Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng tmcp kỹ thương việt nam techcombank khoá luận tốt nghiệp

Khóa luận phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại Techcombank, góp phần phát triển bền vững.

• Tác giả: Nguyễn Việt Trinh
• Người hướng dẫn: ThS. Lê Thu Hạnh
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Thực Trạng Và Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank)
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
• 1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
• 1.3. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
• 1.4. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
• 1.5. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
• 1.6. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức
• 1.7. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động
• 1.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn nhân lực
• 1.9. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
• 1.10. Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng
• 1.11. Chính sách tuyển dụng
• 1.12. Thị trường lao động
• 1.13. Sự cạnh tranh của các Doanh nghiệp khác
• 1.14. Các xu hướng kinh tế
• 1.15. Quy trình tuyển dụng
• 1.16. Quá trình tuyển mộ
• 1.17. Quá trình tuyển chọn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM
• 2.1. Giới thiệu chung về Techcombank
• 2.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi
• 2.3. Cơ cấu tổ chức Techcombank
• 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh tại Techcombank trong những năm gần đây
• 2.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Techcombank
• 2.6. Khối Quản trị Nguồn nhân lực tại Techcombank
• 2.7. Lịch sử thành lập và phát triển
• 2.8. Tầm nhìn và sứ mệnh
• 2.9. Cơ cấu tổ chức của khối Quản trị nguồn Nhân lực tại Techcombank
• 2.10. Chức năng, nhiệm vụ chung của khối
• 2.11. Chức năng, nhiệm vụ của các trung tâm/phòng/ban trực thuộc khối
• 2.12. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Techcombank
• 2.13. Quá trình tuyển mộ
• 2.14. Quá trình tuyển chọn tại Techcombank
• 2.15. Kết quả tuyển dụng
• 2.16. Nhận xét về quá trình tuyển dụng tại Techcombank
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM
• 3.1. Một số giải pháp khắc phục hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Techcombank
• 3.2. Cơ cấu lại đội ngũ làm công tác tuyển dụng
• 3.3. Hoàn thiện các công tác về nguồn tuyển mộ, xây dựng các hoạt động tạo nguồn tuyển mộ
• 3.4. Đa dạng hóa các kênh quảng cáo tuyển dụng
• 3.5. Bổ sung câu hỏi cho mẫu đơn thu thập thông tin ứng viên, thiết kế mẫu đơn cho các vị trí ứng tuyển quan trọng
• 3.6. Hoàn thiện công tác thi tuyển, kiểm tra đánh giá và phỏng vấn sơ loại
• 3.7. Hoàn thiện quá trình phỏng vấn hội đồng
• 3.8. Hoàn thiện quá trình thẩm định thông tin ứng viên sau phỏng vấn
• 3.9. Kiểm tra sức khỏe ứng viên
• 3.10. Hoàn thiện công tác tiếp nhận nhân viên mới
• 3.11. Tiến hành đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng
• 3.12. Một số giải pháp khác
• 3.13. Kiến nghị và đề xuất
• DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Techcombank

Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) là một trong những ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam. Để duy trì vị thế cạnh tranh, việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự là rất quan trọng. Quy trình này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực mà còn quyết định sự phát triển bền vững của ngân hàng. Việc áp dụng các giải pháp tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp Techcombank thu hút được những ứng viên chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

1.1. Khái Niệm Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Techcombank

Tuyển dụng nhân sự tại Techcombank được hiểu là quá trình thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Điều này bao gồm việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng tiêu chí tuyển chọn và thực hiện các hoạt động tuyển mộ nhằm tìm kiếm ứng viên tiềm năng.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Tuyển Dụng Nhân Sự

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là việc tìm kiếm người lao động mà còn là việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Điều này giúp Techcombank nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm thiểu chi phí đào tạo và tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

II. Những Thách Thức Trong Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Techcombank

Mặc dù Techcombank đã có những bước tiến trong công tác tuyển dụng nhân sự, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các vấn đề như sự cạnh tranh từ các ngân hàng khác, sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động và nhu cầu ngày càng cao về chất lượng ứng viên đang đặt ra áp lực lớn cho ngân hàng.

2.1. Cạnh Tranh Từ Các Ngân Hàng Khác

Sự cạnh tranh trong ngành ngân hàng ngày càng gia tăng, đặc biệt là từ các ngân hàng mới nổi. Điều này khiến Techcombank phải cải thiện quy trình tuyển dụng để thu hút được những ứng viên tốt nhất.

2.2. Thay Đổi Nhu Cầu Thị Trường Lao Động

Thị trường lao động đang thay đổi nhanh chóng với sự xuất hiện của nhiều ngành nghề mới. Techcombank cần phải điều chỉnh quy trình tuyển dụng để đáp ứng kịp thời với những thay đổi này.

III. Phương Pháp Cải Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Techcombank

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Techcombank cần áp dụng một số giải pháp tuyển dụng cụ thể. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện chất lượng ứng viên mà còn tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.

3.1. Cải Tiến Quy Trình Tuyển Dụng

Cần xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng, từ khâu tuyển mộ đến khâu tuyển chọn. Việc này giúp giảm thiểu thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng.

3.2. Đa Dạng Hóa Kênh Tuyển Dụng

Techcombank nên mở rộng các kênh tuyển dụng, bao gồm cả các nền tảng trực tuyến và mạng xã hội, để tiếp cận được nhiều ứng viên hơn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Giải Pháp Tuyển Dụng Tại Techcombank

Việc áp dụng các giải pháp tuyển dụng hiệu quả đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Techcombank. Những ứng viên được tuyển dụng không chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc mà còn có khả năng gắn bó lâu dài với ngân hàng.

4.1. Kết Quả Tuyển Dụng Sau Khi Cải Thiện

Sau khi áp dụng các giải pháp mới, tỷ lệ ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc đã tăng lên đáng kể, giúp Techcombank tiết kiệm chi phí đào tạo.

4.2. Đánh Giá Hiệu Quả Tuyển Dụng

Techcombank cần thường xuyên đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng để có những điều chỉnh kịp thời, đảm bảo luôn thu hút được nhân tài.

V. Kết Luận Về Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Techcombank

Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Techcombank là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Các giải pháp đã được đề xuất không chỉ giúp nâng cao chất lượng ứng viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.

5.1. Tương Lai Của Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Techcombank

Trong tương lai, Techcombank cần tiếp tục cải tiến quy trình tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Khác

Ngoài các giải pháp đã đề xuất, Techcombank cũng nên xem xét việc áp dụng công nghệ trong tuyển dụng để tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu quả.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh hiện đại và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nhân tố con người đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại, năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của mọi tổ chức. Đối với lĩnh vực tài chính - ngân hàng, chất lượng nguồn nhân lực càng trở thành yếu tố cốt lõi để hiện đại hóa mô hình kinh doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ. Việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự giúp tổ chức bố trí đúng người, đúng việc, tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, đồng thời tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững.

Xuất phát từ quá trình thực tập thực tế tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank), tác giả Nguyễn Việt Trinh nhận thấy công tác tuyển dụng tại ngân hàng dù đã đạt được nhiều kết quả nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế, thiếu sót khiến hiệu quả tuyển dụng chưa đạt mức tối ưu. Do đó, đề tài "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam" được thực hiện nhằm phân tích thực trạng và đưa ra các đề xuất hoàn thiện quy trình này.

Khóa luận xác định các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

1. Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng và quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.
3. Rút ra các mặt hạn chế, tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại đơn vị.
4. Đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm khắc phục hạn chế, hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Techcombank, hướng tới mục tiêu tuyển đúng người, bố trí đúng việc, giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

• Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, tập trung cụ thể vào hoạt động của Phòng Tuyển dụng thuộc Khối Quản trị Nguồn nhân lực.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Không gian: Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) và Khối Quản trị Nguồn nhân lực.
  • Thời gian: Tập trung thu thập, phân tích số liệu hoạt động kinh doanh và nhân sự trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017 (có liên hệ chuỗi số liệu nhân sự từ năm 2013 đến năm 2017).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu chuyên ngành quản trị nhân lực chuẩn mực, kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng mô tả:

• Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng:

  • Tuyển mộ nhân lực: Trích dẫn định nghĩa của GS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Văn Điềm, xác định tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ tổ chức để tạo nguồn ứng viên cho quá trình tuyển chọn. Tác giả nhấn mạnh quan điểm của Joel Spolsky về chi phí và hệ quả của việc đưa ra quyết định tiếp nhận sai nhân sự.
  • Tuyển chọn nhân lực: Quá trình đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu của bản mô tả và tiêu chuẩn công việc nhằm lựa chọn người phù hợp.
  • Tuyển dụng nhân lực: Phân định theo nghĩa hẹp (tuyển mộ kết hợp tuyển chọn) và nghĩa rộng (chuỗi hoạt động từ tìm kiếm, thu hút, lựa chọn đến sử dụng và kết thúc khi chấm dứt hợp đồng lao động).
  • Mô hình quan hệ: Sử dụng sơ đồ mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng quản trị nguồn nhân lực (đào tạo, thù lao, đánh giá, quan hệ lao động) theo nghiên cứu của David J. Cherrington (1996, The Management of Human Resources).
  • Nhân tố ảnh hưởng: Phân tích tác động từ hình ảnh và uy tín tổ chức, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, công tác chuẩn bị tuyển dụng, chính sách tuyển dụng, văn hóa công ty, quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động, áp lực cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác và các xu hướng kinh tế toàn cầu hóa.
  • Quy trình tuyển chọn 9 bước chuẩn lý thuyết: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Các trắc nghiệm nhân sự; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin; (8) Tham quan công việc và thử việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn.

• Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp thu thập và phân tích thông tin: Tiếp cận dữ liệu thực tế tại Khối Quản trị Nguồn nhân lực Techcombank về cơ cấu tổ chức, quy định, chức năng nhiệm vụ và quy trình tuyển dụng.
  • Phương pháp thống kê: Bao gồm thống kê mô tả (tập hợp số liệu kinh doanh, số lượng và cơ cấu nhân sự) và thống kê suy luận (phân tích mối quan hệ giữa các khâu trong quy trình tuyển dụng để rút ra nhận xét).
  • Phương pháp so sánh: So sánh biến động các chỉ tiêu tài chính, quy mô lao động, cơ cấu trình độ, độ tuổi và giới tính qua các năm 2015, 2016, 2017.
  • Phương pháp đối chiếu, tổng hợp: Đối chiếu quy trình thực tế tại ngân hàng với mô hình lý thuyết để phát hiện sai lệch, tồn tại và tổng hợp thành nhóm giải pháp.

• Nguồn dữ liệu: Báo cáo thường niên của Techcombank các năm 2015, 2016, 2017; tài liệu quản trị nội bộ từ Phòng Tuyển dụng - Khối Quản trị Nguồn nhân lực; kết quả khảo sát "Sức khỏe thương hiệu nhà tuyển dụng Việt Nam" của Anphabe và Nielsen.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận của quá trình tuyển dụng nhân lực

Chương này trình bày toàn diện các khái niệm, vai trò, nhân tố ảnh hưởng và quy trình nghiệp vụ của hoạt động tuyển dụng nhân sự trong tổ chức:

• Phân tích vai trò của tuyển dụng đối với tổ chức (cung cấp lao động lành nghề, bù đắp chỗ trống, hiện thực hóa chính sách nhân sự, nâng cao năng lực cạnh tranh, giảm chi phí) và đối với người lao động (tạo sự thỏa mãn công việc, động lực làm việc, tăng thu nhập và giảm áp lực thất nghiệp xã hội).
• Đánh giá ưu - nhược điểm của hai nguồn tuyển mộ:
  • Nguồn nội bộ: Ưu điểm là nhân viên đã quen văn hóa, độ trung thành cao, tiết kiệm thời gian làm quen và tạo phong trào thi đua; nhược điểm là hạn chế sáng kiến mới từ bên ngoài, dễ gây mâu thuẫn nội bộ nếu không được chọn. Phương pháp thu hút gồm thông báo công việc, giới thiệu nội bộ và danh mục kỹ năng.
  • Nguồn bên ngoài: Ưu điểm là mang lại kiến thức mới, khả năng đổi mới phương thức làm việc và tuyển được số lượng lớn; nhược điểm là tốn chi phí, thời gian đào tạo lại và tiềm ẩn rủi ro không đáp ứng thực tế. Phương pháp thu hút gồm quảng cáo truyền thông, qua trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm và tuyển dụng trực tiếp tại các cơ sở đào tạo.
• Trình bày chi tiết nội dung xây dựng chiến lược tuyển mộ (lập kế hoạch, xác định nguồn, tỷ lệ sàng lọc, thời gian và địa điểm tuyển mộ) và hệ thống trắc nghiệm nhân sự (tâm lý, kiến thức, thực hiện công việc) cùng 7 hình thức phỏng vấn chuyên sâu (theo mẫu, theo tình huống, mục tiêu, không có hướng dẫn, căng thẳng, nhóm, hội đồng).

Chương II: Thực trạng quá trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam

Chương II tập trung phân tích bối cảnh hoạt động, đặc điểm nhân lực và thực trạng tổ chức công tác tuyển dụng tại Techcombank:

• Khái quát đơn vị: Thành lập ngày 27/9/1993 với vốn điều lệ ban đầu 20 tỷ đồng. Tính đến quý 3/2017, ngân hàng đạt tổng tài sản trên 223.501 tỷ đồng, mạng lưới gồm 315 chi nhánh và 1.229 máy ATM, phục vụ hơn 5,3 triệu khách hàng cá nhân và hơn 114 ngàn khách hàng doanh nghiệp thông qua 16 khối chức năng.

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2015	Năm 2016	Năm 2017
Tổng doanh thu (tỷ VNĐ)	9.343	-	-
Tổng tài sản (tỷ VNĐ)	191.392	235.363	269.392
Vốn điều lệ (tỷ VNĐ)	8.655	-	-
Vốn chủ sở hữu (tỷ VNĐ)	16.930	-	-
Lợi nhuận trước thuế (tỷ VNĐ)	2.036	-	Tăng 4.040 tỷ (+101%)
Lợi nhuận sau thuế (tỷ VNĐ)	1.445	Tăng 100% so với 2015	Tăng 104% so với 2016
Tỷ suất sinh lời trên tài sản - ROA (%)	0,80	1,34	2,09
Tỷ suất sinh lời trên vốn CSH - ROE (%)	9,29	16,07	23,84

• Đặc điểm nguồn nhân lực:
  • Quy mô lao động: Tăng trưởng liên tục từ 7.290 người (2013), 7.242 người (2014), 7.616 người (2015), 7.787 người (2016) lên 8.766 người (2017).
  • Cơ cấu độ tuổi (năm 2017): Độ tuổi trung bình của cán bộ nhân viên là 33 tuổi. Lực lượng lao động trẻ từ 21 đến 35 tuổi chiếm 70% toàn hệ thống.

Nhóm độ tuổi	Số lượng cán bộ nhân viên (Người)	Tỷ lệ cơ cấu (%)
Từ 21 đến 25 tuổi	1.349	15,0
Từ 26 đến 30 tuổi	2.630	30,0
Từ 31 đến 35 tuổi	2.191	25,0
Từ 36 đến 40 tuổi	1.052	12,0
Từ 41 đến 45 tuổi	876	10,0
Từ 46 đến 50 tuổi	438	5,0
Trên 51 tuổi	230	3,0
Tổng cộng	8.766	100,0

• Cơ cấu trình độ học vấn: Lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng chủ đạo, duy trì ổn định ở mức 80,0% - 82,0% (năm 2017 đạt 7.057 người, tương đương 80,5%). Trình độ trên đại học tăng dần từ 2,5% (2015) lên 3,0% (2016) và 3,5% (2017 với 307 người). Trình độ cao đẳng và trung cấp dao động từ 6,0% - 8,0%; trình độ THPT giảm từ 3,0% xuống còn 2,0%.

• Cơ cấu giới tính: Tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế (chiếm 54,7% năm 2017 so với 45,3% nam giới).

• Khối Quản trị Nguồn nhân lực: Hình thành từ Phòng Quản lý nhân sự (1993), nâng cấp lên cấp Khối (2007), tái cấu trúc theo tư vấn của MZK phục vụ dự án Techcomone (2010) và tiếp tục kiện toàn năm 2012. Khối gồm 6 đơn vị trực thuộc: Tư vấn hỗ trợ hoạt động nhân sự, Trung tâm Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển, Dịch vụ nhân sự, Chiến lược và quản trị nguồn nhân lực, Quản trị hiệu quả nguồn nhân lực. Trung bình mỗi năm ngân hàng tuyển mới 1.850 nhân sự, trong đó sinh viên mới tốt nghiệp chiếm tới 65%.

Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam

Dựa trên kết quả đối chiếu giữa lý luận và thực trạng, chương III đề xuất các nhóm giải pháp khắc phục khiếm khuyết trong từng mắt xích của quy trình tuyển dụng:

• Cơ cấu lại đội ngũ chuyên trách làm công tác tuyển dụng, tăng cường bồi dưỡng kỹ năng đánh giá.
• Hoàn thiện công tác tạo nguồn tuyển mộ, mở rộng chương trình "Thực tập sinh tiềm năng" và liên kết chặt chẽ với các trường đại học khối kinh tế - tài chính.
• Đa dạng hóa các kênh truyền thông, quảng cáo tuyển dụng nhằm mở rộng phạm vi tiếp cận ứng viên.
• Bổ sung nội dung câu hỏi trong mẫu đơn thu thập thông tin ứng viên, thiết kế biểu mẫu chuyên biệt cho các vị trí trọng yếu.
• Hoàn thiện khâu thi tuyển, kiểm tra đánh giá nghiệp vụ và phỏng vấn sơ loại.
• Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn hội đồng nhằm hạn chế tối đa các đánh giá mang tính chủ quan.
• Bổ sung và thực hiện nghiêm ngặt quy trình thẩm định thông tin ứng viên sau phỏng vấn (reference check).
• Tăng cường kiểm tra sức khỏe ứng viên đảm bảo đáp ứng tiêu chuẩn thể lực công việc.
• Hoàn thiện công tác tiếp nhận, định hướng nhân viên mới và thiết lập bộ chỉ số đánh giá hiệu quả toàn bộ quy trình tuyển dụng.

---

Kết quả và đóng góp

• Kết quả chính:

  • Hệ thống hóa bức tranh toàn cảnh về hoạt động kinh doanh và phát triển nhân sự của Techcombank giai đoạn 2015 - 2017: Tổng tài sản tăng trưởng lên 269.392 tỷ đồng, tỷ suất sinh lời ROE đạt 23,84% và ROA đạt 2,09% vào năm 2017.
  • Làm rõ các đặc trưng nhân sự của ngân hàng: Quy mô đạt 8.766 người (2017), tuổi trung bình là 33 tuổi, tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học trở lên chiếm 84%, quy mô tuyển dụng mới đạt 1.850 người/năm với 65% là sinh viên mới tốt nghiệp.
  • Phân tích chi tiết chức năng, nhiệm vụ của Khối Quản trị Nguồn nhân lực và Trung tâm Tuyển dụng sau các giai đoạn tái cơ cấu (1993, 2007, 2010, 2012).

• Giải pháp và kiến nghị:

  • Đề xuất hệ thống 10 giải pháp can thiệp trực tiếp vào từng bước nghiệp vụ: từ tái cơ cấu nhân sự tuyển dụng, tạo nguồn, sàng lọc hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn hội đồng, thẩm tra lý lịch đến tiếp nhận thử việc và đánh giá sau tuyển dụng.

• Đóng góp của khóa luận:

  • Cung cấp dữ liệu thực chứng chi tiết về công tác tuyển dụng tại một ngân hàng thương mại cổ phần quy mô lớn trong giai đoạn chuyển đổi mô hình hiện đại.
  • Chỉ ra khoảng cách giữa quy trình lý thuyết 9 bước chuẩn mực và thực tiễn triển khai tại doanh nghiệp, từ đó đưa ra các kiến nghị mang tính ứng dụng thực tế cho đơn vị thực tập.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế:
  • Khóa luận bị giới hạn về phạm vi dữ liệu trong mốc thời gian từ năm 2015 đến năm 2017.
  • Do hạn chế về thời gian thực tập và phạm vi tiếp cận tài liệu nội bộ, nghiên cứu chủ yếu tập trung vào khối cơ quan hội sở và quy trình chung, chưa đi sâu phân tích đặc thù tuyển dụng phân tán tại từng mạng lưới chi nhánh vùng miền.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các giai đoạn tiếp theo nhằm đánh giá mức độ thích ứng của quy trình tuyển dụng trước sự phát triển của công nghệ số và ngân hàng số.
  • Xây dựng mô hình định lượng đánh giá tương quan giữa chi phí tuyển dụng và năng suất làm việc của nhân viên mới sau thời gian thử việc.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng tham khảo:
  • Sinh viên, học viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Tài chính - Ngân hàng đang thực hiện đồ án, khóa luận hoặc đề tài nghiên cứu về quy trình nhân sự.
  • Chuyên viên nhân sự, cán bộ tuyển dụng tại các tổ chức tài chính, ngân hàng thương mại muốn tham khảo mô hình tổ chức bộ máy nhân sự theo chuẩn mực đối tác chiến lược.
• Phần nội dung đáng tham khảo:
  • Cấu trúc tổ chức chi tiết của Khối Quản trị Nguồn nhân lực tại một ngân hàng thương mại cổ phần quy mô lớn (Chương II).
  • Phương pháp xử lý, phân tổ và trình bày số liệu cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, trình độ học vấn và giới tính.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khối Quản trị Nguồn nhân lực tại Techcombank đã trải qua các mốc tái cấu trúc quan trọng nào? Khối Quản trị Nguồn nhân lực tiền thân là Phòng Quản lý nhân sự thành lập năm 1993. Đến năm 2007, phòng được nâng cấp thành Khối QTNNL khi quy mô ngân hàng đạt gần 3.000 cán bộ nhân viên. Năm 2010, khối tái cơ cấu theo tư vấn của MZK nhằm hỗ trợ dự án Techcomone. Năm 2012, khối tiếp tục tái cơ cấu để trở thành đối tác chiến lược và tư vấn đáng tin cậy cho các đơn vị kinh doanh.

2. Quy mô và cơ cấu nhân sự của Techcombank năm 2017 có đặc điểm gì nổi bật? Tính đến năm 2017, tổng số cán bộ nhân viên của Techcombank là 8.766 người. Độ tuổi trung bình là 33 tuổi, trong đó nhóm 21 - 35 tuổi chiếm 70% (đông nhất là nhóm 26 - 30 tuổi với 30%). Về trình độ, nhân sự có bằng đại học chiếm 80,5% và trên đại học chiếm 3,5%. Tỷ lệ nữ giới chiếm 54,7% tổng số nhân sự.

3. Quy mô tuyển dụng mới hằng năm của Techcombank là bao nhiêu và nhóm ứng viên nào chiếm ưu thế? Theo số liệu công bố trong văn bản, trung bình mỗi năm Techcombank tuyển mới 1.850 nhân lực. Trong đó, sinh viên mới tốt nghiệp chiếm tỷ trọng lớn nhất với 65% tổng số nhân sự tuyển mới nhằm đáp ứng mô hình ngân hàng hiện đại và giá trị cốt lõi hướng tới khách hàng.

4. Tác giả đề xuất những giải pháp cụ thể nào nhằm hoàn thiện khâu thu thập thông tin và phỏng vấn ứng viên? Tác giả đề xuất thiết kế lại mẫu đơn thu thập thông tin ứng viên bằng cách bổ sung thêm các câu hỏi định hướng hành vi, thiết kế mẫu đơn riêng cho các vị trí quan trọng, chuẩn hóa quy trình thi tuyển/phỏng vấn sơ loại, và áp dụng quy trình phỏng vấn hội đồng chặt chẽ kết hợp thẩm định thông tin ứng viên (reference check) sau phỏng vấn.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Việt Trinh đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam giai đoạn 2015 - 2017. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa khung lý luận quản trị nguồn nhân lực và nguồn dữ liệu thực tế tại đơn vị, đề tài đã chỉ rõ những thành tựu về mở rộng quy mô nhân sự cũng như các hạn chế còn tồn tại trong quy trình sàng lọc và phỏng vấn. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính hệ thống, bám sát nghiệp vụ thực tế, đóng góp giá trị ứng dụng thiết thực cho việc nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Techcombank.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1. Các khái niệm cơ bản: 1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn. Nguyễn Ngọc Quân & ThS.

Nguyễn Văn Điềm) Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu được các hồ sơ xin việc của người lao động. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng cũng như chất lượng lao động để đáp ứng mục tiêu của mình một cách tốt nhất. Có thể nói tuyển mộ là đầu vào của quá trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, là bước đầu tiên trong quá trình tìm kiếm nhân tài để cống hiến cho tổ chức. Chính vì vậy, quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.

Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển trong tổ chức. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với công việc. Ngược lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao động có trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã không được lựa chọn hoặc có ít người nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng không có hiệu quả.

Theo Joel Spolsky giải thích: “Một quyết định từ chối sai tất nhiên là không tốt, nhưng nó không có hại cho công ty. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho doanh nghiệp và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa được”. Vì vậy, tuyển mộ nằm trong chức năng thu hút nguồn nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân sự bao gồm: Đánh giá tình hình thực hiện và thù lao lao động, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động trong và ngoài tổ chức… SV Nguyễn Việt Trinh – K17QTDND Page 5 Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng 1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.

Nguyễn Ngọc Quân & ThS. Nguyễn Văn Điềm) Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp tổ chức giảm được các chi phí do phải đào tạo lại, tuyển chọn lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.

Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được lực lượng người lao động tốt, có năng lực phù hợp với mục tiêu và yêu câu mà tổ chức đặt ra Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức 1.

Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Nhân lực - Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó: + Thể lực là sức lực, sức khỏe của cơ thể con người. + Trí lực là năng lực trí tuệ của mỗi người. Hiểu sâu hơn nữa thì trí lực là sự sâu rộng về kiến thức của mỗi người và khả năng vận dụng những kiến thức đó trong công việc và cuộc sống SV Nguyễn Việt Trinh – K17QTDND Page 6 Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng - Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó.

Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm Tuyển dụng nhân lực: - Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.

- Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người. Quá trình tuyển dụng gồm 2 khâu cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn.

Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau; nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp. “Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác.

Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất. Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc. SV Nguyễn Việt Trinh – K17QTDND Page 7 Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp.

Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức: 1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức: Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất: - Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. - Tuyển dụng nhân sự bù đắp nhân sự cho các vị trí còn thiếu, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tổ chức: Khi nguồn nhân lực trong tổ chứ không thế đáp ứng được nhu cầu sử dụng nhân lực của mình thì tổ chức cần tuyển dụng lao động để đảm bảo tổ chức hoạt đông tốt và ổn định.

- Là công cụ để thực hiện các chính sách nhân sự của tổ chức: ở nhiều tổ chức, nhất là những tổ chức mới thành lập hoặc đang muốn mở rộng , việc xây dựng cơ cấu nhân sự để phục vụ các chính sách và kế hoạch nhân sự đòi hỏi phải cần một định biên nhân sự nhất định. - Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa - Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. - Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh.

SV Nguyễn Việt Trinh – K17QTDND Page 8 Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp. Đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.