LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhƣ chúng ta đã biết, hiện nay, Việt Nam đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, vì thế việc sử dụng các máy móc thay thế cho con ngƣời ngày càng phổ biến hơn. Tuy nhiên, thành công của một doanh nghiệp có thể bắt nguồn từ nhiều yếu tố khác nhau nhƣ: nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, trang thiết bị … trong đó con ngƣời là yếu tố then chốt để tạo nên sự phát triển vững mạnh của một doanh nghiệp. Họ là ngƣời kiểm soát và điều hành để hoàn thành tất cả các mục tiêu của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, việc hội nhập quốc tế đã thu hút không ít các doanh nghiệp đầu tƣ từ nƣớc ngoài. Điều đó vừa mang lại nhiều cơ hội phát triển đất nƣớc nhƣng cũng mang lại không ít thách thức đối với nhiều doanh nghiệp, đăc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nƣớc. Cạnh tranh gay gắt hơn, việc thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực cũng gặp nhiều khó khăn hơn. Qua việc tìm hiểu về Công ty Cổ phần Cơ Điện Lạnh Miền Đông đƣợc biết Công ty thƣờng xuyên phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt nguồn lao động khi có nhiều công trình phải thực hiện, số lƣợng công trình biến động không theo chu kì, quy luật nào.
Hơn nữa, Công ty đang trong giai đoạn ngày càng phát triển, vì vậy mà nhu cầu về lao động thì ngày càng cao. Trƣớc tình hình này, Công ty nên xem xét lại công tác tuyển dụng ở thời điểm hiện tại, chế độ lƣơng thƣởng trong quá trình tìm kiếm, thu hút nguồn lao động để có thể đáp ứng nhu cầu trong thời gian sắp tới. Vì vậy, Công ty cần phải có một chiến lƣợc tuyển dụng đúng đắn, phù hợp và hiệu quả hơn nữa. Chính vì điều này mà nhóm em quyết định chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ Điện Lạnh Miền Đông” để nghiên cứu và làm bài khóa luận tốt nghiệp cho nhóm.
Mục tiêu nghiên cứu - Tìm hiểu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ Điện Lạnh Miền Đông. - Đánh giá chung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ Điện Lạnh Miền Đông. Trang 4 do an - Từ đó, đƣa ra một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian sắp tới. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ Điện Lạnh Miền Đông.
- Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: tại Công ty Cổ phần Cơ Điện Lạnh Miền Đông. Về thời gian: giai đoạn từ năm 2017 đến tháng 10 năm 2019. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu nhập và phân tích dữ liệu: thu thập dữ liệu nhân viên mới gia nhập công ty từ năm 2017 đến tháng 10 năm 2019, phân tích các dữ liệu này để đánh giá chung về kết quả tuyển dụng của Công ty. - Phương pháp quan sát: quan sát quá trình tuyển dụng lao động của các nhân viên phòng nhân sự, từ đó đƣa ra khái quát về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty.
- Phương pháp so sánh: dựa trên thực trạng công tác tuyển dụng tiến hành so sánh để đƣa ra đánh giá về quá trình tuyển dụng tại Công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty. Kết cấu các chƣơng của bài báo cáo Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Cơ Điện Lạnh Miền Đông. Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ Điện Lạnh Miền Đông.
Chƣơng 4: Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ Điện Lạnh Miền Đông. Trang 5 do an CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề chung về tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1 Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký tìm việc làm và lựa chọn trong số họ những ngƣời phù hợp nhất với các tiêu chuấn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Quá trình tuyển dụng bao gồm quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn.
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007). - Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007).2 Mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình hành dựa trên cơ sở của nhiều cá nhân trong tổ chức đó, đƣợc liên kết với nhau bằng những nhiệm vụ nhằm duy trì, phát triển cho doanh nghiệp. Cần nắm rõ về nguồn lực của doanh nghiệp mình để xây dựng nên một sơ đồ tổ chức rõ ràng, phân bổ công việc phù hợp cho nhân viên, đào tạo nâng cao trình độ nhằm hoàn thiện hơn bộ máy lao động trong doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng cũng nắm một phần quan trọng trong quản trị nguồn lực vì nhờ có tuyển dụng mới đảm bảo cung ứng đƣợc kịp thời lao động cho doanh nghiệp.
Trang 6 do an Vì vậy, ở bất cứ doanh nghiệp nào, tuyển dụng cũng đều mang mục đích là xây dựng kế hoạch thu hút những nhân viên có đầy đủ năng lực, phẩm chất, động cơ làm việc. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng còn củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng lao động cho tổ chức, doanh nghiệp theo từng thời kì, dựa trên kế hoạch tuyển dụng mà doanh nghiệp đề ra.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực - Tuyển mộ: quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ không đƣợc tuyển chọn vì họ không đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt đƣợc nhƣ các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nhƣ số lƣợng ngƣời nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn, công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,… (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007). - Tuyển chọn: quá trình tuyển chọn là bƣớc quan trọng giúp cho các nhà tuyển dụng đƣa ra đƣợc các quyết định tuyển dụng hợp lý nhất với doanh nghiệp. Thông qua tuyển chọn, doanh nghiệp sẽ có đƣợc những ứng viên có năng lực, phẩm chất, trình độ phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tƣơng lai. Hơn nữa, nếu thực hiện công tác tuyển dụng hợp lý còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí trong việc tuyển dụng nhiều lần, đào tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.2 Các nguồn tuyển dụng 1.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp Tuyển mộ nhân viên bên trong nội bộ công ty là cả một quá trình phức tạp và rắc rối.
Đối với các chức vụ quản trị cao cấp thì công ty thƣờng sẽ áp dụng hồ sơ thuyên chuyển. Đối với các chức vụ ở cấp thấp hơn, doanh nghiệp thƣờng dùng phƣơng pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển ngƣời, đƣợc gọi tắt là niêm yết công Trang 7 do an việc còn trống, và sẽ đƣợc dán ở nơi mọi ngƣời đều có thể đọc đƣợc. Đây là cách thông báo đến toàn thể công nhân viên trong doanh nghiệp biết rằng hiện đang cần tuyển ngƣời ở vị trí, bộ phận đó. Ƣu điểm - Đây là những ngƣời đã quen với công việc trong tổ chức.
Tuyển dụng nguồn này sẽ tiết kiệm đƣợc thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện với công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. - Khi tuyển mộ nguồn này vào vị trí cao hơn họ đang đảm nhận thì sẽ tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng đƣợc sự thỏa mãn và sự trung thành của họ với tổ chức hơn. Nhƣợc điểm - Đôi khi có thể hình thành nhóm “ứng viên không thành công” – không phục và hợp tác với lãnh đạo. Từ đó gây ra những xung đột về tâm lí nhƣ chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi đƣợc chất lƣợng lao động. - Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chƣơng trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, dƣới đây là một số nguồn chủ yếu thƣờng đƣợc sử dụng: - Bạn bè của nhân viên: ở mức độ tuyển dụng lao động phổ thông, hình thức này đƣợc sử dụng rất hiệu quả. Khi một công nhân làm việc tại một xí nghiệp, nhà máy biết đƣợc doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng, họ thƣờng sẽ giới thiệu bạn bè, ngƣời thân của mình vào làm chung nếu cảm thấy môi trƣờng làm việc tốt. Doanh nghiệp dễ dàng thu hút đƣợc nhiều lao động mà không cần phải tốn chi phí, công sức đăng tuyển trên các phƣơng tiện khác.
Trang 8 do an - Nhân viên cũ: một số trƣờng hợp công nhân đang làm việc ổn định tại doanh nghiệp lại rời bỏ để làm cho nơi khác hoặc có những việc cá nhân, hoặc đôi khi là nhân lực thời vụ.