Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong giai đoạn 2020–2022, sự bùng phát của đại dịch Covid-19 đã tạo ra những biến động và thách thức lớn đối với nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Để duy trì hoạt động và thích ứng với bối cảnh mới, nhiều doanh nghiệp buộc phải cơ cấu lại bộ máy, cắt giảm và thực hiện tái đào tạo nguồn nhân lực (NNL). Trong nền kinh tế tri thức hiện đại với sự thay đổi liên tục của công nghệ thông tin và nhu cầu xã hội, thị trường lao động ngày càng đòi hỏi lực lượng lao động phải có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng nghề nghiệp vững vàng, đạo đức nghề nghiệp và tính linh hoạt, thích ứng nhanh.

Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ tư vấn và cung ứng nhân sự (headhunter), chất lượng nguồn nhân lực chính là yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững. Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực Toàn cầu T - Human (thành viên thuộc hệ sinh thái nhân sự HR Big Kingdom) đặt ra định hướng trở thành đơn vị tiên phong cung cấp nhân sự chất lượng cao đã qua đào tạo kỹ năng mềm và IELTS tại khu vực miền Bắc. Tuy nhiên, qua quá trình thực tập và quan sát thực tế tại phòng Kinh doanh Tuyển dụng cơ sở Tạ Quang Bửu, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nhân lực mới của công ty vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: việc truyền tải thông tin nội bộ chưa thực sự thông suốt, quy trình làm việc còn cồng kềnh, hoạt động hướng dẫn và kèm cặp thực tập sinh mới còn thiếu tính đồng bộ và chưa đạt hiệu quả tối ưu. Nhằm giải quyết các vấn đề trên, đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực Toàn cầu T - Human" đã được thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể gồm 3 nhiệm vụ:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực Toàn cầu T - Human giai đoạn 2019–2021/2022; chỉ ra những kết quả đạt được, những mặt hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
  3. Đề xuất hệ thống các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại T - Human trong giai đoạn tiếp theo.

Khóa luận tập trung giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Cơ sở lý thuyết của quá trình đào tạo nguồn nhân lực là gì và những yếu tố nào tác động tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức?
  2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại T - Human trong giai đoạn 2019–2022 diễn ra như thế nào?
  3. Những thành tựu đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân cốt lõi trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là gì?
  4. Cần thực hiện những giải pháp và đề xuất cụ thể nào nhằm khắc phục các hạn chế, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng mục tiêu chiến lược của công ty trong tương lai?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung và tại Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực Toàn cầu T - Human nói riêng.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến chất lượng đào tạo và quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp trong giai đoạn 3 năm (2019–2022).
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực Toàn cầu T - Human (tập trung khảo sát tại cơ sở Tạ Quang Bửu, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu và giáo trình chuẩn mực về quản trị nhân lực trong và ngoài nước. Tác giả tổng hợp các khái niệm về nguồn nhân lực từ nhiều góc độ tiếp cận: góc độ tổ chức (Nicholas Henry, 2017; Bùi Văn Nhơn, 2006), góc độ kinh tế - xã hội (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008; Nguyễn Tiệp, 2005) và góc độ quản trị doanh nghiệp (Vũ Thị Mai và Phạm Thùy Hương, 2011; Lê Quân, 2014; Michael Armstrong, 2001). Khái niệm chất lượng đào tạo được tiếp cận theo quan điểm của Cheng và Tam (1997), Đang (2011) và Kim Thị Thanh Thanh (2020).

Về tổng quan nghiên cứu, tác giả lược khảo các công trình trong nước như: nghiên cứu về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực của Nguyễn Văn Long (2010), đào tạo NNL ngành dệt may của Phạm Thị Liên Hương (2016), quản trị tri thức trong bối cảnh kinh tế số của Đỗ Anh Đức (2020), quan điểm phát triển nhân lực của Phùng Rân; cùng các nghiên cứu quốc tế như lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) của Fredrick Muyia Nafukho, Nancy Hairston và Kit Brooks (2010), hay nghiên cứu về năng lực lãnh đạo và phát triển nhân lực trong khủng hoảng của Khalil M. Dirani cùng cộng sự.

Khung lý thuyết về quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong khóa luận được chuẩn hóa thành 7 bước logic:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo (phân tích ở 3 cấp độ: cấp độ tổ chức, cấp độ hiệu suất/công việc và cấp độ cá nhân người lao động).
  2. Xác định mục tiêu đào tạo (chuẩn đầu ra về kiến thức, kỹ năng, thái độ, số lượng học viên và thời gian).
  3. Xác định đối tượng đào tạo (dựa trên động cơ, nhu cầu và triển vọng nghề nghiệp của người lao động).
  4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo (nội dung, nguyên tắc lập kế hoạch, đặc điểm người học và nguồn lực doanh nghiệp).
  5. Lựa chọn giảng viên đào tạo (đội ngũ giảng viên nội bộ kết hợp chuyên gia thuê ngoài).
  6. Dự tính chi phí đào tạo (chi phí giảng dạy, học liệu, trang thiết bị, cơ sở vật chất và chi phí cơ hội).
  7. Thiết lập quy trình đánh giá kết quả đào tạo (áp dụng mô hình đánh giá chương trình đào tạo của D. Grove và Ostroff bao gồm: phản ứng của người học, kết quả học tập, mức độ vận dụng vào công việc, sự thay đổi thái độ và xác nhận nhu cầu học tập tiếp theo).

Hệ thống phương pháp đào tạo được tác giả phân chia rõ thành hai nhóm chính:

  • Phương pháp đào tạo trong công việc (On-the-job training): Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo (bởi lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc quản lý giàu kinh nghiệm), luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
  • Phương pháp đào tạo ngoài công việc (Off-the-job training): Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại các trường chính quy, bài giảng/hội nghị/hội thảo, đào tạo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo từ xa qua mạng Internet/video conference, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm/nghiên cứu điển hình, mô hình hóa hành vi và đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai bao gồm:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Kế thừa tài liệu sách báo khoa học đã xuất bản; khai thác số liệu nội bộ từ các phòng ban của T - Human về cơ cấu nhân sự, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (2019–2021), kế hoạch đào tạo và các biểu mẫu quy trình đào tạo.
    • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua quan sát trực tiếp quá trình làm việc, thực hiện phỏng vấn sâu và phát phiếu khảo sát đối với nhân viên, thực tập sinh và cán bộ quản lý tại phòng Hành chính Nhân sự, phòng Kinh doanh Tuyển dụng cơ sở Tạ Quang Bửu.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu:
    • Thống kê mô tả: Sử dụng bảng số liệu, biểu đồ cơ cấu nhằm lượng hóa các chỉ tiêu về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, chi phí đào tạo và mức độ đáp ứng của đội ngũ giảng viên.
    • Phương pháp so sánh: So sánh số liệu chuỗi thời gian giai đoạn 2019–2021/2022 để làm rõ xu hướng biến động về quy mô tài chính, biến động nhân sự và đánh giá sự thay đổi trong hiệu quả đào tạo qua các năm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn lực trong doanh nghiệp

Chương 1 thiết lập nền tảng lý thuyết toàn diện về quản trị và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả phân tích vai trò thiết yếu của đào tạo đối với cá nhân người lao động (nâng cao năng lực chuyên môn, mở rộng tư duy sáng tạo, thích ứng công nghệ mới, tạo động lực thăng tiến), đối với doanh nghiệp (tăng năng suất lao động, tối ưu hiệu quả kinh doanh, giải quyết xung đột tổ chức, chuẩn bị đội ngũ kế cận) và đối với toàn xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn vốn con người quốc gia).

Chương này cũng làm rõ các nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo, bao gồm nhóm nhân tố bên trong (văn hóa tổ chức, chiến lược sản xuất kinh doanh, tiềm lực tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, năng lực đội ngũ giảng dạy, sự sẵn sàng của người lao động) và nhóm nhân tố bên ngoài (chu kỳ kinh tế, áp lực cạnh tranh trên thị trường lao động, chính sách và tốc độ phát triển kinh tế của nhà nước, sự tiến bộ của khoa học công nghệ, các yếu tố nhân khẩu học và văn hóa xã hội). Toàn bộ quy trình đào tạo 7 bước cùng hệ thống ưu - nhược điểm của từng phương pháp đào tạo tại chỗ và ngoài nơi làm việc được luận giải chi tiết làm khung tham chiếu cho nghiên cứu thực nghiệm.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực Toàn cầu T – Human

Chương 2 đi sâu phân tích bối cảnh tổ chức và thực trạng hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp nghiên cứu:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực Toàn cầu T - Human được thành lập ngày 26/12/2017 (mã số thuế: 0108107485, người đại diện pháp luật: Hoàng Ngọc Oanh, trụ sở tại Tầng 7, Số 23 Hoàng Văn Thái, Thanh Xuân, Hà Nội). Doanh nghiệp là hạt nhân thuộc hệ sinh thái nhân lực HR Big Kingdom, liên kết chặt chẽ với hai thương hiệu thành viên: We Coach (huấn luyện kỹ năng mềm, chuyển giao tự động hóa doanh nghiệp) và Anh ngữ IKES (đào tạo IELTS, đối tác của British Council và IDP). Công ty vận hành theo 5 giá trị cốt lõi: Trung thực - Tiên phong - Phụng sự - Tốc độ - Thực tế.
  • Đặc điểm nguồn nhân lực và tổ chức: Phân tích cơ cấu lao động giai đoạn 2019–2021 qua các bảng thống kê về trình độ học vấn (đại học, cao đẳng, trung cấp), cơ cấu giới tính, phân bổ độ tuổi (đặc biệt là lực lượng nhân sự trẻ tại phòng Hành chính Nhân sự và Kinh doanh cơ sở Tạ Quang Bửu), cùng kết quả kinh doanh giai đoạn 2019–2021.
  • Thực trạng triển khai quy trình đào tạo:
    • Xác định nhu cầu và mục tiêu: Hoạt động xác định nhu cầu đào tạo bước đầu được tiến hành nhưng chủ yếu dựa trên đánh giá cảm tính của trưởng bộ phận, chưa gắn chặt với chiến lược dài hạn; mục tiêu đào tạo ngắn hạn nhằm đáp ứng ngay kỹ năng tuyển dụng và giao tiếp khách hàng.
    • Đối tượng và phương pháp: Đối tượng tham gia đào tạo tập trung vào nhân viên mới và thực tập sinh. Hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc thông qua phương thức "cầm tay chỉ việc", kèm cặp trực tiếp từ quản lý/chuyên viên nhân sự giàu kinh nghiệm và tổ chức các buổi Workshop Mentorship nội bộ; kết hợp gửi nhân sự tham gia một số khóa huấn luyện kỹ năng mềm tại We Coach và ngoại ngữ tại IKES.
    • Chi phí và giảng viên: Dự toán ngân sách đào tạo còn hạn chế; đội ngũ đào tạo chủ yếu là nguồn nội bộ (trưởng nhóm, chuyên viên lâu năm) kiêm nhiệm công tác giảng dạy, kết quả khảo sát cho thấy chất lượng giảng viên nội bộ chưa thực sự đồng đều về phương pháp sư phạm.
    • Đánh giá kết quả: Công tác đánh giá sau đào tạo còn đơn giản, mới dừng lại ở việc quan sát sự thích ứng công việc và tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu doanh số ban đầu, chưa áp dụng đầy đủ các bài kiểm tra đánh giá chuẩn hóa hay đo lường sự thay đổi hành vi dài hạn.

Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực Toàn cầu T – Human

Dựa trên mục tiêu chiến lược của công ty giai đoạn 2022–2025 (trở thành nền tảng có quy mô thành viên số 1 Việt Nam về cung ứng nhân lực chất lượng cao đã qua đào tạo kỹ năng chuyên nghiệp) và tầm nhìn đến năm 2030 (lọt vào Top 10 công ty đào tạo và cung ứng nhân sự lớn nhất Việt Nam), Chương 3 đưa ra các định hướng và nhóm giải pháp trọng tâm:

  • Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo: Chuẩn hóa việc phân tích nhu cầu theo 3 cấp độ (tổ chức, hiệu suất công việc và cá nhân); thiết lập phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo định kỳ và xây dựng bản mô tả tiêu chuẩn năng lực chi tiết cho từng vị trí chức danh.
  • Đa dạng hóa và nâng cao chất lượng phương pháp đào tạo: Kết hợp linh hoạt giữa phương pháp đào tạo tại chỗ (tối ưu hóa quy trình kèm cặp, xây dựng cẩm nang chỉ dẫn công việc chuẩn) và đào tạo ngoài công việc (tận dụng tối đa nguồn lực huấn luyện chuyên sâu của We Coach và IKES trong hệ sinh thái); ứng dụng công nghệ thông tin và nền tảng đào tạo trực tuyến nhằm hỗ trợ học tập linh hoạt.
  • Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và người hướng dẫn: Xây dựng tiêu chí lựa chọn giảng viên nội bộ, tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng sư phạm và phương pháp truyền đạt cho cán bộ quản lý phụ trách đào tạo; kết hợp mời chuyên gia thỉnh giảng từ bên ngoài đối với các kỹ năng quản trị nâng cao.
  • Tối ưu hóa quản lý chi phí và xây dựng quy trình đánh giá chuẩn mực: Lập kế hoạch dự toán ngân sách đào tạo rõ ràng hàng năm; áp dụng mô hình đánh giá sau đào tạo nhiều cấp độ (đo lường phản hồi của học viên, kiểm tra mức độ tiếp thu kiến thức, đánh giá hiệu quả vận dụng vào thực tế công việc và sự cải thiện năng suất lao động).
  • Kiến nghị với Ban Lãnh đạo: Đảm bảo duy trì nguồn ngân sách đào tạo ổn định, đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, phòng học chuyên biệt và hệ thống học liệu tại các cơ sở.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh trung thực bức tranh thực tế về công tác quản trị và đào tạo nhân lực tại một doanh nghiệp tư vấn tuyển dụng trẻ đang trên đà phát triển, cung cấp các số liệu và thông tin có trong văn bản:

Nội dung chỉ tiêu Dữ kiện trích xuất từ văn bản
Tên doanh nghiệp Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực Toàn cầu (Global Human Consulting., JSC)
Thương hiệu & Hệ sinh thái T - Human (thuộc hệ sinh thái HR Big Kingdom, kết hợp We Coach và IKES)
Thời gian thành lập Ngày 26/12/2017
Mã số thuế & Đại diện pháp luật 0108107485 — Bà Hoàng Ngọc Oanh
Địa bàn nghiên cứu trọng điểm Cơ sở T-Human tại Tạ Quang Bửu, Hai Bà Trưng, Hà Nội
Mục tiêu phát triển Top 1 về cung ứng nhân sự đã qua đào tạo kỹ năng & IELTS vào năm 2025; Top 10 công ty lớn nhất Việt Nam vào năm 2030
Quy trình đào tạo chuẩn Mô hình 7 bước: Nhu cầu $\rightarrow$ Mục tiêu $\rightarrow$ Đối tượng $\rightarrow$ Chương trình/Phương pháp $\rightarrow$ Giảng viên $\rightarrow$ Chi phí $\rightarrow$ Đánh giá
Hình thức đào tạo chủ đạo Đào tạo tại chỗ ("Cầm tay chỉ việc", kèm cặp, Workshop Mentorship) kết hợp đối tác hệ sinh thái

Các đóng góp cụ thể của tác giả:

  • Về mặt học thuật: Hệ thống hóa và sơ đồ hóa quy trình đào tạo nguồn nhân lực 7 bước logic, đồng thời tổng hợp các phương pháp đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp cùng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của D. Grove và Ostroff.
  • Về mặt thực tiễn: Làm rõ những điểm mạnh cũng như các bất cập trong khâu tổ chức đào tạo thực tế tại T - Human giai đoạn 2019–2021; xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ từ khâu phân tích nhu cầu, thiết kế nội dung, lựa chọn phương pháp đến kiểm tra, đo lường sau khóa học, bám sát với định hướng mở rộng của hệ sinh thái HR Big Kingdom giai đoạn 2022–2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận được thực hiện trong khuôn khổ một khóa luận tốt nghiệp đại học nên còn một số giới hạn:

  • Giới hạn không gian và dữ liệu: Khảo sát thực tế chủ yếu tập trung tại cơ sở Tạ Quang Bửu (quận Hai Bà Trưng, Hà Nội) và thu thập số liệu nội bộ của phòng Kinh doanh Tuyển dụng, phòng Hành chính Nhân sự; chưa mở rộng đánh giá so sánh quy mô toàn diện tại tất cả các đơn vị thành viên khác trong hệ sinh thái HR Big Kingdom.
  • Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu phân tích thực trạng giới hạn trong giai đoạn 2019–2021 và đầu năm 2022, thời điểm doanh nghiệp đang trong quá trình phục hồi sau các đợt gián đoạn của đại dịch Covid-19.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu sau có thể mở rộng phạm vi khảo sát liên cơ sở, lượng hóa sâu hơn mức độ tác động của các chương trình đào tạo kỹ năng mềm/IELTS đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và theo dõi việc triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2022–2025.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tư liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo cấu trúc khóa luận tốt nghiệp chuẩn mực, cách phân tích thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực và phương pháp xây dựng các giải pháp quản trị nhân sự gắn với thực tiễn doanh nghiệp.
  • Các nhà quản lý nhân sự tại doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), công ty cung ứng dịch vụ tuyển dụng/headhunter: Tham khảo mô hình kết hợp đào tạo nội bộ ("cầm tay chỉ việc", Workshop Mentorship) với hệ sinh thái đào tạo kỹ năng mềm và ngoại ngữ nhằm rút ngắn thời gian hội nhập cho nhân viên mới.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Khung lý thuyết quy trình đào tạo 7 bước, bảng phân loại chi tiết ưu/nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc, cùng hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và đánh giá sau đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Tầm nhìn và sứ mệnh chiến lược của T - Human được xác định như thế nào trong khóa luận?
Sứ mệnh của công ty là huấn luyện kỹ năng hội nhập doanh nghiệp, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, kỹ năng IELTS và các kỹ năng mềm khác nhằm cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho các tổ chức trong và ngoài nước. Tầm nhìn chiến lược hướng đến năm 2025 trở thành đơn vị có số lượng thành viên số 1 tại Việt Nam về cung ứng nhân lực chất lượng đã qua đào tạo, và đến năm 2030 lọt vào Top 10 công ty lớn nhất Việt Nam trong lĩnh vực đào tạo và cung ứng nhân sự.

2. Hệ sinh thái HR Big Kingdom của doanh nghiệp gồm những thương hiệu thành viên nào?
Hệ sinh thái HR Big Kingdom là sự kết hợp của 3 thương hiệu:

  • We Coach: Đơn vị huấn luyện kỹ năng phát triển bản thân, kỹ năng mềm và chuyển giao quy trình tự động hóa doanh nghiệp.
  • Anh ngữ IKES: Hệ thống luyện thi IELTS cho người mới bắt đầu, đối tác chính thức của Hội đồng Anh (British Council) và IDP.
  • T - Human: Đơn vị tư vấn và cung ứng nhân sự trẻ chất lượng cao cho các doanh nghiệp.

3. Tác giả đã hệ thống hóa quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm những bước nào?
Quy trình đào tạo chuẩn hóa gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Xác định đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) Lựa chọn giảng viên đào tạo; (6) Dự tính chi phí đào tạo; (7) Thiết lập quy trình đánh giá kết quả đào tạo.

4. Khóa luận phân loại các phương pháp đào tạo trong công việc gồm những hình thức nào?
Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc gồm 4 hình thức chính: (1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; (2) Đào tạo theo kiểu học nghề; (3) Kèm cặp và chỉ bảo (bởi người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc quản lý có kinh nghiệm); (4) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

5. Những hạn chế chính trong công tác đào tạo nhân sự mới tại T - Human được tác giả chỉ ra là gì?
Các hạn chế gồm: công tác truyền tải thông tin nội bộ chưa thực sự hiệu quả; quy trình làm việc còn nhiều bước phức tạp; công tác đào tạo, hướng dẫn và kèm cặp thực tập sinh mới tại phòng Kinh doanh Tuyển dụng còn bộc lộ nhiều lỗ hổng, thiếu sót; chất lượng giảng viên nội bộ chưa đồng đều và khâu đánh giá sau đào tạo chưa được thực hiện bài bản.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Thu Hiền đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời phân tích chi tiết thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực Toàn cầu T - Human giai đoạn 2019–2022. Công trình làm rõ các ưu điểm và hạn chế trong quy trình tổ chức đào tạo nhân sự tại chỗ của doanh nghiệp, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện đồng bộ từ khâu xác định nhu cầu, cải tiến phương pháp đến chuẩn hóa công tác đánh giá. Đây là tài liệu tham khảo có giá trị ứng dụng thiết thực cho hoạt động quản trị nhân sự tại T - Human cũng như các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung ứng và phát triển nguồn nhân lực.