Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong ngành dịch vụ du lịch và lữ hành, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định trực tiếp đến chất lượng sản phẩm dịch vụ, mức độ thỏa mãn của khách hàng và năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp. Sau giai đoạn chịu tác động của dịch bệnh, thị trường du lịch phục hồi kéo theo nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh, triển khai sản phẩm mới và nâng cao tiêu chuẩn phục vụ. Đối với Công ty Cổ phần Truyền thông và Lữ hành Đất Việt (DAT VIET MEDIA & TRAVEL.,JSC), công tác tuyển dụng nhân sự là khâu mở đầu mang tính sống còn nhằm bổ sung lực lượng lao động thiếu hụt và kiện toàn đội ngũ có trình độ chuyên môn cao.

Mặc dù doanh nghiệp đã duy trì được đội ngũ nhân sự cơ bản, thực tiễn vận hành vẫn bộc lộ những khoảng trống tại một số vị trí then chốt như hướng dẫn viên, nhân viên điều hành, chuyên viên marketing và quản lý dự án. Việc tuyển dụng tại đơn vị đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ thị trường lao động du lịch, trong khi tỷ lệ biến động nhân sự còn cao và quy trình thu hút ứng viên chưa thực sự tối ưu. Nhằm giải quyết các hạn chế này, khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Mai Linh (ngành Quản trị Dịch vụ Du lịch – Lữ hành, Trường Đại học Thăng Long) tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp.

Nghiên cứu xác định các mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và quy trình tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng, cơ cấu lao động và các yếu tố ảnh hưởng tại Công ty Cổ phần Truyền thông và Lữ hành Đất Việt giai đoạn 2021 – 2023.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác xác định nhu cầu, mở rộng kênh tuyển mộ, chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc và nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.
  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Truyền thông và Lữ hành Đất Việt.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Truyền thông và Lữ hành Đất Việt (trụ sở tại số 26, ngõ 4, Phương Mai, phường Phương Mai, quận Đống Đa, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu hoạt động và nhân sự giai đoạn 2021 – 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm chuyên ngành về nhân lực, quản trị nhân sự, tuyển dụng và tuyển mộ trong doanh nghiệp dịch vụ:

  • Khái niệm nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức (dẫn theo Chiêu, 2018).
  • Bản chất của hoạt động tuyển mộ từ nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài và tuyển mộ trực tuyến (dẫn theo Bratton & Gold, 2017).
  • Mối liên hệ giữa khả năng thực hiện công việc, mong muốn cá nhân và quyết định tuyển dụng (dẫn theo Sherman & Bohlander, 2011).
  • Quy trình tuyển dụng lý thuyết tiêu chuẩn gồm 11 bước: Lập kế hoạch tuyển dụng; Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra, trắc nghiệm; Phỏng vấn sâu; Xác minh điều tra; Khám sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng; Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.
  • Hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng gồm yếu tố bên trong (chính sách tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp, nhu cầu nhân lực, nguồn lực nội bộ) và yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, công nghệ và AI, cạnh tranh ngành du lịch, quy định pháp luật lao động).
  • Bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Số lượng hồ sơ, chỉ tiêu tuyển dụng, mức độ thu hút truyền thông, chất lượng ứng viên, chi phí tuyển dụng, mức độ hài lòng của ứng viên và tỷ lệ chuyển đổi ứng viên.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng gồm:

  • Phương pháp thống kê: Thu thập, phân loại và xử lý các số liệu thứ cấp về biến động lao động, cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và hồ sơ ứng tuyển tại doanh nghiệp qua 3 năm (2021 – 2023).
  • Phương pháp phân tích mô tả: Mô tả chi tiết thực trạng các bước triển khai tuyển dụng thực tế, chức năng của các phòng ban và chính sách nhân sự hiện hành của công ty.
  • Phương pháp so sánh và tổng hợp: So sánh các chỉ số tuyển dụng qua từng năm, đối chiếu giữa quy trình lý thuyết và thực tiễn áp dụng để xác định nguyên nhân của các tồn tại.
  • Nguồn dữ liệu: Số liệu báo cáo nhân sự nội bộ do Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Truyền thông và Lữ hành Đất Việt cung cấp giai đoạn 2021 – 2023.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong công ty lữ hành

Chương này khái quát toàn diện khung lý thuyết về quản trị nhân sự trong lĩnh vực du lịch lữ hành. Tác giả phân tích rõ sự khác biệt giữa hai khái niệm "tuyển mộ" (thu hút nguồn ứng viên tiềm năng) và "tuyển chọn" (sàng lọc, đánh giá và ra quyết định tiếp nhận).

Nội dung chương mô tả chi tiết quy trình tuyển dụng chuẩn hóa gồm 11 bước từ khâu dự báo nhu cầu đến khâu đánh giá sau tuyển dụng. Đồng thời, tác giả chỉ ra các yếu tố tác động đa chiều tới hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp lữ hành, bao gồm các biến số nội tại (chiến lược phát triển, văn hóa công ty, ngân sách tuyển dụng) và các biến số môi trường vĩ mô (cung - cầu lao động du lịch, sự phát triển của công nghệ số, khung pháp lý lao động). Cuối chương, hệ thống 7 tiêu chí đo lường hiệu quả tuyển dụng được xác lập để làm cơ sở định lượng cho việc phân tích thực trạng ở chương tiếp theo.

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Truyền thông và Lữ hành Đất Việt

Chương II giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Truyền thông và Lữ hành Đất Việt được cấp giấy phép kinh doanh ngày 15/10/2014, hoạt động trong hai mảng chính là truyền thông quảng cáo và kinh doanh dịch vụ lữ hành (nội địa và quốc tế nhận khách). Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc và 5 bộ phận chức năng: Phòng Dịch vụ (Bộ phận Điều hành và Bộ phận Chăm sóc khách hàng), Phòng Kinh doanh (Kinh doanh thị trường và Thương mại điện tử), Phòng Marketing, Phòng Kế toán - Tài chính, Phòng Hành chính - Nhân sự.

Tác giả tổng hợp và phân tích bức tranh nhân sự của công ty giai đoạn 2021 – 2023 qua các bảng thống kê:

Năm Lao động đầu kỳ (người) Tuyển mới trong kỳ (người) Thôi việc / giảm trong kỳ (người) Lao động cuối kỳ (người) Tốc độ tăng quy mô (%)
2021 40 11 6 45 +12,5% (so đầu năm)
2022 45 6 1 50 +11,1%
2023 50 8 5 53 +6,0%

Bảng: Tình hình biến động nhân sự tại Công ty Đất Việt (2021 – 2023)

Về cơ cấu lao động năm 2023:

  • Giới tính: Nữ chiếm 28 người (52,83%), Nam chiếm 25 người (47,17%).
  • Trình độ chuyên môn: Đại học chiếm ưu thế tuyệt đối với 49 người (92,45%), Cao đẳng giảm còn 2 người (3,77%), Trên đại học có 2 người (3,77%).
  • Độ tuổi: Lực lượng lao động có độ tuổi rất trẻ; nhóm dưới 26 tuổi là 20 người (37,7%), nhóm 26 – 30 tuổi là 23 người (43,4%), nhóm 31 – 35 tuổi là 10 người (18,9%) và không có nhân sự trên 36 tuổi (0%).

Quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty được rút gọn thành 6 bước:

  1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng.
  2. Xem xét và phê duyệt kế hoạch.
  3. Thông báo tuyển dụng (đăng tải qua mạng xã hội, email nội bộ, niêm yết cổng công ty, liên hệ trung tâm việc làm).
  4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ (sàng lọc dựa trên văn bằng, chứng chỉ, kinh nghiệm; không áp dụng bài kiểm tra IQ/EQ).
  5. Phỏng vấn (phân chia thành phỏng vấn lao động giản đơn và phỏng vấn lao động có chuyên môn kỹ thuật gồm 2 vòng: sơ bộ và chuyên sâu, có kiểm tra ngoại ngữ tiếng Anh).
  6. Thử việc và ra quyết định tuyển dụng chính thức (thời gian thử việc 1 – 2 tháng, kèm cặp 1-1, đánh giá theo 7 tiêu chí nghiệp vụ).
Năm Số hồ sơ ứng tuyển tiếp nhận Số lượng trúng tuyển thực tế Tỷ lệ tuyển chọn / chuyển đổi (%)
2021 80 11 13,75%
2022 60 6 10,00%
2023 86 8 9,30%

Bảng: Thống kê tiếp nhận hồ sơ và tỷ lệ tuyển dụng (2021 – 2023)

Tác giả chỉ ra các hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty: Kế hoạch tuyển dụng mang tính bị động theo vụ việc; thiếu bản mô tả công việc (JD) và bản tiêu chuẩn công việc (JS) chuẩn hóa cho từng chức danh; kênh tuyển mộ còn truyền thống, chưa tận dụng tối đa mạng xã hội chuyên nghiệp; quy trình phỏng vấn nhiều vòng kéo dài; tỷ lệ nhân viên nghỉ việc năm 2023 tăng cao (5 người rời đi); thiếu vắng nhân sự giàu kinh nghiệm trên 36 tuổi để dẫn dắt đội ngũ trẻ.

Chương III: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Truyền thông và Lữ hành Đất Việt

Dựa trên định hướng phát triển mở rộng dịch vụ lữ hành của doanh nghiệp, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc: Chuẩn hóa hệ thống JD và JS cho các vị trí đặc thù như điều hành tour, hướng dẫn viên, nhân viên kinh doanh lữ hành, chuyên viên digital marketing nhằm giúp ứng viên nắm bắt rõ yêu cầu và hỗ trợ hội đồng tuyển dụng đánh giá chuẩn xác.
  2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng: Chuyển từ hình thức tuyển dụng phát sinh sang lập kế hoạch nhân sự định kỳ hàng năm dựa trên phân tích khối lượng tour dự kiến, mùa cao điểm du lịch và tỷ lệ biến động nhân sự dự phòng.
  3. Mở rộng và đa dạng hóa các kênh tuyển dụng: Đẩy mạnh đăng tuyển trên các nền tảng việc làm trực tuyến chuyên nghiệp, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trên mạng xã hội, thiết lập mạng lưới liên kết thực tập và tuyển dụng trực tiếp với các trường đại học, cao đẳng đào tạo chuyên ngành du lịch.
  4. Đổi mới nội dung thông báo tuyển dụng: Thiết kế thông báo tuyển dụng chuyên nghiệp, nêu bật chế độ đãi ngộ, lộ trình thăng tiến và văn hóa doanh nghiệp để gia tăng sức hút đối với ứng viên chất lượng cao.
  5. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng sau mỗi đợt: Thiết lập quy trình đánh giá định kỳ sau tuyển dụng dựa trên chi phí bình quân cho một ứng viên, thời gian lấp đầy vị trí trống, năng suất làm việc của nhân viên mới sau giai đoạn thử việc và tỷ lệ giữ chân lao động sau 1 năm.

Kết quả và đóng góp nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu chính

  • Khóa luận đã hệ thống hóa và minh chứng bằng số liệu cụ thể về sự phát triển quy mô nhân sự của Công ty Cổ phần Truyền thông và Lữ hành Đất Việt từ 40 người (năm 2021) lên 53 người (năm 2023), đạt mức tăng trưởng 32,5% sau 3 năm.
  • Xác định rõ đặc trưng cơ cấu nhân lực của công ty năm 2023: tỷ lệ lao động nữ chiếm 52,83%; tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học đạt 92,45%; lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo 81,13% tổng số nhân viên.
  • Đo lường chỉ số chuyển đổi ứng viên qua các năm: tỷ lệ trúng tuyển trên tổng hồ sơ nộp giảm dần từ 13,75% (năm 2021) xuống 10,0% (năm 2022) và 9,30% (năm 2023), phản ánh yêu cầu sàng lọc chuyên môn khắt khe hơn nhưng cũng cho thấy chi phí xử lý hồ sơ tăng lên.
  • Phản ánh thực trạng biến động nhân sự với số lao động nghỉ việc năm 2023 tăng lên 5 người (chiếm 9,43% tổng quy mô cuối kỳ), đặt ra yêu cầu cấp bách phải kết hợp giữa tuyển dụng hiệu quả và chính sách duy trì nhân lực.

Đóng góp thực tiễn

  • Khóa luận đã làm rõ khoảng cách giữa quy trình tuyển dụng lý thuyết (11 bước) và quy trình vận hành thực tế (6 bước) tại một doanh nghiệp lữ hành quy mô vừa và nhỏ (SME), từ đó chỉ ra những điểm nghẽn trong khâu sàng lọc sơ tuyển và kiểm tra nghiệp vụ.
  • Hệ thống giải pháp đề xuất gắn liền với đặc thù vận hành của ngành dịch vụ du lịch (tính mùa vụ, yêu cầu giao tiếp, ngoại ngữ và áp lực công việc tour), có tính ứng dụng trực tiếp cho ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Truyền thông và Lữ hành Đất Việt.

Hạn chế và hướng phát triển đề tài

  • Hạn chế về phạm vi dữ liệu: Đề tài chỉ khảo sát dữ liệu thứ cấp trong phạm vi nội bộ một doanh nghiệp lữ hành cụ thể tại Hà Nội trong mốc thời gian 2021 – 2023, chưa tiến hành đối chiếu so sánh với các doanh nghiệp cùng quy mô trong ngành lữ hành.
  • Hạn chế về phương pháp đánh giá: Nghiên cứu chưa thực hiện khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng của ứng viên hoặc tâm lý người lao động sau khi trúng tuyển bằng các thang đo khoa học chuyên sâu; việc đánh giá chi phí tuyển dụng chưa có số liệu dự toán tiền tệ chi tiết từng khoản mục.
  • Hướng phát triển: Mở rộng nghiên cứu sang việc tích hợp công nghệ số và trí tuệ nhân tạo (AI) trong tự động hóa sàng lọc hồ sơ ngành du lịch; nghiên cứu mối quan hệ tương hỗ giữa quy trình tuyển dụng ban đầu và tỷ lệ giữ chân nhân sự (retention rate) dài hạn trong các công ty lữ hành.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên chuyên ngành Du lịch, Quản trị Dịch vụ Du lịch – Lữ hành và Quản trị Nhân lực: Tham khảo khung phân tích thực trạng nhân sự, phương pháp xử lý số liệu biến động lao động và cách xây dựng quy trình tuyển dụng thực tế trong doanh nghiệp du lịch.
  • Nhà quản lý, cán bộ nhân sự tại các công ty lữ hành vừa và nhỏ: Tham khảo mẫu quy trình 6 bước, các tiêu chí đánh giá thử việc nhân viên lữ hành và các giải pháp chuẩn hóa bản mô tả công việc (JD/JS) để tối ưu hóa chi phí và chất lượng tuyển mộ.
  • Nghiên cứu sinh, học viên thực hiện đề tài tương tự: Sử dụng số liệu thực tế về cơ cấu lao động ngành du lịch giai đoạn phục hồi hậu đại dịch (2021 – 2023) làm dữ liệu so sánh thứ cấp.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu trình độ học vấn của nhân sự Công ty Đất Việt năm 2023 có đặc điểm gì nổi bật?
Năm 2023, công ty sở hữu lực lượng lao động có trình độ học vấn cao với 49 nhân viên có trình độ Đại học (chiếm 92,45%), 2 nhân viên có trình độ Trên đại học (chiếm 3,77%) và 2 nhân viên trình độ Cao đẳng (chiếm 3,77%).

2. Quy trình tuyển dụng thực tế tại Công ty Đất Việt gồm những bước nào?
Quy trình thực tế tại công ty gồm 6 bước: (1) Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng; (2) Xem xét phê duyệt; (3) Thông báo tuyển dụng; (4) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ; (5) Phỏng vấn (chia theo lao động giản đơn và lao động chuyên môn kỹ thuật); (6) Thử việc (1 – 2 tháng) và đưa ra quyết định tuyển dụng.

3. Tỷ lệ tuyển dụng thành công trên tổng số hồ sơ nộp giai đoạn 2021 – 2023 biến động ra sao?
Tỷ lệ này giảm dần qua các năm: Năm 2021 đạt 13,75% (tuyển 11 người từ 80 hồ sơ); năm 2022 đạt 10,00% (tuyển 6 người từ 60 hồ sơ); năm 2023 đạt 9,30% (tuyển 8 người từ 86 hồ sơ).

4. Khóa luận chỉ ra điểm hạn chế lớn nhất trong cơ cấu độ tuổi của công ty là gì?
Đội ngũ nhân sự công ty tập trung phần lớn ở độ tuổi rất trẻ (nhóm dưới 30 tuổi chiếm tới 81,13%), trong khi nhóm tuổi trên 36 tuổi hoàn toàn không có nhân sự nào trong hai năm 2022 và 2023 (0%), dẫn đến tình trạng thiếu hụt lực lượng lao động giàu kinh nghiệm chuyên sâu để quản lý và định hướng chuyên môn.

5. Đánh giá kết quả sau thời gian thử việc tại doanh nghiệp dựa trên những tiêu chí nào?
Kết quả thử việc được đánh giá dựa trên 7 tiêu chí: Chất lượng công việc, mức độ hoàn thành công việc, kiến thức chuyên môn, khả năng giao tiếp, ý thức tập thể và sự cộng tác, tính tự giác và trách nhiệm, tính chủ động và sáng tạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Mai Linh đã phản ánh trung thực bức tranh nhân sự và công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Truyền thông và Lữ hành Đất Việt giai đoạn 2021 – 2023 thông qua hệ thống số liệu cụ thể. Đề tài đã phân tích rõ nét những kết quả đạt được về quy mô lao động cũng như các điểm nghẽn về tính chủ động, công cụ đánh giá và tỷ lệ luân chuyển nhân sự. Các giải pháp đề xuất tập trung vào chuẩn hóa bản mô tả công việc, đa dạng hóa kênh tuyển mộ và thiết lập hệ thống đánh giá sau tuyển dụng có tính ứng dụng cao, góp phần hoàn thiện năng lực quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp lữ hành.