Lời Cảm Ơn và Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tiến Thành

Tài liệu nghiên cứu Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tiến thành, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về .

• Tác giả: Tống Thị Ánh
• Người hướng dẫn: Cô Nguyễn Thị Mơ
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Hưng Yên
• Chuyên ngành: Kinh Tế
• Đề tài: Thực Trạng Và Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tiến Thành
• Loại tài liệu: khóa luận
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hưng Yên

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
• 1.2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
• 1.3. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn
• 1.4. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của quản trị nhân lực
• 1.4.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
• 1.4.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc
• 1.4.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nhân lực
• 1.4.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH
• 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Tiến Thành
• 2.1.1. Tên, địa chỉ của công ty
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
• 2.1.3. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường
• 2.1.4. Quy trình sản xuất
• 2.1.5. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
• 2.1.6. Đặc điểm về lao động của Công ty
• 2.1.7. Kết quả sản xuất kinh doanh
• 2.2. Các hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành
• 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành
• 2.3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Tiến Thành
• 2.3.2. Kết quả tuyển dụng của công ty
• 2.3.3. Chi phí tuyển dụng
• 2.3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
• 2.3.4.1. Những mặt đạt được
• 2.3.4.2. Những mặt hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH
• 3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
• 3.2. Nhiệm vụ trọng tâm
• 3.3. Các giải pháp thực hiện
• 3.3.1. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành
• 3.3.1.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng
• 3.3.1.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
• 3.3.1.3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng
• 3.3.1.4. Một số giải pháp khác
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Giải Pháp Tuyển Dụng Nhân Lực Tiến Thành

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, tuyển dụng nhân sự Tiến Thành đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay. Việc tìm kiếm, sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn lực này là một thách thức lớn đối với nhiều doanh nghiệp Việt Nam. Do đó, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và chất lượng quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực cần được ưu tiên hàng đầu. Công ty cổ phần Tiến Thành, với uy tín trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng bao bì carton, luôn chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực để thu hút và lựa chọn những ứng viên có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục để hoàn thiện công tác này.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Tuyển Dụng Nhân Sự Chất Lượng

Việc tuyển dụng nhân sự chất lượng không chỉ đảm bảo nguồn cung ứng nhân lực đầy đủ mà còn mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt và thái độ làm việc tích cực sẽ đóng góp vào việc nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Hơn nữa, họ còn có khả năng thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của thị trường và công nghệ, giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh. Đầu tư vào tuyển dụng nhân sự là đầu tư vào tương lai của doanh nghiệp.

1.2. Mục Tiêu Của Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng

Mục tiêu chính của giải pháp là xây dựng một quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả, minh bạch và công bằng, thu hút được những ứng viên tiềm năng nhất. Giải pháp này tập trung vào việc tối ưu hóa các khâu trong quy trình tuyển dụng, từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, đánh giá ứng viên đến khâu ra quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới. Đồng thời, giải pháp cũng chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, tạo ấn tượng tốt với ứng viên và thu hút họ đến với công ty.

1.3. Phạm Vi Áp Dụng Giải Pháp Tuyển Dụng Tại Tiến Thành

Giải pháp này được áp dụng cho tất cả các vị trí tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tiến Thành, từ nhân viên đến cấp quản lý. Phạm vi triển khai bao gồm việc rà soát và cải tiến quy trình tuyển dụng hiện tại, xây dựng các công cụ và phương pháp đánh giá ứng viên phù hợp, đào tạo đội ngũ tuyển dụng chuyên nghiệp và thiết lập hệ thống theo dõi và đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Giải pháp cũng xem xét đến các yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh và xu hướng tuyển dụng mới để đảm bảo tính cạnh tranh và hiệu quả.

II. Thách Thức Trong Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Tiến Thành

Mặc dù đã có những thành công nhất định, công tác tuyển dụng nhân sự Tiến Thành vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Thị trường lao động cạnh tranh gay gắt, đặc biệt là trong các ngành kỹ thuật và sản xuất, khiến việc thu hút ứng viên tài năng trở nên khó khăn hơn. Bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng hiện tại còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu về tính hiệu quả và minh bạch. Việc đánh giá ứng viên còn mang tính chủ quan, thiếu các công cụ và phương pháp đánh giá khoa học. Ngoài ra, thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty chưa được xây dựng mạnh mẽ, gây khó khăn trong việc thu hút ứng viên.

2.1. Cạnh Tranh Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, đặc biệt là đối với các vị trí kỹ thuật và quản lý. Các công ty khác cũng đang tích cực tìm kiếm và thu hút nhân tài, tạo ra áp lực lớn cho tuyển dụng nhân sự Tiến Thành. Để vượt qua thách thức này, công ty cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, tạo môi trường làm việc tốt và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Quy Trình Tuyển Dụng Chưa Thực Sự Tối Ưu

Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty còn nhiều bước thủ công, tốn thời gian và nguồn lực. Việc sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn ứng viên chưa được thực hiện một cách hiệu quả, dẫn đến việc bỏ sót những ứng viên tiềm năng hoặc tuyển nhầm những ứng viên không phù hợp. Cần thiết phải áp dụng các công nghệ và phương pháp tuyển dụng mới để tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu quả.

2.3. Xây Dựng Thương Hiệu Tuyển Dụng Mạnh Mẽ

Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên. Nếu công ty không có một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, ứng viên sẽ ít quan tâm đến các vị trí tuyển dụng của công ty. Cần thiết phải xây dựng một chiến lược thương hiệu tuyển dụng rõ ràng, tập trung vào việc quảng bá những giá trị và lợi ích mà công ty mang lại cho nhân viên.

III. Cách Đa Dạng Hóa Nguồn Tuyển Dụng Nhân Lực Tiến Thành

Để giải quyết bài toán về nguồn cung ứng nhân lực, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng là một giải pháp quan trọng. Thay vì chỉ tập trung vào một vài kênh tuyển dụng truyền thống, công ty cần mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên thông qua nhiều kênh khác nhau, bao gồm cả kênh trực tuyến và ngoại tuyến. Việc này giúp công ty tiếp cận được với nhiều ứng viên tiềm năng hơn, tăng cơ hội tìm được những người phù hợp với yêu cầu công việc.

3.1. Phát Triển Mạng Lưới Liên Kết Với Các Trường Đại Học

Xây dựng mối quan hệ hợp tác chặt chẽ với các trường đại học, cao đẳng và trung cấp nghề là một cách hiệu quả để tiếp cận với sinh viên mới tốt nghiệp, những người có kiến thức chuyên môn và nhiệt huyết làm việc. Công ty có thể tổ chức các buổi hội thảo, workshop, chương trình thực tập để giới thiệu về công ty và các cơ hội nghề nghiệp, đồng thời tìm kiếm và tuyển dụng những sinh viên xuất sắc.

3.2. Sử Dụng Mạng Xã Hội Và Các Nền Tảng Tuyển Dụng Trực Tuyến

Mạng xã hội và các nền tảng tuyển dụng trực tuyến là những kênh tuyển dụng hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Công ty có thể đăng tin tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng uy tín, sử dụng các công cụ tìm kiếm ứng viên trên LinkedIn, Facebook, Zalo để tiếp cận với những ứng viên tiềm năng. Đồng thời, công ty cũng nên xây dựng một trang web tuyển dụng chuyên nghiệp để giới thiệu về công ty và các cơ hội nghề nghiệp.

3.3. Chương Trình Giới Thiệu Nhân Viên Nội Bộ Referral Program

Chương trình giới thiệu nhân viên nội bộ là một cách hiệu quả để tìm kiếm những ứng viên chất lượng cao. Nhân viên hiện tại của công ty có thể giới thiệu bạn bè, người thân hoặc đồng nghiệp cũ vào làm việc tại công ty. Những ứng viên được giới thiệu thường có khả năng phù hợp với văn hóa công ty cao hơn và có động lực làm việc tốt hơn.

IV. Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Hiệu Quả Tại Tiến Thành

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng là vô cùng cần thiết. Quy trình cần được thiết kế một cách khoa học, logic và minh bạch, đảm bảo tính công bằng và khách quan trong việc đánh giá ứng viên. Đồng thời, quy trình cũng cần được tối ưu hóa để giảm thiểu thời gian và chi phí tuyển dụng.

4.1. Phân Tích Nhu Cầu Tuyển Dụng Chính Xác

Trước khi bắt đầu quá trình tuyển dụng, cần phải phân tích nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác. Xác định rõ số lượng vị trí cần tuyển, yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên. Việc này giúp công ty tập trung vào việc tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất, tránh lãng phí thời gian và nguồn lực.

4.2. Xây Dựng Bộ Tiêu Chí Đánh Giá Ứng Viên Khách Quan

Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá ứng viên rõ ràng, khách quan và phù hợp với yêu cầu công việc. Sử dụng các công cụ và phương pháp đánh giá khoa học như bài kiểm tra năng lực, phỏng vấn theo cấu trúc, đánh giá 360 độ để đánh giá ứng viên một cách toàn diện. Tránh đánh giá ứng viên dựa trên cảm tính hoặc ấn tượng ban đầu.

4.3. Ứng Dụng Công Nghệ Vào Quản Lý Tuyển Dụng

Ứng dụng công nghệ vào quản lý tuyển dụng giúp tự động hóa các quy trình, giảm thiểu thời gian và chi phí tuyển dụng. Sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng để quản lý hồ sơ ứng viên, lên lịch phỏng vấn, gửi thông báo cho ứng viên và theo dõi hiệu quả tuyển dụng. Áp dụng các công cụ sàng lọc hồ sơ tự động để loại bỏ những hồ sơ không phù hợp.

V. Ứng Dụng Quản Trị Nhân Lực Vào Tuyển Dụng Tiến Thành

Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực là cơ sở vững chắc cho công tác tuyển dụng. Phân tích công việc, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và các mối quan hệ lao động đều có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng.

5.1. Phân Tích Công Việc Chi Tiết

Phân tích công việc giúp xác định rõ các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho từng vị trí. Điều này giúp nhà tuyển dụng đưa ra các tiêu chí tuyển dụng phù hợp và đánh giá ứng viên một cách chính xác hơn. Bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc là những tài liệu quan trọng trong quá trình tuyển dụng.

5.2. Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực

Đào tạo và phát triển nhân lực giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân viên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Khi nhân viên được đào tạo bài bản, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó hơn với công ty. Điều này giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

5.3. Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc

Đánh giá hiệu quả công việc giúp xác định những nhân viên có tiềm năng phát triển và những nhân viên cần được đào tạo thêm. Kết quả đánh giá cũng là cơ sở để đưa ra các quyết định khen thưởng, kỷ luật và thăng tiến, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn. Việc đánh giá công bằng và khách quan sẽ giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực và thu hút nhân tài.

VI. Kết Luận Và Tầm Nhìn Tương Lai Tuyển Dụng Tiến Thành

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự nỗ lực của toàn bộ tổ chức. Bằng việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất, Công ty Cổ phần Tiến Thành có thể xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. Trong tương lai, công ty cần tiếp tục đổi mới và sáng tạo trong công tác tuyển dụng, áp dụng các công nghệ và phương pháp tuyển dụng mới để thu hút và giữ chân nhân tài.

6.1. Tóm Tắt Các Giải Pháp Chính

Các giải pháp chính bao gồm đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, ứng dụng công nghệ vào quản lý tuyển dụng và thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực. Việc triển khai đồng bộ các giải pháp này sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả tuyển dụng và xây dựng một đội ngũ nhân lực mạnh mẽ.

6.2. Tầm Nhìn Về Tuyển Dụng Nhân Tài Trong Tương Lai

Trong tương lai, công tác tuyển dụng sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Các công ty sẽ phải cạnh tranh gay gắt hơn để thu hút và giữ chân nhân tài. Công ty Cổ phần Tiến Thành cần xây dựng một tầm nhìn rõ ràng về tuyển dụng nhân tài, tập trung vào việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, tạo môi trường làm việc tốt và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên.

6.3. Kiến Nghị Để Phát Triển Tuyển Dụng Bền Vững

Để phát triển tuyển dụng bền vững, công ty cần đầu tư vào đào tạo đội ngũ tuyển dụng chuyên nghiệp, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng và liên tục cải tiến quy trình tuyển dụng. Đồng thời, công ty cũng cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở để thu hút và giữ chân nhân tài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực ❖ Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. ❖ Tầm quan trọng của tuyển mộ Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.

Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… 1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn ❖ Khái niệm tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây: 1 - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. ❖ Tầm quan trọng của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.

Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của quản trị nhân lực.

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào năm nội dung cơ bản sau: Phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và các mối quan hệ lao động. Trong đó công tác tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả Tuyển năng lựa chọn nhiều hơn chọn Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần Đánh thiết phải tuyển mộ giá Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc tình tốt hơn hình thực Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự hiện cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn công việc Thù Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có TUYỂN MỘ lao trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn Mức lương cao hơn tạo điều kiện (Nguồn: dễ dàngThS việc thuVân choNguyễn hútĐiềm và người PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình có trình Quản lực, NXB Lao động – Xã hội, độ cao trị nhân Đào Hà Nội 2004) tạo Người lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo hơn phát người không có tay nghề triển 1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được Phân tích công việcđàolàtạo phùxác việc hợpđịnh với ítquyền hạn,vàtrách thời gian phí hơnkỹ năng theo kinhnhiệm, yêu cầu của công việc và là cơ sở để người lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất.

Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp Các Qua hoạt động có phân tích tỷ lệ công công việc, việc nhà thay đổiquản sựphân lý sẽ ít hơn, thỏa tích mãncác caođặc hơnđiểm, tínhmối chất, đặc trưng của từng công việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năngquan công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để người lao động có thể thực hệ lao Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra được mức lương phù hợp với những vịđộng tuyển vào một vị trí trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan đến các hoạt động về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, xác định các điều kiện làm việc, các công việc hỗ trợ người thực hiện công 3 việc hoàn thành nhiệm vụ của mình, các mối quan hệ với các bộ phận, cá nhân khác trong tổ chức.

- Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác. - Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào đó. Phân tích công việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực. Bởi tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.

Điều này có nghĩa là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần tuyển là vị trí nào? Nhân viên ở vị trí đó có thể làm được những công việc gì? Từ đó hình thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn này được hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt được chất lượng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc đưa ra phải đảm bảo có độ chính xác cao. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nhân lực Một trong các yêu cầu của tuyển là tuyển được người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được các yêu cầu công việc.

Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc. Ta phải căn cứ vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo đúng yêu cầu của công việc. Trong tuyển chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tượng không đáp ứng được yêu cầu công việc và tuyển chọn được người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp.

Nếu khi tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công việc đối với người lao động, không sử dụng các phương pháp tuyển chọn khoa học thì chất lượng của người lao động được tuyển vào sẽ không cao. Như vậy vô hình dung tổ chức đã tuyển dụng những người không đáp ứng được nhu cầu công việc, bắt buộc tổ chức phải đào tạo những người này với thời gian và kinh phí nhất định. Bằng các phương pháp tuyển dụng khoa học tổ chức có thể tiết kiệm được các khoản chi phí này. Chính sách tuyển dụng của tổ chức: Ta biết rằng chính sách tuyển dụng của một tổ chức sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ chức đó, thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không? Tuyển 4 dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực đó là đào tạo và phát triển nhân lực.

Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề thì tổ chức lại tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Đây là cơ sở để ta đối chiếu khả năng thực tế của người lao động đối với các tiêu chuẩn, yêu cầu. Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn chuyên môn và tham quan thử việc từ đây đánh giá được trình độ chuyên môn của người lao động.