Một Số Biện Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Tại Công Ty CP Công Nghệ Và Thương Mại Trang Khanh

Bài viết đề xuất biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và thương mại Trang Khánh giai đoạn 2018-2025.

• Tác giả: Nguyễn Đình Ý
• Người hướng dẫn: PGS. Đan Đức Hiệp
• Trường học: Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Tại Công Ty CP Công Nghệ Và Thương Mại Trang Khanh Giai Đoạn 2018-2025
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hải Phòng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực TKTECH 2018 2025

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của Công ty CP Công Nghệ Và Thương Mại Trang Khanh (TKTECH). Giai đoạn 2018-2025 đánh dấu một giai đoạn chuyển mình quan trọng, đòi hỏi TKTECH phải có những chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Đầu tư vào đào tạo nhân viên, bồi dưỡng nghiệp vụ và nâng cao năng lực nhân viên không chỉ giúp TKTECH thích ứng với những thay đổi của thị trường mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Việc này không chỉ gia tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh mà còn xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thu hút và giữ chân nhân tài. Theo nghiên cứu của ILO, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khai thác tối đa tiềm năng nhân sự.

1.1. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2018 2025

Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc đạt được các mục tiêu chiến lược của Công ty CP Công Nghệ Và Thương Mại Trang Khanh trong giai đoạn 2018-2025. Khoa học công nghệ phát triển, môi trường kinh doanh thay đổi đòi hỏi nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng. Việc đào tạo nhân viên chuyên sâu giúp TKTECH nâng cao năng lực cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của thị trường. Điều này không chỉ giúp TKTECH tăng trưởng doanh thu mà còn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín, thu hút nhân tài. Theo tác giả Nguyễn Đình Ý, phát triển nhân lực là yếu tố quan trọng để Công ty đối phó với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại TKTECH

Chất lượng nhân lực tại TKTECH chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài công ty. Các yếu tố bên trong bao gồm chính sách đãi ngộ nhân viên, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, và cơ hội phát triển sự nghiệp. Các yếu tố bên ngoài bao gồm trình độ học vấn chung của lực lượng lao động, sự phát triển của khoa học công nghệ, và các quy định của pháp luật về lao động. Để nâng cao chất lượng nhân lực, TKTECH cần chủ động tác động vào các yếu tố này, tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Theo luận văn, các yếu tố đầu vào và chính sách phát triển nhân lực là yếu tố then chốt.

II. Phân Tích Thực Trạng Năng Lực Nhân Viên TKTECH 2013 2016

Trước khi đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực, cần đánh giá thực trạng năng lực nhân viên tại Công ty CP Công Nghệ Và Thương Mại Trang Khanh trong giai đoạn 2013-2016. Phân tích này bao gồm đánh giá về số lượng, cơ cấu, trình độ, và các kỹ năng chuyên môn của đội ngũ nhân sự. Đồng thời, cần xem xét các yếu tố như năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc, và mức độ hài lòng của nhân viên. Việc đánh giá thực trạng một cách khách quan giúp TKTECH xác định được những điểm mạnh, điểm yếu, và từ đó xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp. Theo số liệu thống kê, cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ thể hiện rõ nét sự cần thiết của việc tái đào tạo và upskilling.

2.1. Đánh giá năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm của nhân viên

Việc đánh giá năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm của nhân viên là rất quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. TKTECH cần xây dựng hệ thống đánh giá năng lực toàn diện, bao gồm cả đánh giá định kỳ và đánh giá dựa trên kết quả công việc. Các kỹ năng mềm cần được chú trọng bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, và kỹ năng lãnh đạo. Theo kết quả khảo sát, khoảng cách năng lực của cán bộ quản lý và nhân viên cho thấy cần có chương trình đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp.

2.2. Phân tích năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên

Năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên là hai yếu tố quan trọng phản ánh hiệu quả của công tác quản lý nhân sự. TKTECH cần theo dõi sát sao các chỉ số này, đồng thời tìm hiểu nguyên nhân của những biến động. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động bao gồm chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, và cơ hội phát triển. Mức độ hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi văn hóa doanh nghiệp, sự công bằng trong đánh giá, và sự quan tâm của lãnh đạo. Theo bảng số liệu, năng suất lao động và thu nhập bình quân có mối tương quan mật thiết, cần có giải pháp để tăng cả hai chỉ số này.

III. Giải Pháp Đào Tạo Bồi Dưỡng Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực TKTECH

Để nâng cao chất lượng nhân lực một cách bền vững, Công ty CP Công Nghệ Và Thương Mại Trang Khanh cần triển khai các giải pháp đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ toàn diện. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của công việc và chiến lược phát triển của công ty. Cần kết hợp các hình thức đào tạo trực tuyến, đào tạo nội bộ, và đào tạo bên ngoài để tối ưu hóa hiệu quả. Ngoài ra, cần chú trọng tái đào tạo (reskilling) và nâng cao kỹ năng (upskilling) cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu của chuyển đổi số nhân sự. Việc này không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn mà còn tăng cường khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường.

3.1. Xây dựng chương trình đào tạo nội bộ và bên ngoài

Chương trình đào tạo nội bộ cần tập trung vào các kiến thức và kỹ năng đặc thù của TKTECH, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về quy trình làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Chương trình đào tạo bên ngoài cần tập trung vào các kiến thức và kỹ năng mới nhất trong ngành, giúp nhân viên cập nhật xu hướng và nâng cao năng lực cạnh tranh. Theo Luận văn, việc xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn là bước quan trọng để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.

3.2. Tái đào tạo và nâng cao kỹ năng cho nhân viên trong kỷ nguyên số

Trong kỷ nguyên số, tái đào tạo (reskilling) và nâng cao kỹ năng (upskilling) là rất quan trọng để giúp nhân viên thích ứng với những thay đổi của công nghệ. TKTECH cần đầu tư vào các chương trình đào tạo về chuyển đổi số, phân tích dữ liệu nhân sự, và các công nghệ mới khác. Việc này không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn mà còn giúp TKTECH tận dụng tối đa lợi thế của công nghệ để nâng cao hiệu quả hoạt động.

IV. Hoàn Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Giữ Chân Nhân Tài Tại TKTECH

Để thu hút và giữ chân nhân tài, Công ty CP Công Nghệ Và Thương Mại Trang Khanh cần xây dựng chính sách đãi ngộ nhân viên cạnh tranh và công bằng. Chính sách này cần bao gồm các yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, và cơ hội phát triển sự nghiệp. Cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao. Ngoài ra, cần chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị như sự trung thực, trách nhiệm, và hợp tác. Theo kinh nghiệm từ các công ty thành công, chính sách đãi ngộ phù hợp là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân người lao động.

4.1. Xây dựng hệ thống lương thưởng dựa trên hiệu quả công việc KPIs

Hệ thống lương, thưởng cần được xây dựng dựa trên hiệu quả công việc (KPIs) để tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn. Các KPIs cần được thiết lập rõ ràng, đo lường được, và phù hợp với mục tiêu chung của công ty. Việc đánh giá hiệu quả công việc cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch. Việc kết nối KPIs với chính sách tiền lương giúp tăng tính công bằng và tạo động lực cho nhân viên.

4.2. Tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp văn hóa doanh nghiệp tích cực

Môi trường làm việc chuyên nghiệp và văn hóa doanh nghiệp tích cực là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. TKTECH cần tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, hỗ trợ, và có cơ hội phát triển. Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên các giá trị như sự trung thực, trách nhiệm, và hợp tác. Theo nghiên cứu, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

V. Ứng Dụng Phần Mềm Phân Tích Dữ Liệu Nâng Cao Hiệu Quả QLNS

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, Công ty CP Công Nghệ Và Thương Mại Trang Khanh cần ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự và phân tích dữ liệu nhân sự. Phần mềm quản lý nhân sự giúp tự động hóa các quy trình quản lý nhân sự, giảm thiểu sai sót, và tiết kiệm thời gian. Phân tích dữ liệu nhân sự giúp TKTECH hiểu rõ hơn về nhân viên, dự đoán xu hướng, và đưa ra các quyết định chính xác hơn. Ứng dụng công nghệ vào quản lý nhân sự là xu hướng tất yếu trong kỷ nguyên số.

5.1. Tự động hóa quy trình quản lý nhân sự bằng phần mềm chuyên dụng

Phần mềm quản lý nhân sự giúp tự động hóa các quy trình như quản lý thông tin nhân viên, chấm công, tính lương, quản lý hiệu suất, và tuyển dụng. Việc tự động hóa các quy trình này giúp giảm thiểu sai sót, tiết kiệm thời gian, và nâng cao hiệu quả công việc. Phần mềm cũng cung cấp các báo cáo và phân tích hữu ích, giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định chính xác hơn.

5.2. Phân tích dữ liệu nhân sự để đưa ra quyết định chiến lược

Phân tích dữ liệu nhân sự giúp TKTECH hiểu rõ hơn về nhân viên, dự đoán xu hướng, và đưa ra các quyết định chiến lược về quản lý nhân sự. Ví dụ, phân tích dữ liệu về tỷ lệ nghỉ việc có thể giúp TKTECH xác định nguyên nhân và đưa ra các giải pháp để giữ chân nhân tài. Phân tích dữ liệu về năng suất lao động có thể giúp TKTECH xác định các yếu tố ảnh hưởng và đưa ra các biện pháp cải thiện.

VI. Kết Luận và Tầm Nhìn Phát Triển Nhân Lực TKTECH 2025

Nâng cao chất lượng nhân lực là một quá trình liên tục và cần sự cam kết của toàn bộ tổ chức. Công ty CP Công Nghệ Và Thương Mại Trang Khanh cần tiếp tục đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, và tạo dựng môi trường làm việc tích cực. Với đội ngũ nhân viên chất lượng cao, TKTECH sẽ có thể vượt qua những thách thức và đạt được những thành công lớn hơn trong tương lai. Tầm nhìn phát triển nhân lực của TKTECH sau năm 2025 cần tập trung vào việc xây dựng đội ngũ nhân sự có khả năng thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của thị trường và công nghệ, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

6.1. Tổng kết các giải pháp và bài học kinh nghiệm

Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cần được triển khai một cách đồng bộ và liên tục. TKTECH cần thường xuyên đánh giá hiệu quả của các giải pháp và điều chỉnh khi cần thiết. Các bài học kinh nghiệm từ quá trình triển khai sẽ giúp TKTECH hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân sự. Theo kinh nghiệm, sự cam kết của lãnh đạo và sự tham gia của toàn bộ nhân viên là yếu tố quan trọng để thành công.

6.2. Định hướng phát triển nhân lực bền vững sau năm 2025

Sau năm 2025, TKTECH cần tiếp tục tập trung vào việc xây dựng đội ngũ nhân sự có khả năng thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của thị trường và công nghệ. Cần chú trọng tái đào tạo (reskilling) và nâng cao kỹ năng (upskilling) cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu của công việc trong tương lai. Ngoài ra, cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị như sự sáng tạo, đổi mới, và học hỏi liên tục.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế.

Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con gười là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mỗi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững. Theo quan niệm của tổ chức Lao động quốc tế(ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia Lao động.

Quan niệm này được hiểu theo hai nghĩa :1) Nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho phát triển. 2) Nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động - sản xuất, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Quan niệm nguồn nhân lực theo nghĩa này được sử dụng phổ biến trong các lý thuyết lao động xã hội và trong các cuộc điều tra lao động-việc làm. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.” Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con người.

6 Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2013): ”Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Và theo PGS. Trần Xuân Cầu và PGS.

Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Xét trên góc độ vi mô, trong từng công ty thì: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.

Như vậy, qua các quan điểm tác giả đã đưa ra khái niệm như sau: Nguồn nhân lực là là tiềm năng lao động của con người trên các mặt thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, được vận dụng vào các hoạt động KT-XH để tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho xã hội. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực Quy mô nguồn nhân lực biểu hiện ở số người lao động hay số lượng giờ lao động thực hiện trong các lĩnh vực của nền kinh tế. Đối với một số doanh nghiệp, quy mô nguồn nhân lực chính là số lao động của doanh nghiệp đó ở một thời kỳ nhất định tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Quy mô nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định thông qua phân tích 7 công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng.

Cơ cấu nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,… Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định bởi chiến lược kinh doanh và định hướng phát triển của doanh nghiệp đó. Phát triển nguồn nhân lực 1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Có nhiều mục tiêu được đặt ra cho công tác phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên những mục tiêu đó đều bắt nguồn từ các mục tiêu chính sau: Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là để nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức ở hiện tại và tương lai.

Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động, giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đồng thời cũng là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Vai trò phát triển nguồn nhân lực Với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự phát triển vũ bão của khoa học kĩ thuật công nghệ đã tác động rất lớn đến mỗi doanh nghiệp mỗi người lao động; nhà lãnh đạo cần có nhiều năng lực lãnh đạo hơn, bản thân người lao động cũng cần tích cực tham gia vào quá trình tự đổi mới mình thông qua việc học tập từ thực tiễn hoặc bồi dưỡng thêm kiến thức và trang bị thêm những kỹ năng mới để phù hợp với những đòi hỏi của công 8 việc. Môi trường kinh doanh hiện nay cũng liên tục thay đổi, dẫn đến cách tiếp cận và giải quyết các công việc cũng phải thay đổi kịp, để thích ứng với tình hình biến đổi mới ngày nay buộc mỗi doanh nghiệp phải làm giàu thêm vốn tri thức cho người lao động, đây cũng là vũ khí chiến lược nên có đối với mỗi doanh nghiệp hiện nay.

Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, giúp thỏa mãn hài hòa nhu cầu của tổ chức - duy trì hiệu năng làm việc của người lao động và nhu cầu của cá nhân trong đó có việc hỗ trợ sự trưởng thành của cá nhân người lao động trong tổ chức, góp phần vào việc tạo dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn có kỹ năng cao giúp hoàn thành tốt công việc hiện tại và tương lai. Thể hiện ở các khía cạnh như: - Đối với DN + Nâng cao chất lượng của việc thực hiện công viêc. + Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc. + Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Đối với người lao động + Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. + Tạo ta tính chuyên nghiệp của người lao động. + Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai.

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc [8]. Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.

Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Vì vậy, Đại hội lần thứ X Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhấn mạnh tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các ngành như sau: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước…” Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó. Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động.

Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động” “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao .