Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, công tác quản lý nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp (DN). Công ty Cổ phần May Hưng Long II, một trong những đơn vị sản xuất hàng may mặc lớn tại tỉnh Hưng Yên, đã trải qua nhiều biến động do tác động của đại dịch Covid-19 và sự thay đổi trong ngành dệt may toàn cầu. Từ năm 2019 đến 2021, công ty đã duy trì quy mô lao động ổn định với hơn 1.500 lao động, trong đó lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn, đồng thời đầu tư mạnh mẽ vào trang thiết bị hiện đại với gần 3.500 máy móc các loại. Tuy nhiên, công tác quản lý NNL tại đây vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như kế hoạch tuyển dụng chưa khoa học, chính sách tiền lương chưa phù hợp và công tác đào tạo chưa đồng bộ.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL tại Công ty Cổ phần May Hưng Long II, tập trung vào các hoạt động phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc và chính sách thù lao. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu thu thập từ năm 2019 đến 2021 tại công ty, với trọng tâm là các hoạt động quản lý nhân sự trong lĩnh vực sản xuất may mặc. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động và cải thiện chất lượng sản phẩm, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nổi bật là ba học thuyết quản lý NNL: học thuyết X, Y và Z. Học thuyết X nhấn mạnh quản lý nghiêm khắc và kiểm soát chặt chẽ nhằm tăng hiệu quả lao động; học thuyết Y đề cao sự tự giác và trách nhiệm của người lao động; học thuyết Z tập trung vào xây dựng môi trường làm việc thân thiện, gắn bó lâu dài giữa người lao động và doanh nghiệp. Bên cạnh đó, mô hình quản lý NNL được áp dụng bao gồm các chức năng cơ bản: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Các khái niệm chính được sử dụng gồm: phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và khen thưởng kỷ luật.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ của Công ty Cổ phần May Hưng Long II, các văn bản pháp luật liên quan đến lao động, tài liệu chuyên ngành và các công trình nghiên cứu trước đó. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát, phỏng vấn cán bộ quản lý và nhân viên công ty. Cỡ mẫu khảo sát gồm khoảng 150 cán bộ công nhân viên, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, phân tích SWOT và so sánh với các tiêu chuẩn ngành. Quá trình nghiên cứu diễn ra trong khoảng thời gian từ tháng 1/2019 đến tháng 12/2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Phân tích công việc và lập kế hoạch nhân lực chưa đồng bộ: Công ty chưa xây dựng đầy đủ bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, dẫn đến việc tuyển dụng và bố trí lao động còn thiếu chính xác. Tỷ lệ lao động gián tiếp chiếm khoảng 8%, trong khi lao động trực tiếp chiếm tới 92%, cho thấy sự phân bổ nhân lực chưa tối ưu.

  2. Tuyển dụng nhân lực còn hạn chế: Giai đoạn 2019-2021, công ty tuyển dụng trung bình khoảng 200 lao động mỗi năm nhưng chưa có kế hoạch tuyển dụng cụ thể, thiếu minh bạch trong quy trình tuyển chọn. Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong năm đầu tiên chiếm khoảng 15%, phản ánh sự chưa phù hợp trong tuyển dụng.

  3. Đào tạo và phát triển nhân lực chưa hiệu quả: Công ty tổ chức đào tạo nội bộ nhưng chưa có chương trình đào tạo bài bản cho các bộ phận kỹ thuật và quản lý chuyền. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo chuyên sâu chỉ đạt khoảng 30% tổng số lao động, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng sản phẩm.

  4. Chính sách tiền lương và phúc lợi chưa tạo động lực: Mức lương cơ bản và thưởng chưa phản ánh đúng năng suất lao động, đặc biệt là đối với lao động gián tiếp. Tỷ lệ nhân viên hài lòng với chính sách tiền lương chỉ đạt khoảng 60%, thấp hơn so với mức trung bình ngành là 75%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa áp dụng đầy đủ các mô hình quản lý NNL hiện đại, đặc biệt là thiếu sự kết hợp giữa các chức năng thu hút, đào tạo và duy trì nhân lực. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như Tổng công ty May 10 hay Hanosimex, May Hưng Long II còn thiếu các chính sách đào tạo chuyên sâu và hệ thống đánh giá công việc khoa học. Việc thiếu minh bạch trong tuyển dụng và chính sách tiền lương chưa công bằng đã làm giảm động lực làm việc của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng sản phẩm. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp, bảng so sánh mức độ hài lòng về chính sách tiền lương giữa các doanh nghiệp trong ngành để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc: Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, cập nhật định kỳ theo yêu cầu sản xuất. Mục tiêu nâng cao độ chính xác trong tuyển dụng và bố trí lao động, thực hiện trong vòng 6 tháng, do phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì.

  2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng khoa học và minh bạch: Thiết lập quy trình tuyển dụng chuẩn, công khai thông tin tuyển dụng rộng rãi, thành lập hội đồng tuyển dụng chuyên nghiệp. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu xuống dưới 10% trong 1 năm tới, do Ban Giám đốc phối hợp phòng Nhân sự thực hiện.

  3. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển: Thiết kế chương trình đào tạo chuyên sâu cho bộ phận kỹ thuật và quản lý chuyền, tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên 60% trong 2 năm. Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm và cập nhật công nghệ mới, do phòng Đào tạo phối hợp với các chuyên gia bên ngoài triển khai.

  4. Cải tiến chính sách tiền lương và phúc lợi: Áp dụng mô hình trả lương theo năng suất và hiệu quả công việc, tăng cường các khoản thưởng và phúc lợi phi tài chính nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động. Mục tiêu đạt mức hài lòng trên 80% trong vòng 1 năm, do phòng Tài chính - Kế toán phối hợp phòng Nhân sự thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất may mặc: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Cung cấp các giải pháp thực tiễn về phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và chính sách tiền lương, giúp cải thiện hiệu quả công tác quản lý nhân sự.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp dệt may tại Việt Nam.

  4. Các tổ chức tư vấn và đào tạo nhân sự: Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo, tư vấn chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành may mặc, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho khách hàng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác phân tích công việc lại quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực?
    Phân tích công việc giúp xác định rõ yêu cầu, nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí, từ đó hỗ trợ tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc chính xác hơn. Ví dụ, tại May Hưng Long II, việc thiếu bản mô tả công việc chi tiết đã dẫn đến tuyển dụng không phù hợp và bố trí lao động chưa hiệu quả.

  2. Làm thế nào để xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả?
    Kế hoạch tuyển dụng cần dựa trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, có quy trình minh bạch, công khai và sử dụng các công cụ đánh giá năng lực ứng viên. Việc này giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự phù hợp giữa người lao động và công việc.

  3. Chính sách tiền lương ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc của nhân viên?
    Chính sách tiền lương công bằng, phản ánh đúng năng suất và hiệu quả công việc sẽ tạo động lực cho người lao động cống hiến. Ngược lại, chính sách không minh bạch hoặc không tương xứng có thể làm giảm sự hài lòng và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

  4. Tại sao đào tạo và phát triển nhân lực lại cần thiết trong ngành may mặc?
    Ngành may mặc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao và cập nhật liên tục công nghệ mới. Đào tạo giúp nâng cao tay nghề, cải thiện năng suất và chất lượng sản phẩm, đồng thời giúp người lao động thích nghi với sự thay đổi của thị trường.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công việc một cách khách quan?
    Đánh giá hiệu quả công việc cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng, đo lường được và phù hợp với đặc thù công việc. Sử dụng hệ thống KPI và phản hồi đa chiều sẽ giúp giảm thiểu yếu tố cảm tính và tăng tính công bằng trong đánh giá.

Kết luận

  • Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hưng Long II còn nhiều hạn chế về phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và chính sách tiền lương.
  • Áp dụng các học thuyết quản lý NNL hiện đại và mô hình quản trị nhân lực toàn diện sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả quản lý.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện quy trình phân tích công việc, xây dựng kế hoạch tuyển dụng minh bạch, đẩy mạnh đào tạo và cải tiến chính sách thù lao.
  • Việc thực hiện các giải pháp này dự kiến sẽ nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự hài lòng của người lao động trong vòng 1-2 năm tới.
  • Khuyến nghị công ty cần triển khai đồng bộ các giải pháp và thường xuyên đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, góp phần phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.