Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh hội nhập quốc tế, tạo ra nhiều cơ hội mở rộng thị trường nhưng đồng thời gia tăng áp lực cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp. Trong ngành Y - Dược, việc chăm sóc sức khỏe người dân đóng vai trò thiết yếu, đòi hỏi đội ngũ lao động không chỉ vững về chuyên môn, kỹ thuật mà còn phải đáp ứng nghiêm ngặt các tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp và quy định của ngành Y tế.
Tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên (THAIPHACO), công tác quản lý và tuyển dụng nhân lực đã được ban lãnh đạo quan tâm, song thực tiễn triển khai vẫn còn bộc lộ một số tồn tại như kế hoạch tuyển dụng chưa chi tiết, phương thức tuyển mộ phụ thuộc nhiều vào quan hệ nội bộ, và quy trình tuyển chọn còn mang tính hình thức. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Đỗ Thu Trang đã thực hiện đề tài nhằm phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định gồm 4 nội dung cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại THAIPHACO giai đoạn 2020–2022 (về cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên) để làm rõ kết quả của công tác tuyển sự.
- Phân tích toàn diện quá trình tuyển dụng nhân lực thực tế tại công ty, từ đó rút ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên.
- Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên (trụ sở chính, các phân xưởng, tổng kho và hệ thống chi nhánh phân phối trực thuộc trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên).
- Phạm vi thời gian: Tập trung thu thập, đánh giá dữ liệu nhân sự và công tác tuyển dụng trong giai đoạn 2020–2022 (kèm số liệu kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019–2022).
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận sử dụng khung lý thuyết chuẩn tắc của ngành Quản trị nhân lực, tập trung vào các khái niệm then chốt:
- Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực được xác định là hệ thống các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với mục tiêu tổ chức.
- Khái niệm tuyển mộ nhân lực: Quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ thị trường lao động bên ngoài và lực lượng bên trong doanh nghiệp.
- Khái niệm tuyển chọn nhân lực: Quá trình đánh giá ứng viên theo các yêu cầu công việc đã được xác định qua bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc để đưa ra quyết định tuyển dụng.
- Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Chuỗi hoạt động liên hoàn từ chuẩn bị, tuyển mộ, tuyển chọn cho đến giai đoạn định hướng, hội nhập nhân viên mới vào môi trường tổ chức.
- Khung quy trình lý thuyết gồm: Chu trình tuyển mộ 4 bước (Xây dựng chiến lược; Tìm kiếm người xin việc; Đánh giá quá trình tuyển mộ; Xem xét các giải pháp thay thế tuyển mộ) và quy trình tuyển chọn 9 bước (Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra, trắc nghiệm; Phỏng vấn tuyển chọn; Khám sức khỏe; Phỏng vấn bởi người phụ trách trực tiếp; Xác minh thông tin; Tham quan công việc; Ra quyết định tuyển dụng).
Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng gồm:
- Phương pháp quan sát trực tiếp: Theo dõi các đợt tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn và tiếp nhận nhân sự mới trong quá trình thực tập tại đơn vị.
- Phương pháp thống kê và phân tích số liệu: Xử lý các chuỗi dữ liệu thứ cấp từ báo cáo thường niên, báo cáo hoạt động kinh doanh và sổ tay nhân sự giai đoạn 2019–2022 của công ty.
- Phương pháp so sánh: Đối chiếu biến động cơ cấu lao động, tỷ lệ tuyển mới, tỷ lệ nghỉ việc giữa các năm 2020, 2021 và 2022.
- Phương pháp tổng hợp: Đúc kết thông tin từ các tài liệu quản lý nội bộ, quy chế phân cấp và ý kiến đóng góp từ các phòng ban chuyên môn.
- Nguồn dữ liệu: Hồ sơ lưu trữ của Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Kế toán tài chính, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019–2022 và kết quả khảo sát nội bộ đối với 54 cán bộ nhân viên năm 2022 tại THAIPHACO.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 1 hệ thống hóa toàn bộ lý luận nền tảng về công tác nhân sự trong doanh nghiệp:
- Làm rõ bản chất và vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với 3 chủ thể: đối với doanh nghiệp (cung ứng lao động lành nghề, tạo năng lực cạnh tranh cốt lõi, giảm thiểu rủi ro chi phí sai hỏng); đối với người lao động (tạo việc làm, thu nhập và cơ hội thăng tiến); đối với xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động).
- Phân tích chi tiết nội dung các khâu: xác định nhu cầu nhân lực (thông qua phân tích công việc, lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc), lập kế hoạch tuyển dụng, xác định nguồn tuyển (nguồn bên trong và nguồn bên ngoài), các hình thức kiểm tra - trắc nghiệm nhân sự (thành tích, năng khiếu, tính cách, tính trung thực), quy trình phỏng vấn và các chương trình đào tạo hội nhập (hội nhập tổng quát và hội nhập chuyên môn).
- Xác định hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng gồm: yếu tố bên trong (mục tiêu chiến lược, uy tín thương hiệu, tiềm lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự) và yếu tố bên ngoài (chu kỳ kinh tế, quan hệ cung - cầu lao động, áp lực từ đối thủ cạnh tranh, hệ thống pháp luật lao động và sự phát triển của khoa học công nghệ).
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên
Chương 2 tập trung phản ánh bối cảnh doanh nghiệp và phân tích các chỉ số định lượng về nhân sự cùng thực tế quy trình tuyển dụng tại THAIPHACO:
1. Tổng quan doanh nghiệp và kết quả kinh doanh
Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên (tiền thân là Xí nghiệp Liên hợp Dược Bắc Thái, thành lập ngày 01/01/1983; cổ phần hóa ngày 01/01/2004 theo Quyết định số 3319/QĐ-UB của UBND tỉnh Thái Nguyên). Cơ cấu bộ máy quản lý được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng.
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
Năm 2022 |
| Doanh thu (tỷ đồng) |
34,624 |
- |
- |
- |
| Mức tăng doanh thu so với năm trước (triệu đồng) |
+694 |
+519 |
+502 |
+344 |
| Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) |
5,114 |
- |
- |
- |
| Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) |
4,087 |
- |
- |
- |
(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019–2022)
Tốc độ tăng trưởng doanh thu duy trì qua các năm nhưng biên độ tăng có xu hướng chậm lại do sự gia tăng chi phí nhập khẩu nguyên liệu và sức ép cạnh tranh từ các kênh bán hàng trực tuyến cũng như các công ty dược nước ngoài.
2. Cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực
Tính đến năm 2022, tổng số cán bộ công nhân viên của công ty là 54 người, phân bổ tại 3 khối:
| Khối đơn vị |
Số lượng (người) |
Tỷ trọng (%) |
| Văn phòng công ty |
34 |
63,0 |
| Xưởng sản xuất và bộ phận kho |
11 |
20,0 |
| Chi nhánh phân phối tuyến huyện, thị |
9 |
17,0 |
| Tổng cộng |
54 |
100,0 |
Biến động quy mô lao động: năm 2020 có 45 người, năm 2021 có 49 người, năm 2022 tăng lên 54 người (tăng 10% so với 2021).
| Tiêu chí phân loại |
Phân nhóm cụ thể |
Số lượng (người) |
Tỷ trọng (%) |
| Giới tính (2022) |
Nam |
32 |
59,0 |
|
Nữ |
22 |
41,0 |
| Độ tuổi (2022) |
Dưới 30 tuổi |
22 |
41,0 |
|
Từ 30 đến 50 tuổi |
28 |
52,0 |
|
Trên 50 tuổi |
4 |
7,0 |
| Học vấn (2022) |
Sau Đại học |
11 |
20,2 |
|
Đại học |
~38 |
~70,0 |
|
Khác |
1 |
1,9 |
| Chuyên môn (2022) |
Dược sĩ |
22 |
40,7 |
|
Kỹ thuật viên |
13 |
24,1 |
|
Bác sĩ |
5 |
9,3 |
|
Nhóm ngành khác (Kinh tế, hành chính) |
14 |
25,9 |
| Trình độ bổ trợ (2022) |
Có chứng chỉ Tin học |
41 |
76,0 |
|
Có chứng chỉ Ngoại ngữ |
36 |
67,0 |
| Thâm niên công tác (2022) |
Dưới 10 năm |
38 |
70,0 |
|
Từ 10 đến 20 năm |
14 |
26,0 |
|
Trên 20 năm |
2 |
4,0 |
3. Thực trạng quy trình tuyển dụng tại THAIPHACO
- Biến động tuyển dụng: Năm 2021 công ty tuyển 9 người, nghỉ việc 4 người; năm 2022 tuyển mới 12 người, nghỉ việc 7 người. Tỷ lệ nghỉ việc cao ở khối Dược sĩ do nhân sự có xu hướng tích lũy vốn và kinh nghiệm để tự mở quầy thuốc cá nhân.
- Kênh thu hút ứng viên năm 2022 (khảo sát n = 54):
- Cán bộ công nhân viên nội bộ giới thiệu: 22 người (41,0%).
- Ứng viên tự nộp đơn tìm đến công ty: 14 người (26,0%).
- Tuyển qua ngày hội việc làm/trường Đại học: 9 người (17,0%).
- Thông qua quảng cáo công khai của công ty: 9 người (17,0%).
- Các bước tuyển chọn thực tế: Lập Hội đồng tuyển dụng (Chủ tịch là Giám đốc, Thường trực là Trưởng phòng Tổ chức hành chính, cùng các ủy viên là Trưởng bộ phận, đại diện công đoàn, y tế) -> Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ -> Phỏng vấn -> Ra quyết định tuyển dụng -> Thử việc (hưởng 85% lương cấp bậc trong 2 tháng) -> Ký hợp đồng lao động chính thức (lần đầu 12 tháng, tiếp theo 36 tháng và không xác định thời hạn).
- Hạn chế phát hiện: Bản kế hoạch tuyển dụng năm 2023 còn sơ sài (chỉ dự kiến tuyển 10 người nhưng thiếu khung thời điểm đăng tuyển, mức lương cụ thể, ngân sách chi phí); chưa có mẫu hồ sơ chuyên biệt cho từng vị trí; khâu phỏng vấn còn nặng tính hình thức, không áp dụng bài kiểm tra trắc nghiệm năng lực; chương trình hội nhập nhân viên mới phụ thuộc chủ yếu vào kèm cặp cá nhân mà chưa có các buổi đào tạo văn hóa tập trung.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên
Trên cơ sở định hướng phát triển của THAIPHACO, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp chính:
- Giải pháp linh hoạt trong việc lựa chọn nguồn tuyển mộ: Cân bằng giữa nguồn nội bộ và mở rộng tuyển dụng từ các trường đại học y dược, trung tâm giới thiệu việc làm; giảm thiểu sự phụ thuộc quá mức vào kênh giới thiệu người quen nhằm tránh hiện tượng khép kín và tăng tính cạnh tranh.
- Giải pháp hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng: Chuẩn hóa bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc chi tiết; xây dựng bộ hồ sơ ứng viên chuẩn hóa theo từng vị trí chuyên môn; bổ sung vòng thi kiểm tra chuyên môn/trắc nghiệm nghiệp vụ trước khi phỏng vấn; thiết lập bảng tiêu chí chấm điểm phỏng vấn minh bạch cho Hội đồng tuyển dụng.
- Giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ tuyển dụng: Đào tạo kỹ năng đánh giá tâm lý, kỹ thuật phỏng vấn hành vi và phỏng vấn tình huống cho cán bộ làm công tác nhân sự và các trưởng bộ phận tham gia hội đồng.
- Giải pháp đa dạng hóa các phương thức tuyển dụng: Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, khai thác hiệu quả các cổng tuyển dụng trực tuyến (như Vietnamworks, timviecnhanh.com), tối ưu hóa chuyên mục tuyển dụng trên website và fanpage công ty; tích cực tham gia các hội chợ việc làm định kỳ.
- Một số giải pháp hỗ trợ khác: Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài; xây dựng chương trình đào tạo hội nhập có cấu trúc rõ ràng (kết hợp hội nhập tổng quát và đào tạo chuyên môn), tổ chức các buổi gặp mặt định hướng cho nhân viên mới.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã phản ánh chi tiết bức tranh nhân sự và công tác tuyển dụng của THAIPHACO giai đoạn 2020–2022 thông qua các số liệu thực chứng:
- Chỉ rõ sự gia tăng về quy mô lao động từ 45 người (2020) lên 54 người (2022), đồng thời phân tích thực trạng mất cân đối giữa các bộ phận (văn phòng chiếm tới 63%, trong khi bộ phận kinh doanh trang thiết bị, vật tư y tế còn thiếu hụt nhân lực).
- Khảo sát và bóc tách cụ thể 4 kênh tuyển dụng thực tế, qua đó chứng minh nguồn tuyển mộ của công ty còn phụ thuộc lớn vào việc giới thiệu nội bộ (chiếm 41%).
- Phân tích nguyên nhân biến động lao động (năm 2022 có 7 người nghỉ việc trên tổng số 12 người tuyển mới, chủ yếu do đặc thù phân tán của ngành bán lẻ dược phẩm).
Về mặt giải pháp, nghiên cứu đóng góp một hệ thống đề xuất đồng bộ từ khâu lập kế hoạch, xây dựng tiêu chuẩn, thiết kế quy trình tuyển chọn đa vòng đến công tác hội nhập nhân viên mới, bám sát khả năng tài chính và điều kiện thực tế của một doanh nghiệp dược phẩm quy mô vừa tại địa phương.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận có một số giới hạn gắn liền với phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi dữ liệu khảo sát giới hạn tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên với quy mô 54 nhân sự trong giai đoạn 2020–2022, do đó tính đại diện chưa bao quát cho toàn bộ các doanh nghiệp ngành Dược trên cả nước.
- Đề tài tập trung chủ yếu vào phương pháp thống kê mô tả và quan sát thực tế, chưa xây dựng các mô hình định lượng phức tạp để đo lường tương quan giữa chi phí tuyển dụng với hiệu quả công việc dài hạn của người lao động.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng (hiệu quả thực hiện công việc, mức độ gắn kết) và hoàn thiện các chính sách giữ chân nhân tài chuyên môn cao trong ngành Y - Dược.
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp và Quản trị nguồn nhân lực khi nghiên cứu phương pháp phân tích thực trạng tuyển dụng và cơ cấu lao động tại một doanh nghiệp cụ thể.
- Cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất - phân phối dược phẩm và vật tư y tế, có thể tham khảo bảng kế hoạch tuyển dụng, cơ cấu hội đồng tuyển dụng và quy trình tiếp nhận nhân viên mới.
- Phần đáng lưu ý nhất là hệ thống bảng biểu phân tích chi tiết cơ cấu lao động theo 6 tiêu chí (đơn vị, giới tính, độ tuổi, học vấn, chuyên môn, thâm niên) cùng các bước đánh giá hạn chế thực tế trong khâu sàng lọc và phỏng vấn ứng viên.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn tại THAIPHACO năm 2022 phân bổ như thế nào?
Năm 2022, trong tổng số 54 cán bộ nhân viên, nhóm Dược sĩ chiếm tỷ trọng cao nhất với 22 người (40,7%), tiếp theo là nhóm chuyên ngành Kinh tế/Hành chính khác với 14 người (25,9%), Kỹ thuật viên có 13 người (24,1%) và Bác sĩ có 5 người (9,3%).
2. Kênh tuyển dụng nào chiếm tỷ trọng lớn nhất tại THAIPHACO theo khảo sát năm 2022?
Theo kết quả khảo sát 54 cán bộ nhân viên, kênh tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty chiếm tỷ trọng lớn nhất với 41% (22 người), tiếp theo là ứng viên tự tìm đến (26%), tuyển qua quảng cáo (17%) và tuyển từ các trường đại học/ngày hội việc làm (17%).
3. Hội đồng tuyển dụng tại THAIPHACO gồm những thành phần nào?
Hội đồng tuyển dụng gồm: Chủ tịch Hội đồng là Giám đốc; Thường trực Hội đồng là Trưởng phòng Tổ chức hành chính; các Ủy viên gồm Chủ tịch công đoàn, Trưởng phòng/ban có nhu cầu tuyển dụng, cán bộ phụ trách đào tạo, cán bộ y tế và cán bộ phụ trách thi đua khen thưởng.
4. Chế độ thử việc và lộ trình ký hợp đồng lao động tại công ty được quy định ra sao?
Ứng viên sau khi trúng tuyển sẽ thử việc trong thời gian 2 tháng và hưởng 85% hệ số lương cấp bậc. Khi hết thời gian thử việc đạt yêu cầu, người lao động sẽ được ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng (hưởng 100% lương, đóng BHXH, BHYT), sau đó xem xét ký hợp đồng 36 tháng và tiến tới hợp đồng không xác định thời hạn.
5. Hạn chế lớn nhất trong kế hoạch tuyển dụng năm 2023 của THAIPHACO được tác giả chỉ ra là gì?
Bảng kế hoạch tuyển dụng năm 2023 của công ty còn sơ sài khi chỉ mới liệt kê số lượng dự kiến tuyển (10 người) theo vị trí và phòng ban, nhưng hoàn toàn thiếu các thông tin cốt lõi như: thời điểm đăng tuyển cụ thể, mức lương dự kiến, hình thức thi tuyển và dự toán ngân sách/chi phí tuyển dụng.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đỗ Thu Trang đã phân tích có hệ thống thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên giai đoạn 2020–2022. Dựa trên số liệu thống kê cụ thể về cơ cấu lao động và thực tiễn quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, tác giả đã chỉ rõ những điểm mạnh về sự ổn định bộ máy cùng các hạn chế trong tính chuẩn hóa và tính cạnh tranh của nguồn tuyển. Các giải pháp được đề xuất trong chương cuối mang tính khả thi cao, góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự và hỗ trợ chiến lược phát triển bền vững của THAIPHACO.
