Phần mở đầu Phần I: CƠ SỞ LÝ LUẬN,PHÁP LÝ VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Phần II: THỰC TRẠNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HÙNG HÀNG HIỆU Phần III: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ TRIỂN KHAI ĐỀ ÁN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HÙNG HÀNG HIỆU 5 PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực 1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc – hiệu quả - hiệu suất của người lao động.
Do vậy, có nhiều quan điểm về đãi ngộ nhân lực hay đãi ngộ người lao động. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…”. Theo Hữu Thân (2001) cho rằng: “Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình”.
Milkovich và John W. Boudreau (2002) lại đồng nhất đãi ngộ với thù lao: “Thù lao bao gồm những khoản tiền hoàn trả, những dịch vụ hữu hình và trợ cấp mà các nhân viên nhận được như một phần của một quan hệ lao động.” Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải “ Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Theo phát biểu của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (Đồng chủ biên) (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB thống kê, Hà Nội - “Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp”. Dưới đây là các khía cạnh chính của đãi ngộ nhân lực: Lương và thưởng: o Lương cơ bản: Mức lương cố định trả cho nhân viên dựa trên hợp đồng lao động, thường được xác định dựa trên năng lực, kinh nghiệm, và vị trí công việc.
o Thưởng: Các khoản thưởng khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, bao gồm thưởng hiệu suất, thưởng theo dự án, thưởng cuối năm, và các loại thưởng khác. 6 Phúc lợi: o Bảo hiểm: Các loại bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn, v. o Chế độ nghỉ phép: Các ngày nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ bệnh, nghỉ thai sản, và các chế độ nghỉ khác. Chăm sóc sức khỏe: Các chương trình chăm sóc sức khỏe, khám sức khỏe o định kỳ, hỗ trợ chi phí y tế.
Phúc lợi khác: Các chế độ hỗ trợ gia đình, hỗ trợ học phí cho con cái, các o chương trình phúc lợi đặc biệt như du lịch, sự kiện công ty, quà tặng nhân dịp đặc biệt. Điều kiện làm việc: o Môi trường làm việc: Đảm bảo môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, và thoải mái cho nhân viên. o Trang thiết bị và cơ sở vật chất: Cung cấp các trang thiết bị và công cụ làm việc hiện đại, tiện nghi. o Văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự hợp tác, sáng tạo và phát triển cá nhân.
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: o Đào tạo và phát triển: Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên. o Lộ trình thăng tiến: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, cung cấp cơ hội cho nhân viên phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp. o Chương trình mentoring và coaching: Các chương trình hỗ trợ, hướng dẫn, và phát triển cá nhân thông qua mentoring và coaching. Đánh giá và phản hồi: o Đánh giá hiệu suất: Thực hiện các quy trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách công bằng và minh bạch.
Phản hồi và cải thiện: Cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên, o khuyến khích họ cải thiện và phát triển. Các yếu tố động viên phi tài chính: o Sự công nhận và khen thưởng: Công nhận và khen thưởng những đóng góp và thành tích của nhân viên một cách kịp thời. o Tham gia vào quyết định: Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, đóng góp ý kiến và ý tưởng. 7 o Linh hoạt trong công việc: Cung cấp các chế độ làm việc linh hoạt như làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt, và các chính sách hỗ trợ cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
=>Vai trò của đãi ngộ nhân lực là tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, duy trì sự hài lòng và động lực của nhân viên, đồng thời thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng. Chính sách đãi ngộ tốt minh bạch công bằng còn tạo niềm tin góp phần xây dựng văn hóa và đảm bảo hiệu quả hoạt động, sự phát triển bền vững và thành công của tổ chức 1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Hình 1.1: Nhân tố ảnh hƣởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Hệ thống đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp chịu tác động của rất nhiều các nhân tố liên quan, có thể chia làm hai nhóm là: nhân tố thuộc về môi trường bên trong và nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức – doanh nghiệp - Nhân tố bên trong doanh nghiệp: + Lĩnh vực doanh nghiệp đang tham gia, đặc thù của từng lĩnh vực. + Năng lực, kinh nghiệm, lòng trung thành tiềm năng của nhân viên đối với công ty.
+ Lợi nhuận, tốc độ tăng trưởng hàng năm của doanh nghiệp, khả năng tài chính chi trả cho hoạt động đãi ngộ lao động. + Quy mô doanh nghiệp, khả năng tài chính, + Cơ sở vật chất và trang thiết bị kỹ thuật phục vụ quá trình kinh doanh của 8 doanh nghiệp: hiện đại, tân tiến hay lạc hậu. + Quan điểm triết lý, tầm nhìn của ban lãnh đạo với lợi ích của người lao động, kế hoạch và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới. - Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp + Thị trƣờng lao động: Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường tác động rất lớn tới công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp.
Đây là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động. Người chủ doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa ra mức đãi ngộ hợp lý sao cho vừa thu hút được những lao động có tay nghề, có trình độ vào doanh nghiệp, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có. Sự thay đổi về pháp luật, giáo dục đào tạo, cơ cấu đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới mức đãi ngộ lao động. + Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục và tập quán: Doanh nghiệp cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra được mức đãi ngộ hợp lý giúp người lao động có thể ổn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình.
Đặc biệt các yếu tố về văn hóa, phong tục tập quán có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động đãi ngộ phi tài chính. + Luật pháp và các quy định của chính phủ: Doanh nghiệp khi đưa ra các chính sách đãi ngộ cần phải xem xét vấn đề này như: Tiền lương tối thiểu, sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang hoạt động, các phúc lợi bắt buộc thực hiện… để chính sách của doanh nghiệp đưa ra không trái với quy định của luật pháp. + Tình trạng của nền kinh tế: Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái. Khi nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp phải tăng mức đãi ngộ để thu hút và giữ gìn nguồn lao động.
Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái nhu cầu về lao động giảm, cung lao động tăng các doanh nghiệp có thể giảm các mức đãi ngộ lao động xuống + Các đối thủ cạnh tranh: Trong môi trường toàn cầu hoá, Việt Nam đã gia nhập WTO thì việc giữ chân nhân tài, giữ chân cán bộ chủ chốt càng quan trọng hơn khi các đối thủ cạnh tranh không còn chỉ có trong nước mà cả nước ngoài. Đãi ngộ chính là công cụ hữu hiệu nhất để cạnh tranh với đối thủ 1. Nội dung đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Hình thức đãi ngộ trong DN rất đa dạng, tùy thuộc đối tượng, hoàn cảnh, điều kiện cụ thể và các yếu tố ảnh hưởng DN có có thể lựa chọn hình thức đãi ngộ vật chất, tinh thần, nhưng thông thường là sự kết hợp hài hòa cả hai hình thức là sự lựa chọn của DN.1: Các yếu tố của một chính sách đãi ngộ toàn diện Đãi ngộ nhân sự Tài chính Phi tài chính Trực tiếp Gián Tiếp Bản thân công việc MTLV *Lương công nhật *Bảo hiểm *Nhiệm vụ hứng *ĐKLV thoải mái *Lương tháng *Trợ cấp thú *Giờ giấc linh hoạt *Hoa hồng *Phúc lợi: *Phấn đấu *Biểu tượng địa vị phù *Tiền thưởng + Về hưu *Trách nhiệm hợp *Cổ phần, cổ phiếu + An sinh XH *Cơ hội được cấp *Chính sách hợp lý ESOP + Đền bù trên nhận biết *Kiểm tra khéo léo *. + Trợ cấp GD *Cảm giác hoàn *Làm việc tại nhà + Dịch vụ thành công tác truyền qua mạng + Vắng mặt được *Cơ hội thăng tiến *Tuần lễ làm việc dồn trả lương, nghỉ lễ lại ốm đau.
a, Đãi ngộ tài chính Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì đãi ngộ tài chính là đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội. Điều này có ý nghĩa rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trung thành của người lao động với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp. ĐNTC là khoản tiền mà người sử dụng LĐ trả cho người LĐ do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng LĐ giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng LĐ; cho những đóng góp trên mức bình thường của người LĐ.
Nó cũng có thể được trả do người LĐ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.