Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh đầu tư xây dựng việt phát

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đầu Tư Xây Dựng Việt Phát đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội… 87 trang · Đại học Hòa Bình · 2024.

• Tác giả: Bùi Đức Huy
• Người hướng dẫn: ThS. Cù Thị Lan Anh
• Trường học: Đại học Hòa Bình
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Đầu Tư Xây Dựng Việt Phát
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
• 1.2.2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân sự
• 1.2.3. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân sự
• 1.3. Một số nội dung trong công tác tuyển dụng nhân sự
• 1.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự
• 1.3.2. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân sự
• 1.3.3. Các nguồn tuyển dụng
• 1.3.4. Các hình thức tuyển dụng
• 1.3.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự
• 1.3.6. Kết quả tuyển dụng
• 1.3.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự
• 1.3.7.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong
• 1.3.7.2. Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài
• 1.3.8. Các tiêu chí đánh giá trong công tác tuyển dụng nhân sự
• 1.4. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VIỆT PHÁT
• 2.1. Khái quát chung về Công Ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát
• 2.1.1. Thông tin chung
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát
• 2.1.3. Đặc điểm về sản phẩm và dịch vụ
• 2.1.4. Bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận
• 2.1.5. Tình hình lao động của công ty
• 2.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát
• 2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự tại công ty
• 2.2.2. Quy trình tuyển dụng
• 2.2.3. Công tác tuyển dụng trong năm 2023
• 2.2.4. Kết quả tuyển dụng
• 2.2.5. Đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng
• 2.2.6. Thu hút và sử dụng nhân sự
• 2.2.7. Đào tạo, phát triển nhân sự
• 2.2.8. Quản trị thù lao lao động và bảo hộ lao động
• 2.2.9. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát
• 2.2.9.1. Các yếu tố ảnh hưởng bên trong
• 2.2.9.2. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài
• 2.2.10. Đánh giá chung
• 2.2.11. Kết quả đạt được
• 2.2.12. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
• 2.3. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VIỆT PHÁT
• 3.1. Định hướng phát triển của công ty
• 3.2. Định hướng tuyển dụng của công ty
• 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát
• 3.3.1. Hoạch định nhân sự cho từng giai đoạn, chủ động trong công tác tuyển dụng
• 3.3.2. Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự lâu dài
• 3.3.3. Đa dạng nguồn tuyển và phương pháp tuyển dụng
• 3.3.4. Bổ sung và hoàn thiện các bước tiến hành tuyển dụng
• 3.3.5. Tuyển đúng người đúng vị trí
• 3.3.6. Đánh giá công tác tuyển dụng
• 3.3.7. Các giải pháp khác
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Việt Phát

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đầu Tư Xây Dựng Việt Phát đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng. Tuyển dụng không chỉ là tìm kiếm ứng viên mà còn là một chiến lược dài hạn nhằm phát triển bền vững cho công ty. Việc hiểu rõ quy trình tuyển dụng sẽ giúp công ty tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động.

1.1. Khái Niệm Tuyển Dụng Nhân Sự Là Gì

Tuyển dụng nhân sự là quy trình tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Quy trình này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Tuyển Dụng Nhân Sự

Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng lớn trong việc đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

II. Những Thách Thức Trong Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự

Công ty TNHH Đầu Tư Xây Dựng Việt Phát đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng. Những thách thức này bao gồm việc tìm kiếm ứng viên chất lượng, cạnh tranh với các công ty khác và sự biến động của thị trường lao động.

2.1. Cạnh Tranh Trong Tuyển Dụng Nhân Sự

Cạnh tranh gay gắt từ các công ty khác khiến việc thu hút ứng viên chất lượng trở nên khó khăn hơn. Công ty cần có chiến lược tuyển dụng hấp dẫn để nổi bật trên thị trường.

2.2. Biến Động Thị Trường Lao Động

Thị trường lao động luôn biến động, ảnh hưởng đến nguồn cung ứng ứng viên. Công ty cần theo dõi và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng để phù hợp với tình hình thực tế.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Hiệu Quả Tại Việt Phát

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng, Công ty TNHH Đầu Tư Xây Dựng Việt Phát cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại và hiệu quả. Việc này không chỉ giúp thu hút ứng viên mà còn nâng cao chất lượng tuyển dụng.

3.1. Xây Dựng Chiến Lược Tuyển Dụng

Xây dựng một chiến lược tuyển dụng rõ ràng và cụ thể sẽ giúp công ty thu hút được những ứng viên phù hợp nhất. Chiến lược này cần phản ánh đúng nhu cầu và mục tiêu của công ty.

3.2. Đa Dạng Hóa Nguồn Tuyển Dụng

Công ty nên đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng như mạng xã hội, trang web việc làm và các sự kiện tuyển dụng để mở rộng khả năng tiếp cận ứng viên.

IV. Đánh Giá Hiệu Quả Tuyển Dụng Nhân Sự

Đánh giá hiệu quả tuyển dụng là một bước quan trọng để cải thiện quy trình. Công ty cần thường xuyên xem xét và điều chỉnh các tiêu chí đánh giá để đảm bảo chất lượng nhân sự.

4.1. Tiêu Chí Đánh Giá Ứng Viên

Công ty cần xác định rõ các tiêu chí đánh giá ứng viên như kỹ năng, kinh nghiệm và sự phù hợp với văn hóa công ty để đảm bảo lựa chọn đúng người.

4.2. Phân Tích Kết Quả Tuyển Dụng

Phân tích kết quả tuyển dụng giúp công ty nhận diện được điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình, từ đó có những điều chỉnh kịp thời.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Tuyển Dụng Nhân Sự

Việc áp dụng các giải pháp thực tiễn trong tuyển dụng sẽ giúp Công ty TNHH Đầu Tư Xây Dựng Việt Phát nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các ứng dụng này cần được triển khai đồng bộ và hiệu quả.

5.1. Đào Tạo Nhân Viên Sau Tuyển Dụng

Đào tạo nhân viên sau khi tuyển dụng là cần thiết để đảm bảo họ có đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc.

5.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

VI. Kết Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Việt Phát

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đầu Tư Xây Dựng Việt Phát cần được hoàn thiện hơn nữa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Việc áp dụng các giải pháp và phương pháp hiện đại sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài.

6.1. Tương Lai Của Công Tác Tuyển Dụng

Công ty cần tiếp tục cải tiến quy trình tuyển dụng để phù hợp với xu hướng thị trường và nhu cầu của doanh nghiệp.

6.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

Đề xuất các giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng như tăng cường truyền thông, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân sự.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp, nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm, quyết định trực tiếp đến năng lực vận hành và sự duy trì phát triển của tổ chức. Hoạt động tuyển dụng không đơn thuần là việc tìm kiếm và thu hút nhân sự để lấp đầy các vị trí trống trước mắt, mà còn là công cụ xây dựng quy hoạch nhân sự dài hạn, tác động đến hiệu suất kinh doanh tổng thể. Thực tế thị trường cho thấy việc tuyển dụng không đáp ứng yêu cầu chuyên môn hoặc không phù hợp với văn hóa tổ chức sẽ dẫn đến lãng phí chi phí đào tạo lại, gây xáo trộn nội bộ và suy giảm năng lực cạnh tranh. Nhận thức được yêu cầu bố trí "đúng người đúng việc" tại đơn vị, tác giả Bùi Đức Huy đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát" thuộc ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Hòa Bình.

Về mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, văn bản xác định cụ thể các nội dung sau:

1. Mục tiêu chung: Tổng quan những căn cứ lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp; trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng Việt Phát, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
2. Mục tiêu cụ thể và nhiệm vụ nghiên cứu:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, xác định khung lý thuyết cơ bản làm căn cứ nghiên cứu.
   • Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng Việt Phát giai đoạn 2021–2023; chỉ ra các kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó.
   • Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị nghiên cứu, đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp có mô hình hoạt động tương tự.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân sự và các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng Việt Phát.
• Phạm vi không gian: Hoạt động tuyển dụng nhân sự tại trụ sở và các bộ phận chức năng của Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng Việt Phát (địa chỉ: Số 11/18/199 Đường Hồ Tùng Mậu, Phường Cầu Diễn, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội).
• Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu, số liệu nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2021 đến hết năm 2023.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm quản trị nguồn nhân lực tiêu chuẩn, phân định rõ ràng giữa "nhân lực" (nguồn lực thể lực và trí lực của từng cá nhân), "nhân sự" (đội ngũ thực hiện công việc và bộ phận quản lý phúc lợi, quyền lợi con người), "tuyển mộ" (quá trình thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài và nội bộ tổ chức) và "tuyển chọn" (quá trình đánh giá, sàng lọc ứng viên dựa trên tiêu chuẩn công việc).

Tác giả tiếp cận quy trình tuyển dụng chuẩn mực 7 bước theo tài liệu tham khảo chính là Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, bao gồm: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng; (2) Lập kế hoạch tuyển dụng; (3) Thông báo tuyển dụng; (4) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ; (5) Tổ chức phỏng vấn; (6) Ra quyết định tuyển dụng; (7) Hòa nhập nhân viên mới. Đồng thời, nghiên cứu viện dẫn 4 nguyên tắc tuyển dụng cơ bản: tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, tuyển dụng dân chủ và công bằng, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển, và tuyển dụng phải có điều kiện - tiêu chuẩn rõ ràng. Các nhân tố tác động được chia tách thành hai nhóm: nhân tố bên trong (hình ảnh và uy tín doanh nghiệp, ban lãnh đạo, kế hoạch hóa nhân sự, công tác chuẩn bị tuyển dụng, chính sách tuyển dụng, năng lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp) và nhân tố bên ngoài (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, hệ thống pháp luật lao động, điều kiện cung - cầu thị trường lao động, áp lực cạnh tranh nhân tài, trình độ khoa học kỹ thuật).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp ba phương pháp phân tích định tính và thống kê mô tả:

• Phương pháp thống kê: Thu thập, phân loại và lập bảng số liệu thứ cấp liên quan đến cơ cấu lao động, số lượng hồ sơ ứng tuyển, tỷ lệ đạt yêu cầu và chi phí tuyển dụng qua các năm.
• Phương pháp phân tích: Đánh giá các báo cáo nội bộ về kết quả sản xuất kinh doanh, chức năng nhiệm vụ các phòng ban và cách thức thực hiện từng khâu trong quy trình tuyển dụng tại công ty.
• Phương pháp so sánh: Đối chiếu các chỉ tiêu nhân sự, kết quả tuyển dụng giữa các năm 2021, 2022 và 2023 nhằm xác định xu hướng biến động và mức độ đáp ứng chỉ tiêu của đơn vị.

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu là các tài liệu thứ cấp nội bộ được cung cấp chính thức bởi Phòng Nhân sự và Phòng Tài chính - Kế toán của Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng Việt Phát, bao gồm báo cáo nhân sự thường niên, báo cáo tài chính tóm tắt và hồ sơ quy trình nghiệp vụ lưu trữ tại công ty.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ bản chất của tuyển dụng là tập hợp của hai quá trình kế tiếp nhau: tuyển mộ nhằm tạo nguồn ứng viên dồi dào, và tuyển chọn nhằm sàng lọc cá nhân đáp ứng tốt nhất yêu cầu vị trí.

Chương 1 cũng phân tích ưu - nhược điểm của các nguồn tuyển dụng:

• Nguồn nội bộ: Giúp tiết kiệm chi phí, tận dụng nhân sự hiểu văn hóa và công việc, tăng cường sự gắn kết nhưng dễ gây hạn chế tính đổi mới sáng tạo, nguy cơ thiên vị hoặc tạo ra "hiệu ứng gợn sóng" (khuyết vị trí cũ khi luân chuyển).
• Nguồn bên ngoài: Đem lại nguồn ứng viên dồi dào, phương pháp làm việc mới nhưng đòi hỏi chi phí tuyển dụng cao, thời gian hòa nhập dài và tiềm ẩn rủi ro không phù hợp môi trường.

Về tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng, lý thuyết đưa ra 4 thước đo chính: tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc, chi phí tuyển dụng trên một nhân sự, chi phí đào tạo lại, và mức độ hoàn thành công việc thực tế của nhân sự mới sau tuyển dụng.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát

Chương 2 mô tả chi tiết đơn vị nghiên cứu và phân tích số liệu hoạt động thực tế. Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng Việt Phát (tên quốc tế: VINCO CO.) hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0101465682 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 07/04/2004, đại diện pháp luật là bà Nguyễn Thị Lan Hương. Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng thành viên, Giám đốc điều hành và 5 phòng ban chức năng: Phòng Kinh doanh, Phòng Marketing và Truyền thông, Kho vận, Phòng Nhân sự, Phòng Tài chính - Kế toán.

Về tình hình lao động, quy mô nhân sự của công ty tăng trưởng liên tục qua giai đoạn 2021–2023, thể hiện qua các bảng số liệu sau:

Chỉ tiêu phân loại	Năm 2021 (Người)	Năm 2022 (Người)	Năm 2023 (Người)	Chênh lệch 2022/2021 (%)	Chênh lệch 2023/2022 (%)
Độ tuổi: Dưới 35 tuổi	42	51	72	+23,80%	+41,10%
Độ tuổi: Trên 35 tuổi	26	32	37	+23,07%	+15,60%
Giới tính: Nam	45	49	68	+8,90%	+38,70%
Giới tính: Nữ	33	34	41	+3,30%	+20,50%
Trình độ: Đại học	51	62	77	+21,50%	+24,20%
Trình độ: Cao đẳng	17	21	32	+23,50%	+52,30%
Tổng số nhân sự	68	83	109	+22,05%	+31,30%

Tình hình biến động nhân sự thể hiện tính ổn định cao với tỷ lệ nghỉ việc thấp: năm 2021 có 1 người nghỉ việc/luân chuyển; năm 2022 là 0 người; năm 2023 là 4 người. Kết quả sản xuất kinh doanh tương ứng ghi nhận doanh thu tăng từ 6,89 triệu đồng (2021) lên 9,45 triệu đồng (2022) và đạt 11,98 triệu đồng (2023); lợi nhuận sau thuế lần lượt đạt 3,01 triệu đồng, 3,41 triệu đồng và 4,67 triệu đồng (theo đơn vị tính ghi nhận trong báo cáo tài chính nội bộ của công ty).

Phân tích quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty cho thấy đơn vị áp dụng quy trình 6 bước thay vì 7 bước chuẩn lý thuyết:

1. Đưa ra các vị trí cần tuyển dụng (các phòng ban gửi phiếu yêu cầu, Giám đốc phê duyệt, xây dựng tiêu chí).
2. Thông báo tuyển dụng (đăng tải trên website, Facebook, Zalo, bảng tin công cộng).
3. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ (sàng lọc theo tiêu chí định lượng, lập danh sách trích ngang).
4. Phỏng vấn sơ bộ (thông báo trước 3 ngày, phỏng vấn chuyên môn bởi đại diện nhân sự và trưởng bộ phận).
5. Đào tạo và thử việc (thử việc 1–2 tháng; riêng khối kinh doanh có lộ trình đào tạo nội bộ 7 buổi).
6. Ra quyết định tuyển dụng (ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm, sau đó tái ký hoặc chuyển sang không xác định thời hạn sau 2 năm).

Khóa đào tạo khối Kinh doanh	Nội dung chi tiết từng buổi học
Buổi 1	Hội nhập văn hóa công ty
Buổi 2	Tìm hiểu dự án
Buổi 3	Kỹ năng viết bài và đăng tin
Buổi 4	Nội quy và quy chế của công ty
Buổi 5	Kỹ năng trả lời và giao tiếp với khách hàng
Buổi 6	Quy trình vay ngân hàng và xử lý tình huống cho khách hàng
Buổi 7	Cách thuyết phục khách hàng

Về nguồn tuyển dụng, công ty kết hợp nguồn nội bộ và bên ngoài với cơ cấu cụ thể:

Năm	Tuyển nội bộ (Người)	Tỷ lệ nội bộ (%)	Tuyển bên ngoài (Người)	Tỷ lệ bên ngoài (%)	Tổng số tuyển dụng (Người)
2021	4	22,2%	14	77,8%	18
2022	5	20,8%	19	79,8%	24
2023	9	23,6%	29	76,4%	38

Về số lượng hồ sơ đăng ký và kết quả tuyển dụng thực tế theo vị trí qua 3 năm:

• Năm 2021: Tiếp nhận 32 hồ sơ (25 hồ sơ đạt yêu cầu); tuyển được 18 nhân sự (9 Kinh doanh, 6 Nhân sự, 1 Truyền thông, 2 Vận tải).
• Năm 2022: Tiếp nhận 56 hồ sơ (49 hồ sơ đạt yêu cầu); tuyển được 24 nhân sự (11 Kinh doanh, 8 Nhân sự, 3 Truyền thông, 2 Vận tải).
• Năm 2023: Tiếp nhận 73 hồ sơ (64 hồ sơ đạt yêu cầu); tuyển được 38 nhân sự (18 Kinh doanh, 12 Nhân sự, 4 Truyền thông, 4 Vận tải).

Chi phí tuyển dụng năm 2023 được hạch toán ở mức tiết kiệm với tổng số tiền ghi nhận 19.000 đơn vị (gồm chạy quảng cáo định kỳ 4 tháng/lần: 5.000; đăng tin timviec 3 lần/tháng: 80.000; in tờ rơi, bạt quảng cáo: 2.000). Đánh giá chất lượng sau tuyển dụng cho thấy tỷ lệ người được ký hợp đồng chính thức sau thử việc đạt 100%, kết quả đánh giá phân loại chủ yếu là xuất sắc và tốt, không có nhân viên xếp loại trung bình hay yếu kém.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát

Dựa trên mục tiêu nghiên cứu và các hạn chế được nhận diện từ thực trạng, Chương 3 định hướng các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng của đơn vị:

• Hoạch định nhân sự cho từng giai đoạn, nâng cao tính chủ động trong dự báo nhu cầu lao động thay vì chỉ tuyển dụng khi phát sinh thiếu hụt cục bộ.
• Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự dài hạn đồng bộ với chiến lược mở rộng sản xuất kinh doanh và năng lực tài chính của công ty.
• Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tiếp cận ứng viên, giảm bớt sự phụ thuộc vào kênh giới thiệu người quen nội bộ; mở rộng liên kết tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng đào tạo chuyên ngành xây dựng và kinh tế.
• Bổ sung và hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng thực tế, đưa khâu kiểm tra trắc nghiệm/bài thi chuyên môn và chương trình hội nhập bài bản vào quy trình chính thức.
• Chuẩn hóa hệ thống tiêu chí đánh giá ứng viên, xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc chi tiết nhằm đảm bảo tuyển đúng người, đúng vị trí.
• Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng thông qua việc theo dõi chỉ số năng suất lao động cá nhân, chi phí bình quân trên một đầu mối tuyển dụng và mức độ ổn định công việc trong dài hạn.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh chi tiết thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng Việt Phát thông qua các kết quả định lượng:

• Tăng trưởng quy mô nhân lực: Tổng số lao động tăng từ 68 người (2021) lên 83 người (2022) và đạt 109 người (2023), tốc độ tăng trưởng nhân sự đạt trên 20–31%/năm. Cơ cấu lao động dịch chuyển mạnh về phía lao động trẻ dưới 35 tuổi (chiếm 66,06% năm 2023) và trình độ đại học trở lên (chiếm 70,64% năm 2023).
• Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng: Năm 2023 công ty tuyển dụng thành công 38 nhân sự, hoàn thành 100% chỉ tiêu đề ra; trong đó tập trung cao nhất vào bộ phận kinh doanh (chiếm gần 40% chỉ tiêu) và bộ phận nhân sự.
• Tính ổn định của lao động mới: Tỷ lệ tiếp nhận lao động chính thức sau giai đoạn thử việc đạt 100% trong toàn bộ giai đoạn 2021–2023. Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong năm duy trì ở mức rất thấp (từ 0 đến 4 người/năm).
• Đóng góp của nghiên cứu: Tác giả đã hệ thống hóa quy trình nghiệp vụ tuyển dụng tại một doanh nghiệp tư nhân quy mô vừa trong ngành xây dựng - thương mại; nhận diện được khoảng cách giữa mô hình lý thuyết (7 bước) và thực tế vận hành (6 bước); chỉ ra điểm hạn chế trong việc phân bổ chi phí tuyển mộ và sự phụ thuộc vào các kênh đăng tin truyền thống, từ đó xây dựng các đề xuất mang tính ứng dụng cụ thể cho ban giám đốc và phòng nhân sự của doanh nghiệp.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số điểm hạn chế do điều kiện thực hiện:

• Phạm vi dữ liệu: Nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi số liệu nội bộ của một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng Việt Phát) giai đoạn 2021–2023, chưa có dữ liệu đối sánh với các doanh nghiệp cùng quy mô hoặc cùng ngành xây dựng trên địa bàn Hà Nội.
• Phương pháp thu thập thông tin: Phân tích chủ yếu dựa trên báo cáo hành chính thứ cấp có sẵn; chưa triển khai các cuộc điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (survey) đối với nhân viên mới hoặc các ứng viên không trúng tuyển để đo lường độ thỏa mãn và tính khách quan của kỳ phỏng vấn.
• Hạn chế chủ quan: Tác giả tự nhận thức các giới hạn về mặt thời gian thực tập, nguồn tài liệu tiếp cận và kinh nghiệm thực tiễn cá nhân trong việc đánh giá sâu các chỉ tiêu tài chính nhân sự phức tạp.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng:

• Thực hiện khảo sát định lượng chuyên sâu về mức độ hài lòng của nhân sự sau tuyển dụng và hiệu quả thực hiện công việc (KPIs) sau 6 tháng đến 1 năm làm việc.
• Nghiên cứu mối quan hệ tương hỗ giữa chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp với khả năng thu hút và giữ chân nhân sự kỹ thuật chuyên môn cao trong ngành xây dựng.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu này có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng sau:

• Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Làm tài liệu tham khảo về phương pháp kết cấu một khóa luận tốt nghiệp chuyên đề nhân sự; cách lập bảng thống kê so sánh biến động lao động, nguồn tuyển và kết quả sàng lọc hồ sơ theo thời gian.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME): Có thể tham khảo trực tiếp quy trình tuyển dụng 6 bước thực tế, khung câu hỏi phỏng vấn sơ bộ, bảng danh mục biểu mẫu nhân sự trước và sau tuyển dụng, cùng lộ trình đào tạo hội nhập 7 buổi được thiết kế riêng cho nhân viên kinh doanh.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Quy trình tuyển dụng thực tế tại Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng Việt Phát gồm những bước nào?
Quy trình thực tế tại công ty gồm 6 bước: (1) Xác định số lượng và các vị trí cần tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Đào tạo và thử việc; (6) Ra quyết định tuyển dụng.

2. Tỷ trọng giữa nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài của công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2021–2023?
Công ty chủ yếu dựa vào nguồn tuyển dụng bên ngoài: năm 2021 chiếm 77,8% (14 người); năm 2022 chiếm 79,8% (19 người); năm 2023 chiếm 76,4% (29 người). Nguồn nội bộ (qua giới thiệu của cán bộ nhân viên) chiếm tỷ trọng từ 20,8% đến 23,6%.

3. Khóa đào tạo hội nhập cho vị trí nhân viên kinh doanh tại công ty được tổ chức như thế nào?
Ứng viên kinh doanh trải qua chương trình đào tạo nội bộ gồm 7 buổi: Buổi 1 (Hội nhập văn hóa công ty), Buổi 2 (Tìm hiểu dự án), Buổi 3 (Kỹ năng viết bài và đăng tin), Buổi 4 (Nội quy và quy chế), Buổi 5 (Kỹ năng giao tiếp khách hàng), Buổi 6 (Quy trình vay ngân hàng và xử lý tình huống), Buổi 7 (Cách thuyết phục khách hàng).

4. Kết quả đánh giá ứng viên sau giai đoạn thử việc tại công ty đạt mức nào?
Tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng lao động chính thức sau thời gian thử việc tại công ty đạt 100% qua các năm; phần lớn nhân viên mới được đánh giá xếp loại xuất sắc và tốt, một số ít xếp loại khá, không có trường hợp bị đánh giá trung bình hoặc yếu kém.

5. Vì sao vị trí nhân viên kinh doanh chiếm tỷ trọng tuyển dụng cao nhất trong năm 2023?
Năm 2023 công ty cần tuyển 15 nhân viên kinh doanh trên tổng số 38 chỉ tiêu (chiếm tỷ trọng cao nhất), do doanh nghiệp mở rộng thị trường, tăng trưởng doanh số và thu hút lực lượng lao động trẻ mới tốt nghiệp muốn thử sức trong môi trường kinh doanh thương mại - xây dựng.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Đức Huy đã phản ánh một cách hệ thống và thực tế bức tranh công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng Việt Phát trong giai đoạn 2021–2023. Công trình làm nổi bật sự tăng trưởng đều đặn về quy mô lao động trẻ có trình độ đại học, đồng thời ghi nhận tỷ lệ thử việc đạt chuẩn tuyệt đối tại một doanh nghiệp tư nhân đa ngành. Các phát hiện về hạn chế trong phương thức tuyển mộ và việc thiếu vắng bước thi tuyển chuyên môn cung cấp cơ sở thực tiễn xác đáng để công ty hoàn thiện quy trình tuyển dụng theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu sản xuất kinh doanh bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp 1. Một số khái niệm cơ bản a) Nhân lực: Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.

Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động và sản xuất. Dưới góc độ kinh tế phát triển, nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng: Đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ. Về chất lượng: Đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.

Như vậy, nhân lực không chỉ đơn thuần là khả năng lao động, mà còn là một phần quan trọng trong sự phát triển của xã hội và kinh tế. Các chuyên gia nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa sử dụng nguồn lực con người để đạt được mục tiêu của tổ chức. b) Nhân sự: Nhân sự là bộ phận chuyên về việc quản lý mọi thứ liên quan đến đội ngũ nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp. Các hoạt động của bộ phận nhân sự bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, lương thưởng và xử lý các vấn đề khác Nhân sự là những người thực hiện các công việc của tổ chức, họ chịu trách nhiệm cho mọi hoạt động liên quan đến quản lý nguồn lực và phúc lợi con người.

Mặc dù không tạo ra giá trị thặng dư nhưng lại được xem như là “xương sống” của doanh nghiệp. Vai trò của bộ phận nhân sự bao gồm: 4 Đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp: Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào việc khai thác sử dụng hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, và người lao động. Việc sử dụng các nguồn lực này hiệu quả hay không phụ thuộc vào sự sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, mọi hoạt động của từng cá nhân trong doanh nghiệp đều được bộ phận Nhân sự chi phối và điều khiển.

Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu thông qua sử dụng hiệu quả lao động: Vai trò cơ bản của hoạt động nhân sự là giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu một cách thường xuyên bằng cách phát triển thái độ tích cực giữa các nhân viên và tiết giảm lãng phí, tối đa hóa thu nhập ròng từ các nguồn lực. Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì môi trường làm việc tích cực, tạo động viên và khuyến khích sự phát triển của đội ngũ nhân viên. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người đủ năng lực thực hiện một công việc trong một tổ chức, công ty nhằm đáp ứng được những yêu cầu của vị trí đang được mở ra với mục tiêu dài hạn của công ty. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự là điều kiện tiên quyết để sở hữu được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân sự còn tác động trực tiếp đến người lao động, xa hơn còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Đối với doanh nghiệp: Thứ nhất, khâu tuyển dụng tốt mới có thể làm tốt các khâu khác. Tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ hai, giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, hoàn thành tốt kế hoạch đã định.

Tìm ra được người thực hiện công việc có phẩm chất, năng lực để hoàn thành công việc được giao. Từ đó, chuyển đổi, nâng cao 5 hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Thứ ba, tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân sự, quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. Thứ tư, giảm chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.

=> Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn, nếu như một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, không đúng yêu cầu sẽ tác động xấu trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và kinh doanh của doanh nghiệp, khi sa thải những cá nhân không phù hợp sẽ gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, tốn kém chi phí… Đối với người lao động: Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về quan điểm nhà quản trị, tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh. Đối với xã hội: Hỗ trợ thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội như: người lao động có việc làm thu nhập ổn định, giảm tỉ lệ thất nghiệp, các tệ nạn xã hội khác… 1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân sự Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình.

Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân sự trong doanh nghiệp: Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển 6 chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân sự trong tổ chức.

Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân sự như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân sự; các mối quan hệ lao động. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân sự Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân sự: Quá trình tuyển chọn nhân sự là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân sự đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.

Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Một số nội dung trong công tác tuyển dụng nhân sự 1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự a) Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Đầu tiên, cần phải xác định rõ nhu cầu tuyển dụng của tổ chức.

Điều này bao gồm việc lập kế hoạch về số lượng cần tuyển và thời hạn thực hiện. Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của từng bộ phận. Mọi người đều có quyền và điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc và chương trình hành động cụ thể.

Hội đồng thi tuyển cần đảm bảo tính khách quan và độc lập khi đánh giá2. Để tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng, cần công bố thông tin tuyển dụng rõ ràng. Chế độ thưởng 7 phạt cũng cần được công bố trước khi tuyển dụng. Điều này giúp đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình nhận xét đánh giá con người.

b) Tuyển dụng dân chủ và công bằng Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. c) Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển là hình thức áp dụng công bằng và đưa ra được lựa chọn chính xác nhất. Doanh nghiệp nên tổ chức thi tuyển công khai để đảm bảo tính rộng rãi và công bằng, đồng thời thành lập được hội đồng thi tuyển làm việc chặt chẽ, khách quan, trung thực.

Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, tránh tình trạng “độc diễn”. Việc thi tuyển chuyên môn cần được kết hợp với đánh giá đạo đức, phẩm chất qua thăm dò tín nhiệm. d) Tuyển dụng phải có điều kiện,tiêu chuẩn rõ ràng Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người.

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.