Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam 6 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.
Quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày dưới nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào hướng tiếp cận của từng tác giả.TS Nguyễn Ngọc Quân và TH.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức” Theo Th.S Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” Trong khóa luận em sử dụng cách tiếp cận theo giáo trình Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của TS. Mai Thanh Lan – PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Tuyển dụng nhân lực Theo Th.S Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và TH.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra” 7 Luan van Theo TS.
Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thảo mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” Nói cách khác, tuyển dụng nhân lực là một quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực trong tương lai, góp phần thực thi các mục tiêu đề ra của doanh nghiệp. Tuyển mộ nhân lực Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và TH.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp”. Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp” Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực. Giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cần thiết ở các bước sau quá trình tuyển dụng.
Thông thường công tác tuyển mộ lao động có sử dụng phối hợp nhiều công cụ, phương tiện khác nhau để thu hút được càng nhiều càng tốt các ứng viên đến tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp 2. Tuyển chọn nhân lực Theo TS. Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Dựa trên kết quả hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số những người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu, tính chất công việc mà họ ứng tuyển.
Nội dung nghiên cứu tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Tiếp cận theo giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”, tác giả TS. Mai Thanh Lan – Đại học Thương mại, NXB Thống kê năm 2014 thì nội dung tuyển dụng nhân lực cơ bản của một doanh nghiệp gồm 4 bước: 8 Luan van Sơ đồ 1.1: Các bước tuyển dụng nhân lực cơ bản của một doanh nghiệp 2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Trong bước này nhà tuyển dụng nhân lực cần thực hiện các nội dung sau: xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực a.
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Nhu cầu tuyển dụng nhân lực được xác định bao gồm nhiều loại khác nhau tùy theo tiêu chí xác định như: nhu cầu tuyển dụng nhân lực không thời hạn, nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thời hạn, nhu cầu nhân lực thời vụ (dựa theo loại hợp đồng ký kết với người lao động), nhu cầu tuyển dụng nhân lực trực tiếp, nhu cầu tuyển dụng nhân lực gián tiếp, (dựa vào tính chất công việc), nhu cầu tuyển dụng bộ phận, nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp (dựa vào phạm vi xác định)…. Sản phẩm của xác định nhu cầu là báo cáo tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực hay phiếu đề nghị nhu cầu tuyển dụng. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực có thể là: bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, một số mục tiêu khác cũng được xác lập như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp mình thông qua tuyển dụng nhân lực, củng cố, tạo những nét mới về văn hóa doanh nghiệp thông qua những nhân tố mới của doanh 9 Luan van nghiệp, thiết lập các quan hệ xã hội thông qua tạo công ăn việc làm cho người lao động, tái cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp….
Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng nhân lực rất rõ ràng và được xác định bởi những con số cụ thể như: tuyển cho vị trí nào, số lượng bao nhiêu, tuyển người như thế nào… 2.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là việc xác định các căn cứ xây dựng chính sách, xác định các mục tiêu của chính sách, xác định đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình, và xây dựng các điều khoản thi hành Sản phẩm của giai đoạn này là chính sách tuyển dụng nhân lực.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng của doanh nghiệp hay một đợt tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng, thời gian, địa điểm, quy trình… Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết là việc: xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh, xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng, lựa chọn quy trình tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng, xác định cơ sở vật chất phục vụ tuyển dụng và dự trù chi phí tuyển dụng. Tuyển mộ nhân lực 2. Xác định nguồn tuyển mộ Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là quá trình xác định các địa chỉ cung cấp các ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp định nguồn tuyển mộ nhân lực là quá trình xác định các địa chỉ cung cấp các ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp.
Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng tuy nhiên để mang lại hiểu quả cần xem xét loại hình vị trí tuyển dụng cũng như thời gian sẵn có cho tuyển dụng. Ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên trong của doanh nghiệp: - Ưu điểm: Doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nhân sự hiện có; tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ, giúp họ có động lực và yên tâm làm việc; NLĐ đã am hiểu về tổ chức giúp họ nhanh chóng thích nghi, có trách nhiệm trong công việc; chi phí cho TDNL từ nguồn bên trong thấp hơn bên ngoài và tạo ra sự thi đua trong tổ chức… 10 Luan van - Nhược điểm: Bị hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong doanh nghiệp; gây hiện tượng xơ cứng vì các nhân viên này đã quá quen với cách làm việc cũ, giảm khả năng sáng tạo… Ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp: - Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng và chất lượng; NLĐ mới sẽ mang tới bầu không khí mới cho bộ phận họ được tuyển; tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp hay bộ phận; giúp người quản lý có điều kiện mở rộng phạm vi kỹ năng và kinh nghiệm trong bộ phận của mình… - Nhược điểm: Những nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy không được trọng dụng vì không có khả năng thăng tiến; nếu tuyển dụng người lao động đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh; tốn chi phí và thời gian hơn nguồn bên trong. Tiếp cận nguồn tuyển mộ và thu hút ứng viên Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên trong doanh nghiệp: cần xây dựng những chương trình truyền thông nội bộgiúp những nhân viên có đủ khả năng tiếp cận và hiểu rõ về chương trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.