CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về nhân lực Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008). Theo Đỗ Minh Quyên, Nguyễn Thị Doan, 2008 thì: “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” Như vậy, nhân lực có nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người.
Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người. Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc.
Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên SVTH: Dương Thị Quỳnh Như 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực trong xã hội bao gồm cả những người trong độ tuổi lao động và cả những người đã ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (Mai Quốc Chánh, 2000) thì: "NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định". "NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội". Như vậy, nói tóm lại ta có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực là: “ Tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực Bước đầu để tạo ra được một nguồn nhân lực thực sự chất lượng thì quá trình tuyển dụng đóng góp vai trò không nhỏ. Theo giáo trình quản trị nhân lực của Bùi Văn Chiêm (2013) thì: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”. SVTH: Dương Thị Quỳnh Như 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Theo luận văn của Phạm Thị Út Hạnh thì: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.” Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Đồng thời, tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được. Có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực được bao gồm 2 bước đó là: Tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ nguồn nhân lực 1.
Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực. Số lượng và chất lượng ứng viên trong tuyển mộ nhân lực sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn ngay sau đó. Hơn nữa, chất lượng của tập hợp ứng viên có được từ tuyển mộ còn có ảnh hưởng đến một số hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn.
Như vậy, “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực a. Tuyển mộ từ nội bộ Nguồn bên trong gồm những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp. Nguồn này thường áp dụng với vị trí công việc cao hơn mức khởi điểm của một nghề hay bố trí lại công việc cho phù hợp hơn với khả năng và sở trường của người lao động.
SVTH: Dương Thị Quỳnh Như 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Đặc biệt, khi tổ chức cần người thay thế ngay thì nguồn nội bộ sẽ được ưa chuộng nhất. Lợi ích với tổ chức từ việc tiếp cận nguồn nội bộ là: Những nhân viên này đã được thử thách về lòng trung thành và đã quen với công việc trong doanh nghiệp, kết quả thực hiện công việc được đánh giá và ghi vào hồ sơ nhân sự. Bởi vậy, doanh nghiệp dễ đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và khả năng của người được tuyển mộ.
Người được tuyển mộ sẽ nhanh chóng hội nhập vào vị trí công việc mới vì họ đã quen với môi trường và hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại, tiết kiệm chi phí cho tổ chức. Tuyển mộ nội bộ còn tạo động lực phấn đấu cho người lao động bởi họ hy vọng giành được cơ hội thăng tiến trong công việc. Tuy nhiên, khi tiếp cận với nguồn nội bộ doanh nghiệp cũng có thể đối mặt với một số hạn chế như: Nguồn nội bộ thường ít nên hạn chế thu hút được người tài, có tư duy mới vào làm việc.
Đặc biệt, với các tổ chức có quy mô nhỏ hoặc đang ở trong tình trạng lạc hậu và kém hiệu quả nếu nhấn mạnh vào nguồn nội bộ rất dễ tạo ra một nguồn nhân lực trì trệ, làm việc theo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo và tầm nhìn mới. Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức cần phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng viên không thành công". Đây là những người bị thất bại khi ứng cử vào một vị trí quan trọng dẫn tới có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết trong nội bộ. Bởi vậy, tổ chức cần xây dựng các chính sách đề bạt có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát và toàn diện, phải có quy hoạch rõ ràng, công bằng và công khai tới mọi người trong tổ chức.
Tuyển mộ nội bộ còn có thể dẫn đến xáo trộn cơ cấu tổ chức hiện tại khi đề bạt một ứng viên ở một vị trí này lên một vị trí mới và như vậy cần tìm người thay thế cho vị trí khuyết đó. Để tiếp cận với nguồn nội bộ các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp sau: Sử dụng bản thông báo về công việc Đây là bản thông báo về vị trí công việc trống, được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức thông qua bản tin nội bộ, hay gửi văn bản tới các phòng ban, qua mạng SVTH: Dương Thị Quỳnh Như 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương nội bộ, hoặc dán tại các bảng tin trong tổ chức để khuyến khích người có khả năng tham gia đăng ký ứng tuyển. Nội dung bản thông báo gồm chức danh công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm, các yêu cầu về trình độ với ứng viên, mức lương và các thủ tục cần hoàn thành cho việc đăng ký, ngày hết hạn nộp hồ sơ và nơi nộp hồ sơ.