Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Tính cấp thiết và bối cảnh thực tiễn

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp phụ thuộc căn bản vào chất lượng nguồn nhân lực. Theo số liệu từ Diễn đàn Đa phương (MSF) 2022 do Bộ Công Thương, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam cùng Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam công bố, quy mô nền kinh tế Việt Nam năm 2021 đạt khoảng 370 tỷ USD, trở thành nền kinh tế lớn thứ 4 Đông Nam Á với thu nhập bình quân đầu người vượt 3.700 USD và tổng quy mô thương mại đạt 670 tỷ USD.

Tuy nhiên, đại dịch Covid-19 đã gây ra nhiều xáo trộn tiêu cực đối với thị trường lao động. Báo cáo của Tổng cục Thống kê ghi nhận đến hết năm 2021, cả nước có khoảng 32,1 triệu người từ 15 tuổi trở lên chịu tác động tiêu cực từ dịch bệnh, trong đó:

  • 69,2% người lao động bị sụt giảm thu nhập;
  • 39,9% phải giảm giờ làm hoặc nghỉ việc luân phiên;
  • Khoảng 14% buộc phải tạm ngừng hoạt động sản xuất kinh doanh;
  • Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động năm 2020 đạt 2,48%, tăng 0,31 điểm phần trăm so với năm 2019 và chạm mức cao nhất trong 10 năm.

Trong bối cảnh biến động đó, tuyển dụng nhân lực trở thành khâu mở đầu then chốt nhằm sàng lọc đầu vào, nâng cao năng suất và tối ưu hóa chi phí vận hành. Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư Dược phẩm HTP (HTP Pharma) – một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh dược mỹ phẩm – công tác tuyển dụng đóng vai trò trực tiếp trong việc cung ứng nhân sự chuyên môn, song thực tiễn triển khai tại công ty vẫn bộc lộ những hạn chế nhất định. Do đó, đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dược phẩm HTP" (tên mở rộng: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dược phẩm HTP thông qua đánh giá hiệu quả công việc") được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn này.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Khóa luận xác lập hệ thống mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cụ thể như sau:

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Mục tiêu tổng quát: Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dược phẩm HTP thông qua hiệu quả công việc.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Thứ nhất: Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực và hiệu quả công việc trong doanh nghiệp.
    • Thứ hai: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dược phẩm HTP.
    • Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp dựa trên kết quả đánh giá nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.

Câu hỏi nghiên cứu:

  • Câu hỏi thứ nhất: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dược phẩm HTP?
  • Câu hỏi thứ hai: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dược phẩm HTP thông qua hiệu quả công việc như thế nào?
  • Câu hỏi thứ ba: Những giải pháp nào giúp Công ty Cổ phần Đầu tư Dược phẩm HTP nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dược phẩm HTP.
  • Đối tượng khảo sát: 220 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dược phẩm HTP.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Dược phẩm HTP, địa chỉ tại số 242 Cộng Hòa, Phường 12, Quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2019 – 2021; thời gian thực hiện nghiên cứu từ ngày 15/12/2022 đến ngày 30/04/2023; các giải pháp hoàn thiện được định hướng áp dụng cho giai đoạn 2022 – 2027.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và các khái niệm nền tảng

Tác giả tổng hợp cơ sở lý luận từ các tài liệu quản trị nhân lực trong và ngoài nước:

  • Tuyển mộ nhân lực: Là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng nội bộ nhằm bổ sung cho các vị trí trống (Lê Thanh Hà, 2012; Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
  • Tuyển chọn nhân lực: Là việc đánh giá, sàng lọc ứng viên để lựa chọn người phù hợp nhất với bản mô tả công việc (JD) và bản yêu cầu công việc (JR) (Lê Thanh Hà, 2012; Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
  • Tuyển dụng nhân lực: Khái niệm bao hàm cả hai giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lao động phục vụ mục tiêu tổ chức (Hoàng Văn Hải & Vũ Thùy Dương, 2010; Nguyễn Hữu Thân, 2007).
  • Hiệu quả công việc: Mức độ hoàn thành các nhiệm vụ, trách nhiệm theo thỏa thuận và mục tiêu đề ra, đồng thời là tiêu chí phản ánh chất lượng đầu vào của quy trình tuyển dụng (Story & Castanheira, 2019; Ha, Bui, & Tushar, 2020; Trần Kim Dung, 2018).

Khóa luận phân loại các nhân tố tác động đến tuyển dụng thành hai nhóm:

  1. Nhân tố bên trong tổ chức: Hình ảnh và uy tín doanh nghiệp; Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội; Quan hệ lao động trong nội bộ tổ chức (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
  2. Nhân tố môi trường bên ngoài: Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động; Sự cạnh tranh lao động từ các tổ chức khác; Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế; Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo.

Về tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng, tác giả dựa trên khung đánh giá của Trần Kim Dung (2007), bao gồm: Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch tuyển dụng so với nhu cầu, Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ (tỷ lệ hồ sơ hợp lệ và tỷ lệ trúng tuyển), Chi phí tuyển dụng (chi phí nội bộ, chi phí bên ngoài, chi phí bình quân trên một vị trí), và Hiệu quả công việc thực tế của nhân sự mới.

Tác giả & Năm Tên nghiên cứu Cỡ mẫu & Phương pháp Kết quả chính
Ombui Kepha và cộng sự (2014) Ảnh hưởng của tuyển dụng và lựa chọn đối với hiệu suất của nhân viên trong các viện nghiên cứu ở Kenya Khảo sát $n = 256$, lấy mẫu phân tầng; phân tích Cronbach's alpha, hồi quy tuyến tính đa biến qua SPSS 20. Hiệu quả làm việc của nhân viên chịu tác động tích cực từ quy trình tuyển dụng và tuyển chọn chuẩn hóa.
Amirah Fathin và cộng sự (2018) Ảnh hưởng của quá trình tuyển dụng đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc tại The Dharmawangsa Jakarta Khảo sát $n = 101$ nhân viên mới; kết hợp phân tích định tính và định lượng. Quy trình tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc và mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên.
Akif Lutfi Al-Khasawneh và cộng sự (2018) Các nguồn tuyển dụng tại các ngân hàng thương mại nước ngoài ở Jordan và tác động đến trình độ thực hiện công việc Khảo sát ngẫu nhiên 6 ngân hàng, $n = 121$ phiếu hợp lệ; phân tích thống kê. Nguồn tuyển dụng nội bộ (thăng tiến nhanh) và nguồn bên ngoài (quảng cáo, sinh viên tốt nghiệp) tác động tích cực đến hiệu quả công việc.
Lưu Thị Bích Ngọc & Lưu Hoàng Mai (2014) Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với độ hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc Khảo sát $n = 162$ tại 23 khách sạn trên địa bàn TP.HCM; phân tích hồi quy. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động tích cực đến sự hài lòng và hiệu quả công việc của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp hai phương pháp chính:

  • Phương pháp định tính: Thu thập, tổng hợp và phân tích tài liệu nội bộ, giáo trình, báo cáo ngành; quan sát thực tế quy trình làm việc, cơ cấu tổ chức và công tác nhân sự tại công ty; so sánh, đối chiếu số liệu tuyệt đối và tương đối qua các năm 2019 – 2021.
  • Phương pháp định lượng: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát theo thang đo Likert đánh giá 7 thành phần (Lập kế hoạch, Thông báo, Thu thập/nghiên cứu hồ sơ, Kiểm tra/trắc nghiệm, Phỏng vấn, Quyết định tuyển dụng, Hiệu quả công việc); phát phiếu khảo sát tới 220 cán bộ nhân viên tại HTP Pharma; xử lý và phân tích số liệu bằng thống kê mô tả thông qua phần mềm SPSS.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự và hồ sơ tuyển dụng giai đoạn 2019 – 2021 của HTP Pharma; dữ liệu sơ cấp thu thập từ 220 người trả lời phiếu khảo sát.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn và tuyển dụng nhân lực; làm rõ vai trò của tuyển dụng đối với ba chủ thể: người lao động, doanh nghiệp và xã hội. Tác giả phân tích ưu, nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng:

  • Nguồn nội bộ: Tiết kiệm chi phí, thời gian hội nhập nhanh, kích thích tinh thần phấn đấu nhưng có thể gây hiện tượng xơ cứng tư duy hoặc mâu thuẫn nội bộ.
  • Nguồn bên ngoài: Mang lại luồng gió mới, phong phú về số lượng và trình độ nhưng tốn kém chi phí và mất thời gian hòa nhập.

Chương này giới thiệu mô hình quy trình tuyển dụng chuẩn 10 bước theo Trần Kim Dung (2018):

  1. Chuẩn bị tuyển dụng (thành lập hội đồng, xác định tiêu chuẩn công việc);
  2. Thông báo tuyển dụng;
  3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ;
  4. Phỏng vấn sơ bộ;
  5. Kiểm tra, trắc nghiệm;
  6. Phỏng vấn lần 2 (phỏng vấn chuyên sâu);
  7. Xác minh, điều tra;
  8. Khám sức khỏe;
  9. Ra quyết định tuyển dụng;
  10. Bố trí công việc.

Đồng thời, tác giả xây dựng khung mô hình nghiên cứu đề xuất và thiết kế hệ thống thang đo đánh giá các khâu trong quy trình tuyển dụng gắn liền với hiệu quả thực hiện công việc.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DƯỢC PHẨM HTP (HTP PHARMA)

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Dược phẩm HTP: lịch sử hình thành, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban (đặc biệt là phòng Hành chính – Nhân sự). Tác giả phân tích các số liệu thực tế giai đoạn 2019 – 2021 bao gồm: kết quả sản xuất kinh doanh, tổng quy mô nhân sự, cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn.

Quy trình tuyển dụng thực tế đang áp dụng tại HTP Pharma được phân tích chi tiết qua 14 bước:

  1. Xác định nhu cầu tuyển dụng;
  2. Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng;
  3. Tiếp nhận đề nghị tuyển dụng;
  4. Rà soát dữ liệu ứng viên;
  5. Đăng thông tin tuyển dụng (kênh Facebook, website công ty...);
  6. Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển;
  7. Sàng lọc hồ sơ;
  8. Sơ vấn và tổ chức kiểm tra đầu vào;
  9. Sắp lịch phỏng vấn;
  10. Phỏng vấn qua các vòng;
  11. Kiểm tra, xác nhận thông tin ứng viên;
  12. Quyết định tuyển dụng;
  13. Tiếp nhận nhân sự mới, bắt đầu thử việc;
  14. Đánh giá sau thử việc.

Dựa trên kết quả khảo sát 220 cán bộ nhân viên và dữ liệu báo cáo hoạt động tuyển dụng giai đoạn 2019 – 2021, chương 2 đưa ra các phân tích thống kê mô tả về từng khâu tuyển dụng và hiệu quả công việc. Từ đó, tác giả chỉ ra các điểm đạt được (quy trình nhiều bước chặt chẽ, đáp ứng cơ bản nhân sự cho hoạt động thường nhật) cùng các hạn chế tồn đọng:

  • Quy trình tuyển dụng chưa có sự phân hóa linh hoạt cho các vị trí mang tính đặc thù ngành dược (như trình dược viên, nghiên cứu R&D, kiểm nghiệm);
  • Kênh thông báo tuyển dụng và phương thức thu hút ứng viên bên ngoài còn hạn chế, phụ thuộc vào một số kênh truyền thống;
  • Năng lực chuyên môn và kỹ năng đánh giá của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng chưa đồng đều;
  • Nội dung và phương pháp tổ chức các bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn, trắc nghiệm tính cách còn đơn điệu, độ tin cậy chưa cao.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DƯỢC PHẨM HTP (HTP PHARMA)

Trên cơ sở phương hướng phát triển của HTP Pharma giai đoạn 2022 – 2027, tác giả xây dựng 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng đối với các vị trí đặc thù: Xây dựng tiêu chuẩn và các bước sàng lọc riêng biệt cho khối kinh doanh dược (trình dược viên) và khối kỹ thuật/sản xuất để rút ngắn thời gian và tuyển đúng năng lực chuyên ngành.
  2. Mở rộng hình thức thu hút và khai thác ứng viên: Đa dạng hóa các kênh truyền thông tuyển dụng, đẩy mạnh liên kết với các trường đại học, cao đẳng y dược, tận dụng nguồn thực tập sinh và mở rộng mạng lưới tuyển dụng trực tuyến.
  3. Nâng cao năng lực cán bộ nhân viên tuyển dụng: Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng xây dựng bản mô tả công việc (JD), kỹ năng đánh giá tâm lý và thẩm định thông tin ứng viên cho nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự.
  4. Hoàn thiện các bài kiểm tra trắc nghiệm: Cải tiến ngân hàng câu hỏi kiểm tra chuyên môn dược phẩm, xây dựng bài trắc nghiệm năng lực tư duy, kỹ năng mềm và trắc nghiệm mức độ phù hợp văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng tính khách quan khi sơ tuyển.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã phản ánh bức tranh toàn diện về công tác tuyển dụng tại HTP Pharma giai đoạn 2019 – 2021 thông qua việc kết hợp số liệu thống kê nội bộ và khảo sát $n = 220$ cán bộ nhân viên:

  • Hệ thống hóa được quy trình tuyển dụng thực tế gồm 14 bước tại doanh nghiệp và chỉ ra các điểm tương đồng, khác biệt so với mô hình lý thuyết 10 bước chuẩn.
  • Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và phân tích cơ cấu tuyển dụng từ nguồn nội bộ so với nguồn bên ngoài.
  • Đo lường mức độ đánh giá của người lao động đối với từng khâu: lập kế hoạch, đăng thông báo, nghiên cứu hồ sơ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn, ra quyết định tuyển dụng và mối liên hệ với hiệu quả thực hiện công việc.
Tiêu chí Quy trình lý thuyết (Trần Kim Dung, 2018) Quy trình thực tế tại HTP Pharma
Số lượng bước 10 bước 14 bước
Khâu chuẩn bị & Đề xuất Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng (thành lập hội đồng, xác định tiêu chuẩn) Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước 2: Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng
Bước 3: Tiếp nhận đề nghị tuyển dụng
Bước 4: Rà soát dữ liệu ứng viên
Khâu tiếp cận & Thu thập Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ		 Bước 5: Đăng thông tin tuyển dụng
Bước 6: Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
Bước 7: Sàng lọc hồ sơ
Khâu sơ tuyển & Phỏng vấn Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Bước 6: Phỏng vấn lần 2		 Bước 8: Sơ vấn và tổ chức kiểm tra đầu vào
Bước 9: Sắp lịch phỏng vấn
Bước 10: Phỏng vấn qua các vòng
Khâu xác minh & Quyết định Bước 7: Xác minh, điều tra
Bước 8: Khám sức khỏe
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng		 Bước 11: Kiểm tra, xác nhận thông tin ứng viên
Bước 12: Quyết định tuyển dụng
Khâu tiếp nhận & Đánh giá Bước 10: Bố trí công việc Bước 13: Tiếp nhận nhân sự mới, bắt đầu thử việc
Bước 14: Đánh giá sau thử việc

Đóng góp thực tiễn của đề tài

  • Khóa luận đóng góp hệ thống 4 nhóm giải pháp có tính ứng dụng trực tiếp cho Ban Giám đốc và phòng Hành chính – Nhân sự HTP Pharma nhằm khắc phục các nút thắt trong công tác tuyển dụng giai đoạn 2022 – 2027.
  • Cung cấp mô hình khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng gắn với hiệu quả công việc thực tế của nhân viên, làm tài liệu tham khảo cho việc chuẩn hóa quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

  • Phạm vi dữ liệu: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng giới hạn trong giai đoạn 2019 – 2021; phạm vi khảo sát sơ cấp chỉ thực hiện duy nhất tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dược phẩm HTP tại TP.HCM, chưa mở rộng ra các đơn vị thành viên, nhà máy hoặc doanh nghiệp cùng ngành.
  • Phương pháp phân tích định lượng: Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS chủ yếu ở mức thống kê mô tả dữ liệu khảo sát (tần số, trung bình), chưa triển khai các kiểm định giả thuyết nâng cao như phân tích nhân tố khám phá (EFA), tương quan Pearson hay phân tích hồi quy tuyến tính bội để lượng hóa cụ thể mức độ tác động của từng yếu tố tuyển dụng đến hiệu quả công việc.

Hướng nghiên cứu tiếp

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp dược phẩm khác trên địa bàn để tăng tính đại diện và so sánh đặc thù ngành.
  • Ứng dụng các mô hình định lượng chuyên sâu (hồi quy đa biến, mô hình phương trình cấu trúc SEM) nhằm kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa chất lượng quy trình tuyển dụng và năng suất/hiệu quả làm việc của nhân viên sau tuyển dụng.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho các đối tượng:

  1. Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo về cấu trúc một đề tài nghiên cứu thực trạng tuyển dụng hoàn chỉnh, cách trích dẫn lý thuyết theo chuẩn APA, phương pháp xây dựng bảng hỏi và hệ thống thang đo đánh giá quy trình tuyển dụng.
  2. Cán bộ quản lý nhân sự tại doanh nghiệp Dược phẩm: Tham khảo quy trình 14 bước thực tế, cách thức tổ chức các bài kiểm tra đầu vào, giải pháp tiếp cận ứng viên đặc thù ngành y dược và phương pháp đánh giá sau thử việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Đề tài sử dụng cỡ mẫu khảo sát là bao nhiêu và khảo sát đối tượng nào?

Đề tài tiến hành khảo sát $n = 220$ cán bộ nhân viên đang trực tiếp làm việc tại các bộ phận, phòng ban thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư Dược phẩm HTP (địa chỉ tại 242 Cộng Hòa, Phường 12, Quận Tân Bình, TP.HCM).

2. Tác giả đã tổng quan những nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu nào trong đề tài?

Tác giả tổng quan 3 nghiên cứu quốc tế gồm: Ombui Kepha và cộng sự (2014, tại Kenya), Amirah Fathin và cộng sự (2018, tại Indonesia), Akif Lutfi Al-Khasawneh và cộng sự (2018, tại Jordan); cùng 1 nghiên cứu trong nước của Lưu Thị Bích Ngọc và Lưu Hoàng Mai (2014, tại các khách sạn ở TP.HCM).

3. Quy trình tuyển dụng thực tế tại HTP Pharma gồm bao nhiêu bước?

Quy trình thực tế tại HTP Pharma gồm 14 bước, bắt đầu từ xác định nhu cầu, lập phiếu, duyệt đề nghị, rà soát dữ liệu, đăng tin, tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc, sơ vấn và kiểm tra đầu vào, sắp lịch phỏng vấn, phỏng vấn các vòng, xác minh thông tin, ra quyết định, tiếp nhận thử việc cho đến đánh giá sau thử việc.

4. Bốn giải pháp trọng tâm mà tác giả đề xuất cho HTP Pharma là gì?

Bốn giải pháp gồm: (1) Hoàn thiện quy trình tuyển dụng đối với các vị trí đặc thù; (2) Mở rộng hình thức thu hút và khai thác ứng viên; (3) Nâng cao năng lực cán bộ nhân viên làm công tác tuyển dụng; (4) Hoàn thiện các bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn và năng lực.

5. Dữ liệu thực trạng của công ty được thu thập trong giai đoạn nào?

Dữ liệu thứ cấp về hoạt động kinh doanh, nhân sự và tuyển dụng của HTP Pharma được thu thập và phân tích trong giai đoạn 3 năm từ 2019 đến 2021.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Thu Hương đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp. Dựa trên dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019 – 2021 và khảo sát sơ cấp 220 nhân viên tại HTP Pharma, công trình đã phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng 14 bước thực tế và nhận diện các mặt hạn chế còn tồn đọng. Các giải pháp đề xuất tập trung vào vị trí đặc thù, mở rộng nguồn ứng viên, nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng và chuẩn hóa bài kiểm tra, mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn cho doanh nghiệp trong giai đoạn 2022 – 2027.