Tiểu luận hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh gumsung precision vina trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4 0

Chuyên khảo phân tích Tiểu luận hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh gumsung precision vina trong thời, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Phan Thị Mai Ly
• Người hướng dẫn: ThS. Phạm Thị Thu Hiền
• Trường học: Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Cải thiện quy trình tuyển dụng tại Gumsung Precision Vina trong kỷ nguyên 4.0
• Loại tài liệu: Luận văn tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GUMSUNG PRECISION VINA TRONG THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm
• 1.2. Nội dung công tác tuyển dụng
• 1.2.1. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự
• 1.2.2. Vai trò của tuyển dụng
• 1.2.3. Quy trình tuyển dụng
• 1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
• 1.3.1. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 1.3.2. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.4. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự
• 1.5. Tác động của CMCN 4.0 đến công tác tuyển dụng nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GUMSUNG PRECISION VINA TRONG THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP
• 2.1. Giới thiệu chung về công ty
• 2.1.1. Thông tin chung
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức
• 2.1.4. Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận
• 2.1.5. Hoạt động kinh doanh của công ty
• 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Gumsung Precision Vina
• 2.2.1. Căn cứ, nguyên tắc tuyển dụng
• 2.2.2. Nhiệm vụ của bộ phận nhân sự trong công tác tuyển dụng nhân lực trong thời kì CMCN 4.0
• 2.2.3. Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
• 2.2.4. Quy trình tuyển dụng
• 2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty
• 2.3.1. Thành tựu của quy trình tuyển dụng
• 2.3.2. Hạn chế của quy trình tuyển dụng
• 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH GUMSUNG PRECISION VINA TRONG THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP
• 3.1. Định hướng tuyển dụng của công ty
• 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty trong thời kì CMCN 4.0
• 3.2.1. Đối với tuyển mộ
• 3.2.2. Đối với tuyển chọn
• 3.2.3. Các giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Quản lý tuyển dụng và Quy trình tuyển dụng hiệu quả

Phần này tập trung vào quản lý tuyển dụng và thiết lập quy trình tuyển dụng hiệu quả tại Gumsung Precision Vina. Luận văn đề cập đến việc tối ưu hóa quy trình, bao gồm các giai đoạn từ tìm kiếm ứng viên đến đánh giá và tuyển chọn. Automation tuyển dụng và công nghệ tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả. Việc áp dụng phần mềm tuyển dụng có thể hỗ trợ tự động hóa các công việc lặp đi lặp lại, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Cải thiện quy trình cần bao gồm việc đánh giá kinh nghiệm tuyển dụng hiện tại và xác định thách thức tuyển dụng. Phân tích dữ liệu tuyển dụng cung cấp thông tin cần thiết để tối ưu hóa quá trình. Mục tiêu là nâng cao hiệu quả tuyển dụng, tăng năng suất tuyển dụng, và giảm chi phí tuyển dụng. Gumsung Precision Vina, với tư cách là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, cần tập trung vào tuyển dụng nhân viên sản xuất và tuyển dụng kỹ sư, đòi hỏi quy trình tuyển dụng chuyên biệt và hiệu quả.

1.1. Phân tích thực trạng quản lý tuyển dụng hiện tại

Phần này sẽ phân tích thực trạng quản lý tuyển dụng tại Gumsung Precision Vina. Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của hệ thống hiện hành. Nhấn mạnh vào việc xác định hạn chế của quy trình tuyển dụng và các nguyên nhân của hạn chế. Dữ liệu từ báo cáo tuyển dụng, khảo sát nhân viên, và phỏng vấn sẽ được sử dụng để phân tích. Thực tiễn tuyển dụng tốt nhất (best practices tuyển dụng) từ các công ty cùng ngành sẽ được tham khảo. Mục đích là xác định các điểm cần cải thiện để xây dựng một hệ thống quản lý tuyển dụng hiện đại, hiệu quả hơn. Quản lý hồ sơ ứng viên là một khía cạnh quan trọng cần được xem xét. Việc sử dụng hệ thống quản lý tuyển dụng sẽ được đánh giá. Tuyển dụng nhân tài là mục tiêu quan trọng. Việc thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng cao cần được chú trọng. Chiến lược tuyển dụng cần được xây dựng dựa trên xu hướng tuyển dụng hiện nay.

1.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả trong kỷ nguyên 4.0

Phần này trình bày các giải pháp cụ thể để cải thiện quy trình tuyển dụng tại Gumsung Precision Vina trong bối cảnh tuyển dụng 4.0. Tập trung vào việc ứng dụng công nghệ tuyển dụng, bao gồm AI trong tuyển dụng, digital hóa tuyển dụng, và tuyển dụng online. E-recruitment là một giải pháp quan trọng cần được xem xét. Phần mềm tuyển dụng sẽ giúp tự động hóa nhiều khía cạnh của quy trình. Marketing tuyển dụng và branding nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên chất lượng. Candidate experience cũng cần được ưu tiên để nâng cao trải nghiệm của ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng. Thu hút ứng viên và đánh giá ứng viên cần được tối ưu hóa bằng công nghệ. Báo cáo tuyển dụng sẽ cung cấp dữ liệu để theo dõi và đánh giá hiệu quả của quy trình mới.

II. Thu hút và tuyển chọn ứng viên chất lượng

Phần này tập trung vào việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao cho Gumsung Precision Vina. Tuyển dụng nhân viên sản xuất, tuyển dụng kỹ sư, và tuyển dụng quản lý cần được xem xét riêng biệt. Nguồn tuyển dụng cần đa dạng hóa, bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài. Tuyển dụng nhân tài đòi hỏi các phương pháp đánh giá kỹ lưỡng, bao gồm phỏng vấn, kiểm tra năng lực, và đánh giá tính cách. Đào tạo nhân sự là một phần quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Quản trị nhân sự cần hỗ trợ quá trình hội nhập của nhân viên mới. Phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu dài hạn của công ty. Kế hoạch tuyển dụng cần được lập dựa trên nhu cầu thực tế của công ty. Thực trạng tuyển dụng hiện tại cần được đánh giá để xác định các vấn đề cần giải quyết.

2.1. Xây dựng chiến lược thu hút ứng viên

Phần này trình bày chiến lược thu hút ứng viên chất lượng cao cho Gumsung Precision Vina. Tập trung vào Employer Branding để xây dựng hình ảnh nhà tuyển dụng hấp dẫn. Sử dụng các kênh tuyển dụng online và truyền thông xã hội để tiếp cận ứng viên. Kế hoạch tuyển dụng cần được xây dựng dựa trên phân tích nhu cầu nhân lực và kế hoạch kinh doanh của công ty. Chiến lược marketing tuyển dụng cần được thiết kế để thu hút sự chú ý của ứng viên mục tiêu. Việc tạo ra thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ sẽ thu hút được nhiều ứng viên chất lượng. Đánh giá thực tiễn tuyển dụng hiện tại và so sánh với thực tiễn tuyển dụng tốt nhất sẽ giúp xác định hướng đi hiệu quả. Tuyển dụng chất lượng cao là mục tiêu hàng đầu.

2.2. Cải tiến quá trình tuyển chọn và đánh giá ứng viên

Phần này tập trung vào quá trình tuyển chọn và đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng và khách quan. Phương pháp đánh giá cần được đa dạng hóa để đảm bảo tính chính xác. Việc sử dụng công nghệ tuyển dụng như AI trong tuyển dụng có thể hỗ trợ quá trình này. Quy trình tuyển dụng cần được tối ưu để tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả. Đào tạo nhân sự về kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên là điều cần thiết. Thực tiễn tuyển dụng tốt nhất sẽ được tham khảo để cải thiện quá trình đánh giá. Tuyển dụng nhân viên sản xuất cần chú trọng vào kỹ năng thực hành. Tuyển dụng quản lý cần chú trọng vào khả năng lãnh đạo và quản lý.

III. Đánh giá và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng

Phần này tập trung vào việc đánh giá và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng tại Gumsung Precision Vina. Sử dụng các chỉ số đo lường hiệu quả của quy trình, ví dụ như chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, tỷ lệ giữ chân nhân viên, và sự hài lòng của ứng viên. Phân tích dữ liệu tuyển dụng giúp xác định các điểm mạnh và điểm yếu của quy trình. Báo cáo tuyển dụng cung cấp thông tin quan trọng để đưa ra quyết định. Tối ưu hóa quy trình bao gồm việc loại bỏ các bước không cần thiết, đơn giản hóa các bước phức tạp, và sử dụng công nghệ để tự động hóa các công việc lặp đi lặp lại. Quản trị nhân sự cần có kế hoạch giám sát và đánh giá liên tục. Cải tiến quy trình là một quá trình liên tục và cần sự thích ứng với sự thay đổi của thị trường lao động và công nghệ.

3.1. Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Phần này đề xuất hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng cho Gumsung Precision Vina. Xác định các chỉ số đo lường quan trọng như: chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên, thời gian tuyển dụng trung bình, tỷ lệ ứng viên được chọn, tỷ lệ giữ chân nhân viên sau một năm, và chỉ số hài lòng của ứng viên. Sử dụng các phương pháp thống kê để phân tích dữ liệu. Phân tích dữ liệu tuyển dụng cung cấp thông tin cần thiết để đánh giá hiệu quả của các hoạt động tuyển dụng. Thiết lập các mục tiêu cụ thể và có thể đo lường được. Báo cáo tuyển dụng định kỳ sẽ giúp theo dõi tiến độ và hiệu quả của quy trình.

3.2. Đề xuất giải pháp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng

Phần này đề xuất các giải pháp cụ thể để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng tại Gumsung Precision Vina. Tập trung vào việc ứng dụng công nghệ tuyển dụng để tự động hóa các công việc lặp đi lặp lại, như sàng lọc hồ sơ, gửi thư mời phỏng vấn, và quản lý dữ liệu ứng viên. Phần mềm tuyển dụng có thể hỗ trợ quá trình này. Digital hóa tuyển dụng giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Cải thiện trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience) để thu hút và giữ chân nhân tài. Tuyển dụng online giúp tiếp cận nhiều ứng viên hơn. Đào tạo nhân sự về kỹ năng sử dụng công nghệ tuyển dụng. Quản trị nhân sự cần có kế hoạch giám sát và đánh giá liên tục để đảm bảo hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GUMSUNG PRECISION VINA TRONG THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.1 Một số khái niệm 1. Nhân sự “Nhân sự là một thành phần không thể thiếu trong các đơn vị doanh nghiệp, đây là nguồn chính quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp. Vì thế, công tác tuyển dụng nhân sự luôn được mọi công ty đề cao và chú trọng”. Nhân sự: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Nguồn nhân sự: nguồn nhân sự là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Theo Liên Hợp Quốc: “ Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước” Nguồn nhân sự được biểu hiện trên hai mặt: - Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ. SVTH: Phan Thị Mai Ly 8 Luận văn tốt nghiệp c Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh - Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.

Quản trị nhân sự Khái niệm về quản trị nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị nguồn nhân lực (trong tiếng Anh là Human Resource Management) - là việc tìm kiếm, khai thác, quản lý và sử dụng nguồn lực về con người trong một doanh nghiệp sao cho hợp lý và hiệu quả nhất. Bởi chính con người hay nhân viên mới đem lại giá trị thật sự cho công ty và xã hội. Nên đây là công việc rất quan trọng và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của mọi doanh nghiệp trong bất kỳ lĩnh vực nào.

[1] Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Trong bài viết này em sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo TS. Lưu Thị Minh Ngọc (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực đại cương” - Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội - NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động những hoạt động quản trị có liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con gười trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”[2. SVTH: Phan Thị Mai Ly 9 Luận văn tốt nghiệp c Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh 1.

Tuyển dụng Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm trong cuối giáo trình quản trị nhân lực - NXB lao động xã hội, 2017 “Tuyển chọn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau của những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển ” [3. Theo Lưu Thị Minh Ngọc (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực đại cương”-Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội-NXB Thống Kê, Hà Nội “Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn lực khác nhau, những nhân viên có đủ khả năng đáp ứng nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao dộng cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Qua khái niệm có thể thấy tuyển dụng gồm 2 quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. - Tuyển mộ: “ Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.

Còn theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013), “Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động ở cả bên trong và bên ngoài tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức”. - Tuyển chọn: Tuyển chọn nhân sự thực chất là quá trình lựa chọn trong các ứng viên để lấy đủ và đúng người phù hợp nhất cho các vị trí công việc còn trống nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc cũng như mục tiêu sử dụng nguồn nhân sự của tổ chức. Theo giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội: “Tuyển chọn là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức nhằm SVTH: Phan Thị Mai Ly 10 Luận văn tốt nghiệp c Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh việc cần tuyển dụng”[6. Công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng bao gồm tất cả các hoạt động từ việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người phù hợp nhất cho vị trí công việc còn trống trong tổ chức đến việc tiếp đón nhân viên mới và bố trí sắp xếp công việc cho họ hay còn gọi là bố trí sử dụng nhân sự.

Cách mạng công nghiệp 4.0 Cách mạng công nghiệp lần thứ tư được gọi là Công nghiệp 4.0 tập trung vào công nghệ kỹ thuật số từ những thập kỷ gần đây lên một cấp độ hoàn toàn mới với sự trợ giúp của kết nối thông qua Internet vạn vật, truy cập dữ liệu thời gian thực và giới thiệu các hệ thống vật lý không gian mạng.0 cung cấp một cách tiếp cận liên kết và toàn diện hơn cho sản xuất. Nó kết nối vật lý với kỹ thuật số và cho phép cộng tác và truy cập tốt hơn giữa các bộ phận, đối tác, nhà cung cấp, sản phẩm và con người.0 trao quyền cho các chủ doanh nghiệp kiểm soát và hiểu rõ hơn mọi khía cạnh hoạt động của họ và cho phép họ tận dụng dữ liệu tức thời để tăng năng suất, cải thiện quy trình và thúc đẩy tăng trưởng.0 cho phép các nhà máy thông minh, sản phẩm thông minh và chuỗi cung ứng cũng thông minh, và làm cho các hệ thống sản xuất và dịch vụ trở nên linh hoạt và đáp ứng khách hàng hơn. Các thuộc tính của hệ thống sản xuất và dịch vụ với Công nghiệp 4.0 đã được nêu bật. Những lợi ích mà Công nghiệp 4.0 mang lại cho các doanh nghiệp đã được thảo luận.

Trong tương lai, công nghiệp 4.0 dự kiến sẽ còn phát triển mạnh mẽ hơn nữa và do đó các doanh nghiệp cần sẵn sàng để chuẩn bị cho một sự đổi mình liên tục thể cập nhật các xu hướng hiện đại sắp tới. SVTH: Phan Thị Mai Ly 11 Luận văn tốt nghiệp c Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh "Cách mạng công nghiệp đầu tiên sử dụng năng lượng nước và hơi nước để cơ giới hóa sản xuất. Cuộc cách mạng lần 2 diễn ra nhờ ứng dụng điện năng để sản xuất hàng loạt. Cuộc cách mạng lần 3 sử dụng điện tử và công nghệ thông tin để tự động hóa sản xuất.

Bây giờ, cuộc Cách mạng Công nghiệp Thứ tư đang nảy nở từ cuộc cách mạng lần ba, nó kết hợp các công nghệ lại với nhau, làm mờ ranh giới giữa vật lý, kỹ thuật số và sinh học" [7]. Tóm lại, một cách hiểu đơn giản hơn: Công nghiệp 4.0 là quá trình tích hợp tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình và phương thức sản xuất, kinh doanh. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra trên 3 lĩnh vực chính: • Kỹ thuật số • Công nghệ sinh học • Vật lý 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng 1. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự nhằm mang đến nguồn nhân lực mới dành cho công ty, doanh nghiệp.

Để đạt được mục đích của quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần sử dụng nhiều kế hoạch và chiến lược khác nhau. Tuyển dụng nhân sự có rất nhiều mục đích và giúp ích cho doanh nghiệp, như: • Tìm ra những ứng viên, những tài năng tốt nhất cho các vị trí tuyển dụng • Quản lý các nguồn tuyển dụng • Quản lý các vị trí tuyển dụng trong tổ chức • Đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nội bộ • Xây dựng nền tảng tiếp thị và thương hiệu tuyển dụng nhân sự mạnh mẽ • Hợp tác với các trường đại học trong nước và quốc tế nhằm thu hút các nhân sự tiềm năng SVTH: Phan Thị Mai Ly 12 Luận văn tốt nghiệp c Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh • Cung cấp phản hồi về các xu hướng trong thị trường việc làm 1. Vai trò của tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự có tác dụng trực tiếp tới số lượng, chất lượng lao động, tới việc sử dụng, bố trí lao động, nâng cao hiệu suất công tác của người lao động. Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò quan trọng vì nó đảm nhận “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định chất lượng, năng lực, trình độ của cán bộ nhân viên.

Nếu tuyển dụng tốt sẽ đem lại kết quả tốt đẹp còn nếu không sẽ chắc chắn ảnh hưởng xấu, trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của đơn vị và sẽ dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, gây mâu thuẫn nội bộ, lãng phí chi phí tuyển dụng. Tuyển dụng nhân sự là tiền đề của công tác quản trị nhân sự.