Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng lao động. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phan Stavian Hóa chat Chương 4: Thảo luận, giải pháp và kiến nghị CHUONG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÍ LUẬN VE TUYẾN DỤNG LAO DONG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Quản lý tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị, là một đề tài được nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu, không chỉ trong lĩnh vực ứng dụng thực tế mà còn trong nghiên cứu khoa học quản lý.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài và nghiên cứu nhiều sách giáo trình, luận văn, bài báo khoa học các công trình, nghiên cứu tài liệu liên quan đến công tác tuyên dụng lao động dé làm cơ sở phân tích luận điểm trong đề tài của mình. Các đề tài đã phân tích và đánh giá được những ưu và nhược điểm của công tác tuyên dụng lao động tại tô chức của mình, đồng thời đưa ra những giải pháp mang tính thực tiễn dé nâng cao chất lượng tuyển dụng. Từ những nghiên cứu của những đề tài, so sánh và có thêm những kinh nghiệm đề xuất một số giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác tuyển dung lao động tai công ty Cổ phần Stavian Hóa chất. Một số đề được dùng dé nghiên cứu và tham khảo là: Luận văn tốt nghiệp của tác giả Mai Quang Đông với đề tài “Cải thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần Techno Việt Nam Corporation hoàn thiện năm 2021.
Tác giả đã nhìn nhận từ định hướng phát triển nguồn lao động và đưa ra một số giải pháp cụ thé nhằm giúp công ty nâng cao công tác tuyển dụng và sớm khắc phục những tồn tại đồng thời cũng đưa ra một số kiến nghị đối với các cơ quan ban ngành tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyên dụng của các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Techno Việt Nam Corporation nói riêng. Luận văn tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hương Linh, với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyên dụng nhân lực tại Trung tâm thông tin di động KVI — Công ty thông tin di động (VMS Mobifone)," đã được hoàn thành vào năm 2013. Trong luận văn, tác giả đã chỉ ra rằng quy trình tuyển dụng tại công ty không đồng nhất, dẫn đến việc thiếu tính công bang đối với các ứng viên. Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng còn mắc phải van đề về đánh giá và rút kinh nghiệm sau mỗi dot tuyển, cũng như quá trình đào tạo và thử việc sau thi tuyên không tương thích đầy đủ với thực tế công việc.
Dựa trên phân tích và đánh giá những vấn đề này, tác giả đã đề xuất một số biện pháp như hoàn thiện hoạt động kiểm tra và đánh giá trong quá trình tuyển dụng, cùng việc đào tạo để nâng cao chuyên môn cho chuyên viên nhân sự. Bài viết của Thiếu tướng Hoàng Anh Xuân, Tổng Giám đốc Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel về "Tập đoàn Viễn thông Quân đội tập trung xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao," đã được đăng trên Tạp chí Quốc phòng toàn dân vào ngày 22/01/2011. Dưới góc độ lãnh đạo Tập đoàn, tác giả đặt nặng van đề về tầm quan trọng của nguôồn nhân lực chất lượng cao dé đáp ứng chiến lược kinh doanh mới. Hơn nữa, ông cũng đề cập đến những biện pháp mà các cấp và don vị liên quan có thé thực hiện dé nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Quá trình nghiên cứu các đề tài liên quan đã cung cấp cơ sở và biện pháp dé tác giả tiến hành thực hiện đề tài luận văn của minh, bao gồm việc tham khảo quy trình tuyển dung và những biện pháp nhằm cải thiện chất lượng tuyên dụng tai các công ty. Tổng quan tình hình nước ngoài Gavin Walford-Wright va William Scott-Jackson (2018) đã nghiên cứu các co hội được tao ra thông qua tiễn bộ công nghệ trong ngành thu hút nhân tai và cách thức này liên kết với quản lý chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh. Bài nghiên cứu tập trung vào cách một tổ chức có thể năm bắt công nghệ hàng đầu thế giới và tạo ra một nền tảng công nghệ độc đáo dé vượt qua những thách thức trong việc thu hút nhân tài. Bài viết này đã lựa chọn sự kết hợp giữa dữ liệu định tính và định lượng được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn, bảng câu hỏi trực tuyến và đánh giá tài liệu về dữ liệu thứ cấp có liên quan.
Sự biện minh của phương pháp nghiên cứu chính là thu thập dữ liệu hợp lệ và đáng tin cậy để đưa ra quyết định và giải quyết câu hỏi nghiên cứu. Bài viết này đã lựa chọn sự kết hợp giữa dir liệu định tính và định lượng được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn, bảng câu hỏi trực tuyến và đánh giá tài liệu về dữ liệu thứ cấp có liên quan. Sự biện minh của phương pháp nghiên cứu chính là thu thập dữ liệu hợp lệ và đáng tin cậy dé đưa ra quyết định và giải quyết câu hỏi nghiên cứu. Phân tích dữ liệu cho thấy sự cải thiện đáng kế ở tat cả các chỉ số chính liên quan đến qua trình thu hút nhân tài sau khi triển khai mô hình “Phát triển nhân tài”.
Vai trò của nhà tuyển dụng và nhóm thu hút nhân tài đã thay đổi hoàn toàn và giờ đây đã trở thành đối tác chiến lược nội bộ có mối quan tâm phù hợp, cô van cho tô chức. Việc sử dụng phương tiện/công nghệ mới dé thu hút ứng viên ngày càng gia tăng và với sự gia tăng số lượng ứng viên thế hệ trẻ gia nhập lực lượng lao động, phương tiện truyền thông xã hội sẽ ngày càng quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu và thu hút nhân tài; thế hệ kỹ thuật số theo mặc định đã có ở đây. Trong bài nghiên cứu của Tanja Koch và các công sự (2018), đã chỉ ra rằng: Với nhiều tổ chức đang cạnh tranh đề tìm kiếm những tài năng giống nhau, điều quan trong là phải đảm bảo rằng các phương pháp đúng đắn được sử dụng dé xác định va thu hút những tài năng tốt nhất cho tổ chức. Nghiên cứu này điều tra tác động của truyền thông xã hội đến quá trình tuyển dụng ở Nam Phi.
Khi sự cạnh tranh giành nhân tài có trình độ ngày càng tăng, các tổ chức cần hiểu rõ nên tập trung nguồn lực vào đâu dé thu hút nhân tài tốt nhất có thể. Việc sử dung mạng xã hội đang tăng lên hàng ngày và việc sử dụng nó trong quá trình tuyển dụng dường như đã tăng theo cấp số nhân. Mẫu bao gồm 12 nhà tuyển dụng, trải rộng trên nhiều ngành nghề ở Nam Phi. Các cuộc phỏng van bán cấu trúc đã được thực hiện va phân tích theo chủ đề được sử dụng để xác định các chủ đề và chủ đề phụ.
Những phát hiện chính: Mặc dù vẫn sử dụng một số phương pháp tuyển dụng truyền thống, các nhà tuyển dung Nam Phi van theo dõi các đối tác quốc tế của họ, trong đó LinkedIn là trung tâm trong quy trình tuyển dụng tương ứng của ho. Người ta thay rằng việc sử dụng Twitter và Facebook để tuyên dụng ở Nam Phi thấp hon đáng ké so với những nơi khác. Nếu không tuân theo cách tiép cận tập trung, khôi lượng công việc bat nguôn từ việc sử dụng mang xã hội có thê khiến nhà tuyển dụng choáng ngợp. Nhà tuyển dụng không thẻ thực hiện tuyển dụng hiệu quả nếu không áp dụng các công cụ truyền thông xã hội như LinkedIn.
Tuy nhiên, đào tạo về cách sử dụng tối ưu phương tiện truyền thông xã hội là điều cần thiết. Nghiên cứu này chi ra rang LinkedIn có tác động lớn đến việc tuyên dung ở Nam Phi, nhưng mạng xã hội không phải là liều thuốc chữa bách bệnh cho các vấn đề tuyển dụng. Patel và các công sự trong bài nghiên cứu “Những thách thực trong việc tuyển dụng” (2018) đã xác định các đặc điểm của môi trường và văn hóa nơi làm việc hấp dẫn đối với những tài năng kỹ thuật mới bắt đầu sự nghiệp. Công việc bắt đầu bằng việc xem xét tài liệu về các đặc điểm chính của người lao động thuộc thế hệ Millennial và ảnh hưởng của những đặc điểm đó đến việc tuyển dung và giữ chân những người lao động trẻ này, sau đó tiến hành khảo sát các chuyên gia mới bắt đầu sự nghiệp và nghiên cứu trường hợp của các tổ chức đã thành công trong việc thu hút những lao động kỹ thuật trẻ này.
Các phát hiện cho thấy sự khác biệt giữa thế hệ Millennials và các thế hệ trước đó, ít nhất là về sở thích nơi làm việc, có lẽ đã bị phóng đại - cả những chuyên gia mới bắt đầu và sau này đều muốn có những đặc điểm nơi làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp giống nhau: mức lương cạnh tranh, phúc lợi chăm sóc sức khỏe, kế hoạch phát triển chuyên môn, giờ giấc linh hoạt và khả năng làm việc từ xa. Sự lãnh đạo và quản lý có chất lượng cũng rất quan trọng đối với mọi lứa tuôi, cũng như một tổ chức minh bạch thu hút nhân viên hoàn toàn vào các mục tiêu của mình. Những người mới bắt đầu sự nghiệp quan tâm nhiều hơn đến những người lao động sau này trong việc luân chuyên nhanh hơn các dự án và vai trò, phản hồi liên tục hơn và nhiều thời gian nghỉ được trả lương hơn. Khoảng trống nghiên cứu Từ các nghiên cứu đã được trình bày, tác giả nhận thấy vẫn còn một số khoảng trống và hạn chế cần được nghiên cứu, lưu ý và giải quyết trong van đề tuyển dụng nhân sự và thu hút nhân tài cho các doanh nghiệp nói chung và công ty cô phần Stavian Hóa chất nói riêng.
Mặc dù đã có những phân tích về các van đề quy trình tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, chất lượng tuyển dung và các yếu tố về giới tính cũng như độ tuôi của ứng viên trong công tác tuyên dụng, tuy nhiên vẫn chưa có những nghiên cứu phân tích một cách chi tiết mọi khía cạnh trong quá trình tuyển dụng của một doanh nghiệp, từ mô hình tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, phương pháp tuyên dụng, nguồn tuyến dụng, định biên nhân sự, chất lượng lao động tuyên dụng,.