Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế tri thức và xu thế số hóa mạnh mẽ của lĩnh vực viễn thông, nhu cầu về đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao ngày càng trở nên cấp thiết. Ngành viễn thông bao gồm cả mảng phần cứng và phần mềm, đòi hỏi hàm lượng chất xám lớn, tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị trường lao động. Trong bối cảnh đó, hoạt động tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quyết định: nếu tuyển dụng sai lệch sẽ gây lãng phí lớn về thời gian và chi phí, trong khi tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của tổ chức.

Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc (TIN) là đối tác độc quyền của FPT Telecom tại khu vực Miền Bắc và Miền Trung, hoạt động trong lĩnh vực triển khai và bảo trì dịch vụ viễn thông, mạng internet và truyền hình với quy mô hơn 3.500 nhân sự trải rộng trên 28–29 tỉnh thành. Để đáp ứng yêu cầu mở rộng mạng lưới và nâng cao chất lượng dịch vụ, doanh nghiệp phải giải bài toán nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực kỹ thuật và quản lý.

Mục tiêu nghiên cứu: Mục đích tổng quát của đề tài là nghiên cứu thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác này. Để đạt được mục đích trên, đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng và hệ thống chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc giai đoạn 2016–2018.
  3. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc (địa chỉ: Tầng 6, Tòa nhà Detech II, số 107 Nguyễn Phong Sắc, Cầu Giấy, Hà Nội và trụ sở tại Khu đô thị Trung Yên, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2016–2018; thu thập dữ liệu sơ cấp từ quá trình điều tra, khảo sát thực tế trong thời gian thực tập từ tháng 2/2020 đến tháng 4/2020.
  • Phạm vi nội dung: Phân tích hệ thống chỉ tiêu định lượng và định tính bao gồm tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, tỷ lệ ứng viên nhận việc, tỷ lệ nhân viên mới thôi việc, tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc, chi phí tuyển dụng, tỷ lệ tiếp cận kênh thông tin, thái độ làm việc và mức độ phù hợp văn hóa doanh nghiệp của nhân viên mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và cơ sở pháp lý

Đề tài dựa trên hệ thống lý luận quản trị nhân lực được chuẩn hóa bởi các nhà khoa học trong nước:

  • Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng theo giáo trình của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012). Tuyển mộ được xác định là quá trình thu hút ứng viên từ bên trong và bên ngoài; tuyển chọn là việc sàng lọc, lựa chọn ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn chức danh; tuyển dụng là toàn bộ quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn để đáp ứng nhu cầu nhân sự.
  • Khái niệm chi phí và kết quả tuyển dụng theo nghiên cứu của Vũ Từ Huy, Nguyễn Trọng Nghĩa, Nguyễn Thu Hà (2014) và Nguyễn Hữu Thân (2008).
  • Công thức đo lường hiệu quả:
    • Hiệu quả tuyệt đối: $HQ = KQ - CP$
    • Hiệu quả tương đối: $HQ = \frac{KQ}{CP}$ (Trong đó: $HQ$ là hiệu quả, $KQ$ là kết quả đạt được, $CP$ là chi phí bỏ ra).
  • Khung pháp lý áp dụng trong hoạt động tuyển dụng: Bộ luật Lao động; Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động; Thông tư liên tịch số 04/2014/TTLT-BKHĐT-BTC ngày 13/08/2014 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư và Bộ Tài chính về trợ giúp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp hai nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các văn bản, báo cáo tổng kết định kỳ, báo cáo tài chính giai đoạn 2016–2018 của Phòng Tuyển dụng, Phòng Nhân sự và Phòng Kế toán của Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc.
  • Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ tháng 2/2020 đến tháng 4/2020 thông qua hai kỹ thuật:
    1. Phỏng vấn sâu trực tiếp: Thực hiện trên mẫu $N = 11$ cán bộ trực tiếp làm công tác tuyển dụng tại công ty (gồm 3 nam - 27,27% và 8 nữ - 72,73%; 100% có trình độ đại học trở lên; 18,18% có từ 1–3 năm kinh nghiệm, 54,54% có 3–5 năm và 27,28% có trên 5 năm kinh nghiệm).
    2. Khảo sát bằng bảng hỏi: Thực hiện trên mẫu $N = 47$ cán bộ, nhân viên thuộc các phòng ban liên quan, gồm: 7 nhân viên phòng Hành chính, 14 nhân viên phòng Đảm bảo chất lượng, 6 nhân viên phòng Nhân sự, 5 nhân viên phòng Quản lý tỉnh, 12 nhân viên phòng Đào tạo (trong đó có 8 nam - 18,6%, 37 nữ - 81,4%; trình độ đại học chiếm 95,74%, trên đại học chiếm 4,26%).
Đặc điểm mẫu điều tra Phỏng vấn tuyển dụng ($N=11$) Tỷ lệ (%) Khảo sát các phòng ($N=47$) Tỷ lệ (%)
Giới tính
Nam 3 27,27% 8 18,60%
Nữ 8 72,73% 37 81,40%
Trình độ học vấn
Đại học 11 100,00% 45 95,74%
Trên đại học 0 0,00% 2 4,26%
Kinh nghiệm làm việc
1 – 3 năm 2 18,18% 11 23,40%
3 – 5 năm 6 54,54% 22 46,80%
Trên 5 năm 3 27,28% 14 29,80%
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh chuỗi thời gian (2016, 2017, 2018) và phương pháp đánh giá tổng hợp để lượng hóa các chỉ số tuyển dụng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp

Chương 1 thiết lập hệ thống khái niệm nền tảng và các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng:

  • Phân định rõ ranh giới giữa tuyển mộ (tạo nguồn), tuyển chọn (sàng lọc, đánh giá) và tuyển dụng (toàn bộ quy trình xác lập quan hệ lao động).
  • Phân tích bản chất của hiệu quả tuyển dụng dưới hai góc độ: hiệu quả kinh tế (tương quan giữa lợi ích mang lại và chi phí bỏ ra) và hiệu quả xã hội (mức độ hoàn thành mục tiêu xã hội và bảo đảm quyền lợi người lao động).
  • Xây dựng hệ thống 8 chỉ tiêu đánh giá toàn diện: (1) Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, (2) Tỷ lệ ứng viên đến nhận việc, (3) Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc, (4) Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc, (5) Chi phí tuyển dụng (chi phí theo kênh và chi phí bình quân), (6) Tỷ lệ tiếp cận nguồn thông tin tuyển dụng, (7) Thái độ làm việc của nhân viên mới, và (8) Mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
  • Phân loại các nhân tố ảnh hưởng thành: nhân tố bên ngoài (thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, pháp luật nhà nước) và nhân tố bên trong (uy tín/thương hiệu tổ chức, quan điểm nhà quản trị, chính sách nhân sự, năng lực tài chính, mục tiêu và đặc điểm kinh doanh).

Chương 2: Phân tích hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc

Chương 2 trình bày tổng quan doanh nghiệp và phân tích chi tiết thực trạng tuyển dụng:

  • Tình hình sản xuất kinh doanh: Doanh thu tăng liên tục từ 214,7 tỷ đồng (2016) lên 252,7 tỷ đồng (2017) và đạt 308,9 tỷ đồng (2018). Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế có sự biến động: đạt 7,28 tỷ đồng (2016), tăng lên 7,99 tỷ đồng (2017) nhưng giảm nhẹ xuống 7,83 tỷ đồng (2018). Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu năm 2018 giảm xuống mức 0,025.
Chỉ tiêu kinh doanh Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 So sánh 2018/2017
Tổng doanh thu (tỷ VNĐ) 214,70 252,70 308,90 +38,00 (+17,70%) +56,20 (+22,24%)
Tổng chi phí (tỷ VNĐ) 205,60 242,69 302,05 +37,09 (+18,04%) +59,36 (+24,46%)
Lợi nhuận trước thuế (tỷ VNĐ) 9,10 10,01 9,78 +0,91 (+10,00%) -0,23 (-2,30%)
Nộp ngân sách Nhà nước (tỷ VNĐ) 1,82 2,02 1,956 +0,20 (+10,99%) -0,064 (-3,17%)
Lợi nhuận sau thuế (tỷ VNĐ) 7,28 7,99 7,83 +0,71 (+9,75%) -0,16 (-2,00%)
Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu 0,03 0,04 0,025 +0,01 -0,015
  • Cơ cấu nguồn nhân lực: Năm 2018, tổng nhân sự là 3.521 người. Cơ cấu theo giới tính có sự chênh lệch lớn do đặc thù công việc: Nam chiếm 71,09% (2.503 người), Nữ chiếm 28,91% (1.018 người). Riêng Khối Triển khai bảo trì có 2.265 lao động nam (76,68%), trong khi Khối Văn phòng có nữ chiếm đa số với 60,14% (359 người). Về độ tuổi, lao động từ 18–25 tuổi chiếm trên 59%. Về trình độ năm 2018: Cao đẳng chiếm 40,5%, Đại học chiếm 31,4%, Trung cấp chiếm 28,1%.
  • Quy trình và phương pháp tuyển dụng: Công ty áp dụng mô hình tổ chức trực tuyến – chức năng. Quy trình tuyển chọn gồm 6 bước chính: Đăng tuyển/tìm kiếm hồ sơ -> Tiếp nhận tờ khai dự tuyển -> Tổ chức thi tuyển/phỏng vấn -> Thông báo kết quả qua email thư mời -> Tiếp nhận nhân sự thử việc -> Báo cáo tiến độ và lưu trữ hồ sơ.
  • Phân tích các chỉ tiêu hiệu quả tuyển dụng giai đoạn 2016–2018:
Chỉ tiêu hiệu quả tuyển dụng Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Hồ sơ dự tuyển (người) 6.362 7.043 7.518
Ứng viên tham gia phỏng vấn (người) 1.327 1.436 1.480
Ứng viên trúng tuyển (người) 1.270 1.380 1.294
Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ 3,96 4,06 4,66
Ứng viên tham gia làm việc (người) 855 908 901
Tỷ lệ ứng viên đến nhận việc 0,67 0,65 0,69
Ứng viên ký hợp đồng chính thức (người) 753 820 831
Nhân viên mới nghỉ việc sau thử việc (người) 102 88 70
Tỷ lệ ứng viên mới nghỉ việc 0,12 0,09 0,08
Nhân viên mới thôi việc chính thức (người) 26 29 27
Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc 0,034 0,035 0,032
  • Kết quả khảo sát chất lượng và kênh tuyển dụng ($N=47$):
    • Kênh tiếp cận nguồn ngoài: Website việc làm chiếm tỷ trọng cao nhất 40,43% (19 phiếu); Mạng xã hội (Facebook...) chiếm 27,66% (13 phiếu); Website công ty chiếm 21,27% (10 phiếu); Giới thiệu qua người quen chiếm 10,64% (5 phiếu).
    • Mức độ hài lòng về thái độ nhân viên mới: Bình thường chiếm 38,29% (18 phiếu); Hài lòng chiếm 21,27% (10 phiếu); Ít hài lòng chiếm 17,02% (8 phiếu); Rất hài lòng chiếm 14,89% (7 phiếu); Không hài lòng chiếm 8,51% (4 phiếu).
    • Mức độ phù hợp văn hóa doanh nghiệp: Nhóm cảm thấy bình thường chiếm 19,14% (9 phiếu); Phù hợp và rất phù hợp chiếm 12,06%; Ít phù hợp chiếm 10,63% (5 phiếu); Không phù hợp chiếm 6,41% (3 phiếu), chủ yếu rơi vào nhóm lao động kỹ thuật trực tiếp.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc

Chương 3 đề xuất các phương hướng và biện pháp cụ thể:

  • Định hướng và mục tiêu 2020–2022: Doanh nghiệp đặt mục tiêu nâng cao tỷ trọng lao động chất lượng cao đáp ứng tăng trưởng doanh thu 30% trong năm 2020. Mục tiêu số lượng nhân viên được tuyển tăng từ 1.456 người (2020) lên 1.678 người (2021) và 1.770 người (2022).
  • Hệ thống giải pháp đề xuất:
    • Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết: Thiết lập cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban chức năng và bộ phận tuyển dụng để xác định chính xác định biên nhân sự; chấm dứt tình trạng tuyển dụng thụ động "thiếu đâu bù đó".
    • Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn: Quy định gửi thông báo lịch và địa điểm phỏng vấn trước tối thiểu 3 ngày để hội đồng tuyển dụng và ứng viên chủ động chuẩn bị.
    • Sử dụng lực lượng thực tập sinh: Tiếp nhận sinh viên thực tập từ các trường đại học hỗ trợ công tác chuẩn bị tài liệu, in ấn, nhập liệu nhằm giảm tải chi phí hành chính.
    • Nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng: Khắc phục các định kiến về môi trường lao động leo trèo nguy hiểm của khối kỹ thuật; nâng cấp và cập nhật thường xuyên cổng thông tin tuyển dụng trên website công ty; xây dựng kênh mạng xã hội chuyên nghiệp.
    • Hoàn thiện chính sách đãi ngộ: Xây dựng công thức lương thưởng cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân sự có chuyên môn cao.
  • Kiến nghị: Đề xuất Nhà nước và các Bộ, ngành hoàn thiện cơ chế, chính sách hỗ trợ doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin – viễn thông.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Lượng hóa cụ thể hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc qua giai đoạn 3 năm (2016–2018):
    • Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ tăng đều từ 3,96 (2016) lên 4,06 (2017) và 4,66 (2018), cho thấy khả năng thu hút hồ sơ đầu vào tăng lên.
    • Tỷ lệ ứng viên nhận việc duy trì ở mức khá: 67% (2016), 65% (2017) và đạt 69% (2018).
    • Tỷ lệ nghỉ việc trong giai đoạn thử việc giảm tích cực từ 12% (2016) xuống 9% (2017) và 8% (2018).
    • Tỷ lệ thôi việc sau khi ký hợp đồng chính thức giữ ở mức thấp và ổn định (0,034 năm 2016; 0,035 năm 2017; 0,032 năm 2018).
  2. Nhận diện các kênh tuyển mộ chủ lực: Các website việc làm trực tuyến (VietnamWorks, JobStreet, Việc làm 24h, ITViec, CareerBuilder...) là kênh tiếp cận lớn nhất (40,43%), tiếp đến là Mạng xã hội (27,66%) và Website nội bộ (21,27%).

Đóng góp so với các công trình trước

Tác giả đã tổng quan các nghiên cứu liên quan (Phạm Thị Út Hạnh 2015, Trần Hữu Hào 2016, Nguyễn Thị Ngọc Hoa 2013, Nguyễn Lệ Giang 2018, Phạm Thị Tính 2015). Đề tài này có những đóng góp cụ thể:

  • Khắc phục hạn chế của các đề tài trước (thường chỉ tập trung vào một vài chỉ tiêu như chi phí hoặc năng suất lao động bình quân) bằng cách xây dựng hệ thống đo lường đa chiều, kết hợp giữa định lượng kỹ thuật (sàng lọc, thôi việc, nhận việc) và định tính tổ chức (thái độ làm việc, sự phù hợp văn hóa).
  • Là công trình đầu tiên đi sâu phân tích toàn diện hiệu quả tuyển dụng tại một doanh nghiệp hạ tầng viễn thông có quy mô lớn và mạng lưới phân tán tại 28–29 tỉnh thành như Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp định lượng mới chỉ dừng lại ở giai đoạn 2016–2018; dữ liệu sơ cấp điều tra trong thời gian ngắn (tháng 2–4/2020) với quy mô mẫu khảo sát $N=47$ cán bộ và $N=11$ phỏng vấn sâu, tập trung chủ yếu tại trụ sở và các phòng ban văn phòng.
  • Hạn chế về đối tượng khảo sát: Do đặc thù địa bàn trải rộng trên 28 tỉnh thành, đề tài chưa tiến hành khảo sát trực tiếp diện rộng tới toàn bộ đội ngũ nhân viên kỹ thuật triển khai bảo trì tại các chi nhánh tỉnh xa.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả tuyển dụng gắn liền với năng suất lao động dài hạn và chi phí đào tạo lại sau 1–2 năm làm việc; xây dựng mô hình định lượng đánh giá mức độ tương thích giữa quy trình phỏng vấn và hiệu quả thực hiện công việc (KPI) của nhân viên kỹ thuật viễn thông.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và học viên: Là tài liệu tham khảo có cấu trúc hoàn chỉnh cho sinh viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi thực hiện chuyên đề/khóa luận tốt nghiệp về chủ đề tuyển dụng và đánh giá hiệu quả nhân sự.
  • Đối với doanh nghiệp viễn thông: Cung cấp bộ chỉ số mẫu và phương pháp tính toán cụ thể về tỷ lệ sàng lọc, tỷ lệ nhận việc, tỷ lệ thôi việc, cùng bảng danh mục các website tuyển dụng thực tế để các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ hạ tầng mạng ứng dụng vào thực tiễn quản lý.

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ tại Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc được tính bằng công thức nào và biến động ra sao?

Công thức tính: $$\text{Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ} = \frac{\text{Hồ sơ dự tuyển} - \text{Ứng viên tham gia phỏng vấn}}{\text{Ứng viên trúng tuyển}}$$ Kết quả tính toán giai đoạn 2016–2018:

  • Năm 2016: $(6.362 - 1.327) / 1.270 = 3,96$
  • Năm 2017: $(7.043 - 1.436) / 1.380 = 4,06$
  • Năm 2018: $(7.518 - 1.480) / 1.294 = 4,66$ Chỉ số này tăng qua các năm chứng tỏ nguồn hồ sơ nộp về công ty ngày càng nhiều hơn so với chỉ tiêu tuyển dụng.

2. Kênh tuyển mộ nào mang lại tỷ lệ tiếp cận ứng viên cao nhất cho công ty?

Theo kết quả điều tra sơ cấp ($N=47$), kênh mang lại tỷ lệ tiếp cận cao nhất là các Website việc làm (chiếm 40,43%), tiếp theo là Mạng xã hội (27,66%), Website của công ty (21,27%) và thấp nhất là Qua giới thiệu của người quen (10,64%).

3. Nguyên nhân chủ quan nào dẫn đến tỷ lệ nhân viên kỹ thuật bỏ việc hoặc ít phù hợp văn hóa doanh nghiệp?

Nguyên nhân chủ quan do tác giả chỉ ra gồm:

  • Đặc thù công việc kỹ thuật viễn thông đòi hỏi di chuyển nhiều, leo trèo lắp đặt có tính chất vất vả, rủi ro, gây tâm lý e dè cho lao động trẻ.
  • Tuyển dụng hàng loạt theo phương thức "thiếu đâu bù đó" chưa gắn với đánh giá kỹ năng thích ứng và định hướng nghề nghiệp dài hạn.
  • Website tuyển dụng của công ty cập nhật thông tin chậm; chế độ đãi ngộ đối với nhân tài kỹ thuật chưa thực sự vượt trội so với đối thủ cạnh tranh.

4. Quy mô mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp của tác giả được thiết kế như thế nào?

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2/2020 đến tháng 4/2020:

  • Phỏng vấn sâu 11 cán bộ chuyên trách tại Phòng Tuyển dụng (100% trình độ đại học).
  • Khảo sát bằng bảng hỏi đối với 47 cán bộ thuộc 5 phòng ban: Hành chính (7 người), Đảm bảo chất lượng (14 người), Nhân sự (6 người), Quản lý tỉnh (5 người), Đào tạo (12 người).

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Ngọc Hoàng đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về hiệu quả tuyển dụng và phân tích chi tiết thực trạng tại Công ty TNHH Hạ tầng Viễn thông Miền Bắc giai đoạn 2016–2018. Kết quả nghiên cứu làm rõ các chỉ số định lượng về tỷ lệ sàng lọc (đạt 4,66 năm 2018), tỷ lệ nhận việc (69%) và tỷ lệ thôi việc (3,2%), đồng thời chỉ ra các điểm nghẽn trong kế hoạch tuyển mộ và truyền thông thương hiệu. Hệ thống giải pháp được đề xuất tập trung vào chuẩn hóa quy trình dự báo nhân sự, nâng cấp kênh tuyển dụng số và cải thiện chính sách đãi ngộ, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân lực trong ngành dịch vụ viễn thông.