phần mở đầu và kết luận, nội dung của đề tài nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Dƣợc phẩm HTP” bao gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan về lý thuyết có liên quan. Chƣơng 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty công ty Cổ phần Đầu tƣ Dƣợc phẩm HTP. Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tƣ Dƣợc phẩm HTP. 6 PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN 1.1 Một số khái niệm liên quan Có thể nói, một trong những yếu tố quan trọng quyết định việc doanh nghiệp có đƣợc nguồn nhân lực đầu vào đảm bảo chất lƣợng hay không chính là công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng đúng ngƣời đúng việc sẽ giúp nâng cao khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả, tăng năng suất lao động, tránh lãng phí trí lực và thể lực của ngƣời lao động. Với nguồn đầu vào chất lƣợng, các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức cũng đƣợc đảm bảo thực hiện tốt. Để có thể hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng và vai trò của hoạt động này với tổ chức, doanh nghiệp thì tác giả đã tổng hợp những khái niệm cơ bản nhất và bao quát nhất về tuyển dụng nhân lực.1 Tuyển mộ nhân lực Bƣớc đầu tiên trong việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh và gia tăng khả năng sống còn của một tổ chức, doanh nghiệp là quyết định tuyển mộ và hình thức thu hút nhân lực. Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời đang tìm kiếm việc làm, ngƣời lao động có tay nghề từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động khác, cụ thể là bên trong tổ chức nhằm bổ sung lao động cho các vị trí làm việc bị trống.
(Lê Thanh Hà, 2012) Có ý kiến khác cho rằng: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động ngoài xã hội và lực lƣợng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút số lƣợng và chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Từ những khái niệm trên, có thể hiểu rằng tuyển mộ chính là hoạt động chiêu mộ, thu hút những ứng viên tham gia nộp hồ sơ ứng tuyển. Bằng nhiều hình thức tuyển mộ khác nhau, tổ chức, doanh nghiệp sẽ thu đƣợc một lƣợng hồ sơ ứng tuyển, sơ yếu lí lịch của ứng viên.
Tóm lại, tuyển mộ chính là quá trình thu hút ngƣời lao động có trình độ từ cả nguồn bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ của chính doanh nghiệp.2 Tuyển chọn nhân lực Yếu tố dẫn đến sự thành công của một doanh nghiệp trƣớc hết đƣợc thể hiện qua việc lựa chọn và chọn lọc các nguồn lực phù hợp. Trong đó việc tuyển chọn nhân lực là một bƣớc không thể thiếu và rất quan trọng để đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp. Theo tác giả Lê Thanh Hà (2012), tuyển chọn nhân lực là việc chọn lựa ứng viên phù hợp với yêu cầu mà tổ chức đặt ra đối với từng chức danh công việc đang bị bỏ trống hay đang cần tuyển dụng. Sau hoạt động tuyển mộ nhân lực thì quá trình tuyển chọn giúp đánh giá, sàng lọc những ngƣời tham gia ứng tuyển, từ đó đƣa ra quyết định lựa chọn ra những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc đƣợc tổ chức, doanh nghiệp đặt ra.
Để việc tuyển chọn đạt đƣợc hiệu quả cao thì các phƣơng pháp thu thập thông tin, đánh giá cần phải đƣợc thực hiện một cách chính xác theo nhiều khía cạnh khác nhau, đặc biệt phải phù hợp với bản mô tả công việc (JD) và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc (JR) (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).3 Tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực là tiền đề quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp nói riêng và sự thành bại của doanh nghiệp này nói chung. Bởi lẽ, một đội ngũ nhân sự với trình độ chuyên môn cao, nhiệt huyết, đáp ứng yêu cầu mục tiêu đề ra sẽ giúp doanh nghiệp phát triển và tiến xa đúng theo định hƣớng chiến lƣợc mà doanh nghiệp ấy mong muốn. Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng (2010), việc tuyển dụng nhân lực là quá trình đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp thông qua các hình thức tìm kiếm, thu hút và chọn lựa nhân lực. Mặt khác, từ hai nguồn chính là lực lƣợng lao động bên ngoài xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức, công tác tuyển dụng nhân lực sẽ bao gồm việc thu hút và đánh 8 giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa trên cơ sở dựa yêu cầu công việc nhằm lựa chọn ra những ứng viên phù hợp nhất.
(Nguyễn Hữu Thân, 2007) Qua các khái niệm trên, có thể hiểu: Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tuyển dụng nhân lực là tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau tham gia ứng tuyển các vị trí đang bị bỏ trống. Dựa trên những yêu cầu công việc để đƣa ra đánh giá và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất nhằm bổ sung đủ nhân lực cần thiết cho tổ chức, doanh nghiệp.4 Hiệu quả công việc Theo Story & Castanheira (2019), hiệu quả công việc chính là nhiệm vụ cơ bản mà một nhân viên phải thực hiện khi đƣợc thuê làm việc và đổi lại một khoản thù lao tƣơng xứng. Hiệu quả công việc đề cập đến việc thực hiện các nhiệm vụ, công việc và trách nhiệm của nhân viên dựa trên cơ sở bản mô tả công việc đã đề ra.
Bên cạnh đó, có ý kiến khác cho rằng hiệu quả công việc là khả năng thực hiện tốt công việc của một nhân viên. Trong một khoảng thời gian nhất định, với bối cảnh của một nhiệm vụ hoặc tổ chức, thì hiệu quả công việc đƣợc định nghĩa bằng khả năng đạt đƣợc mục tiêu công việc của nhân viên. (Ha, Bui, và Tushar, 2020) Từ các khái niệm trên thì hiệu quả công việc có thể đƣợc hiểu là mức độ hoàn thành mục tiêu đƣa ra ban đầu của một thành viên nhằm góp phần đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức. Kết quả làm việc đƣợc so sánh và đánh giá với mục tiêu đặt ra ban đầu sau một quá trình làm việc nhất định, từ đó giúp đánh giá chính xác nhất năng lực làm việc của một cá nhân trong tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2018), hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá kết quả của quá trình tuyển dụng. Việc tuyển dụng đúng sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đầu vào, cụ thể một quyết định tuyển dụng chính xác sẽ giúp doanh nghiệp giành đƣợc những ứng viên có khả năng thực hiện công việc tốt và loại bỏ những ứng viên yếu kém. Ngƣợc lại, nếu phạm phải sai lầm trong việc đánh giá ứng viên sẽ dẫn đến nhiều thiệt hại, trƣớc hết là thể hiện qua chất lƣợng thực hiện công việc của nhân viên mới, tổn thất về chi phí do phải tuyển mới nhân lực thay 9 thế, hơn thế nữa là gây ảnh hƣởng không tốt đến nhân viên cũ đang làm việc tại doanh nghiệp.2 Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp: 1.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng, có ba yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp, cụ thể: 1.1 Hình ảnh và uy tín của tổ chức Hình ảnh và uy tín của tổ chức là một trong những ấn tƣợng đầu tiên của ứng viên về doanh nghiệp. Đa số ngƣời lao động đều có mong muốn đƣợc làm việc trong một môi trƣờng tốt, một tổ chức có vị thế cao.
Điều này dễ hiểu bởi hầu hết các tổ chức này thƣờng có chế độ phúc lợi, đãi ngộ tốt đồng thời họ cũng chi trả một mức lƣơng cao hơn so với thị trƣờng. Do vậy, nếu tổ chức có uy tín và sở hữu hình ảnh thƣơng hiệu tốt hơn so với các đối thủ cạnh tranh thì việc đăng tin tuyển dụng sẽ giúp thu hút đƣợc một lƣợng lớn ứng viên, đặc biệt là ứng viên có trình độ cao. Đây không những là một lợi thế mang đến nhiều sự lựa chọn trong quá trình tuyển dụng mà còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc một khoản chi phí không nhỏ cho việc quảng cáo thu hút nhân tài. Ngƣợc lại, nếu tổ chức có uy tín thấp hoặc không tốt thì các ứng viên thƣờng có xu hƣớng tránh xa và tìm kiếm cơ hội ở các công ty khác, dẫn đến một số hạn chế hơn trong việc thu hút ứng viên.
Do đó, các tổ chức này phải có chính sách tuyển dụng cụ thể, đảm bảo đƣợc mức lƣơng thƣởng, phúc lợi, điều kiện làm việc tốt hơn so với mức bình quân trên thị trƣờng lao động. Bên cạnh đó, cần chú trọng việc truyền thông quảng cáo tìm kiếm nguồn lao động phù hợp.2 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội Quảng cáo là một trong những phƣơng pháp tiếp cận nguồn nhân lực có hiệu quả nhất. Bởi thông qua quảng cáo, ứng viên có thể biết đƣợc các vị trí đang tuyển dụng, cơ hội phát triển, uy tín của doanh nghiệp trên thị trƣờng,. ảnh hƣởng rất lớn đến quyết định ứng tuyển của họ.
Mặt khác, nếu doanh nghiệp thực hiện các hoạt động quảng cáo không hiệu quả thì thông tin tuyển dụng sẽ không đƣợc lan truyền rộng rãi, ít ngƣời biết đến 10 hoặc ngƣời lao động ngần ngại trong việc nộp hồ sơ ứng tuyển do rào cản tâm lý. Điều này đồng nghĩa với việc công tác tuyển dụng trở nên kém hiệu quả, khó tìm đƣợc ứng viên phù hợp. Vận dụng tốt các mối quan hệ trong tổ chức cũng là lợi thế giúp doanh nghiệp tìm kiếm đƣợc các ứng viên phù hợp. Chẳng hạn, nếu tổ chức quan hệ tốt với các trƣờng học, cơ sở đào tạo, thì việc tuyển dụng nhân sự ở các cơ sở đó vào làm việc tại tổ chức sẽ trở nên dễ dàng hơn.3 Quan hệ lao động trong tổ chức Trên thực tế, công tác tuyển dụng nhân lực cũng chịu sự tác động của yếu tố quan hệ lao động trong tổ chức.
Quá trình tuyển dụng sẽ đạt đƣợc kết quả tốt hơn nếu tổ chức có mối quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh.
