Nghiên Cứu Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Xây Dựng Thăng Long

Luận văn phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn xây dựng Thăng Long, cung cấp cái nhìn sâu sắc và thực tiễn.

• Tác giả: Đào Ngọc Diệp
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
• Trường học: Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nghiên Cứu Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Xây Dựng Thăng Long
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
• 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
• 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 1.8. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
• 2.2. Quản trị nhân lực
• 2.3. Tuyển dụng nhân lực
• 2.4. Tuyển mộ và tuyển chọn
• 2.5. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.6. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
• 2.7. Tuyển mộ nhân lực
• 2.8. Tuyển chọn nhân lực
• 2.9. Hội nhập nhân lực mới
• 2.10. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
• 2.11. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực
• 2.11.1. Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp
• 2.11.2. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
• 2.11.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
• 2.11.4. Thị trường lao động
• 2.11.5. Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG THĂNG LONG
• 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long
• 3.2. Sự hình thành và phát triển của công ty
• 3.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
• 3.4. Lĩnh vực hoạt động của công ty
• 3.5. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian gần đây
• 3.6. Tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong thời gian gần đây
• 3.7. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần tập đoàn xây dựng Thăng Long
• 3.7.1. Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực tại công ty
• 3.7.2. Hình ảnh và uy tín của công ty
• 3.7.3. Khả năng tài chính của công ty
• 3.7.4. Thị trường lao động nước ta
• 3.7.5. Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng
• 3.8. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Thăng Long
• 3.8.1. Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty
• 3.8.2. Thực trạng xác định nguồn tuyển mộ và thông báo tuyển dụng tại công ty
• 3.8.3. Thực trạng thu nhận và xử lý hồ sơ tại công ty
• 3.8.4. Thực trạng thi tuyển và phỏng vấn tại công ty
• 3.8.5. Thực trạng đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng tại công ty
• 3.8.6. Thực trạng hội nhập nhân lực tại công ty
• 3.8.7. Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty
• 3.9. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
• 3.9.1. Thành công và nguyên nhân
• 3.9.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG THĂNG LONG
• 4.1. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới
• 4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới
• 4.1.2. Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới
• 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long
• 4.2.1. Điều chỉnh quy trình tổng quát tuyển dụng nhân lực của công ty
• 4.2.2. Hoàn thiện từng bước quy trình tuyển dụng
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long

Quy trình tuyển dụng nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long. Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng, từ việc xác định nhu cầu nhân lực đến việc đánh giá và lựa chọn ứng viên. Điều này không chỉ giúp công ty thu hút được những ứng viên chất lượng mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.

1.1. Định nghĩa quy trình tuyển dụng nhân lực

Quy trình tuyển dụng nhân lực bao gồm các bước từ xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn đến hội nhập nhân lực mới. Mỗi bước đều có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng nhân lực cho công ty.

1.2. Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao chất lượng nhân lực. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng trong ngành xây dựng.

II. Những thách thức trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty

Mặc dù quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long đã được thiết lập, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các vấn đề như thông báo tuyển dụng chưa đầy đủ thông tin, đánh giá ứng viên còn mang tính chủ quan là những điểm cần cải thiện.

2.1. Thông báo tuyển dụng chưa đầy đủ

Thông báo tuyển dụng hiện tại chưa cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho ứng viên, dẫn đến việc thu hút không đúng đối tượng. Cần cải thiện nội dung thông báo để tăng tính hấp dẫn.

2.2. Đánh giá ứng viên còn chủ quan

Quá trình đánh giá ứng viên hiện tại còn phụ thuộc nhiều vào cảm nhận của người phỏng vấn, điều này có thể dẫn đến những quyết định không chính xác. Cần áp dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và khách quan hơn.

III. Phương pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực

Để nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng, Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long cần áp dụng một số phương pháp cải tiến. Việc sử dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng và đào tạo nhân viên tuyển dụng là những giải pháp khả thi.

3.1. Ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng

Sử dụng các phần mềm quản lý tuyển dụng giúp tự động hóa quy trình, từ đó tiết kiệm thời gian và nâng cao độ chính xác trong việc xử lý hồ sơ ứng viên.

3.2. Đào tạo nhân viên tuyển dụng

Đào tạo nhân viên tuyển dụng về kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên sẽ giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng. Điều này cũng giúp giảm thiểu sự chủ quan trong quá trình đánh giá.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng không chỉ giúp công ty thu hút được nhân lực chất lượng mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Các giải pháp đề xuất đã được thử nghiệm và cho thấy hiệu quả tích cực.

4.1. Kết quả từ việc cải tiến quy trình

Sau khi áp dụng các giải pháp cải tiến, công ty đã ghi nhận sự gia tăng đáng kể trong số lượng ứng viên chất lượng cao. Điều này cho thấy quy trình tuyển dụng đã được cải thiện rõ rệt.

4.2. Phản hồi từ ứng viên

Phản hồi từ ứng viên cho thấy họ cảm thấy hài lòng hơn với quy trình tuyển dụng, đặc biệt là về tính minh bạch và chuyên nghiệp trong các bước tuyển dụng.

V. Kết luận và tương lai của quy trình tuyển dụng tại công ty

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long cần tiếp tục được hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc áp dụng các phương pháp hiện đại và cải tiến quy trình sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh.

5.1. Tương lai của quy trình tuyển dụng

Trong tương lai, công ty sẽ tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các công nghệ mới trong quy trình tuyển dụng để nâng cao hiệu quả và chất lượng nhân lực.

5.2. Định hướng phát triển nhân lực

Công ty sẽ tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành xây dựng và thị trường lao động.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế đổi mới và hội nhập quốc tế sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), các doanh nghiệp trong nước đứng trước yêu cầu cấp thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để duy trì năng lực cạnh tranh. Yếu tố con người giữ vai trò quyết định đến việc khai thác hiệu quả cơ sở vật chất, công nghệ và các nguồn lực tài chính. Công tác tuyển dụng nhân lực là khâu tiền đề trong quản trị nhân sự, đảm bảo cung cấp đúng và đủ lực lượng lao động về số lượng, chất lượng và cơ cấu cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long là đơn vị có bề dày hoạt động trong lĩnh vực thi công hạ tầng giao thông cầu đường, sản xuất vật liệu composite và kết cấu thép. Dù đã xây dựng được quy trình tuyển dụng và kênh thông tin đa dạng, thực tiễn triển khai tại khối văn phòng công ty vẫn bộc lộ một số hạn chế: thông báo tuyển dụng chưa cung cấp đầy đủ thông tin về điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ; công tác đánh giá ứng viên trong thi tuyển và phỏng vấn còn phụ thuộc vào nhận định chủ quan của cán bộ phụ trách; hoạt động hội nhập nhân viên mới chưa được chú trọng đúng mức. Xuất phát từ thực trạng trên, đề tài khóa luận tập trung nghiên cứu và hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long.
• Các mục tiêu cụ thể:
  1. Một là tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
  2. Hai là phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long.
  3. Ba là đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại khối văn phòng của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long.
• Phạm vi không gian: Khối văn phòng công ty gồm 6 đơn vị chuyên môn: Văn phòng, Phòng Quản lý kỹ thuật, Phòng Kế hoạch, Phòng Tổ chức - Nhân sự, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Vật tư và Phòng Thí nghiệm.
• Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh, nhân sự giai đoạn 2012 - 2014; thời gian thực hiện nghiên cứu từ ngày 02/03/2014 đến ngày 29/04/2014.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận cơ sở lý luận về quản trị nhân lực từ góc nhìn của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), đồng thời đối chiếu với quan điểm học thuật của Trần Kim Dung và Nguyễn Hữu Thân. Quy trình tuyển dụng nhân lực được xác định gồm hai giai đoạn cốt lõi là tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc và ra quyết định tiếp nhận). Mô hình lý thuyết chuẩn hóa quy trình tuyển dụng gồm 6 bước liên hoàn:

1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực (căn cứ theo kế hoạch sản xuất kinh doanh, hiện trạng nhân sự và kết quả phân tích công việc thông qua phương pháp xu hướng, Delphi hoặc tỷ suất nhân quả).
2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng (xác định mục tiêu 5W1H, hội đồng tuyển dụng, ngân sách và phương thức tuyển).
3. Tuyển mộ nhân lực (khai thác nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài, lựa chọn phương thức tiếp cận và ban hành thông báo tuyển dụng).
4. Tuyển chọn nhân lực (tiếp nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển chuyên môn/trắc nghiệm, phỏng vấn trực tiếp, đánh giá ứng viên bằng thang điểm và ra quyết định tuyển dụng).
5. Hội nhập nhân lực mới (hội nhập môi trường làm việc và hội nhập công việc).
6. Đánh giá tuyển dụng nhân lực (so sánh kết quả định tính, định lượng và chi phí với mục tiêu ban đầu).

Bên cạnh đó, nghiên cứu xem xét tác động của các văn bản pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động và tuyển dụng, bao gồm Bộ luật Lao động Việt Nam, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Nghị định số 152/2006/NĐ-CP và các quy định về đối tượng ưu tiên như quân nhân xuất ngũ.

Phương pháp nghiên cứu và xử lý dữ liệu được tiến hành kết hợp:

• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
  • Điều tra bằng phiếu hỏi: Phát ra 80 phiếu khảo sát và thu về 75 phiếu hợp lệ từ cán bộ tuyển dụng và nhân viên khối văn phòng; nội dung phiếu gồm 7 câu hỏi trắc nghiệm khảo sát các khâu trong quy trình tuyển dụng thực tế.
  • Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn trực tiếp 3 cán bộ thuộc Phòng Tổ chức - Nhân sự chịu trách nhiệm tuyển dụng theo bộ câu hỏi chuẩn bị trước gồm 10 câu.
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất số liệu từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự thường niên của công ty giai đoạn 2012 - 2014, cùng các tài liệu, giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh số liệu qua các năm và phương pháp phân tích - tổng hợp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 trình bày tính cấp thiết, mục tiêu, nhiệm vụ và giới hạn phạm vi nghiên cứu. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực đã công bố trước đó, bao gồm:

• Đề tài của Lê Thị Mến (2014, Trường Đại học Thương Mại) nghiên cứu tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại CMC.
• Đề tài của Dương Nhật Linh (2014, Trường Đại học Thương Mại) tại Công ty Cổ phần Sông Đà 10.
• Luận văn của Lê Việt Hưng (2013, Trường Đại học Mỏ - Địa chất) tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Sông Đà.
• Đề tài của Phan Quốc Đạt (Trường Đại học Lao động - Xã hội) tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam.
• Đề tài của Nguyễn Thị Hồng Minh (2011, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) tại Công ty TNHH Đức Việt.

Qua tổng quan, tác giả chỉ ra các công trình trước chủ yếu phân tích lý thuyết chung hoặc đề xuất giải pháp chưa gắn kết chặt chẽ với đặc thù doanh nghiệp xây dựng. Từ đó, chương xác định phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp (phiếu khảo sát $n=75$, phỏng vấn chuyên sâu $n=3$) và nguồn dữ liệu thứ cấp để triển khai nghiên cứu thực chứng.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Chương này hệ thống hóa các khái niệm về quản trị nhân lực, tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn. Nội dung tập trung chi tiết hóa 6 bước của quy trình tuyển dụng và chỉ rõ các lỗi tâm lý cần tránh trong đánh giá ứng viên: hiệu ứng hào quang, tác động tương phản, sai sót nhân bản và sự rập khuôn định kiến.

Đồng thời, chương phân tích 5 nhóm nhân tố môi trường chi phối quy trình tuyển dụng:

• Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp.
• Hình ảnh và uy tín thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường.
• Tiềm lực và khả năng tài chính dành cho công tác nhân sự.
• Tình trạng cung - cầu của thị trường lao động.
• Khung khổ pháp lý và các chính sách quy định của nhà nước.

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long

Chương 3 khái quát lịch sử hình thành từ ngày 31/03/1998 và kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 - 2014 (năm 2013 doanh thu tăng 9%, lợi nhuận sau thuế tăng 4%; năm 2014 doanh thu tăng 3%, chi phí tăng 9%, lợi nhuận giảm 6%). Tổng số lao động của công ty là 398 người (Đại học chiếm 35%, Thạc sĩ trên 2%, Cao đẳng trên 10%, Trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm trên 48%). Khối văn phòng phụ trách công tác tuyển dụng gồm 3 nhân sự thuộc Phòng Tổ chức - Hành chính (1 chuyên viên chuyên trách).

Chỉ tiêu phân tích thực trạng	Dữ liệu và kết quả thống kê tại công ty
Tần suất căn cứ xác định nhu cầu	- Nhu cầu công ty: 71,4% Rất thường xuyên; 28,6% Thường xuyên. - Thực trạng đội ngũ hiện có: 57,1% Rất thường xuyên; 28,6% Thường xuyên; 14,3% Khá thường xuyên. - Phân tích công việc: 42,8% Rất thường xuyên; 28,6% Thường xuyên; 28,6% Khá thường xuyên.
Chi phí tuyển dụng qua các năm	- Năm 2012: Tuyển 15 người, tổng chi phí 3,4 triệu đồng (0,226 triệu đồng/người). - Năm 2013: Tuyển 17 người, tổng chi phí 5,1 triệu đồng (0,300 triệu đồng/người). - Năm 2014: Tuyển 13 người, tổng chi phí 6,0 triệu đồng (0,460 triệu đồng/người).
Kênh tiếp cận thông tin tuyển dụng	- Website việc làm: 28% (7 người). - Người thân, bạn bè giới thiệu: 28% (7 người). - Website công ty: 20% (5 người). - Mạng xã hội Facebook: 12% (3 người). - Báo giấy: 8% (2 người). - Tờ rơi dán bảng tin: 4% (1 người).
Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng	- Năm 2012: 15 trúng tuyển / 42 hồ sơ nộp (đạt 36%). - Năm 2013: 17 trúng tuyển / 38 hồ sơ nộp (đạt 45%). - Năm 2014: 13 trúng tuyển / 35 hồ sơ nộp (đạt 37%).
Đánh giá thông báo và tuyển chọn	- Thông báo tuyển dụng: 30% đánh giá mức trung bình, 26% đánh giá kém. - Thu nhận hồ sơ: 72% hài lòng với hình thức nộp trực tiếp và qua email. - Hình thức thi tuyển: 46% thi trắc nghiệm, 34% kết hợp trắc nghiệm và tự luận, 4% thi tự luận riêng. - Phỏng vấn sơ bộ chiếm 12%, chủ yếu áp dụng phỏng vấn chuyên sâu không theo mẫu.
Đánh giá công tác hội nhập	- Hội nhập công việc: 34% đánh giá tốt, 40% trung bình, 16% kém. - Hội nhập môi trường: 12% nhân viên phản ánh chưa được hội nhập môi trường làm việc.

Chương chỉ rõ thành công của công ty là quy trình tinh gọn, hồ sơ lưu trữ khoa học, tiết kiệm chi phí; tuy nhiên hạn chế lớn là tiêu chuẩn đánh giá chưa lượng hóa cụ thể theo thang điểm, thời gian chấm thi gấp rút, câu hỏi phỏng vấn thiếu tính nhất quán và báo cáo đánh giá sau tuyển dụng còn mang tính hình thức.

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long

Chương 4 bám sát định hướng đến năm 2016 của công ty: doanh thu đạt 369 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế 52,3 tỷ đồng, nộp ngân sách 8,9 tỷ đồng; nâng quy mô nhân sự lên 425 người (100 lao động gián tiếp, 325 lao động trực tiếp), tăng tỷ lệ lao động trình độ đại học thêm 5%.

Tác giả đề xuất tái cấu trúc quy trình tổng quát và phân định rõ trách nhiệm xử lý kèm hệ thống biểu mẫu chuẩn hóa:

• Đổi mới xác định nhu cầu: Áp dụng Biểu mẫu BM01 (Phiếu đề nghị bổ sung nhân lực đột xuất) và Biểu mẫu BM02 (Phiếu tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực).
• Đổi mới tuyển mộ: Bổ sung các kênh tuyển dụng có tính phí có chọn lọc (Báo Lao động: 500.000 đồng; Vietnamworks: 500.000 đồng; VOV Giao thông: 600.000 đồng; Đài phát thanh địa phương: miễn phí); thiết kế lại thông báo tuyển dụng đầy đủ mô tả công việc, quyền lợi và cơ hội thăng tiến.
• Đổi mới tuyển chọn: Sử dụng Biểu mẫu BM03 (Danh sách theo dõi hồ sơ ứng viên); bổ sung 6 dạng bài kiểm tra trắc nghiệm IQ và tư duy logic; kết hợp cán bộ nhân sự và nhân viên chuyên môn khi chấm thi; chuyển sang phỏng vấn có cấu trúc chuẩn bị trước; áp dụng Biểu mẫu BM05 (Phiếu đánh giá phỏng vấn theo 8 nhóm tiêu chí có trọng số và thang điểm 1-5); gửi thông báo trúng tuyển (BM06) và lưu trữ hồ sơ dự phòng (BM07).

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã phản ánh thực trạng quy trình tuyển dụng tại một doanh nghiệp xây lắp hạ tầng thông qua số liệu điều tra thực nghiệm:

Hạng mục dữ liệu	Kết quả thực nghiệm tại doanh nghiệp
Cơ cấu nhân sự công ty ($N=398$)	Đại học: 35%; Thạc sĩ: >2%; Cao đẳng: >10%; Trung cấp/Công nhân kỹ thuật: >48%.
Tổng kết tuyển dụng 2012 - 2014	Tuyển dụng thành công 45 nhân sự trên tổng số 115 hồ sơ ứng tuyển; chi phí tuyển dụng bình quân tăng từ 0,226 triệu đồng/người (2012) lên 0,460 triệu đồng/người (2014).
Kênh thông tin tuyển dụng	Kênh website việc làm (28%) và người quen giới thiệu (28%) chiếm ưu thế so với báo giấy (8%) và tờ rơi (4%).

Về mặt giải pháp, tác giả đề xuất hệ thống công cụ quản trị cụ thể nhằm khắc phục tính chủ quan trong tuyển dụng:

• Chuẩn hóa quy trình 9 bước với sự phối hợp giữa Trưởng bộ phận, Phòng Tổ chức - Nhân sự, Hội đồng tuyển dụng và Ban Giám đốc.
• Xây dựng bộ biểu mẫu quản lý đồng bộ từ BM01 đến BM07.
• Xây dựng khung câu hỏi trắc nghiệm logic IQ mẫu và bảng tiêu chí phỏng vấn có trọng số (đánh giá ngoại hình, sự tự tin, động cơ, tính trung thực, trách nhiệm, kinh nghiệm, chuyên môn và kỹ năng bổ trợ).

Đóng góp của khóa luận so với các công trình nghiên cứu trước đó: Khóa luận không dừng lại ở việc mô tả lý thuyết hay đưa ra các giải pháp chung chung mà đã trực tiếp thiết kế các biểu mẫu nghiệp vụ, xây dựng đề thi trắc nghiệm IQ và thang đo phỏng vấn có thể đưa vào áp dụng ngay tại doanh nghiệp xây dựng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

• Phạm vi nghiên cứu mới chỉ tập trung vào khối văn phòng (6 phòng ban chuyên môn tại trụ sở) với dung lượng mẫu khảo sát là 75 nhân viên, chưa mở rộng khảo sát lực lượng lao động trực tiếp và kỹ sư công trình tại các công trường thi công trên toàn quốc.
• Thời gian thực tập và thu thập dữ liệu diễn ra trong khoảng thời gian ngắn (từ 02/03/2014 đến 29/04/2014) nên chưa theo dõi được hiệu quả dài hạn sau tuyển dụng của các ứng viên trúng tuyển.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang quy trình tuyển dụng đội ngũ kỹ sư giám sát hiện trường và công nhân kỹ thuật thi công xây lắp phân tán theo các dự án.
• Nghiên cứu xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng gắn liền với năng suất lao động và tỷ lệ giữ chân nhân viên sau giai đoạn thử việc 6 - 12 tháng.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu chuyên khảo phù hợp cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tham khảo phương pháp luận kết hợp giữa phiếu khảo sát định lượng ($n=75$) và phỏng vấn chuyên sâu ($n=3$) trong phân tích thực trạng nhân sự.
• Cán bộ làm công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp ngành xây dựng, cơ khí và giao thông hạ tầng trong việc tham khảo bộ biểu mẫu quản lý tuyển dụng (từ BM01 đến BM07).
• Phần nội dung có giá trị ứng dụng thực tế cao: Hệ thống bảng tiêu chuẩn đánh giá phỏng vấn theo thang điểm 1-5 có trọng số và ngân hàng câu hỏi trắc nghiệm IQ bổ trợ cho khâu thi tuyển.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long giai đoạn nghiên cứu như thế nào?
Tại thời điểm nghiên cứu, công ty có tổng số 398 lao động. Cơ cấu trình độ chuyên môn gồm: đại học (kỹ sư) chiếm 35%, thạc sĩ chiếm trên 2%, cao đẳng chiếm trên 10%, còn lại là trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm trên 48%. Cơ cấu này phản ánh đặc thù của doanh nghiệp ngành xây dựng với lực lượng lao động nam chiếm tỷ trọng lớn hơn lao động nữ.

2. Chi phí tuyển dụng bình quân cho một nhân sự tại công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2012 - 2014?
Theo thống kê của Phòng Tổ chức - Hành chính, tổng chi phí và chi phí tuyển dụng bình quân trên một người có xu hướng tăng: năm 2012 là 0,226 triệu đồng/người (tổng chi 3,4 triệu đồng cho 15 người); năm 2013 là 0,300 triệu đồng/người (tổng chi 5,1 triệu đồng cho 17 người); năm 2014 là 0,460 triệu đồng/người (tổng chi 6,0 triệu đồng cho 13 người).

3. Phương tiện truyền thông tuyển mộ nào mang lại hiệu quả tiếp cận ứng viên cao nhất theo khảo sát?
Kết quả khảo sát 25 nhân sự về phương tiện tiếp cận thông tin tuyển dụng cho thấy: Website việc làm và sự giới thiệu của người thân, bạn bè đạt tỷ lệ cao nhất (cùng chiếm 28%), tiếp đến là Website của công ty (20%), mạng xã hội Facebook (12%), báo giấy (8%) và tờ rơi trên bảng tin (4%).

4. Những công cụ và biểu mẫu cụ thể nào được tác giả thiết kế để hoàn thiện quy trình tuyển dụng?
Tác giả đã xây dựng hệ thống biểu mẫu chuyên vụ bao gồm: Phiếu đề nghị bổ sung nhân lực đột xuất (BM01), Phiếu tổng hợp nhu cầu tuyển dụng (BM02), Danh sách ứng viên nộp hồ sơ (BM03), Bộ câu hỏi trắc nghiệm IQ mẫu (gồm 6 câu hỏi logic), Phiếu đánh giá phỏng vấn theo thang điểm 1-5 có trọng số (BM05) và Thông báo trúng tuyển (BM06).

5. Khảo sát thực tế chỉ ra hạn chế gì trong công tác hội nhập nhân viên mới tại công ty?
Khảo sát cho thấy công ty chủ yếu tập trung vào hội nhập công việc mà chưa chú trọng hội nhập môi trường: có 12% nhân viên phản ánh chưa từng được hướng dẫn hội nhập môi trường làm việc; đối với hội nhập công việc, có 34% đánh giá tốt, 40% đánh giá mức trung bình và 16% đánh giá ở mức kém.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đào Ngọc Diệp đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực và phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long giai đoạn 2012 - 2014. Bằng phương pháp điều tra bảng hỏi kết hợp phỏng vấn sâu, tác giả đã chỉ rõ các ưu điểm về tiết kiệm chi phí cũng như những hạn chế trong khâu thông báo, đánh giá phỏng vấn và hội nhập nhân sự mới. Hệ thống giải pháp đề xuất gắn liền với việc chuẩn hóa quy trình, thiết kế biểu mẫu nghiệp vụ và ứng dụng bài thi logic giúp nâng cao tính khoa học, khách quan cho công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu cần được đầu tư, tiến hành một cách bài bản. Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Bởi vì quá trình tuyển chọn tốt 14 Luan van sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp.

Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện theo sơ đồ sau: Nguồn: Kết quả nghiên cứu của sinh viên Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 2. Xác định nhu cầu tuyển dụng Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.

Nội dung: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung sau:  Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng - Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp: Thể hiện cầu về nhân lực trong tương lai để đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp gắn với từng giai đoạn cụ thể. - Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Thực trạng về đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, khả năng biến động. Đây là cơ sở để xác định mức cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai. 15 Luan van - Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công việc giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng.

 Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng trong đó có thể kể đến 1 vài phương pháp sau: - Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, mục tiêu cần đạt trong kỳ kế hoạch so với kỳ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ. - Phương pháp Delphin: Dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa trên ý kiến của các chuyên gia nhân sự, của các nhà quản trị cấp trung gian trong doanh nghiệp. - Phương pháp tỷ suất nhân quả: Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vào khối lượng, quy mô SXKD, năng lực của một nhân viên.  Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm đảm bảo tính nhất quán trong quá trình tuyển dụng, cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng và thuyết phục.

Là cơ sở cho hội đồng tuyển dụng đánh giá và xác định mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định dựa trên bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao gồm những nội dung chính sau: - Kiến thức: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ… - Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng tổng hợp vấn đề… - Đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, sức khỏe, tính trung thực, cẩn thận… 2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Mục đích: Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định được phương án truyền thông và tuyển mộ cho nhu cầu xác định gắn với giai đoạn đó để truyền tải tốt nhất nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động.

Từ đó thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp. Nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm những nội dung sau: * Xác định phương án truyền thông và tuyển mộ Doanh nghiệp cần phương án cụ thể về phương án truyền thông và phương án tuyển mộ thông qua việc trả lời các câu hỏi 5W và 1H Who: đối tượng truyền thông và tuyển mộ 16 Luan van What: nội dung truyền thông và tuyển mộ Why: tại sao phải truyền thông và tuyển mộ When: khi nào cần truyền thông và tuyển mộ Where: truyền thông và tuyển mộ ở đâu How: cách thức truyền thông và tuyển mộ *Xác định phương pháp tuyển dụng Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn phương pháp tuyển dụng thi viết, phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lí. Phương pháp mô phỏng tình huống sao cho phù hợp với vị trí đăng tuyển. *Thành lập hội đồng tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân có trách nhiệm tham gia trực tiếp việc tuyển dụng trực tiếp của doanh nghiệp.

Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm: giám đốc doanh nghiệp, trưởng phòng nhân sự chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển, nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký. *Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng *Chuẩn bị tài liệu cần thiết *Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng Chi phí truyền thông và tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm 2. Tuyển mộ nhân lực Mục đích: Tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm tại doanh nghiệp. Nội dung: Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung chính và thường được thực hiện theo quy trình sau: Xác định nguồn Lựa chọn phương pháp tiếp cận Thông báo tuyển tuyển mộ nguồn tuyển mộ dụng Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả Hình 2.2: Quy trình các bước trong tuyển mộ nhân lực  Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: Nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.

Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng. 17 Luan van Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên trong: Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngoài ra, việc tuyển dụng trong nội bộ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc. Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên; gây ra sự xáo trộn trong tuyển dụng; việc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú. Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau: những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Ngoài ra nguồn tuyển bên ngoài còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên, hội chợ việc làm… Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng và chất lượng; môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú và hăng say làm việc; không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực. Nhược điểm của nguồn tuyển mộ ngoài: môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và doanh nghiệp như: chưa hiểu kỹ về hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, tính cách, cách ứng xử.

Vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong quá trình làm việc. Đồng thời doanh nghiệp mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng.  Lựa chọn các phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên - Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng: Được thực hiện thông qua việc sử dụng các dịch vụ của các công ty tuyển dụng. - Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo: Có thể thực hiện qua việc tiếp nhận sinh viên thực tập, tổ chức ngày hội nghề nghiệp tại các trường, cấp học bổng… - Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen nhằm đảm bảo cho ứng viên hoặc đảm bảo cho công ty.

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên thông qua phương tiện truyền thông như mạng tuyển dụng, mạng xã hội, các cơ quan báo chí, các đài phát thanh truyển hình.  Thông báo tuyển dụng nhân lực 18 Luan van Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn tuyển dụng khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Thiết kế nội dung và hình thức thông báo tuyển dụng là bước quan trọng để thu hút sự quan tâm của ứng viên. Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung công việc, tiêu chuẩn công việc, các loại hồ sơ, thời gian.

Tuyển chọn nhân lực Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Nội dung: Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung chính: thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng. Tuyển chọn nhân lực được thực hiện theo sơ đồ sau: Thu nhận - xử lý Thi tuyển Phỏng vấn Đánh giá ứng viên - hồ sơ quyết định TD Nguồn:Kết quả nghiên cứu của tác giả Hình 2.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực  Thu nhận và xử lý hồ sơ Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ hồ sơ theo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng như: Đơn xin tuyển dụng, sơ yếu lý lịch, các chứng chỉ.Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp hồ sơ của doanh nghiệp. Có thể nộp hồ sơ bản giấy trực tiếp tại trụ sở công ty hoặc thông qua bưu điện.