Khóa luận: Phân tích và thiết kế hệ thống quản lý nhân sự tại Công ty CP Nhựa Thăng Long Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp tmu phân tích và thiết kế hệ thống quản lý nhân sự cho công ty cổ phần nhựa, vận dụng lý thuyết vào thực tế, đề xuất giải pháp

• Người hướng dẫn: Thạc Sĩ Nghiêm Thị Lịch
• Trường học: Đại học Thương mại
• Chuyên ngành: Hệ thống thông tin quản lý
• Đề tài: Phân Tích Và Thiết Kế Hệ Thống Quản Lý Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Nhựa Thăng Long
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG BIỂU BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Tầm quan trọng của đề tài
• 0.2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
• 0.5. Kết cấu khóa luận
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ NHÂN SỰ CHO CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THĂNG LONG
• 1.1. Những khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về dữ liệu, thông tin, hệ thống thông tin
• 1.1.2. Các khái niệm về nhân sự, quản lý nhân sự
• 1.2. Lý thuyết về quản lý nhân sự
• 1.2.1. Quy trình quản trị nhân sự
• 1.3. Một số lý thuyết về vấn đề nghiên cứu
• 1.4. Một số lý thuyết về HTTT quản lý
• 1.4.1. Các bộ phận hợp thành của hệ thống thông tin
• 1.4.2. Quy trình phân tích hệ thống thông tin
• 1.5. Hệ thống thông tin trong quản lý nhân sự
• 1.6. Các khái niệm cơ bản của phân tích hướng đối tượng – UML
• 1.7. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THĂNG LONG
• 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Nhựa Thăng Long
• 2.1.1. Quá trình thành lập
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động
• 2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh
• 2.2. Thực trạng ứng dụng hệ thống thông tin tại công ty cổ phần Nhựa Thăng Long
• 2.2.1. Tình hình nhân sự công nghệ thông tin của công ty
• 2.2.2. Cơ sở vật chất
• 2.3. Đánh giá và phân tích thực trạng quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Nhựa Thăng Long
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THIẾT KẾ HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THĂNG LONG
• 3.1. Đặt bài toán
• 3.2. Mô tả bài toán
• 3.3. Xác định yêu cầu hệ thống
• 3.4. Sơ đồ phân cấp chức năng
• 3.5. Phân tích hệ thống
• 3.5.1. Biểu đồ trạng thái
• 3.5.2. Biểu đồ tuần tự
• 3.5.3. Biểu đồ hoạt động
• 3.5.4. Biểu đồ thành phần
• 3.5.5. Biểu đồ triển khai
• 3.6. Định hướng phát triển và đề xuất cho công ty cổ phần Nhựa Thăng Long
• 3.6.1. Thiết kế CSDL
• 3.6.2. Thiết kế giao diện
• 3.6.3. Mô hình quan hệ
• 3.6.4. Đề xuất kiến nghị
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phân Tích Hệ Thống Quản Lý Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Nhựa Thăng Long

Phân tích và thiết kế hệ thống quản lý nhân sự là một nhiệm vụ quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Công ty Cổ phần Nhựa Thăng Long hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong quản lý nhân sự, từ việc thu thập thông tin đến xử lý dữ liệu. Việc xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả sẽ giúp công ty tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao năng suất lao động.

1.1. Khái Niệm Về Hệ Thống Quản Lý Nhân Sự

Hệ thống quản lý nhân sự là một tập hợp các quy trình và công cụ nhằm thu thập, lưu trữ và xử lý thông tin về nhân viên. Hệ thống này giúp công ty theo dõi hiệu suất làm việc, quản lý hồ sơ nhân viên và thực hiện các quy trình tuyển dụng.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Hệ Thống Quản Lý Nhân Sự

Hệ thống quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Nó giúp giảm thiểu sai sót trong quản lý thông tin, tiết kiệm thời gian và chi phí cho các hoạt động nhân sự.

II. Những Thách Thức Trong Quản Lý Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Nhựa Thăng Long

Công ty Cổ phần Nhựa Thăng Long đang gặp phải nhiều thách thức trong việc quản lý nhân sự. Việc sử dụng các công cụ truyền thống như Excel và giấy tờ đã gây khó khăn trong việc theo dõi và quản lý thông tin nhân viên. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn làm giảm năng suất lao động.

2.1. Vấn Đề Về Dữ Liệu Nhân Sự

Việc lưu trữ dữ liệu nhân sự chủ yếu trên giấy tờ và Excel dẫn đến khó khăn trong việc truy xuất và xử lý thông tin. Điều này có thể gây ra sai sót và mất thời gian trong các quy trình quản lý.

2.2. Thiếu Tính Thống Nhất Trong Quản Lý

Sự thiếu thống nhất trong quy trình quản lý nhân sự khiến cho việc phối hợp giữa các phòng ban trở nên khó khăn. Điều này có thể dẫn đến sự chậm trễ trong việc ra quyết định và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty.

III. Phương Pháp Phân Tích Hệ Thống Quản Lý Nhân Sự Hiện Tại

Để cải thiện tình hình quản lý nhân sự, công ty cần áp dụng các phương pháp phân tích hệ thống hiện đại. Việc này không chỉ giúp xác định các vấn đề hiện tại mà còn đưa ra giải pháp tối ưu cho việc quản lý nhân sự.

3.1. Phân Tích Thực Trạng Quản Lý Nhân Sự

Phân tích thực trạng quản lý nhân sự hiện tại giúp xác định các điểm yếu trong quy trình và công cụ đang sử dụng. Điều này sẽ tạo cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp cải tiến.

3.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Tiến

Dựa trên kết quả phân tích, công ty có thể đề xuất các giải pháp cải tiến như áp dụng phần mềm quản lý nhân sự, tự động hóa quy trình và nâng cao kỹ năng cho nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Hệ Thống Quản Lý Nhân Sự

Việc áp dụng hệ thống quản lý nhân sự sẽ mang lại nhiều lợi ích cho công ty. Hệ thống này không chỉ giúp quản lý thông tin nhân viên một cách hiệu quả mà còn hỗ trợ các quy trình như tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất làm việc.

4.1. Quản Lý Hồ Sơ Nhân Viên

Hệ thống quản lý nhân sự giúp lưu trữ và quản lý hồ sơ nhân viên một cách khoa học, dễ dàng truy xuất và cập nhật thông tin khi cần thiết.

4.2. Tối Ưu Hóa Quy Trình Tuyển Dụng

Hệ thống này hỗ trợ quy trình tuyển dụng bằng cách tự động hóa các bước từ việc nhận hồ sơ đến phỏng vấn và lựa chọn ứng viên phù hợp.

V. Kết Luận Về Hệ Thống Quản Lý Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Nhựa Thăng Long

Việc xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Nhựa Thăng Long là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động. Hệ thống này không chỉ giúp cải thiện quy trình quản lý mà còn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn.

5.1. Tương Lai Của Hệ Thống Quản Lý Nhân Sự

Trong tương lai, công ty cần tiếp tục cải tiến và mở rộng hệ thống quản lý nhân sự để đáp ứng nhu cầu phát triển và thay đổi của thị trường.

5.2. Lợi Ích Dài Hạn Của Hệ Thống

Hệ thống quản lý nhân sự sẽ mang lại lợi ích dài hạn cho công ty, từ việc nâng cao năng suất lao động đến việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Nhựa Thăng Long – một doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất và phân phối các sản phẩm nhựa (bao bì, két bia, móc áo, linh kiện phục vụ dệt may, hóa chất, điện tử - điện lạnh). Xuất phát điểm là đơn vị thiên về kỹ thuật sản xuất, công tác quản trị nhân lực tại công ty còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn thực tế: việc quản lý nhân sự và tính toán tiền lương vẫn duy trì phương thức thủ công, phân tán trên các bảng tính Microsoft Excel và hệ thống hồ sơ giấy tờ lưu trữ cục bộ tại các phòng ban. Việc trao đổi thông tin nội bộ phụ thuộc vào thư điện tử (email) và máy fax, dẫn đến tình trạng sai lệch dữ liệu khi luân chuyển giữa các bộ phận, đặc biệt là sự thiếu đồng bộ dữ liệu giữa Phòng Kế toán và các đơn vị khác. Thực trạng này trực tiếp làm suy giảm hiệu suất vận hành, kéo dài thời gian xử lý thủ tục và tiềm ẩn sai sót trong chính sách lương thưởng của người lao động.

Từ bối cảnh thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu nhằm xác lập giải pháp tin học hóa thông qua việc phân tích và mô hình hóa một hệ thống thông tin quản lý nhân sự hoàn chỉnh.

Mục tiêu nghiên cứu được tác giả xác định cụ thể gồm ba nội dung:

1. Hệ thống hóa các kiến thức lý luận cơ bản về phân tích và thiết kế hệ thống thông tin trong doanh nghiệp, bao gồm các khái niệm, quy trình và phương pháp phân tích thiết kế hướng đối tượng.
2. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, các chu trình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp nói chung và mô hình quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Nhựa Thăng Long nói riêng.
3. Khảo sát, phân tích và đánh giá toàn diện thực trạng công tác quản lý nhân sự cùng hạ tầng công nghệ thông tin tại công ty; trên cơ sở đó tiến hành phân tích thiết kế hệ thống thông tin quản lý nhân sự bằng ngôn ngữ mô hình hóa thống nhất (UML), giải quyết bài toán nghiệp vụ về quản lý hồ sơ, tuyển dụng, đào tạo, chấm công và tính lương, hướng tới khả năng nâng cấp và tích hợp trong tương lai.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống thông tin quản lý, các thành phần cấu thành hệ thống thông tin quản lý nhân sự; phương pháp phân tích thiết kế hướng đối tượng bằng ngôn ngữ UML; các quy trình nghiệp vụ nhân sự tại Công ty Cổ phần Nhựa Thăng Long; công cụ phần mềm hỗ trợ mô hình hóa Rational Rose.
• Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, nghiên cứu được triển khai tại Công ty Cổ phần Nhựa Thăng Long; về thời gian, nghiên cứu giới hạn trong thời gian tác giả thực tập và thu thập dữ liệu nội bộ tại doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên sự giao thoa giữa lý luận quản trị nguồn nhân lực và chuyên ngành hệ thống thông tin quản lý (MIS). Tác giả tổng hợp các khái niệm nền tảng:

• Dữ liệu và thông tin: Dữ liệu là tập hợp các ký hiệu, chữ viết, chữ số, hình ảnh biểu diễn các mệnh đề phản ánh thực tại khách quan; thông tin là dữ liệu đã được xử lý mang ý nghĩa giải quyết sự không chắc chắn và hỗ trợ ra quyết định.
• Hệ thống thông tin quản lý: Hệ thống kết hợp giữa phần cứng, phần mềm, mạng truyền thông, dữ liệu và con người nhằm thu thập, lưu trữ, xử lý và phân phối thông tin phục vụ điều hành và ra quyết định. Tác giả phân định bốn cấp độ phát triển của hệ thống thông tin: Hệ xử lý dữ liệu, Hệ thống thông tin quản lý (MIS), Hệ hỗ trợ ra quyết định (DSS) và Hệ chuyên gia.
• Quy trình phát triển hệ thống thông tin: Áp dụng quy trình 6 giai đoạn (theo tài liệu của Dũng ĐMT, Công ty Fast) gồm: Khảo sát hiện trạng, Phân tích hệ thống, Thiết kế (thiết kế tổng thể mức ý niệm và thiết kế chi tiết mức vật lý), Thực hiện, Kiểm thử, Triển khai và bảo trì.
• Phương pháp phân tích thiết kế hướng đối tượng (OOAD) và UML: Sử dụng ngôn ngữ mô hình hóa thống nhất UML để trừu tượng hóa hệ thống thông qua các khái niệm đối tượng (Object), lớp (Class), thành phần (Component), gói (Package) và tính kế thừa. Hệ thống được kiểm soát bởi ba nhóm quy luật: cú pháp trừu tượng, luật hình thức (well-formedness thông qua ngôn ngữ ràng buộc đối tượng OCL) và ngữ nghĩa.
• Tổng quan tài liệu: Khóa luận lược khảo các công trình trong nước (nghiên cứu của Chu Đức Nghĩa tại ĐH Hàng Hải; Nguyễn Thị Thảo tại ĐH Kinh tế Quốc dân; Nguyễn Chí Thành tại ĐH Thái Nguyên) và quốc tế (bài viết của KP Tripathi về vai trò của MIS trong quản trị nhân lực; bài luận của Achola A. về thiết kế MIS tại Đại học Quốc tế Kampala).

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:

• Phương pháp thu thập thông tin: Tác giả trực tiếp khảo sát thực địa tại các phòng ban của Công ty Cổ phần Nhựa Thăng Long, nghiên cứu tài liệu nội bộ, quan sát quy trình làm việc thực tế, tra cứu internet và tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên phòng Tổ chức hành chính và phòng Kế toán.
• Phương pháp xử lý thông tin: Sử dụng các công cụ tin học văn phòng Microsoft Office và phần mềm kế toán doanh nghiệp để tổng hợp dữ liệu khảo sát; áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp logic và kỹ thuật mô hình hóa dữ liệu nhằm chuẩn hóa các yêu cầu nghiệp vụ.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ các báo cáo hoạt động kinh doanh (giai đoạn 2015–2017), sơ đồ bộ máy tổ chức, bảng danh sách nhân sự nội bộ và các quy chế tiền lương của Công ty Cổ phần Nhựa Thăng Long.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phân tích và thiết kế hệ thống thông tin quản lý nhân sự cho công ty cổ phần Nhựa Thăng Long

Chương 1 hệ thống hóa toàn bộ khung lý luận về dữ liệu, hệ thống thông tin quản lý và quản trị nhân lực. Tác giả trình bày chi tiết bản chất của quản trị nhân sự qua các khâu: tuyển dụng và phỏng vấn, đào tạo và điều chuyển, chế độ đãi ngộ, nội quy quy chế và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Về mặt kỹ thuật, chương này làm rõ cơ cấu hai bộ phận của hệ thống thông tin (dữ liệu và xử lý), phân loại các luồng thông tin vào (thông tin tra cứu, thông tin luân chuyển chi tiết, thông tin luân chuyển tổng hợp) và thông tin ra. Tác giả trình bày chi tiết quy trình 6 giai đoạn phát triển hệ thống thông tin, lý thuyết phân tích hướng đối tượng UML, đồng thời phân tích ưu - nhược điểm của 4 công trình nghiên cứu tiền nhiệm liên quan đến đề tài.

Chương 2: Kết quả phân tích, đánh giá thực trạng của công ty cổ phần Nhựa Thăng Long

Chương 2 phản ánh bức tranh thực tế về tổ chức và hiện trạng ứng dụng công nghệ thông tin tại doanh nghiệp. Về lịch sử, công ty thành lập năm 1994, trải qua giai đoạn đổi mới thiết bị sản xuất (2001–2011) với các đối tác lớn như Coca-Cola, Pepsi, Heineken, và giai đoạn mở rộng sản phẩm từ 2012 đến nay. Bộ máy lãnh đạo gồm bà Vũ Thu Hương (Tổng Giám đốc) và ông Lê Hoàng (Chủ tịch HĐQT). Tổng số cán bộ nhân viên chính thức tại thời điểm khảo sát là 28 người, phân bổ tại 10 phòng ban/bộ phận.

STT	Bộ phận / Chức vụ	Số lượng nhân viên (người)
1	Giám đốc	1
2	Phó Giám đốc	2
3	Phòng Kế hoạch kinh doanh	3
4	Phòng Tổ chức hành chính	2
5	Phân xưởng sản xuất	3
6	Phòng Kế toán	3
7	Phòng Kỹ thuật cơ điện	3
8	Bộ phận Kỹ thuật công nghệ chất lượng	4
9	Bộ phận Tài chính	4
10	Phòng Bảo vệ	3
Tổng	Toàn công ty	28

Về tài chính, tác giả dẫn số liệu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015–2017:

STT	Khoản mục (Đơn vị: VN đồng)	Năm 2015	Năm 2016	Năm 2017
1	Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp DV	181.946	-	159
2	Giá vốn hàng bán và cung cấp dịch vụ	163.754	-	-
3	Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ	18.192	-	-
4	Doanh thu hoạt động tài chính	232.454	-	-
5	Chi phí tài chính	2.586	-	-
6	Chi phí bán hàng	2.456	-	-
7	Chi phí quản lý doanh nghiệp	10.372	-	-
8	Lợi nhuận khác	281.945	-	-
9	Tổng kế toán LN trước thuế	2.287	-	-
10	Chi phí thuế TNDN hiện hành	507.446	-	-
11	Lợi nhuận sau thuế TNDN	-	-	-

(Ghi chú: Các ô dấu gạch ngang phản ánh văn bản gốc để trống hoặc không cung cấp chi tiết số liệu cho năm đó).

Về hạ tầng công nghệ thông tin: Doanh nghiệp trang bị 18 máy tính để bàn kết nối mạng LAN mô hình nhánh do VNPT cung cấp, 1 máy chủ đặt tại văn phòng, các máy in, máy fax. Phần mềm sử dụng gồm MISA SME.NET 2019 phục vụ kế toán, Microsoft Office 2007 (Word, Excel), Unikey, phần mềm bảo mật BKAV PRO Internet Security và trình duyệt Internet Explorer, Chrome, Firefox. Doanh nghiệp từng triển khai phần mềm nhân sự HR-Manager nhưng đã ngừng sử dụng do tốc độ xử lý chậm, tính năng cũ và thiếu linh hoạt. Đội ngũ nhân sự có độ tuổi từ 30 đến 55; định kỳ mỗi năm công ty mời giảng viên tập huấn tin học văn phòng hai lần. Công tác quản lý nhân sự chia làm 3 quy trình (hồ sơ, tuyển dụng - đào tạo, tiền lương) nhưng vận hành rời rạc trên Excel và giấy tờ, gây nhầm lẫn thông tin khi chuyển giao dữ liệu.

Chương 3: Phân tích thiết kế hệ thống thông tin quản trị nhân sự của công ty cổ phần Nhựa Thăng Long

Chương 3 trình bày toàn bộ quá trình đặt bài toán, xác định yêu cầu và mô hình hóa hệ thống mới. Tác giả mô tả luồng nghiệp vụ khép kín từ khâu phỏng vấn, tuyển dụng, ký hợp đồng lao động, theo dõi hồ sơ, xếp lịch đào tạo, quản lý chấm công, tính thuế thu nhập cá nhân, lập bảng lương và xuất báo cáo gửi ban giám đốc. Công thức tính lương tháng được xác định theo quy định nội bộ: $$\text{Tiền lương tháng} = \text{Số tiền lương chính} + \frac{\text{Phụ cấp (nếu có)}}{\text{Số ngày làm việc}}$$ Chương này tích hợp hệ thống các biểu đồ phân tích thiết kế bằng UML, xác định các yêu cầu chức năng và phi chức năng, đồng thời quy hoạch cấu trúc dữ liệu và giao diện tương tác người dùng.

Thiết kế và triển khai hệ thống

Khóa luận triển khai đầy đủ các bước phân tích và thiết kế chi tiết cho hệ thống phần mềm quản lý nhân sự bằng công cụ Rational Rose:

Kiến trúc chức năng và mô hình Use case

Hệ thống được tổ chức thành 5 khối chức năng chính thể hiện qua sơ đồ phân cấp chức năng (BFD):

1. Quản lý hồ sơ nhân viên: Tìm kiếm, thêm, sửa, xóa thông tin lý lịch cá nhân.
2. Quản lý hợp đồng lao động: Tìm kiếm, thêm, cập nhật, xóa thông tin hợp đồng.
3. Quản lý tuyển dụng và đào tạo: Quản lý thông tin ứng viên, thiết lập lịch phỏng vấn và lịch đào tạo.
4. Quản lý tiền lương: Quản lý chấm công hàng ngày, khai báo ngày nghỉ phép, tính lương và quản lý phụ cấp, thuế.
5. Tổng hợp báo cáo: Xuất báo cáo nhân sự, báo cáo chấm công, báo cáo tiền lương và tuyển dụng trình ban giám đốc.

Tác nhân (Actor) chính tham gia vào hệ thống là Nhân viên nhân sự. Tác nhân này đăng nhập vào hệ thống bằng tài khoản (ID và Password) để kích hoạt toàn bộ các use case thành phần tương ứng.

Mô hình hóa cấu trúc và hành vi hệ thống

• Biểu đồ lớp (Class Diagram): Hệ thống được chuẩn hóa qua 14 lớp đối tượng chính:

Tên lớp	Danh mục các thuộc tính
Thue TNCN	MaThueTNCN, MaNV, MaLuong, GiamTruBanThan, GiamTruGiaCanh, ThuNhapChiTiet
HDLD	MaHD, LoaiHD, NgayKyKet, ThoiHan, CongViec, CheDoLamViec, nhanVien
NhanVien	MaNV, TenNV, NgaySinh, GioiTinh, DiaChi, SDT, CMND, ChucVu, Quyen, ID, Pass, MaPB
PhongBan	MaPB, TenPB
ChucVu	MaCV, TenCV, MaLuong, PhuCap
BangChamCong	MaBCC, Thang_Nam
UngVien	ViTriTuyenDung, TenUV, NgaySinh, SDT, DiaChi, NguyenVong
LichDaoTao	MaLDT, NgayBatDau, NgayKetThuc, DiaDiem, LoaiDT, ungVien
LichPhongVan	MaLPV, NgayPV, NoiDungChinh, KetQua, ungVien
HoSoUngVien	MaHS, ungVien, Thang_Nam
QuanLyHSUV	nhanVien: NhanVien, MaHS
Luong	MaLuong, MaNV
ChiTietMucLuong	MaLuong, MaNV, Thang_Nam, SoLuong
ChiTietChamCong	MaBCC, MaNV, SoNgayCong, NghiPhep

• Biểu đồ trạng thái (State Diagram): Mô tả vòng đời của 3 thực thể then chốt:
  • Lớp UngVien: Khởi tạo ("Không có thông tin ứng viên") $\rightarrow$ Chờ cập nhật $\rightarrow$ "Đã có thông tin ứng viên" $\rightarrow$ Xóa thông tin $\rightarrow$ Kết thúc.
  • Lớp NhanVien: Bắt đầu $\rightarrow$ "Chưa có nhân viên" $\rightarrow$ "Đang làm" (hoặc "Đang thử việc") $\rightarrow$ chuyển tiếp qua các trạng thái "Đang đi công tác", "Hết thời hạn công tác", "Nghỉ làm", "Đã nghỉ việc".
  • Lớp HDLD: Bắt đầu $\rightarrow$ "Chưa có hợp đồng lao động" $\rightarrow$ "Đã ký" $\rightarrow$ chuyển trạng thái "Đã hủy" (khi nghỉ việc) hoặc "Đã hết hạn" (khi hết hạn hợp đồng).
• Biểu đồ tuần tự (Sequence Diagram) và biểu đồ hoạt động (Activity Diagram): Đặc tả chuỗi thông điệp và tiến trình xử lý cho các chức năng Thêm mới, Sửa (cập nhật), Xóa dữ liệu ứng viên và chức năng Lập báo cáo. Dữ liệu đầu vào đều trải qua bước kiểm tra điều kiện hợp lệ trước khi ghi vào cơ sở dữ liệu.
• Biểu đồ đóng gói và triển khai: Xây dựng biểu đồ thành phần (Component Diagram) và biểu đồ triển khai (Deployment Diagram) trên nền tảng mạng LAN hình nhánh, liên kết máy trạm của người dùng với máy chủ lưu trữ CSDL.

Thiết kế cơ sở dữ liệu và giao diện

• Thiết kế CSDL: Văn bản liệt kê 14 bảng quan hệ tương ứng với các lớp (Bảng NV, Phòng Ban, Chức vụ, Chấm công, Chi Tiết Chấm Công, Thuế TNCN, Ứng viên, Lịch phỏng vấn, Lịch đào tạo, Lương, Chi tiết mức lương, Hồ sơ ứng viên, Quản lý hồ sơ ứng viên) và mô hình liên kết quan hệ (Relationship).
• Thiết kế giao diện: Xây dựng bản mẫu trực quan gồm Giao diện khởi động, Đăng nhập, Thông báo đăng nhập không thành công, Form cập nhật, Form xóa ứng viên, Form thêm mới ứng viên, Giao diện chức năng tổng hợp báo cáo và Mẫu hiển thị báo cáo.
• Yêu cầu phi chức năng: Giao diện thuần tiếng Việt, tương thích với hệ điều hành Windows XP, Windows 7, Windows 8, kết nối hoạt động với máy in, máy fax; cơ chế bảo mật xác thực tài khoản cá nhân; thời gian đáp ứng nhanh và khả năng phục vụ đồng thời nhiều người dùng qua mạng nội bộ.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính của khóa luận:

• Phản ánh trung thực thực trạng quản trị nhân sự và hiện trạng hạ tầng công nghệ thông tin của Công ty Cổ phần Nhựa Thăng Long, chỉ rõ sự bất cập của phương thức quản trị bằng văn bản giấy và file Excel rời rạc.
• Cung cấp số liệu chính xác về quy mô tổ chức (28 cán bộ nhân viên, 10 bộ phận chức năng), hạ tầng máy tính (18 máy trạm, 1 máy chủ, mạng LAN nhánh VNPT) và các chỉ tiêu kinh doanh giai đoạn 2015–2017.
• Xây dựng hoàn chỉnh hồ sơ phân tích thiết kế hệ thống thông tin quản lý nhân sự theo phương pháp hướng đối tượng, bao gồm sơ đồ phân cấp chức năng, hệ thống 6 nhóm biểu đồ use case, 14 lớp đối tượng chi tiết, 3 biểu đồ trạng thái, 3 biểu đồ tuần tự, 4 biểu đồ hoạt động, biểu đồ thành phần, biểu đồ triển khai, lược đồ cơ sở dữ liệu quan hệ và thiết kế mẫu 8 màn hình giao diện.

Giải pháp và kiến nghị tác giả đề xuất:

• Về mặt tổ chức: Đề xuất ban giám đốc công ty thành lập một bộ phận chuyên trách về công nghệ thông tin trong kế hoạch phát triển dài hạn nhằm quản lý, vận hành và khắc phục sự cố kỹ thuật.
• Về mặt công nghệ: Thay thế việc quản lý phân tán trên Excel bằng phần mềm quản lý tập trung, chuẩn hóa dữ liệu đầu vào và các quy trình tính lương, chấm công nhằm giảm thiểu thời gian tác nghiệp và loại bỏ sai lệch dữ liệu giữa các phòng ban.
• Về công tác đào tạo: Tiếp tục duy trì các khóa đào tạo tin học định kỳ (2 lần/năm), đồng thời tổ chức hướng dẫn sử dụng phần mềm mới cho đội ngũ nhân viên có độ tuổi từ 30 đến 55.

Đóng góp so với các nghiên cứu trước (do tác giả tự nêu):

• So với đề tài của Chu Đức Nghĩa (chỉ dừng lại ở thiết kế giao diện), khóa luận này đi sâu xây dựng toàn diện từ mô hình hóa nghiệp vụ, các biểu đồ hành vi UML đến thiết kế chi tiết cấu trúc CSDL.
• So với đề tài của Nguyễn Thị Thảo (giao diện còn đơn giản, thô sơ), tác giả đã chú trọng thiết kế hệ thống giao diện trực quan, rõ ràng, phân định mạch lạc các chức năng thêm, sửa, xóa và báo cáo.
• So với nghiên cứu lý thuyết vĩ mô của KP Tripathi và Achola A. (chưa có mô hình áp dụng cụ thể), đề tài đã gắn kết trực tiếp bài toán phân tích thiết kế với điều kiện thực tế của một doanh nghiệp sản xuất nhựa vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài:

• Do giới hạn về mặt kiến thức và kinh nghiệm thực tế của sinh viên, đề tài mới dừng lại ở giai đoạn phân tích và thiết kế hệ thống trên mô hình (Rational Rose) và thiết kế giao diện mẫu, chưa tiến hành lập trình viết mã nguồn để xây dựng phần mềm hoàn chỉnh chạy thực tế.
• Khóa luận chưa triển khai thử nghiệm kiểm thử phần mềm trên dữ liệu thực tế và chưa đo lường các tham số hiệu năng kỹ thuật khi vận hành trên máy chủ.
• Đặc điểm nhân sự tại công ty có độ tuổi từ 30 đến 55 tuổi và doanh nghiệp chưa có bộ phận chuyên trách CNTT là rào cản thực tế đối với việc tiếp nhận và vận hành các hệ thống phần mềm mới.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Lựa chọn hệ quản trị cơ sở dữ liệu cụ thể (như SQL Server, Oracle hoặc MySQL) để cài đặt CSDL vật lý dựa trên các bảng đã thiết kế.
• Lựa chọn ngôn ngữ và công cụ lập trình (như Microsoft Visual Studio, PHP Designer) cùng các bộ thư viện giao diện (DevExpress, DotNetBar) để hiện thực hóa các module chương trình.
• Xây dựng kịch bản kiểm thử (test case), tiến hành chạy thử nghiệm, viết tài liệu hướng dẫn sử dụng và chuẩn bị phương án chuyển đổi dữ liệu từ các file Excel cũ sang hệ thống mới.
• Nghiên cứu khả năng mở rộng, tích hợp hệ thống quản lý nhân sự với phân hệ kế toán và hệ thống hoạch định nguồn lực doanh nghiệp (ERP) trong tương lai.

Giá trị tham khảo

Khóa luận tốt nghiệp này có giá trị tham khảo thiết thực cho sinh viên các ngành Hệ thống thông tin quản lý (MIS), Tin học kinh tế và Công nghệ thông tin đang thực hiện đồ án, khóa luận tốt nghiệp theo hướng phân tích thiết kế hệ thống phần mềm hướng đối tượng bằng UML.

Những nội dung có giá trị tham khảo cụ thể gồm:

• Phương pháp khảo sát và mô tả bài toán nghiệp vụ quản lý nhân sự, chấm công và tính lương trong một doanh nghiệp sản xuất thực tế.
• Bộ sưu tập đầy đủ các loại biểu đồ UML được thiết kế mạch lạc: sơ đồ BFD, sơ đồ use case tổng quát và chi tiết, biểu đồ lớp với danh mục thuộc tính đầy đủ, biểu đồ trạng thái vòng đời đối tượng, biểu đồ tuần tự và biểu đồ hoạt động.
• Lược đồ thiết kế cơ sở dữ liệu quan hệ gồm 14 bảng chuyên biệt cho phân hệ nhân sự - tiền lương, là tài liệu tham khảo tốt cho việc thiết kế mô hình dữ liệu quan hệ và xây dựng giao diện người dùng.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Nhựa Thăng Long tại thời điểm nghiên cứu là bao nhiêu?
Tại thời điểm khảo sát, công ty có tổng cộng 28 cán bộ nhân viên chính thức, phân bổ tại 10 vị trí và phòng ban: Giám đốc (1), Phó Giám đốc (2), Phòng Kế hoạch kinh doanh (3), Phòng Tổ chức hành chính (2), Phân xưởng sản xuất (3), Phòng Kế toán (3), Phòng Kỹ thuật cơ điện (3), Bộ phận Kỹ thuật công nghệ chất lượng (4), Bộ phận Tài chính (4) và Phòng Bảo vệ (3).

2. Hạ tầng phần cứng và các phần mềm hiện hữu tại công ty gồm những gì?
Doanh nghiệp trang bị 18 máy tính để bàn, 1 máy chủ văn phòng, máy in, máy fax, kết nối mạng LAN hình nhánh qua đường truyền Internet của VNPT. Về phần mềm, công ty sử dụng phần mềm kế toán MISA SME.NET 2019, bộ công cụ văn phòng Microsoft Office 2007 (Word, Excel), bộ gõ Unikey, phần mềm diệt virus BKAV PRO Internet Security và các trình duyệt web Internet Explorer, Chrome, Firefox.

3. Vì sao doanh nghiệp từng ngừng sử dụng phần mềm quản lý nhân sự HR-Manager?
Theo phản ánh từ nhân viên phòng nhân sự của công ty, phần mềm HR-Manager đã bộc lộ nhiều điểm hạn chế sau một thời gian sử dụng, bao gồm tốc độ xử lý kém, hệ thống tính năng đã cũ và không đáp ứng được tính đa dạng trong yêu cầu quản lý, do đó công ty đã quay trở lại quản lý bằng phương pháp thủ công trên Excel và văn bản giấy.

4. Công thức tính tiền lương tháng của nhân viên được hệ thống thiết lập như thế nào?
Hệ thống quản lý lương thiết lập công thức tính tiền lương tháng theo đúng quy định của doanh nghiệp: $$\text{Tiền lương tháng} = \text{Số tiền lương chính} + \frac{\text{Phụ cấp (nếu có)}}{\text{Số ngày làm việc}}$$ Sau đó, các khoản thuế thu nhập cá nhân (dựa trên bảng Thuế TNCN với các trường giảm trừ bản thân, giảm trừ gia cảnh) sẽ được khấu trừ để tính ra lương thực nhận.

5. Hệ thống phần mềm nhân sự được thiết kế gồm những lớp đối tượng (Class) cốt lõi nào?
Biểu đồ lớp của hệ thống xác định 14 lớp đối tượng chính gồm: Thue TNCN, HDLD, NhanVien, PhongBan, ChucVu, BangChamCong, UngVien, LichDaoTao, LichPhongVan, HoSoUngVien, QuanLyHSUV, Luong, ChiTietMucLuong và ChiTietChamCong.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả đã hoàn thành mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận về hệ thống thông tin quản lý và phân tích thiết kế hướng đối tượng bằng UML. Đề tài đã phản ánh xác thực những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực thủ công tại Công ty Cổ phần Nhựa Thăng Long, nơi dữ liệu còn phân tán và tiềm ẩn nhiều sai sót. Thông qua công cụ Rational Rose, tác giả đã xây dựng hoàn chỉnh bản phân tích thiết kế hệ thống thông tin quản lý nhân sự với đầy đủ các mô hình chức năng, biểu đồ UML, cấu trúc CSDL và giao diện ứng dụng. Công trình đóng vai trò là bản đặc tả yêu cầu kỹ thuật nền tảng, tạo tiền đề trực tiếp cho giai đoạn lập trình và triển khai phần mềm quản lý nhân sự hoàn chỉnh trong thực tiễn doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ NHÂN SỰ CHO CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THĂNG LONG 1. Những khái niệm cơ bản 1. Một số khái niệm cơ bản về dữ liệu, thông tin, hệ thống thông tin Thông tin: Thông tin là bất kỳ thực thể hoặc hình thức cung cấp câu trả lời cho một câu hỏi nào hoặc giải quyết sự không chắc chắn. Do đó, nó liên quan đến dữ liệu và kiến thức, vì dữ liệu đại diện cho các giá trị được gán cho các tham số và kiến thức biểu thị sự hiểu biết về những điều thực tế hay khái niệm trừu tượng.

là tất cả các sự việc, sự kiện, ý tưởng, phán đoán làm tăng thêm sự hiểu biết của con người. Thông tin hình thành trong quá trình giao tiếp: một nguời có thể nhận thông tin trực tiếp từ người khác thông qua các phương tiên thông tin đại chúng, từ các ngân hàng dữ liệu, hoặc từ tất cả các hiện tượng quan sát được trong môi trường xung quanh. [2] Dữ liệu: dữ liệu là thông tin dưới dạng ký hiệu,chữ viết, chữ số, hình ảnh, âm thanh hoặc dạng tương tự. Theo cách khác, dữ liệu bao gồm những mệnh đề phản ánh thực tại.

Một phân loại lớn của các mệnh đề quan trọng trong thực tiễn là các đo đạc hay quan sát về một đại lượng biến đổi. Các mệnh đề đó có thể bao gồm các số, từ hoặc hình ảnh. Theo nghĩa rộng, dữ liệu thô là các số, ký tự, hình ảnh hay các kết quả khác của các thiết bị chuyển đổi các lượng vật lý thành các ký hiệu. Các dữ liệu thuộc loại này thường được xử lý tiếp bởi người hoặc đưa vào máy tính.

Trong máy tính, dữ liệu được lưu trữ và xử lý tại đó hoặc được chuyển (output) cho một người hoặc một máy tính khác. Dữ liệu thô là một thuật ngữ tương đối; việc xử lý dữ liệu thường được thực hiện theo từng bước, và “dữ liệu đã được xử lý” tại bước này có thể được coi là “dữ liệu thô” cho bước tiếp theo. [2] Dữ liệu là thông tin đã được mã hóa đưa vào máy tính để máy tính có thể đọc, hiểu, xử lý được. Cơ sở dữ liệu là tập hợp các dữ liệu có cấu trúc và liên quan với nhau được lưu trữ trên máy tính, được nhiều người sử dụng và được tổ chức theo một mô hình.

5 Luan van Hệ thống là một tập hợp có tổ chức gồm nhiều phần tử có các mối quan hệ ràng buộc lẫn nhau và cùng hoạt động hướng tới một mục tiêu chung. Trong hoạt động có trao đổi vào ra với môi trường ngoài.[1] Hệ thống thông tin quản lý: là một tập hợp và kết hợp của các phần cứng, phần mềm và các hệ mạng truyền thông được xây dựng và sử dụng để thu thập, tạo, tái tạo, phân phối và chia sẻ các dữ liệu, thông tin và tri thức nhằm phục vụ các mục tiêu của tổ chức. có mục đích mang lại lợi nhuận hoặc lợi ích nào đó. Các khái niệm về nhân sự, quản lý nhân sự: Khái niệm nhân sự: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

[3] Khái niệm quản trị nhân sự: là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm.[3] Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Quản lý nguồn nhân sự hợp lý sẽ đẩy mạnh sự phát triển của tổ chức, công ty hay doanh nghiệp đó. Điều này nói lên sự quan trọng của mỗi cá nhân đối với toàn tổ chức.

Quản lý nhân sự yêu cầu nhà quản lý có tầm hiểu biết sâu rộng và về nhiều khía cạnh khác nhau tuy nhiên vẫn lấy con người làm trung tâm, tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, từ đó tránh gây lãng phí nguồn nhân lực một cách không đáng có, khai thác và sử dụng nhân lực trong công ty, doanh nghiệp, tổ chức một cách hợp lý để phát hiệu quả tốt nhất của nhân viên. Quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vai trò cơ bản của quản lý nhân sự là giúp công ty đạt được mục tiêu một cách thường xuyên bằng các phương tiện của việc phát triển thái độ tích cực giữa các nhân viên. Họ trợ giúp tiết giảm lãng phí và tận dụng việc tối đa hoá thu nhập ròng từ các nguồn lực.

Đồng thời, Các chính sách được thông qua bởi quản trị nhân sự giúp cung 6 Luan van cấp những chương trình đào tạo phù hợp cho nhân viên nhằm giúp nhân viên phát triển chuyên môn một cách chuyên nghiệp. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự.

Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp ( Nguồn: Bài viết “Tìm hiểu quản trị nhân sự và các vấn đề liên quan”) 1. Lý thuyết về quản lý nhân sự 1. Quy trình quản trị nhân sự Nhìn chung, quy trình quản trị nhân sự của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào mô hình của từng Doanh nghiệp nhưng thông thường sẽ bao gồm: Tuyển dụng và phỏng vấn nhân sự: Ở quy trình này, nhân viên sẽ được tuyển dụng bằng cách gửi CV cho nhà tuyển dụng, sau khi kiểm tra các thông tin phù hợp với doanh nghiệp, nhà tuyển dụng sẽ phỏng vấn ứng viên.

Kế hoạch đào tạo và điều chuyển nhân sự cho các phòng ban: Các ứng viên sau khi vượt qua được quy trình một sẽ được lựa chọn thực tập hay thử việc, qua đó, nhà quản lý có thể thấy ứng viên ấy phù hợp với vị trí nào trong phong ban, thực hiện điều chuyển nhân sự, đồng thời, kết hợp kế hoạch đào tạo nhân sự cho phù hợp với vị trí của họ. Chế độ đãi ngộ: Quy trình này là lúc nhân viên sẽ nhận được chế độ đãi ngộ tùy theo mức thưởng của doanh nghiệp đề ra, do nhà quản lý quyết định. Các nội quy và quy định áp dụng tại Doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ áp dụng các nội quy quy chuẩn nhằm các ứng viên phải thực hiện, tạo nên văn hóa công ty, đồng thời mang tính kỉ luật cho việc hoạt động doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp: Mỗi một doanh nghiệp được hình thành văn hóa doanh nghiệp nhờ vào quyền quyết định của nhà quản trị.

Những yếu tố như đào tạo, đãi ngộ, nội quy, cũng tác động rất lớn lên quy trình này của doanh nghiệp.3 Một số lý thuyết về vấn đề nghiên cứu 1.1 Một số lý thuyết về HTTT quản lý 7 Luan van a. Đặc điểm của hệ thống: có sự tham gia của con người và trao đổi thông tin. Hệ thống quản lý chia thành hai hệ thống con:  Hệ tác nghiệp: Gồm con người, phương tiện, phương pháp trực tiếp thực hiện mục tiêu đã đề ra.  Hệ quản lý: Gồm con người, phương tiện, phương pháp cho phép điều khiển hoạt động của hệ thống.

Hệ thống thông tin phát triển qua bốn loại hình:  Hệ xử lý dữ liệu: Lưu trữ, cập nhật dữ liệu hàng ngày và đưa ra các báo cáo theo định kỳ.  Hệ thống thông tin quản lý (Management Information System – MIS): Một hệ thống thông tin gồm cơ sở dữ liệu hợp nhất và các dòng thông tin giúp con người trong sản xuất, quản lý và ra quyết định.  Hệ hỗ trợ ra quyết định: Hỗ trợ cho việc ra quyết định.  Hệ chuyên gia: Hỗ trợ nhà quản lý giải quyết các vấn đề và làm quyết định một cách thông minh [1] Vai trò và chức năng: Hệ thống thông tin phải hỗ trợ cho các nhà quản lý để họ có thể đưa ra những sách lược, chiến lược trong việc chỉ đạo.Thông tin phải mềm dẻo thích ứng được với những thay đổi và nhu cầu về thông tin bằng cách điều chỉnh những khả năng xử lý của hệ thống,cung cấp thông tin cho công tác quản lý của tổ chức.

Hệ thống bao gồm con người, thiết bị và quy trình thu thập, phân tích, đánh giá và phân phối những thông tin cần thiết, kịp thời, chính xác cho những người soạn thảo các quyết định trong tổ chức. Nhu cầu thông tin ở các mức quản lý khác nhau: [1] Hình 1.1: Các mức nhu cầu thông tin trong quản trị hệ thống thông tin 8 Luan van 1. Các bộ phận hợp thành của hệ thống thông tin Nếu không kể đến con người, phương tiện thì HTTT chỉ gồm 2 bộ phận là: các dữ liệu & các xử lý a. Các dữ liệu: - Dữ liệu về cấu trúc: Là những sự kiện, quá trình tiến hoá, tăng trưởng, cập nhật được lưu trữ tương đối ổn định.

- Dữ liệu kinh doanh: Những thông tin về hoạt động giao dịch, thường là những tập dữ liệu có cấu trúc (hoá đơn chứng từ). Thống tin có cấu trúc bao gồm luồng thông tin vào và luồng thông tin ra:  Luồng thông tin vào: phân loại các thông tin cần xử lý thành 3 loại:  Thông tin cần cho tra cứu: Các thông tin ít bị thay đổi, thường được cập nhật 1 lần.