân sự trong doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp các phương pháp định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ Viettel giai đoạn 2019-2021, các tài liệu pháp luật, chính sách nhà nước, cùng khảo sát, phỏng vấn cán bộ nhân viên Viettel.
  • Phương pháp phân tích:
    • Định lượng: Sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu về cơ cấu nhân lực, tỷ lệ tuyển dụng, trình độ học vấn, độ tuổi, hiệu quả công việc.
    • Định tính: So sánh, đánh giá các chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, phân tích nguyên nhân và tác động của các yếu tố bên trong và bên ngoài.
  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát trên khoảng 500 cán bộ nhân viên thuộc các phòng ban, chi nhánh khác nhau của Viettel, được chọn ngẫu nhiên theo phương pháp phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong 6 tháng, từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2022, tập trung vào giai đoạn hoạt động 2019-2021 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022-2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nguồn nhân lực trẻ và trình độ cao:

    • Nhân sự Viettel có độ tuổi trung bình 36 tuổi, trong đó 25% dưới 30 tuổi, 38% trong nhóm 35-40 tuổi.
    • 90% nhân sự có trình độ đại học trở lên, 6% có trình độ sau đại học, tăng gấp 3 lần so với giai đoạn trước.
    • Tỷ lệ nhân sự tuyển mới trình độ đại học đạt 95%, trong đó 20% được đào tạo chính quy ở nước ngoài.

  2. Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài hiệu quả:

    • Quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, ứng dụng công nghệ Elearning, đánh giá toàn diện IQ, tiếng Anh, chuyên môn.
    • 80% nhân sự tuyển mới có trình độ tiếng Anh TOEIC từ 550 trở lên, khối kinh doanh yêu cầu TOEIC 650+.
    • Chương trình giới thiệu ứng viên nội bộ đạt tỷ lệ tuyển dụng trên 60% cho các vị trí khó tuyển.

  3. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

    • Đào tạo nội bộ tại Học viện Viettel với các khóa học định hướng, kỹ năng mềm, chuyên môn.
    • 100% nhân viên mới tham gia khóa đào tạo hội nhập trong tháng đầu tiên, mức độ hài lòng đạt 8,7-9,2/10.
    • Đào tạo trực tuyến được triển khai hiệu quả trong bối cảnh dịch Covid-19.

  4. Văn hóa và môi trường làm việc tích cực:

    • Viettel được đánh giá là Top 5 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam trong 5 năm liên tiếp.
    • Môi trường làm việc kỷ luật nhưng trẻ trung, năng động, sáng tạo, thu hút nhân sự trẻ tài năng.
    • Các chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần được xây dựng công bằng, hấp dẫn, góp phần giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên cho thấy Viettel đã xây dựng được nền tảng nguồn nhân lực vững chắc, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế. Cơ cấu nhân lực trẻ, trình độ cao giúp Viettel linh hoạt thích ứng với công nghệ mới và thị trường cạnh tranh. Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài chuyên nghiệp, kết hợp với đào tạo bài bản tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đa ngành nghề.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, Viettel nổi bật về việc áp dụng công nghệ trong quản trị nhân sự và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, điều này góp phần giảm thiểu chi phí quản trị rủi ro và chi phí khắc phục khủng hoảng nhân sự. Tuy nhiên, thách thức vẫn còn ở việc duy trì sự ổn định nguồn nhân lực khi lực lượng lao động đang có xu hướng già hóa, đòi hỏi các giải pháp luân chuyển, kế thừa và phát triển nhân sự kế cận hiệu quả.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ về cơ cấu độ tuổi, trình độ học vấn, tỷ lệ tuyển dụng theo lĩnh vực, cũng như bảng đánh giá mức độ hài lòng nhân viên với các chính sách đào tạo và môi trường làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chiến lược kế thừa và phát triển nhân sự kế cận

    • Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo trẻ, cán bộ quản lý trung và cao cấp.
    • Mục tiêu: Giảm thiểu rủi ro mất cân bằng lực lượng lao động do già hóa.
    • Thời gian: Triển khai ngay từ 2022, đánh giá định kỳ hàng năm.
    • Chủ thể: Ban lãnh đạo Viettel, phòng nhân sự.

  2. Mở rộng và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân tài

    • Tăng cường hợp tác với các trường đại học, tổ chức quốc tế để thu hút nhân sự chất lượng cao.
    • Phát triển chương trình giới thiệu ứng viên nội bộ và hợp tác với các công ty săn đầu người hiệu quả.
    • Mục tiêu: Đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu công nghệ mới.
    • Thời gian: 2022-2025.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển kỹ năng mềm, kỹ năng số

    • Đầu tư phát triển các khóa đào tạo trực tuyến, đào tạo chuyên sâu về AI, Big Data, an ninh mạng.
    • Mục tiêu: Tăng cường năng lực thích ứng công nghệ, nâng cao hiệu quả công việc.
    • Thời gian: Liên tục, ưu tiên giai đoạn 2022-2025.
    • Chủ thể: Học viện Viettel, phòng đào tạo.

  4. Xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp tích cực, sáng tạo

    • Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, phát triển môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp.
    • Mục tiêu: Tăng cường sự gắn bó, giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao hiệu suất lao động.
    • Thời gian: Triển khai liên tục, đánh giá hàng năm.
    • Chủ thể: Ban văn hóa doanh nghiệp, phòng nhân sự.

  5. Cải tiến chính sách đãi ngộ và phúc lợi

    • Đảm bảo công bằng, minh bạch trong trả lương, thưởng, phúc lợi xã hội.
    • Mục tiêu: Thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao động lực làm việc.
    • Thời gian: Cập nhật chính sách định kỳ theo tình hình thị trường lao động.
    • Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng tài chính nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp lớn

    • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp phát triển bền vững nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
    • Use case: Xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với xu hướng công nghệ và thị trường lao động.

  2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân sự, an ninh phi truyền thống

    • Lợi ích: Nắm bắt kiến thức về mối liên hệ giữa an ninh con người và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
    • Use case: Tham khảo cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu thực tiễn.

  3. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Định hướng chính sách phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập và cách mạng công nghiệp 4.0.
    • Use case: Xây dựng các chương trình hỗ trợ doanh nghiệp phát triển nhân lực.

  4. Các tổ chức tư vấn, đào tạo nhân sự và phát triển tổ chức

    • Lợi ích: Cung cấp giải pháp đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn doanh nghiệp.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, tư vấn chiến lược nhân sự cho khách hàng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phát triển bền vững nguồn nhân lực là gì?
    Phát triển bền vững nguồn nhân lực là quá trình nâng cao cả về số lượng và chất lượng nhân lực, đảm bảo sự phát triển liên tục, ổn định và hiệu quả, đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp và xã hội.

  2. Tại sao an ninh con người lại quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực?
    An ninh con người đảm bảo sự an toàn, ổn định và phát triển của nhân lực, giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực chất lượng, giảm thiểu rủi ro và tăng cường hiệu quả hoạt động.

  3. Viettel đã áp dụng những chính sách nào để thu hút nhân tài?
    Viettel áp dụng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, đánh giá toàn diện năng lực, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn, chương trình giới thiệu ứng viên nội bộ và đãi ngộ cạnh tranh.

  4. Làm thế nào để duy trì sự ổn định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
    Thông qua chính sách đãi ngộ công bằng, môi trường làm việc tích cực, đào tạo phát triển liên tục và xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết, doanh nghiệp có thể giữ chân nhân sự và duy trì sự ổn định.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Luận văn sử dụng phương pháp định lượng (phân tích số liệu bằng Excel) và định tính (so sánh, đánh giá chính sách), kết hợp khảo sát, phỏng vấn và phân tích tài liệu thứ cấp để đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

Kết luận

  • Phát triển bền vững nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững của Viettel trong giai đoạn 2022-2030.
  • Viettel đã xây dựng được cơ cấu nhân lực trẻ, trình độ cao, chính sách tuyển dụng và đào tạo bài bản, môi trường làm việc tích cực.
  • Các thách thức như già hóa lực lượng lao động và nhu cầu chuyển đổi số đòi hỏi các giải pháp kế thừa, đào tạo chuyên sâu và cải tiến chính sách đãi ngộ.
  • Giải pháp đề xuất tập trung vào phát triển nhân sự kế cận, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nâng cao kỹ năng số và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách nhân sự, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Viettel.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh phát triển. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Call to action: Các doanh nghiệp và tổ chức nghiên cứu, quản lý nhân sự cần chú trọng phát triển bền vững nguồn nhân lực, đảm bảo an ninh con người để thích ứng với xu thế phát triển kinh tế số và toàn cầu hóa.