CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm, định nghĩa cơ bản về hiệu quả tuyển dụng 1. Khái niệm về tuyển mộ, tuyển chọn và tuyển dụng Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức” Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số lượng nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá thực tiễn công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Tuyển chọn nhân lực về thực chất là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí việc làm trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng” Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì cần phải các các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá 8 các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) ‘’Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp’’. Mục đích của một cuộc tuyển dụng rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
Và đây cũng là quá trình đầu tiên đóng vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng tốt sẽ đem lại cho doanh nghiệp một nguồn nhân lực tốt, đảm bảo đúng trình độ và chuyên môn công việc: Nâng cao hiệu quả công việc, tạo nên thương hiệu cho doanh nghiệp, bởi vì hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ góp phần tạo nên chất lượng, hiệu quả, tạo nguồn doanh thu cho doanh nghiệp nếu đội ngũ nhân lực có chuyên môn, trình độ cao. Tiết kiệm các khoản chi phí và sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn lực của doanh nghiệp. Tuyển dụng được nhân lực phù hợp sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, đặc biệt khi tuyển được những nhân lực sáng giá.
Tuyển dụng nhân lực góp phần cải thiện bầu không khí làm việc, thúc đẩy môi trường làm việc theo hướng phát triền văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực, có lợi cho doanh nghiệp. Mang tới những luồng gió mới, sang tạo mới cho doanh nghiệp. Như vậy, việc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò cùng quan trọng mà các nhà quản trị chú ý đầu tư. Với một kế hoạch tuyển dụng rõ ràng sẽ tạo ra được môi trường làm việc và nguồn lực lao động tốt cho doanh nghiệp.
Cùng với chiến lược kinh doanh tốt sẽ tạo ra sự phát triển cho cả tổ chức và doanh nghiệp. Khái niệm về chi phí và kết quả tuyển dụng Theo Vũ Từ Huy, Nguyễn Trọng Nghĩa và Nguyễn Thu Hà (2014) ‘’Chi phí là biểu hiện bằng tiền của toàn bộ các hao phí về lao động sống và lao động thuật hóa mà doanh nghiệp bỏ ra có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc 1 chu kỳ nhất định (tháng, quý, năm) thực chất chi phí bằng sự chuyển dịch vốn, giá trị của các yếu tố sản xuất vào các đối tượng tính giá như sản phẩm, dịch vụ…’’ Chi phí bao gồm rất nhiều loại vì vậy ta cần phải phân loại cụ thể nhằm phục vụ cho công tác quản lý và hạch toán. Phân loại là việc sắp xếp các loại chi phí khác nhau vào từng nhóm theo đặc trưng nhất định. Tuy nhiên việc lựa chọn theo tiêu thức phân loại nào phải tuỳ theo yêu cầu của công tác quản lý hạch toán.
Theo Wikipedia ‘’Chi phí tuyển dụng là biểu hiện bằng tiền của toàn bộ các hao phí cho hoạt động tuyển dụng từ tuyển mộ đến tuyển chọn nhân sự’’. Khoản chi phí này đánh giá được hiệu quả của tuyển dụng, mức chi phí để tuyển được một nhân sự phù hợp với doanh nghiệp. Đối với nhiều doanh nghiệp, họ thường cố gắng cắt giảm loại chi phí này nhưng hiệu quả lại không đạt như ý muốn do mức chi phí bỏ ra không đủ để tuyển dụng được lao động phù hợp. Chính vì thế, các nhà quản trị cần cân nhắc về việc bỏ chi phí tuyển dụng với hiệu quả tuyển dụng đạt được để có kết quả như mong muốn.
Kết quả đó là cái đạt được, thu được trong một công việc hoặc một quá trình tiến triển của sự vật hay là do một hay nhiều hiện tượng khác (gọi là nguyên nhân) gây ra, tạo ra, trong quan hệ với những hiện tượng ấy. Nguyễn Hữu Thân (2008) ‘’Kết quả tuyển dụng là những gì doanh nghiệp bỏ ra năng lực và chi phí nhằm tuyển dụng được những nguồn lao động có chất lượng cao trong doanh nghiệp’’. Nhìn vào kết quả tuyển dụng chúng ta thấy được thứ chúng ta bỏ ra để tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng Theo Wikipedia ‘’Hiệu quả là khả năng tạo ra kết quả mong muốn hoặc khả năng sản xuất ra sản lượng mong muốn’’.
Khi cái gì đó được coi là có hiệu quả, 10 nó có nghĩa là nó có một kết quả mong muốn hoặc mong đợi, hoặc tạo ra một ấn tượng sâu sắc, sinh động. Công thức tính hiệu quả bao gồm như sau: Hiệu quả tuyệt đối là hiệu số giữa kết quả và chi phí. Khi mức chênh lệch càng lớn thì hiệu quả càng cao. HQ = KQ – CP Hiệu quả tương đối là tỷ lệ giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để có được kết quả đó.
Khi tỷ lệ này càng cao thì hiệu quả đạt được càng cao. HQ = KQ/CP Trong đó: HQ - hiệu quả tại thời kỳ nhất định KQ - kết quả đạt được tại thời kỳ đó CP - chi phí bỏ ra để có được kết quả tại kỳ đó Hiệu quả là việc doanh nghiệp tìm ra giải pháp để giảm thiểu tối đa chi phí để hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Do đó, hiệu quả tuyển dụng được coi là mối quan hệ tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt được theo mục tiêu tuyển dụng đã xác định và các nguồn lực đã bỏ ra để đạt được hiệu quả tuyển dụng đó. Trong đó: Theo Vũ Từ Huy, Nguyễn Trọng Nghĩa và Nguyễn Thu Hà (2014) ‘’Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được sau tuyển dụng đến xã hội.’’ Theo Vũ Từ Huy, Nguyễn Trọng Nghĩa và Nguyễn Thu Hà (2014) ‘’Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động tuyển dụng.
Nó so sánh mối tương quan giữa lợi ích doanh nghiệp đạt được sau tuyển dụng với chi phí bỏ ra để đạt được lợi ích đó mục tiêu chung của xã hội’’ 1. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp 1. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ Số người được chấp nhận vào bước tiếp theotrong từng bước tuyểnchọn ¿ Số người cònlại trong từng bước tuyển chọn 11 Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ giúp cho doanh nghiệp quyết định số người cần tuyển mộ cho từng vị trí cụ thể. Khi doanh nghiệp xác định được một tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lí thì sẽ giảm được chi phí và đồng thời thu hút được nhiều ứng viên dự tuyển.2 Tỷ lệ ứng viên đến nhận việc Số người trúng tuyển tham gia làm việc Tỷ lệ ứng ứng viên đến nhận việc ¿ Số ngườitrúng tuyển được mời làm việc Tỷ lệ này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc của đội ngũ tuyển dụng.
Khi đội ngũ tuyển dụng đã đưa ra những quyết định chính xác, đánh giá ứng viên qua các vòng một cách cẩn thận, mang đến cho ứng viên những trải nghiệm tốt sẽ gây ấn tượng nhất định với các ứng viên.3 Tỉ lệ nhân viên mới nghỉ việc Số ngườithôi việc Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc ¿ Số người được chính thức tuyển dụng Đây là tỷ lệ phản ánh năng lực thực sự và khả năng thích ứng của ứng viên với công việc mà có thể khi tuyển chọn không đánh giá hết. Đây cũng là chỉ tiêu thể hiện sự thành công của doanh nghiệp trong công tác hội nhập nhân viên mới. Tỷ lệ này càng nhỏ cho thấy doanh nghiệp đã quan tâm đầy đủ 25 tới hoạt động hội nhập để giữ chân người tài cũng như quá trình tuyển chọn đã diễn ra hiệu quả, đánh giá đúng năng lực ứng viên.4 Tỉ lệ nhân viên mới thôi việc Số ngườithôi việc Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc ¿ Số người được chính thức tuyển dụng Đây là tỷ lệ đánh giá sự thành công của cả quá trình tuyển dụng và công tác tuyển dụng.