Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai thác và phối hợp các nguồn lực gồm vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật và người lao động. Khác với máy móc thiết bị, công nghệ hay tài sản vật chất có thể mua sắm, sao chép hoặc chuyển giao, nguồn lực con người đòi hỏi phải được tạo dựng, duy trì và phát triển thông qua các hoạt động quản trị chuyên nghiệp. Nhân tố con người giữ vai trò quyết định đối với năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.

Thực tiễn tại Công ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh cho thấy, dù ban lãnh đạo đã chú trọng đổi mới cách nhìn nhận về nhân sự, công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị vẫn còn những điểm hạn chế nhất định. Năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên chưa được khai thác triệt để, hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa tương xứng với tiềm năng, và hiện tượng biến động lao động sau các kỳ nghỉ lễ còn diễn ra phổ biến. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn đó, tác giả Lê Thị Phương đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp: "Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh" nhằm khảo sát, phân tích toàn diện hoạt động quản trị nhân sự và đề xuất các giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể qua ba nhiệm vụ:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và phương pháp luận khoa học về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị có căn cứ khoa học nhằm khắc phục hạn chế, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu cốt lõi của công tác nhân sự, bao gồm hoạch định, tuyển dụng, phân tích và bố trí công việc, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, cùng chính sách tiền lương và đãi ngộ lao động.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh (Cụm Công nghiệp Phú Mỹ, xã Tam Phước, huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp và dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh được thu thập, phân tích trong giai đoạn 3 năm từ 2014 đến 2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm và mô hình quản trị nhân sự kinh điển:

  • Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực: Tiếp cận theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc và các học giả quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người trong một tổ chức, liên kết với nhau nhằm thực hiện mục tiêu chung. Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động thu hút, hình thành, sử dụng, duy trì và phát triển lực lượng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
  • Mô hình chức năng quản trị nguồn nhân lực: Phân chia thành ba nhóm chức năng chính:
    1. Nhóm thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định nhân sự, phân tích thiết kế công việc, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân sự.
    2. Nhóm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Định hướng nghề nghiệp, đào tạo tại chỗ, đào tạo ngoài nơi làm việc, bồi dưỡng nâng cao tay nghề và phát triển cán bộ quản lý.
    3. Nhóm duy trì nguồn nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc, thiết lập hệ thống thù lao (lương bổng, thưởng, phụ cấp) và chế độ phúc lợi (phúc lợi bắt buộc theo pháp luật và phúc lợi tự nguyện).
  • Khung lý thuyết phân tích công việc và đánh giá nhân sự: Sử dụng khung phân tích công việc 6 bước và bảng tiêu chuẩn/mô tả công việc dựa trên giáo trình Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân (NXB Thống kê, 2014). Các phương pháp đánh giá thành tích gồm phương pháp xếp hạng luân phiên, so sánh cặp và phương pháp cho điểm theo tiêu chí.
  • Tổng quan tài liệu: Tác giả kế thừa kết quả nghiên cứu từ các công trình đi trước như khóa luận của Đào Thị Kim Anh (2013) về Công ty May Mặc Bình Dương, nghiên cứu của ThS. Quách Thị Hồng Liên về đào tạo nhân lực, khóa luận của Nguyễn Thùy Dương tại Công ty Lý Thùy, bài viết của Vũ Xuân Ngọc (2014) trên Báo Hà Nội Mới về nhân lực ngành dệt may, và báo cáo thực tập của Lê Thị Thu tại Công ty Phương Đông.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai trong khóa luận bao gồm:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (Phòng Kế toán), báo cáo nhân sự, bảng lương và hồ sơ lao động (Phòng Tổ chức - Hành chính) của công ty qua các năm 2014, 2015, 2016; kết hợp thu thập thông tin qua quan sát trực tiếp quy trình sản xuất và phỏng vấn cán bộ quản lý tại đơn vị thực tập.
  • Phương pháp xử lý và phân tích: Áp dụng phương pháp phân tích định tính kết hợp định lượng, thống kê mô tả, phương pháp so sánh số tuyệt đối và số tương đối để đánh giá sự biến động của các chỉ tiêu tài chính, quy mô và cơ cấu lao động theo thời gian.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học và tổng quan tài liệu về quản trị nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ vai trò của nguồn nhân lực là tài sản cốt lõi quyết định lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Nội dung quản trị nguồn nhân lực được cụ thể hóa thành 6 nội dung cơ bản:

  1. Hoạch định nguồn nhân lực: Quy trình 4 bước gồm dự báo nhu cầu, đề ra chính sách cân đối cung - cầu, thực hiện kế hoạch và kiểm tra, đánh giá.
  2. Tuyển dụng nhân lực: Phân tích ưu - nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài; thiết lập quy trình tuyển dụng chuẩn mực gồm 7 bước: định dạng công việc, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và xử lý hồ sơ, tổ chức thi tuyển, đánh giá ứng viên, ra quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới.
  3. Phân tích công việc: Trình bày quy trình 6 bước nhằm thiết lập hai văn bản cốt lõi là Bản mô tả công việc (nhận diện, tóm tắt, chức năng, quyền hạn, điều kiện làm việc) và Bản tiêu chuẩn công việc (trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe).
  4. Đào tạo và phát triển: Phân loại các hình thức huấn luyện tại nơi làm việc, huấn luyện ngoài nơi làm việc và các chương trình bồi dưỡng nâng cao tay nghề, bổ nhiệm cán bộ.
  5. Đánh giá thành tích công việc: Phân tích các phương pháp xếp hạng luân phiên, so sánh cặp và thang điểm đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ và đặc tính cá nhân.
  6. Lương bổng và đãi ngộ: Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương (môi trường doanh nghiệp, thị trường lao động, bản thân công việc, năng lực cá nhân) cùng cơ cấu phúc lợi theo quy định pháp luật và phúc lợi tự nguyện.

Phần tổng quan tài liệu điểm luận các công trình nghiên cứu liên quan trong ngành may mặc và quản trị nhân sự, qua đó khẳng định tính cấp thiết của việc nghiên cứu thực tiễn tại Công ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh.

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, phân tích kết quả kinh doanh, quy mô, cơ cấu lao động và đi sâu vào từng khâu quản trị nhân sự thực tế.

Công ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh hoạt động theo Giấy phép kinh doanh số 4000914240 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Nam cấp ngày 09/01/2013, trụ sở tại Cụm Công nghiệp Phú Mỹ, xã Tam Phước, huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam. Vốn kinh doanh đạt 30 tỷ đồng, diện tích mặt bằng 16.000 m², chuyên sản xuất, gia công xuất khẩu các mặt hàng may mặc (áo jacket, áo mizumo, quần áo thể thao) sang thị trường Mỹ, EU, Nhật Bản và Đài Loan. Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng Quản trị, Ban Giám đốc, 6 phòng chức năng (Tổ chức - Hành chính, Kế hoạch, Kế toán, Kỹ thuật, KCS, Cơ điện) và 3 phân xưởng sản xuất (Cắt, May, Hoàn thành).

Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: Triệu đồng) Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh 2015/2014 (%) So sánh 2016/2015 (%)
Doanh thu thuần 32.278,5 44.404,9 54.332,7 +37,57 +22,36
Giá vốn hàng bán 25.782,8 31.960,4 39.743,2 +23,96 +24,35
Lợi nhuận gộp 6.622,1 12.444,5 14.589,5 +87,92 +17,24
Doanh thu hoạt động tài chính 2.495,2 1.453,8 1.532,6 -41,74 +5,42
Chi phí tài chính 139,8 133,5 127,5 -4,51 -4,49
Lợi nhuận khác 7,1 157,8 159,2 +2.122,53 +0,88
Lợi nhuận sau thuế 3.819,8 8.204,1 8.703,7 +114,78 +6,09

Kết quả kinh doanh tăng trưởng liên tục qua các năm, cho thấy sự mở rộng quy mô và hiệu quả sản xuất. Về tình hình nhân sự, quy mô lao động của công ty tăng từ 576 người (2014) lên 589 người (2015) và đạt 619 người (2016).

Tiêu thức phân loại cơ cấu lao động Năm 2014 (SL - TT%) Năm 2015 (SL - TT%) Năm 2016 (SL - TT%)
Theo trình độ chuyên môn
- Đại học 15 người (2,61%) 15 người (2,55%) 15 người (2,42%)
- Cao đẳng 3 người (0,52%) 3 người (0,51%) 4 người (0,65%)
- Trung cấp 6 người (1,04%) 6 người (1,02%) 9 người (1,45%)
- Lao động phổ thông 555 người (95,83%) 568 người (95,92%) 591 người (95,48%)
Theo giới tính
- Nam 60 người (10,42%) 61 người (10,36%) 61 người (9,85%)
- Nữ 526 người (89,58%) 528 người (89,64%) 558 người (90,15%)
Theo độ tuổi
- Dưới 30 tuổi 340 người (59,03%) 290 người (49,24%) 320 người (51,69%)
- Từ 31 đến 40 tuổi 150 người (26,04%) 200 người (33,96%) 220 người (35,54%)
- Từ 41 tuổi trở lên 86 người (14,93%) 99 người (16,80%) 79 người (12,77%)
Theo chức năng sản xuất
- Lao động trực tiếp 513 người (89,06%) 526 người (89,33%) 554 người (89,50%)
- Lao động gián tiếp 63 người (10,94%) 63 người (10,67%) 65 người (10,50%)
Tổng số lao động 576 người (100%) 589 người (100%) 619 người (100%)

Thực trạng các khâu quản trị nhân lực tại công ty:

  • Hoạch định nhân lực: Sử dụng phương pháp hao phí lao động. Năm 2016, công ty lập kế hoạch mở thêm 1 chuyền may tiêu chuẩn (20 người gồm 1 chuyền trưởng, 1 chuyền phó, 18 công nhân) và tuyển thêm 100 công nhân để đáp ứng năng suất 105% với 270 ngày làm việc/năm. Tuy nhiên, công ty đối mặt với tình trạng biến động lao động lớn sau Tết Nguyên đán: tính đến cuối quý 2/2016 có 60 công nhân nghỉ việc và cả năm có hơn 100 công nhân nghỉ việc. Nguyên nhân chủ yếu do quy định làm việc nghiêm ngặt, mức lương chưa đáp ứng kỳ vọng, người lao động ở lại quê sau Tết hoặc nghỉ việc sau 1 năm để hưởng trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp.
  • Tuyển dụng nhân lực: Nguồn nội bộ chỉ áp dụng khi bổ nhiệm cán bộ quản lý. Nguồn bên ngoài áp dụng rộng rãi qua niêm yết thông báo tại cổng công ty, liên kết với trung tâm dịch vụ việc làm, trường đào tạo nghề và chính sách thưởng tiền cho công nhân viên giới thiệu lao động mới ký hợp đồng chính thức.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh

Trên cơ sở phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn tiếp theo, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp:

  1. Hoàn thiện phân tích công việc và bố trí nhân lực: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chuẩn hóa cho từng vị trí từ quản lý, nhân viên kỹ thuật đến công nhân may trực tiếp; phân công lao động đúng năng lực và sở trường.
  2. Cải tiến công tác tuyển dụng: Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng, liên kết chặt chẽ với các trường dạy nghề tại địa phương; hoàn thiện quy trình kiểm tra tay nghề và nâng cao chất lượng chương trình hội nhập cho công nhân mới.
  3. Nâng cao hiệu quả hoạch định nhân lực: Hoàn thiện công tác dự báo nhu cầu lao động dựa trên đơn hàng và phân tích xu hướng biến động lao động thời vụ sau Tết; xây dựng phương án nhân sự dự phòng.
  4. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển: Tổ chức các lớp bồi dưỡng tay nghề định kỳ, huấn luyện kèm cặp tại chỗ giữa thợ bậc cao và công nhân mới; đào tạo quy trình công nghệ may hiện đại cho các mặt hàng mới (áo Jacket, Mizuno).
  5. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích: Xây dựng tiêu chí đánh giá định lượng minh bạch gắn với năng suất, chất lượng sản phẩm (tỷ lệ lỗi qua kiểm tra KCS) và thái độ chấp hành kỷ luật; hạn chế tính chủ quan, cảm tính trong bình xét.
  6. Cải thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ: Điều chỉnh thang bảng lương phù hợp với mặt bằng thị trường và mức sống tại địa phương; hoàn thiện chế độ thưởng năng suất, thưởng chuyên cần, thưởng lễ tết; quan tâm đời sống tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc tại các phân xưởng may để giữ chân người lao động.

Khóa luận đồng thời đưa ra các kiến nghị đối với Nhà nước (hỗ trợ chính sách đào tạo nghề, quản lý bảo hiểm thất nghiệp chặt chẽ tránh trục lợi) và đối với Ban Giám đốc công ty (đầu tư kinh phí cho công tác nhân sự, cải thiện môi trường làm việc).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể:

  • Phản ánh trung thực bức tranh nhân sự của Công ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh giai đoạn 2014 - 2016: Lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ trọng áp đảo (95,48% năm 2016), tỷ lệ lao động nữ chiếm 90,15%, lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 51,69% và lao động trực tiếp chiếm 89,50%.
  • Làm rõ kết quả kinh doanh tăng trưởng ổn định qua 3 năm, doanh thu năm 2016 đạt 54.332,7 triệu đồng (tăng 22,36% so với 2015), lợi nhuận sau thuế năm 2016 đạt 8.703,7 triệu đồng.
  • Phát hiện các điểm nghẽn trong công tác quản trị: Tình trạng công nhân nghỉ việc hàng loạt sau Tết (>100 lao động năm 2016), công tác phân tích công việc chưa được văn bản hóa bài bản, và việc dự báo nhân sự còn mang tính ngắn hạn.
  • Đóng góp hệ thống 6 nhóm giải pháp thực tiễn gắn liền với điều kiện vận hành của một doanh nghiệp may mặc vừa và nhỏ tại khu vực miền Trung, giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số hạn chế do phạm vi và điều kiện nghiên cứu:

  • Dữ liệu nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2014 - 2016 tại một doanh nghiệp may mặc cụ thể trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam, chưa có điều kiện so sánh mở rộng với các doanh nghiệp dệt may khác trong vùng.
  • Phương pháp khảo sát chủ yếu dựa trên số liệu thứ cấp do công ty cung cấp và quan sát thực tế của sinh viên thực tập, chưa triển khai khảo sát diện rộng bằng bảng câu hỏi đo lường mức độ hài lòng của công nhân đối với tiền lương và môi trường làm việc.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng:

  • Thực hiện khảo sát định lượng chuyên sâu về sự hài lòng và lòng trung thành của người lao động trong ngành may mặc.
  • Nghiên cứu tác động của các chính sách đãi ngộ mới đối với việc giảm tỷ lệ bỏ việc sau Tết trong các năm tiếp theo.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên: Các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Cán bộ quản lý nhân sự: Tham khảo mô hình phân tích cơ cấu lao động đa chiều (theo trình độ, giới tính, độ tuổi, chức năng sản xuất), quy trình công nghệ may khép kín và các giải pháp thực tế nhằm ổn định lực lượng lao động phổ thông trong ngành may mặc.

Câu hỏi thường gặp

1. Đặc điểm cơ cấu lao động tại Công ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh giai đoạn 2014 - 2016 có những nét chính nào? Lao động của công ty mang tính đặc thù của ngành may mặc: lao động nữ chiếm tỷ lệ rất cao (90,15% năm 2016), lao động phổ thông chiếm trên 95% (95,48% năm 2016), lao động trực tiếp chiếm 89,50% và lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất (51,69% năm 2016).

2. Nguyên nhân nào dẫn đến việc hơn 100 công nhân công ty nghỉ việc trong năm 2016? Văn bản nêu rõ 4 nguyên nhân chính: công nhân không thích nghi được với quy tắc làm việc khắt khe của công ty; mức lương chưa thỏa mãn kỳ vọng; công nhân về quê ăn Tết rồi ở lại tìm việc gần nhà; và công nhân làm đủ 1 năm nghỉ việc để hưởng trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp theo quy định trước khi chuyển sang công ty khác.

3. Tình hình kinh doanh và lợi nhuận của công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2014 - 2016? Doanh thu thuần tăng liên tục qua các năm: 32.278,5 triệu đồng (2014), 44.404,9 triệu đồng (2015) và 54.332,7 triệu đồng (2016). Lợi nhuận sau thuế tăng từ 3.819,8 triệu đồng năm 2014 lên 8.204,1 triệu đồng năm 2015 (tăng 114,78%) và đạt 8.703,7 triệu đồng năm 2016.

4. Kế hoạch mở rộng sản xuất và tuyển dụng của công ty trong năm 2016 được xác định như thế nào? Đầu năm 2016, công ty sử dụng phương pháp hao phí lao động để lập kế hoạch mở thêm 1 chuyền may (20 người gồm 1 chuyền trưởng, 1 chuyền phó, 18 thợ may) và tuyển tổng cộng 100 công nhân nhằm đẩy mạnh 2 ngành hàng chủ lực là áo Jacket và áo Mizuno, với mục tiêu năng suất lao động đạt 105% trên cơ sở 270 ngày làm việc/năm.

5. Quy trình công nghệ sản xuất may mặc tại công ty gồm những công đoạn nào? Quy trình sản xuất khép kín bao gồm: Tiếp nhận nguyên liệu $\rightarrow$ Trải vải và trải sơ đồ thiết kế $\rightarrow$ Cắt bán thành phẩm $\rightarrow$ Đánh số, phân chia bán thành phẩm $\rightarrow$ Cấp phát BTP cùng phụ liệu qua KCS $\rightarrow$ Chuyển phân xưởng ủi, lấy dấu $\rightarrow$ May vỏ, vắt sổ, may hoàn thiện $\rightarrow$ Đóng nút $\rightarrow$ Ủi thành phẩm $\rightarrow$ Gấp xếp, đóng gói $\rightarrow$ Nhập kho thành phẩm và xuất hàng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Phương đã phản ánh chi tiết và khách quan thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh trong giai đoạn 2014 - 2016. Thông qua việc phân tích số liệu thực tế về kinh doanh, cơ cấu lao động và quy trình nhân sự, đề tài đã chỉ ra những kết quả đạt được cùng các tồn tại cốt lõi trong khâu tuyển dụng, hoạch định và giữ chân công nhân may. Hệ thống 6 giải pháp được đề xuất trong khóa luận có tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học để ban lãnh đạo công ty hoàn thiện chính sách nhân sự và ổn định lực lượng sản xuất trong giai đoạn tiếp theo.