Giải Pháp Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Đông Đô

Tài liệu nghiên cứu Luận văn hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển đông đô, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu

• Tác giả: Do Thi Phuong Thao
• Người hướng dẫn: PGS.TS Pham Thuy Huong
• Trường học: Truong Dai Hoc Kinh Te Quoc Dan
• Chuyên ngành: Quan Tri Nhan Luc
• Đề tài: Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Đông Đô
• Loại tài liệu: luan van
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Ha Noi

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm và vai trò tuyển dụng
• 1.2. Quy trình tuyển dụng
• 1.2.1. Quá trình tuyển mở
• 1.2.2. Quá trình tuyển chọn
• 1.2.3. Định hướng nhân viên mới
• 1.3. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực
• 1.3.1. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển mở
• 1.3.2. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển chọn
• 1.3.3. Tiêu chí đánh giá hiệu quả định hướng nhân viên mới
• 1.3.4. Tiêu chí đánh giá chung quá trình tuyển dụng
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
• 1.4.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
• 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng
• 1.6. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp khác
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN ĐÔNG ĐÔ
• 2.1. Một số đặc điểm của công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Đông Đô ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Đông Đô
• 2.3. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Đông Đô
• 2.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Đông Đô
• 2.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
• 2.6. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
• 2.6.1. Trình độ, năng lực của đội ngũ làm công tác tuyển dụng
• 2.6.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
• 2.6.2.1. Quá trình tuyển mở
• 2.6.2.2. Quá trình tuyển chọn
• 2.6.3. Định hướng nhân viên mới
• 2.7. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
• 2.7.1. Đánh giá hiệu quả tuyển mở
• 2.7.2. Đánh giá hiệu quả tuyển chọn
• 2.7.3. Đánh giá hiệu quả định hướng nhân viên mới
• 2.7.4. Tiêu chí đánh giá chung về tuyển dụng
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN ĐÔNG ĐÔ
• 3.1. Cơ sở lý luận và thực tiễn cho các giải pháp
• 3.2. Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp
• 3.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
• 3.4. Đánh giá hiệu quả các giải pháp đề xuất
• PHỤ LỤC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng là một trong những hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp, đặc biệt là tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phát triển Đông Đô. Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng không chỉ giúp công ty tìm kiếm được những ứng viên phù hợp mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Theo nghiên cứu, quy trình tuyển dụng bao gồm các bước như: xác định nhu cầu tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên. Mỗi bước đều có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng công ty có thể thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực. "Chất lượng nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp" - một quan điểm được nhiều chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự đồng tình.

1.1. Tầm quan trọng của tuyển dụng

Tuyển dụng không chỉ đơn thuần là việc tìm kiếm ứng viên mà còn là một chiến lược dài hạn để phát triển nguồn nhân lực. Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Phát triển Đông Đô cần nhận thức rõ rằng, một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp giảm thiểu chi phí đào tạo và nâng cao hiệu suất làm việc. "Nếu doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng tốt, chất lượng nguồn nhân lực sẽ được cải thiện, từ đó giảm thiểu chi phí đào tạo và nâng cao hiệu quả công việc". Điều này cho thấy sự cần thiết phải đầu tư vào công tác tuyển dụng để đảm bảo sự phát triển bền vững cho công ty.

II. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng

Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phát triển Đông Đô cho thấy nhiều điểm cần cải thiện. Qua khảo sát, nhiều ứng viên cho rằng quy trình tuyển dụng còn thiếu minh bạch và chưa thực sự thu hút. Các kênh tìm kiếm ứng viên như mạng xã hội hay các trang web việc làm chưa được khai thác triệt để. "Chất lượng ứng viên phụ thuộc vào cách thức mà công ty tiếp cận và quảng bá hình ảnh của mình". Việc cải thiện quy trình tuyển dụng không chỉ giúp công ty thu hút được nhiều ứng viên mà còn nâng cao uy tín của công ty trên thị trường lao động.

2.1. Đánh giá quy trình tuyển dụng hiện tại

Quy trình tuyển dụng hiện tại tại công ty có nhiều bước nhưng thiếu sự đồng bộ và hiệu quả. Các bước từ tìm kiếm ứng viên đến đánh giá ứng viên cần được cải thiện để đảm bảo tính hiệu quả. "Một quy trình tuyển dụng rõ ràng và có hệ thống sẽ giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí". Việc đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình sẽ giúp công ty nhận diện được những điểm yếu và từ đó có những điều chỉnh phù hợp.

III. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng, Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phát triển Đông Đô cần áp dụng một số giải pháp như: cải tiến quy trình tuyển dụng, tăng cường sử dụng công nghệ thông tin trong việc tìm kiếm và quản lý ứng viên, và xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ. "Công nghệ thông tin sẽ giúp công ty tiếp cận được nhiều ứng viên hơn và quản lý thông tin ứng viên một cách hiệu quả hơn". Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng cũng rất quan trọng, giúp công ty thu hút được những ứng viên chất lượng.

3.1. Cải tiến quy trình tuyển dụng

Cải tiến quy trình tuyển dụng cần bắt đầu từ việc xác định rõ nhu cầu tuyển dụng và tiêu chí đánh giá ứng viên. Công ty nên áp dụng các phương pháp đào tạo nhân viên cho những người tham gia vào quy trình tuyển dụng để nâng cao kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên. "Một quy trình tuyển dụng được cải tiến sẽ giúp công ty tìm ra những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển". Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực được xem là tài sản vô giá quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo ước tính, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Công tác tuyển dụng nhân sự đóng vai trò then chốt trong quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động, giảm thiểu chi phí đào tạo và nâng cao hiệu quả công việc. Tuy nhiên, tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phát triển Đông Đô, công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển và mục tiêu chiến lược của công ty.

Luận văn thạc sĩ với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phát triển Đông Đô” được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn 2008-2012, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện phù hợp với định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2013-2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, với dữ liệu thu thập từ các phòng ban, bộ phận sản xuất và quản lý nhân sự. Mục tiêu nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.

Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp công ty cải thiện quy trình tuyển dụng, giảm thiểu chi phí đào tạo lại, tăng tỷ lệ nhân viên mới hoàn thành tốt công việc, đồng thời đóng góp vào kho tàng lý luận về quản trị nhân lực trong lĩnh vực xây dựng và phát triển doanh nghiệp tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính về quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp. Thứ nhất, lý thuyết về tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu hút, lựa chọn và tiếp nhận nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu tổ chức. Khái niệm tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn liên tục: tuyển mở (thu hút ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, lựa chọn ứng viên phù hợp). Thứ hai, mô hình quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh vai trò của tuyển dụng như một khâu cung cấp yếu tố đầu vào quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: tuyển mở, tuyển chọn, định hướng nhân viên mới, hiệu quả tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng (bao gồm yếu tố bên trong như uy tín công ty, mục tiêu, khả năng tài chính; yếu tố bên ngoài như cung cầu lao động, đối thủ cạnh tranh, quy định pháp luật). Mô hình nghiên cứu cũng đề cập đến các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng như tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ nhân viên mới hoàn thành công việc, chi phí tuyển dụng trên mỗi hồ sơ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thống kê, phân tích số liệu sơ cấp và thứ cấp, kết hợp với khảo sát, phỏng vấn sâu. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 90 nhân viên được tuyển dụng trong vòng 4 năm gần nhất (2008-2012), bao gồm cả công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông và cán bộ quản lý. Đồng thời, phỏng vấn 10 cán bộ chuyên trách về quản lý nhân sự và tuyển dụng tại các phòng ban để thu thập ý kiến chuyên môn.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất theo nhóm đối tượng nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm lao động khác nhau trong công ty. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, đánh giá hiệu quả các khâu tuyển dụng qua các chỉ tiêu định lượng. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2008-2012 cho phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2013-2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn bên ngoài chiếm khoảng 77-80% trong giai đoạn 2009-2012, trong khi nguồn tuyển dụng nội bộ chỉ chiếm khoảng 20-23%. Điều này cho thấy công ty phụ thuộc nhiều vào nguồn lao động bên ngoài, chưa khai thác hiệu quả nguồn lực nội bộ.

2. Tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển đạt yêu cầu sau sàng lọc dao động từ 50-60%, cho thấy công tác tuyển mở chưa thực sự hiệu quả trong việc thu hút ứng viên phù hợp. Tỷ lệ này thấp hơn so với một số doanh nghiệp cùng ngành, phản ánh hạn chế trong kênh truyền thông và quảng bá tuyển dụng.

3. Tỷ lệ nhân viên mới hoàn thành tốt công việc sau thời gian thử việc đạt khoảng 70-75%, cho thấy chất lượng tuyển chọn còn nhiều điểm cần cải thiện để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động mới.

4. Chi phí tuyển dụng trên mỗi hồ sơ ứng tuyển có xu hướng tăng nhẹ qua các năm, phản ánh việc chưa tối ưu hóa nguồn lực và quy trình tuyển dụng, dẫn đến lãng phí tài chính.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, chủ yếu dựa vào hình thức thông báo tuyển dụng truyền thống và chưa chủ động tìm kiếm ứng viên tiềm năng. Quy trình tuyển chọn còn mang tính hình thức, chưa áp dụng các phương pháp đánh giá khoa học và chuyên nghiệp, dẫn đến tỷ lệ nhân viên mới không hoàn thành công việc còn cao.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành xây dựng, công tác tuyển dụng tại công ty còn thiếu sự đầu tư vào quảng bá thương hiệu tuyển dụng và chưa có chương trình định hướng nhân viên mới bài bản. Việc này ảnh hưởng đến sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên mới, đồng thời làm tăng chi phí đào tạo lại và thay thế.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ tuyển dụng theo nguồn (nội bộ và bên ngoài) qua các năm, biểu đồ đường thể hiện xu hướng chi phí tuyển dụng và tỷ lệ nhân viên mới hoàn thành công việc, cùng bảng tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh, điểm yếu và xu hướng phát triển của công tác tuyển dụng tại công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Chủ động khai thác nguồn tuyển dụng nội bộ thông qua các chương trình thăng tiến, giới thiệu nhân viên, đồng thời mở rộng kênh tuyển dụng bên ngoài qua các trường đại học, trung tâm nghề nghiệp và các hội chợ việc làm. Mục tiêu tăng tỷ lệ tuyển dụng nội bộ lên ít nhất 30% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban.

2. Nâng cao chất lượng tuyển chọn: Áp dụng các phương pháp đánh giá khoa học như bài kiểm tra năng lực, phỏng vấn tình huống, đánh giá tâm lý nghề nghiệp để lựa chọn ứng viên phù hợp hơn. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên mới hoàn thành công việc lên trên 85% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và chuyên gia tư vấn tuyển dụng.

3. Tăng cường quảng bá thương hiệu tuyển dụng: Đầu tư vào các kênh truyền thông hiện đại như website công ty, mạng xã hội, video giới thiệu công ty, tham gia tài trợ các sự kiện sinh viên để thu hút ứng viên chất lượng. Mục tiêu tăng số lượng hồ sơ ứng tuyển lên 20% mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp phòng marketing.

4. Xây dựng chương trình định hướng nhân viên mới bài bản: Thiết kế chương trình đào tạo, giới thiệu văn hóa công ty, quy trình làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong 30 ngày đầu tiên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc xuống dưới 10% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các quản lý trực tiếp.

5. Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá công tác tuyển dụng: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ các chỉ tiêu tuyển dụng, chi phí và hiệu quả công việc của nhân viên mới để kịp thời điều chỉnh. Mục tiêu hoàn thiện quy trình tuyển dụng trong vòng 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng và phát triển: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các quyết định chiến lược phù hợp.

2. Phòng nhân sự và quản lý tuyển dụng: Cung cấp các kiến thức lý thuyết, quy trình và tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng, đồng thời các giải pháp thực tiễn để nâng cao chất lượng tuyển dụng.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành quản trị nhân lực, kinh doanh: Là tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu, học tập và phát triển đề tài liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

4. Các chuyên gia tư vấn nhân sự và đào tạo: Giúp hiểu sâu sắc về thực trạng và các giải pháp tuyển dụng trong ngành xây dựng, từ đó tư vấn và thiết kế các chương trình phù hợp cho khách hàng.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
   Công tác tuyển dụng quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành xây dựng vốn đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao và tính kỷ luật nghiêm ngặt.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Đông Đô?
   Bao gồm yếu tố bên trong như uy tín công ty, mục tiêu, khả năng tài chính, chính sách nhân sự; yếu tố bên ngoài như cung cầu lao động trên thị trường, đối thủ cạnh tranh, quy định pháp luật và văn hóa địa phương.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng?
   Thông qua các chỉ tiêu như tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ nhân viên mới hoàn thành công việc, tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc, chi phí tuyển dụng trên mỗi hồ sơ, và mức độ hài lòng của nhân viên mới.

4. Công ty nên làm gì để giảm chi phí tuyển dụng?
   Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, tối ưu hóa quy trình tuyển chọn, tăng cường quảng bá thương hiệu tuyển dụng để thu hút ứng viên phù hợp, đồng thời xây dựng chương trình định hướng nhân viên mới giúp giảm chi phí đào tạo lại và thay thế.

5. Chương trình định hướng nhân viên mới có vai trò gì?
   Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc, hiểu rõ văn hóa và quy trình công ty, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc, giảm tỷ lệ bỏ việc và tăng sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, làm rõ vai trò và các yếu tố ảnh hưởng.
• Phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phát triển Đông Đô giai đoạn 2008-2012 cho thấy nhiều hạn chế về nguồn tuyển dụng, quy trình và hiệu quả tuyển chọn.
• Đề xuất các giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng tuyển chọn, tăng cường quảng bá thương hiệu và xây dựng chương trình định hướng nhân viên mới phù hợp với định hướng phát triển công ty giai đoạn 2013-2020.
• Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, giúp công ty cải thiện công tác tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động.
• Khuyến nghị công ty triển khai các giải pháp trong thời gian sớm nhất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh để đạt hiệu quả tối ưu.

Hành động tiếp theo là xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp và tổ chức đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự phụ trách tuyển dụng. Đây là bước quan trọng để đảm bảo sự thành công và phát triển bền vững của công ty trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

c/zz/jw/cy SUXAX 6016 | TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC dAn .BDSDOcaca DAI HOC K. THONG TIN THU'VIEN PHONG LU^N AN-TVLIEU DO THI PHtfONG THAO HOAN THIEN • CONG TAC TUYEN DUNG • TAI • __ XXX __. « CONG TY CO PHAN DAU TV XAY DVNG PHAT TRIEN DONG DO Chuyen nganh: Quan tri nhan luc LUAN VAN THAC SI KINH DOANH & QUAN LY NGC'OI HU'ONG DAN KHOA HOC PGS.TS PHAM THUY HUONG HA NO1, 2013 LO'I CAM DOAN Toi xin cam doan: Luan van tot nghiep thac sy nay la cong trinh nghien cuu thuc su cua ca nhan toi, duoc thuc hien tren co so nghien cuu ly thuyet,nghien cuu khao sat tinh hinh thuc tien va duoi su huong dan khoa hoc cua PGS.TS Pham Thuy Huong. Cac so lieu, mo hinh toan va nhung ket qua trong luan van la trung thuc, cac dong gop dua ra xuat phat tu thuc tien va kinh nghiem, ket qua nghien cuu trong luan van la trung thuc va chua duoc cong bo trong bat ky cong trinh nghien cuu nao khac.

Mot lan nua toi xin khang dinh ve su trung thuc cua loi cam ket tren. TAC GIA LUAN VAN Do Thi Phuong Thao LCH CAM ON day do chi bao tan tinh chu dao cua thay co den nay toi da co the hoan thanh luan van thac si, de tai: “Hoan hien cong tac tuyen dungtai cong ty co phan dau tu xay dung phat trien Dong Do”. De co duoc ket qua nay toi xin dac biet gui loi cam on chan thanh nhat tod co giao - PGS.TS Pham Thuy Huong da quan tarn giup do, vach ke hoach hudng dan toi hoan thanh mot each tot nhat luan van thac si nay trong thoi gian qua. Trong thoi gian nghien cuu, tim toi va hoan thanh luan van tai Cong ty cong ty co phan dau tu xay dung phat trien Dong Do, vdi su giup do, nhiet tinh trao doi cua cac dong nghiep va ban be da tao dieu kien tot cho toi hoan thanh luan van thac sy cua minh.

Tuy nhien, vdi kien thuc, kinh nghiem va kha nang phan tich, danh gia con co nhieu han che, luan van khong the tranh khoi nhung thieu sot. Vi vay toi rat mong nhan duoc nhung dong gop quy bau cua Thay co de luan van duoc hoan thien hon. Toi xin chan thanh cam on! Cong hoa xa hQi chu nghia Viet nam Doc lap - Ty do - Hanh Phuc Ban nhan xet luan van thac si • • • De tai: Hoan thien cong tac tuyen dung tai cong ty co phan dau tir xay dung phat trien Dong do Chuyen nganh: Quan tri nhan lire Hoc vien: D6 Thi Phuong Thao Ngiroi viet nhan xet: PGS.TS Nguyen Nam Phuong, khoa Kinh te va quan ly nguon nhan luc, DHKTQD 1. Ve co so1 ly luan va thyc tien cua luan van Su ton tai va phat trien cua doanh nghiep phu thuoc vao nhieu yeu to, nhieu dieu kien nhung yen to chu yeu nhat, quan trong nhat chinh la nguon nhan luc - tai san vo gia cua doanh nghiep.

Canh tranh giira cac doanh nghiep hien nay la canh tranh ve nguon nhan luc - ySu to thanh bai cua doanh nghiep trong tirong lai. Mot trong nhung hoat dong d&u vao cua quan tri nguon nhan luc la hoat dong tuyen dung nhan lire, hoat dong nay co anh hubng Ion toi chat luqng nguon nhan luc trong doanh nghiep. Neu doanh nghiep thuc hien cong tac tuyen dung tot - tuyen dung nguoi dung viec, dung thoi diem thi chat luong nguon nhan lire dupe cai thien, giam thieu chi phi ve dao tao, nang cao ket qua thuc hien cong viec cua nguoi lao dong. Ngupc lai neu cong tac tuyen dung khong t6t, tuyen dung nham nguoi thi se anh hudng xau den chat luong nguon nhan luc, doanh nghiep se gap nhieu rui ro khi nguoi lao dong thuc hien cong viec va phat sinh nhieu chi phi nhir: chi phi ve dao tao, chi phi danh mat co hoi kinh doanh do nguoi lao dong khong hoan thanh tot cong viec, chi phi tuyen dung va chi phi dao tao nguoi thay the.

Cong ty co phan dau tu xay dung phat trien Dong do khong nam ngoai yeu cau do. Vi vay tac gia chon de tai “Hoan thien cong tac tuyen dung tai cong ty co phan dau tir xay dung phat trien Dong do” la co y nghia ca ve ly luan va thuc tien. Ket qua nghien ciru moi cua tac gia; y nghia khoa hoc, gia tri va do tin cay cua nhung ket qua nghien ciru. Y nghia ly luan va thuc tien nhung dong gop moi cua luan van co the.

ghi nhan nhu sau: Chuong I: Tac gia da he thSng hoa nhung khai niem co ban ve tuyen mo, tuyen chon va m6i quan he giua tuyen mo va tuyln chon. M6i quan he giua tuyen dung voi cac chuc nang khac cua quan tri nhan luc cung duoc tac gia khai quat hoa va the hien o hinh 1. Noi dung cua cong tac tuyln dung duoc tac gia the hien qua quy trinh tuyen mo va quy trinh tuyen chon va dinh huong nhan vien moi. Mot trong nhung uu diem cua muc nay la tac gia da he thong hoa cac tieu chi danh gia hieu qua cua tuyen dung nhan luc de lam co so cho viec phan tich o chuong II.

Cac yeu to anh huong den qua trinh tuyen dung nhan luc duoc tac gia phan thanh 2 nhom: nhom cac yeu to thuoc ve to chuc va nhom cac yeu to ben ngoai doanh nghiep. Su can thiet phai hoan thien cong tac tuyen dung cung nhu kinh nghiem tuyen dung mot so cong ty co cung loai hinh san xuht kinh doanh cung duoc tac gia de cap den. Tuy nhien chuong nay se hoan chinh hon neu tac gia bo sung them va lam ro mot sb diem sau day: + Muc khai niem: tac gia bo sung them khai niem dinh huong nhan vien moi + Tbn muc 1.2 nen them cum tu “cong tac” vi ten de tai la “Hoan thien cong tac tuyen dung”. + Tac gia can luan giai ro hon moi quan he giua tuyen dung voi cac hoat dong khac cua quan tri nhan luc the hien o so do 1.1 trang 7 cua luan van.

+ Tac gia can cho nguoi doc thay ro hon diem noi troi cua cbng tac tuyen dung doi voi Cong ty Cb phan xay dung Song HOng va Cong ty co phan dau tu va xay dung 573 dua vao do tac gia rut ra bai hoc kinh nghiem cho cong ty co phan dau tu xay dung va phat trien Dong Do. Chuong II: Dua tren co so co so ly luan o chuong I ket hop voi nhung dac diem ve san xuat kinh doanh, dac diem ve nhan luc cua cong ty co phan dau tu xay dung va phat trien Dong do tac gia da phan tich thuc trang cong tac tuyen dung cua cong ty thong qua cong tac tuyen mo va cong tac tuyen chon va dinh huong nhan vien moi. Danh gia hieu qua cong tac tuyen dung duoc the hien thong qua muc do hieu qua cua cac kenh truyen thong; chi s6 hieu qua quang cao tuyen dung; ty le so nguoi sau thu viec dat yeu cau/so nguoi duoc tuyen dung va ty le so nguoi moi bo viec / tong so nhan vien moi day cung la mot thanh cong cua luan van ma khong nhieu tac gia luan van co the lam duoc. Ket qua cua cong tac tuyen mo trong 3 nam tu 2009 den 2011 duoc tac gia the hien qua bang 2.5 trang 43 diiu nay chhrng to tac gia ngm chic thuc tt cong tac tuyen mo cua cong ty.

CCc budc can qyy taigh tyyna chog can unag ty duoc tcu gia mn ta qyn high 2.1 doi vui lno dogg cCc phogg bng vy high 2.2 vui cngg ghag. Tyy ghieg lyag vag se hny hog g$y tCc gia phag tich uy ghuoc dinm can tugg buuc taogg qyy taigh tyyng dugg ghugg yey tO beg taogg vy beg ggoyi dongh gghiep agh huogg deg tugg buuc do, sc khCc biet vu yey to agh huogg deg tugg qyy taigh do vui cCc doi tuogg tyyng dugg khCc ghny ghu the gyo? Hieu qua tyyng dugg vui cCc doi tuogg khCc ghny co khCc ghny khngg? Chuogg III: Dcn taeg co so ly lyag chuogg I vy phag tich thcc taagg chuogg II xyat phCt tu ke hoach sag xuat kigh dongh vy ghy ciy tyyng dugg lno dogg tCc gia da dun an cCc giai phCp vU tyyng mo, tyyng chog, digh huogg ghag vieg mui vy mot so giai phCp khCc gham hoyg thieg cngg tCc tyyng dugg can cngg ty deg gam 2020 diUy gyy tao geg tigh logic can vag du gghieg cny. Tyy ghieg tCc gia cag day tu tagg them hym luogg goi dygg can chuogg gyy cho ket cay lyag vag cag doi hog bagg cCch dun an co so can giai phCp va gCg chat hog vui dac dinm can cngg ty vy phag tich thcc taagg o chuogg II thi tigh ngg dugg cam giai phCp cao hog. Vu diem na ngu-o'c diim ne ngi 4img va ginli 4hirc ciia luan nan 3.

Nhung uu dinm can luim vag. + Noi dugg cngg tCc tuyng dugg duoc du cap o ca 3 chuogg cun lung vag cCc chuogg co sc gCg ket vu goi dugg lym ao vag dU cig gghieg cny. + Lung vag co vag phogg mach lac, cCch thnc taigh byy ao aygg. + Ket ciy can lung vag hop ly, chat che vy logic.

CCc chuogg muc du dam bao tigh cag doi. Viec taich dag tyi lieu thnm khao ao aygg, day da vy taugg thcc. + CCc phuogg phCp gghieg cnu Cp dugg taogg lung vag hop ly dam bao do tig cny. + CCc phuogg phCp gghieg cny duoc tCc gia vng dugg phu hop, kheo leo dn thcc hieg cCc goi dugg can du tyi lung vag.

+ Lung vag khngg taugg lap vui cCc cogg taigh khon hoc da duoc cngg bo tigh dig thbi dinm gyy my ggubi duoc biet. Noi dugg gghieg cnu phu hop vui teg du tyi. Teg du tyi phu hop vui chuyeg ggygh vy ma so dyo tao 3. Mot so dinm cag hoig thieg + Du tyi tyyng dugg da co aat ghiuu c6gg taigh gghieg cnu tCc gia cag bo sugg them tigh high gghieg cnu lieg qung deg du tyi dn thiy khoagg taigg taogg ly lung vy thcc tiig cag bu dap vy thay ao hog vu sc khngg taugg lap can du tyi gghieg cnu.

+ Phan phuong phap nghien cuu tac gia cln luan giai them phuong phap chon mau, thoi diem tien hanh dieu tra va each thuc di£u tra. Danh sach can bo nhan vien tham gia phong vin can duoc tach thanh phu luc rieng va cAn xem lai doi tuong khao sat cua tac gia da hop ly chua? vi du: Bo phan ke hoach 28 nguoi. Bo phan dau tu, phat trien du an 23 nguoi, cong nhan 7 nguoi trong khi do cong nhan san xuat truc tiep cua cong ty la 1749 nguoi chiem 92,41%. (the hien trong bang 2.