Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở chi nhánh công ty cổ phần quốc tế delta tại bình dương

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh Delta Bình Dương đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất… 98 trang · Đại học Huế · 2022.

• Tác giả: Dương Thị Quỳnh Như
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Cải Tiến Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Chi Nhánh Delta Bình Dương
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• I. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• I.1. Lý do lựa chọn đề tài
• I.2. Mục tiêu nghiên cứu
• I.2.1. Mục tiêu chung
• I.2.2. Mục tiêu cụ thể
• I.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• I.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• I.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• I.4. Phương pháp nghiên cứu
• I.4.1. Phương pháp thu thập số liệu
• I.4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
• I.4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
• I.4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
• I.5. Cấu trúc của đề tài
• II. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• II.1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• II.1.1. Khái niệm về nhân lực
• II.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
• II.1.3. Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực
• II.1.3.1. Tuyển mộ nguồn nhân lực
• II.1.3.1.1. Khái niệm tuyển mộ
• II.1.3.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
• II.1.3.3. Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực
• II.1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ
• II.1.4. Tuyển chọn nguồn nhân lực
• II.1.4.1. Khái niệm tuyển chọn nguồn nhân lực
• II.1.4.2. Yêu cầu với tuyển chọn nguồn nhân lực
• II.1.4.3. Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực
• II.1.5. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• II.1.6. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• II.1.6.1. Khái niệm KPI trong tuyển dụng
• II.1.6.2. Đặc điểm của KPI
• II.1.6.3. Vai trò của KPI trong tuyển dụng
• II.1.6.4. Chỉ số KPI trong tuyển dụng
• II.1.7. Sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• II.1.8. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài
• II.1.8.1. Các nghiên cứu nước ngoài
• II.1.8.2. Các nghiên cứu trong nước
• II.1.9. Các tiêu chí đánh giá đề xuất trong quy trình tuyển dụng
• II.1.9.1. Tiêu chí đánh giá quy trình tuyển mộ
• II.1.9.2. Tiêu chí đánh giá quy trình tuyển chọn
• II.1.10. Thang đo nghiên cứu đề xuất
• II.1.11. Cơ sở thực tiễn
• II.2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ DELTA TẠI BÌNH DƯƠNG TỪ NĂM 2019-2021
• II.2.1. Khái quát chung về Chi nhánh Công ty cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương
• II.2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
• II.2.1.2. Tổ chức quản lý bộ máy của công ty
• II.2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của phòng ban
• II.2.2. Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2019-2021
• II.2.2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty 2019-2021
• II.2.2.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực ở Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương
• II.2.2.2.1. Số lượng nhân lực được tuyển dụng của Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương trong 3 năm từ 2019-2021
• II.2.2.2.2. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương
• II.2.2.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
• II.2.2.2.4. Quy trình tuyển dụng ở Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương
• II.2.2.2.5. Đánh giá hiệu quả chất lượng công tác tuyển dụng của Chi nhánh Công ty Cổ phần Delta Quốc tế tại Bình Dương
• II.2.2.2.6. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng tại Công ty
• II.2.2.2.7. Đặc điểm của mẫu điều tra
• II.2.2.2.8. Kết quả đánh giá của đối tượng về công tác tuyển dụng tại công ty
• II.2.2.2.9. Kết quả nghiên cứu về công tác tuyển dụng tuyển dụng nhân lực ở chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương (Giai đoạn 2019 - 2021)
• II.2.2.2.9.1. Những kết quả đạt được
• II.2.2.2.9.2. Những hạn chế
• III. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ DELTA TẠI BÌNH DƯƠNG
• III.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian từ 2023-2025
• III.2. Mục tiêu phát triển của Công Ty
• III.3. Định hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Chi nhánh Công ty
• III.4. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• III.4.1. Các giải pháp về công tác tuyển mộ nguồn nhân lực
• III.4.2. Các giải pháp về công tác tuyển chọn nguồn nhân lực
• III. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• III.1. Đối với cơ quan nhà nước
• III.2. Đối với công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh Delta Bình Dương

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh Delta Bình Dương đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng. Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, công ty cần cải tiến quy trình này nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Việc hiểu rõ quy trình tuyển dụng sẽ giúp các nhà quản lý có cái nhìn tổng quan và đưa ra các giải pháp hiệu quả.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng là tập hợp các bước nhằm tìm kiếm, lựa chọn và thu hút ứng viên phù hợp. Tầm quan trọng của quy trình này không chỉ nằm ở việc tìm kiếm nhân lực mà còn ở việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty.

1.2. Các bước cơ bản trong quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước như xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng mô tả công việc, quảng bá vị trí tuyển dụng, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên. Mỗi bước đều cần được thực hiện một cách cẩn thận để đảm bảo chất lượng.

II. Những thách thức trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh Delta

Chi nhánh Delta Bình Dương đang đối mặt với nhiều thách thức trong quy trình tuyển dụng nhân lực. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự mà còn tác động đến hiệu quả hoạt động của công ty. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là rất cần thiết.

2.1. Khó khăn trong việc thu hút ứng viên chất lượng

Một trong những khó khăn lớn nhất là việc thu hút ứng viên chất lượng. Thị trường lao động cạnh tranh khiến cho việc tìm kiếm nhân tài trở nên khó khăn hơn bao giờ hết.

2.2. Hạn chế trong quy trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên

Quy trình phỏng vấn hiện tại chưa được tối ưu hóa, dẫn đến việc đánh giá ứng viên không chính xác. Điều này có thể gây ra những sai lầm trong việc lựa chọn nhân sự.

III. Phương pháp cải tiến quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh Delta

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, chi nhánh Delta cần áp dụng các phương pháp cải tiến quy trình tuyển dụng. Những phương pháp này sẽ giúp tối ưu hóa từng bước trong quy trình và nâng cao chất lượng ứng viên.

3.1. Xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả

Chiến lược tuyển dụng cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của công ty và xu hướng thị trường. Việc này sẽ giúp chi nhánh Delta thu hút được những ứng viên phù hợp nhất.

3.2. Ứng dụng công nghệ trong quy trình tuyển dụng

Sử dụng các công cụ công nghệ như phần mềm quản lý tuyển dụng sẽ giúp tự động hóa quy trình, tiết kiệm thời gian và nâng cao độ chính xác trong việc lựa chọn ứng viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại chi nhánh Delta

Việc áp dụng các phương pháp cải tiến quy trình tuyển dụng đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho chi nhánh Delta. Những ứng viên được tuyển dụng không chỉ đáp ứng yêu cầu công việc mà còn phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

4.1. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau cải tiến

Sau khi áp dụng các cải tiến, chi nhánh Delta đã ghi nhận sự gia tăng đáng kể trong tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu. Điều này cho thấy quy trình tuyển dụng đã được cải thiện rõ rệt.

4.2. Phản hồi từ ứng viên và nhân viên

Phản hồi từ ứng viên và nhân viên hiện tại cho thấy họ hài lòng với quy trình tuyển dụng. Điều này không chỉ giúp nâng cao hình ảnh công ty mà còn tạo động lực cho nhân viên.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho quy trình tuyển dụng tại chi nhánh Delta

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh Delta Bình Dương cần tiếp tục được cải tiến để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Việc duy trì và nâng cao chất lượng tuyển dụng sẽ là yếu tố quyết định cho sự thành công trong tương lai.

5.1. Tầm nhìn dài hạn cho quy trình tuyển dụng

Chi nhánh Delta cần xây dựng một tầm nhìn dài hạn cho quy trình tuyển dụng, từ đó tạo ra những chiến lược phù hợp với xu hướng phát triển của thị trường.

5.2. Đề xuất các giải pháp tiếp theo

Các giải pháp tiếp theo cần được đề xuất dựa trên kết quả nghiên cứu và phản hồi từ nhân viên. Điều này sẽ giúp quy trình tuyển dụng ngày càng hoàn thiện hơn.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Để duy trì vị thế và phát triển bền vững, nguồn lực con người được xác định là nhân tố giữ vai trò cốt lõi. Công tác tuyển dụng nhân sự là giai đoạn khởi đầu, tạo nền tảng quyết định chất lượng đầu vào của đội ngũ lao động, từ đó tác động trực tiếp đến hiệu quả vận hành và năng suất của tổ chức.

Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương là đơn vị trực thuộc Công ty Cổ phần Quốc tế Delta — doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ logistics. Mặc dù ban lãnh đạo chi nhánh đã chú trọng công tác nhân sự và áp dụng chính sách tiếp nhận nhân sự chưa có kinh nghiệm để tiến hành đào tạo mới, hoạt động tuyển dụng tại đơn vị trong giai đoạn 2019–2021 vẫn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế, chưa đạt hiệu quả tối ưu theo yêu cầu phát triển. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Dương Thị Quỳnh Như đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương giai đoạn 2019–2021, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại chi nhánh đến năm 2025.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
   • Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương giai đoạn 2019–2021.
   • Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực tại đơn vị nghiên cứu trong giai đoạn 2023–2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương.
• Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại chi nhánh, được tuyển dụng mới trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.
• Phạm vi không gian: Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương (Số 3/17, khu phố Bình Phước A, Phường Bình Chuẩn, Thành phố Thuận An, Tỉnh Bình Dương).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2019–2021; dữ liệu sơ cấp điều tra từ tháng 10/2022 đến tháng 12/2022; các giải pháp định hướng ứng dụng cho giai đoạn 2023–2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm chuẩn mực về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nhân lực từ các tài liệu học thuật (Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh, 2008; Đỗ Minh Quyên và Nguyễn Thị Doan, 2008; Mai Quốc Chánh, 2000; Bùi Văn Chiêm, 2013; Phạm Thị Út Hạnh). Quá trình tuyển dụng được phân tích thành hai giai đoạn độc lập nhưng liên kết chặt chẽ:

• Tuyển mộ nhân lực: Quá trình thu hút ứng viên từ nguồn nội bộ (thông báo công việc, danh mục kỹ năng, giới thiệu nội bộ) và nguồn bên ngoài (quảng cáo, cơ sở đào tạo, trung tâm dịch vụ việc làm, hội chợ việc làm, internet).
• Tuyển chọn nhân lực: Quá trình sàng lọc, đánh giá qua quy trình chuẩn 9 bước: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên $\rightarrow$ Trắc nghiệm tuyển chọn $\rightarrow$ Phỏng vấn tuyển chọn $\rightarrow$ Thẩm tra thông tin $\rightarrow$ Kiểm tra sức khỏe $\rightarrow$ Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp $\rightarrow$ Tham quan công việc $\rightarrow$ Ra quyết định tuyển chọn.
• Hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua KPI: Áp dụng lý thuyết về 7 đặc tính KPI của David Parmenter kết hợp hệ thống chỉ tiêu đo lường tuyển dụng theo nghiên cứu của Lê Thị Vân Thủy (2017) gồm: số lượng ứng viên tiềm năng, tỷ lệ chuyển đổi, số lượng ứng viên tuyển thành công, thời gian tuyển dụng, chất lượng ứng viên, chi phí tuyển dụng và chỉ số trải nghiệm ứng viên.
• Mối liên hệ giữa sự hài lòng và tuyển dụng: Dựa trên nghiên cứu của Khuất Thị Vân Anh, phân tích tác động từ 4 yếu tố: hình ảnh/uy tín công ty, tiền lương, chế độ phụ cấp - phúc lợi (theo Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13), và cơ hội thăng tiến.

Nghiên cứu sử dụng thang đo khảo sát đề xuất gồm 10 biến quan sát thuộc 2 nhóm:

Nhóm tiêu chí	Ký hiệu	Nội dung biến quan sát
Tuyển mộ	TM1	Các thông báo tuyển mộ được đăng tải công khai
	TM2	Các thông báo tuyển mộ đăng trên nhiều kênh khác nhau
	TM3	Danh tiếng của công ty ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực
	TM4	Các thông báo về tuyển mộ có nêu rõ ràng về công việc
	TM5	Công tác hỗ trợ trước phỏng vấn kịp thời (gửi email thông báo, nêu các bước chuẩn bị)
Tuyển chọn	TC1	Quá trình tuyển chọn ở công ty diễn ra một cách công bằng
	TC2	Quá trình phỏng vấn nên tạo cảm giác thoải mái cho ứng viên
	TC3	Người phỏng vấn có kinh nghiệm và kỹ năng
	TC4	Công ty phản hồi nhanh chóng kết quả sau quá trình phỏng vấn
	TC5	Công ty có giải thích với ứng viên kết quả tuyển chọn sau quá trình phỏng vấn

Phương pháp thu thập và xử lý số liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính từ bộ phận kế toán; dữ liệu cơ cấu lao động, số lượng nhân sự tuyển dụng, chi phí tuyển dụng giai đoạn 2019–2021 từ bộ phận tổ chức hành chính của chi nhánh; tài liệu ngành logistics từ Tổng cục Thống kê, Hiệp hội VLA, FIATA và Viện Nghiên cứu và Phát triển Logistics Việt Nam.
• Dữ liệu sơ cấp: Điều tra bảng hỏi nhân viên mới gia nhập công ty giai đoạn 2019–2021 (tổng thể $N = 131$). Cỡ mẫu xác định theo công thức Cochran (1977): $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$ Với $N = 131$, mức sai số $e = 0{,}09$ (9%), cỡ mẫu lý thuyết tối thiểu là $n \approx 64$. Tác giả tiến hành phát khảo sát thực tế tới 110 nhân viên để đảm bảo độ tin cậy khi loại trừ các phiếu không hợp lệ.
• Phương pháp phân tích: Phương pháp so sánh (tương đối, tuyệt đối giữa thực tế và kế hoạch qua các năm), phương pháp tổng hợp - phân tích đánh giá và phương pháp thống kê mô tả (tần số, tần suất) bằng phần mềm Excel.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực và quy trình tuyển dụng trong tổ chức. Tác giả phân tích chi tiết ưu điểm, hạn chế của nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài; làm rõ quy trình 6 bước trong tuyển mộ và quy trình 9 bước trong tuyển chọn. Đồng thời, chương này tổng kết các công cụ đo lường hiệu suất tuyển dụng (KPI), tổng thuật các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan (Brian Tracy, Svetlana Ivanova, Trần Mạnh Cường, Phạm Bá Thắng, Trần Thị Khánh Ly, Nguyễn Thị Mỹ Duyên, Lê Trung Hiếu).

Về cơ sở thực tiễn, chương 1 trình bày bối cảnh ngành logistics:

• Thị trường logistics toàn cầu gia tăng chi tiêu cho chuyển đổi số, dự kiến đạt 94.972,3 triệu USD vào năm 2026 với tốc độ tăng trưởng 15,2%/năm (2018–2026).
• Ngành logistics Việt Nam đạt tốc độ tăng trưởng 14%–16%/năm, quy mô 40–42 tỷ USD/năm với hơn 3.000 doanh nghiệp tham gia (89% là doanh nghiệp vừa và nhỏ có vốn dưới 10 tỷ đồng, 10% doanh nghiệp liên doanh, 1% doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài).
• Tốc độ tăng trưởng nhân lực logistics chỉ đạt khoảng 7,5%/năm, thấp hơn nhiều so với tốc độ tăng trưởng ngành. Lực lượng lao động sẵn có chỉ đáp ứng khoảng 40% nhu cầu thị trường; dự báo trong 15 năm (2016–2030), toàn ngành cần đào tạo hơn 200.000 nhân sự chất lượng cao.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương từ năm 2019-2021

Chương 2 khái quát lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Quốc tế Delta (thành lập ngày 14/6/2004 tại Hà Nội với 4 nhân sự ban đầu, gia nhập VIF-FAS/VLA tháng 12/2006, gia nhập FIATA tháng 2/2007) và Chi nhánh Bình Dương (thành lập văn phòng đại diện tháng 2/2008, nâng cấp thành chi nhánh ngày 20/01/2012, thành lập kho phân phối tháng 12/2017).

Nội dung trọng tâm của chương tập trung phân tích các dữ liệu thực tế tại chi nhánh giai đoạn 2019–2021:

• Phân tích cơ cấu lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị.
• Đánh giá thực trạng lập kế hoạch, xác định nguồn, phương pháp và quy trình tuyển dụng đang áp dụng.
• Đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua hệ thống chỉ tiêu KPI: tổng số hồ sơ tiếp nhận, tỷ lệ hoàn thành số lượng chỉ tiêu, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, chỉ số thời gian tuyển dụng, mức độ đáp ứng nhu cầu và phân tích chi phí tuyển dụng qua 3 năm.
• Tổng hợp kết quả điều tra xã hội học từ mẫu khảo sát 110 nhân viên: đánh giá mức độ hài lòng đối với quy trình tuyển mộ (TM1–TM5), quy trình tuyển chọn (TC1–TC5), các khó khăn thường gặp trong quá trình tuyển dụng và xác định khung thời gian phỏng vấn phù hợp.
• Khái quát các thành tựu đạt được cùng những mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng tại chi nhánh.

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương

Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2023–2025 và các tồn tại đã chỉ ra ở Chương 2, Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp cụ thể:

• Định hướng phát triển: Đặt mục tiêu mở rộng kinh doanh dịch vụ logistics và kiện toàn chất lượng bộ máy nhân sự.
• Nhóm giải pháp về tuyển mộ: Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch tuyển mộ; đa dạng hóa các kênh truyền thông tuyển dụng; chuẩn hóa nội dung bản tin tuyển mộ; đẩy mạnh hợp tác với các cơ sở đào tạo chuyên ngành logistics; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển mộ.
• Nhóm giải pháp về tuyển chọn: Hoàn thiện và chuẩn hóa quy trình phỏng vấn; xây dựng bộ tiêu chí và ngân hàng câu hỏi/bài trắc nghiệm năng lực phù hợp với đặc thù ngành logistics; nâng cao tính khách quan, công bằng và kỹ năng của hội đồng phỏng vấn; rút ngắn thời gian phản hồi thông tin và gửi thư giải thích thỏa đáng kết quả phỏng vấn cho ứng viên.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phản ánh được các kết quả nghiên cứu cụ thể:

• Đánh giá thực trạng toàn diện: Khóa luận làm rõ bức tranh hoạt động tuyển dụng nhân sự của một chi nhánh doanh nghiệp logistics quy mô hơn 400 nhân viên trong 3 năm liên tiếp (2019–2021), chỉ ra mối liên hệ giữa dữ liệu thứ cấp nội bộ (hồ sơ, tỷ lệ đạt, thời gian, chi phí) và đánh giá cảm nhận sơ cấp của 110 nhân viên trực tiếp tham gia quy trình.
• Hệ thống giải pháp bám sát thực tiễn: Các giải pháp đưa ra gắn liền với hai khâu tuyển mộ và tuyển chọn, giải quyết trực tiếp các điểm nghẽn về truyền thông thông tin tuyển dụng, quy trình tiếp đón ứng viên, sự chuyên nghiệp trong phỏng vấn và phản hồi kết quả.
• Đóng góp học thuật và ứng dụng: Nghiên cứu đã vận dụng khung lý thuyết KPI của David Parmenter và thang đo tuyển dụng vào trường hợp nghiên cứu cụ thể tại doanh nghiệp logistics địa bàn Bình Dương, làm rõ thực trạng thiếu hụt và chất lượng nguồn nhân lực chuyên môn logistics trong bối cảnh ngành đang tăng trưởng nhanh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có các giới hạn nghiên cứu được ghi nhận:

• Hạn chế về phạm vi không gian và dữ liệu: Đề tài chỉ thực hiện tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương với dữ liệu thứ cấp giới hạn trong giai đoạn 2019–2021.
• Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu khảo sát thực tế là 110 nhân viên mới giai đoạn 2019–2021, chưa mở rộng toàn bộ quy mô lao động của công ty.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát so sánh đối chiếu giữa các chi nhánh khác thuộc hệ thống Công ty Cổ phần Quốc tế Delta (Hà Nội, Hải Phòng, TP. Hồ Chí Minh, Bắc Ninh), hoặc nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ định lượng giữa chất lượng tuyển dụng đầu vào và hiệu quả công việc (KPI nhân viên) sau giai đoạn thử việc.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp mẫu hình nghiên cứu thực tế về công tác tuyển dụng, phương pháp thiết kế thang đo khảo sát tuyển mộ - tuyển chọn và cách ứng dụng công thức chọn mẫu Cochran trong nghiên cứu quy mô doanh nghiệp.
• Doanh nghiệp dịch vụ Logistics: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về quy trình tuyển mộ, quy trình tuyển chọn 9 bước, các chỉ số KPI đo lường tuyển dụng và các biện pháp thu hút nhân sự chuyên ngành logistics trong bối cảnh cạnh tranh lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại đơn vị nào và trong khoảng thời gian nào?
Khóa luận nghiên cứu tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương (địa chỉ: Số 3/17, khu phố Bình Phước A, Phường Bình Chuẩn, TP. Thuận An, Bình Dương). Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2019–2021, dữ liệu sơ cấp điều tra từ tháng 10/2022 đến tháng 12/2022.

2. Tác giả đã sử dụng công thức nào để xác định cỡ mẫu khảo sát và số mẫu thực tế là bao nhiêu?
Tác giả sử dụng công thức xác định cỡ mẫu cho tổng thể xác định của Cochran (1977): $n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$. Với tổng thể $N = 131$ nhân viên mới giai đoạn 2019–2021 và sai số cho phép $e = 0{,}09$, cỡ mẫu tính toán là 64. Số lượng phiếu khảo sát phát ra thực tế là 110 mẫu.

3. Khung thang đo khảo sát của khóa luận gồm những nhóm tiêu chí nào?
Thang đo đề xuất gồm 10 biến quan sát thuộc 2 nhóm: nhóm tiêu chí tuyển mộ (TM1 đến TM5, đánh giá tính công khai, đa kênh, thương hiệu, tính rõ ràng của thông báo và hỗ trợ trước phỏng vấn) và nhóm tiêu chí tuyển chọn (TC1 đến TC5, đánh giá tính công bằng, sự thoải mái khi phỏng vấn, kinh nghiệm của người phỏng vấn, tốc độ phản hồi và giải thích kết quả tuyển chọn).

4. Khóa luận đã sử dụng những cơ sở lý thuyết KPI nào để đánh giá hiệu quả tuyển dụng?
Tác giả dựa trên lý thuyết 7 đặc tính KPI của David Parmenter và các tiêu chí xây dựng KPI tuyển dụng theo nghiên cứu của Lê Thị Vân Thủy (2017), gồm: số lượng ứng viên tiềm năng, tỷ lệ chuyển đổi qua các vòng, số lượng tuyển thành công, thời gian tuyển dụng, chất lượng ứng viên, chi phí tuyển dụng và trải nghiệm của ứng viên.

5. Thực trạng ngành nhân lực logistics Việt Nam được khóa luận trích dẫn như thế nào?
Theo các số liệu thứ cấp được trích dẫn trong khóa luận, ngành logistics Việt Nam tăng trưởng 14%–16%/năm với hơn 3.000 doanh nghiệp, nhưng tốc độ tăng trưởng nhân lực chỉ đạt khoảng 7,5%/năm. Lực lượng lao động sẵn có chỉ đáp ứng được khoảng 40% nhu cầu và dự báo toàn ngành cần đào tạo hơn 200.000 nhân sự trong giai đoạn 15 năm (2016–2030).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thị Quỳnh Như đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn và các chỉ số KPI đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp. Thông qua việc kết hợp dữ liệu thứ cấp nội bộ giai đoạn 2019–2021 và số liệu khảo sát 110 nhân viên, công trình đã phản ánh thực trạng tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Quốc tế Delta tại Bình Dương. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận bám sát thực tiễn hoạt động của chi nhánh, hướng đến hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2023–2025 trong bối cảnh ngành logistics đang thiếu hụt lao động chất lượng cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về nhân lực Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008). Theo Đỗ Minh Quyên, Nguyễn Thị Doan, 2008 thì: “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” Như vậy, nhân lực có nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người.

Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người. Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc.

Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên SVTH: Dương Thị Quỳnh Như 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực trong xã hội bao gồm cả những người trong độ tuổi lao động và cả những người đã ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (Mai Quốc Chánh, 2000) thì: "NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định". "NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.