Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế phục hồi sau đại dịch Covid-19, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản cốt lõi quyết định đến sự sống còn và năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp quy mô lớn, việc duy trì một lực lượng lao động ổn định cả về số lượng lẫn chất lượng là yêu cầu cấp thiết để đảm bảo tiến độ vận hành dây chuyền. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng nhân sự tại nhiều đơn vị sản xuất vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định về phương thức thu hút, quy trình sàng lọc và tỷ lệ duy trì lao động sau tuyển dụng.

Tại Công ty TNHH Top Tile (tiền thân là Công ty TNHH Gạch men Hoàng Gia – Royal Group, đặt tại Khu công nghiệp Mỹ Xuân A, thị xã Phú Mỹ, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu), hoạt động tuyển dụng đối mặt với nhiều khó khăn đặc thù của ngành sản xuất gạch men (môi trường nhiệt độ cao, bụi, tính chất công việc nặng nhọc). Tác giả Nguyễn Thị Anh Thư đã nhận diện các vấn đề thực tiễn: kênh tuyển dụng chưa đa dạng, phụ thuộc nhiều vào giới thiệu nội bộ và treo băng rôn; chưa khai thác hiệu quả mạng xã hội; chuyên viên tuyển dụng bị quá tải dẫn đến sai sót; đặc biệt là tỷ lệ lao động bỏ việc ngay trong thời gian thử việc còn cao do người lao động chưa được phổ biến cụ thể về điều kiện môi trường làm việc.

Đề tài được xác lập với các nội dung nghiên cứu cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu nghiên cứu: Tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Top Tile giai đoạn 2019 – 2021; trên cơ sở đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp.
  2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
    • Thu thập, xử lý và phân tích số liệu thực tế về cơ cấu lao động, biến động nhân sự, nhu cầu, nguồn, quy trình và kết quả tuyển dụng tại công ty.
    • Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại trong công tác tuyển dụng tại đơn vị.
    • Xây dựng các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện quy trình và nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự.
  3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
    • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Top Tile.
    • Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH Top Tile (KCN Mỹ Xuân A, phường Mỹ Xuân, thị xã Phú Mỹ, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu).
    • Phạm vi thời gian: Phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 2019 – 2021 và các định hướng áp dụng trong năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các giáo trình và tài liệu quản trị nhân lực chuẩn mực tại Việt Nam, bao gồm:

  • Khái niệm và vai trò của tuyển dụng: Tiếp cận định nghĩa tuyển dụng gồm hai giai đoạn liên tiếp là tuyển mộ và tuyển chọn theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012); khái niệm tuyển dụng của Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005); vai trò của tuyển dụng đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội.
  • Nguồn và phương pháp tuyển dụng: Phân tích nguồn bên trong (tuyển nhân viên hiện hành, thuyên chuyển, bổ nhiệm) và nguồn bên ngoài (quảng cáo, cơ quan dịch vụ việc làm, trường đại học/cao đẳng/dạy nghề, ngày hội việc làm, trang web việc làm, mạng xã hội) theo quan điểm của Trần Kim Dung (2008) và Nguyễn Hữu Thân (2012).
  • Yếu tố ảnh hưởng và quy trình tuyển chọn: Hệ thống hóa các yếu tố môi trường bên trong (hình ảnh, văn hóa, chính sách, tài chính) và bên ngoài (pháp luật lao động, thị trường lao động, kinh tế, đối thủ cạnh tranh); khung quy trình tuyển dụng chuẩn gồm 9 bước của Trần Kim Dung (2008) cùng tiêu chuẩn tuyển chọn theo Lewis.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp các phương pháp định tính và xử lý dữ liệu thống kê mô tả:

  • Phương pháp thu thập thông tin:
    • Thông tin sơ cấp: Thu thập trực tiếp qua quan sát thực tế trong 10 tuần thực tập tại Phòng Hành chính – Nhân sự và ghi nhận thực tế tại các phân xưởng sản xuất.
    • Thông tin thứ cấp: Thu thập các báo cáo nhân sự, bảng định biên, quy chế tuyển dụng, hồ sơ lưu trữ và số liệu thống kê nhân sự giai đoạn 2019 – 2021 do Phòng Hành chính – Nhân sự cung cấp.
  • Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tổ thống kê, tính tỷ trọng cơ cấu (%) và phân tích so sánh chuỗi số liệu theo thời gian nhằm chỉ rõ xu hướng biến động nhân sự, nhu cầu và chi phí tuyển dụng qua từng năm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu Công ty TNHH Top Tile

Chương này tổng quan về lịch sử hình thành, chức năng, ngành nghề và cơ cấu quản trị của doanh nghiệp:

  • Lịch sử và năng lực sản xuất: Công ty thành lập năm 2000 với dây chuyền sản xuất gạch men công nghệ Ý, công suất ban đầu 3,5 triệu $m^2$/năm. Năm 2002, nâng công suất lên 8 triệu $m^2$/năm; kim ngạch xuất khẩu năm 2008 đạt trên 7 triệu USD (đứng thứ 2 trong ngành vật liệu xây dựng). Sản phẩm chủ lực mang thương hiệu Royal gồm hơn 200 mẫu mã gạch phủ men và gạch Granite thế hệ mới (granite phủ men và granite đánh bóng men).
  • Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo mô hình trực tuyến – chức năng, đứng đầu là Chủ tịch, Phó Chủ tịch, Văn phòng Chủ tịch và 7 khối/trung tâm chuyên trách: Khối Kinh doanh, Khối Cung ứng, Khối Sản xuất, Khối Tài chính Kế toán, Khối Nhân sự – Hành chánh, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển (R&D), và Trung tâm Tăng năng suất Chất lượng.

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự

Chương 2 trình bày có hệ thống các luận điểm khoa học về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức:

  • Phân định rõ bản chất của tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên tiềm năng) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc để chọn người phù hợp nhất).
  • Phân tích ưu – nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong (tiết kiệm chi phí, người lao động nhanh hòa nhập nhưng hạn chế ý tưởng mới, dễ gây mất đoàn kết nội bộ) và nguồn bên ngoài (mang lại sự đổi mới, đa dạng kỹ năng nhưng chi phí cao, tốn thời gian hội nhập).
  • Trình bày chi tiết quy trình tuyển dụng chuẩn mực 9 bước: Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra/trắc nghiệm; Phỏng vấn chuyên sâu; Xác minh/điều tra; Khám sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Top Tile

Chương 3 tập trung phân tích toàn diện số liệu thực tế về nhân sự và hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp trong giai đoạn 2019 – 2021:

1. Cơ cấu và biến động lực lượng lao động:

Tiêu chí phân loại Năm 2019 (Người / %) Năm 2020 (Người / %) Năm 2021 (Người / %)
Giới tính
- Nam 888 (82,45%) 884 (82,39%) 901 (83,35%)
- Nữ 189 (17,55%) 189 (17,61%) 180 (16,65%)
Nhóm tuổi
- Dưới 30 tuổi 275 (25,53%) 307 (28,61%) 318 (29,42%)
- Từ 30 – 45 tuổi 565 (52,46%) 537 (50,05%) 532 (49,21%)
- Trên 45 tuổi 237 (22,01%) 229 (21,34%) 231 (21,37%)
Trình độ học vấn
- Đại học 73 (6,78%) 74 (6,90%) 82 (7,59%)
- Cao đẳng 78 (7,24%) 82 (7,64%) 81 (7,49%)
- Trung cấp 170 (15,78%) 170 (15,84%) 164 (15,17%)
- Lao động phổ thông 756 (70,90%) 763 (71,11%) 754 (69,75%)
Tổng quy mô nhân sự 1.077 (100%) 1.073 (100%) 1.081 (100%)

Số liệu biến động cho thấy lượng lao động nghỉ việc còn lớn: năm 2019 có 162 người nghỉ (84 người bỏ việc trong thời gian thử việc); năm 2020 có 125 người nghỉ (41 người bỏ việc khi thử việc); năm 2021 có 153 người nghỉ (53 người bỏ việc khi thử việc). Phần lớn rơi vào nhóm lao động phổ thông do áp lực môi trường làm việc nóng và nặng nhọc.

2. Nhu cầu và kết quả tuyển dụng:

  • Nhu cầu tuyển dụng giảm dần do tác động của Covid-19: 265 người (2019), 200 người (2020) và 180 người (2021). Lao động nam luôn chiếm tỷ lệ trên 94%; nhóm lao động phổ thông (chưa qua đào tạo) chiếm từ 75,47% đến 85,00% nhu cầu.
  • Nguồn tuyển dụng: Nguồn bên ngoài chiếm ưu thế tuyệt đối (82,70% năm 2019; 81,65% năm 2020; 80,75% năm 2021), trong khi nguồn nội bộ chỉ chiếm 17,30% – 19,25%. Số tuyển thực tế đạt 185 người (2019), 109 người (2020) và 161 người (2021).

3. Quy trình tuyển dụng thực tế: Quy trình hiện hành tại Top Tile gồm 7 bước:

  • Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng (theo định biên vào tháng 11 hàng năm hoặc ngoài định biên qua Phiếu yêu cầu tuyển dụng).
  • Bước 2: Tìm kiếm và sàng lọc hồ sơ (thông báo nội bộ/phiếu đề nghị thuyên chuyển; bên ngoài qua băng rôn, người quen giới thiệu, Facebook).
  • Bước 3: Phỏng vấn và phê duyệt kết quả (khối văn phòng làm bài kiểm tra chuyên môn và trình duyệt trong 01 ngày; lao động phổ thông phỏng vấn trực tiếp không qua phê duyệt).
  • Bước 4: Thông báo kết quả và ký hợp đồng thử việc.
  • Bước 5: Chuẩn bị nhận việc và hội nhập (cung cấp trang thiết bị, tài khoản chấm công, ký cam kết bảo mật).
  • Bước 6: Bàn giao nhân sự đến đơn vị tiếp nhận.
  • Bước 7: Hướng dẫn, đào tạo và đánh giá kết quả (lao động phổ thông thử việc 30 ngày, nhân viên văn phòng 60 ngày).

4. Hạn chế được chỉ ra: Quy trình bỏ qua bước phỏng vấn sơ bộ và khám sức khỏe đầu vào; bài đăng tuyển dụng trên Facebook thưa thớt, việc đổi tên thương hiệu từ Gạch men Hoàng Gia sang Top Tile chưa được truyền thông rộng rãi dẫn đến tỷ lệ ứng viên bùng hẹn phỏng vấn cao; áp lực công việc dồn lên chuyên viên tuyển dụng đơn lẻ.

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Top Tile

Căn cứ vào chiến lược mở rộng sản xuất và phục hồi sau đại dịch, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Tuyển thêm nhân viên tuyển dụng: Bổ sung định biên nhân sự chuyên trách tuyển dụng tại Bộ phận Thu hút nhân tài nhằm giảm tải khối lượng công việc, hạn chế sai sót trong khâu tiếp nhận hồ sơ và theo dõi ứng viên.
  2. Mở rộng nguồn tuyển dụng:
    • Nguồn nội bộ: Xây dựng cơ sở dữ liệu kỹ năng của toàn bộ nhân viên trên phần mềm quản trị; ban hành quy chế đánh giá năng lực và tiêu chuẩn bổ nhiệm minh bạch để tạo động lực gắn bó.
    • Nguồn bên ngoài: Chủ động liên kết với các trường cao đẳng nghề, trung tâm dịch vụ việc làm tại Bà Rịa – Vũng Tàu, Đồng Nai; tham gia các ngày hội việc làm và tiếp nhận sinh viên thực tập các ngành kỹ thuật, vận hành máy.
  3. Phát triển kênh tuyển dụng mạng xã hội Facebook:
    • Thiết kế lại nội dung và hình ảnh bài đăng tuyển dụng trực quan, làm rõ xuất xứ thương hiệu Top Tile gắn liền với uy tín của Gạch men Hoàng Gia.
    • Tham gia đăng tin thường xuyên trên các hội nhóm việc làm khu vực thị xã Phú Mỹ, KCN Mỹ Xuân, Long Thành.
    • Chuẩn hóa biểu mẫu thư điện tử và tin nhắn xác nhận lịch phỏng vấn, kèm thông điệp phản hồi chuyên nghiệp để giảm tỷ lệ ứng viên vắng mặt.
  4. Bổ sung bước Khám sức khỏe vào quy trình tuyển dụng: Thiết lập tiêu chuẩn thể lực bắt buộc trước khi tiếp nhận, nhằm đảm bảo công nhân có đủ sức khỏe làm việc trong môi trường đặc thù của nhà máy sản xuất gạch (chịu nhiệt, bụi, bốc xếp).
  5. Bổ sung bước Phỏng vấn sơ bộ: Thiết lập vòng trao đổi ngắn (khoảng 15 – 20 phút) nhằm phổ biến chi tiết về tính chất công việc thực tế tại xưởng và khảo sát mức độ phù hợp của ứng viên, qua đó giảm thiểu tình trạng bỏ việc đột ngột trong giai đoạn thử việc.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Khóa luận đã hệ thống hóa đầy đủ cơ cấu tổ chức và bức tranh nhân sự của Công ty TNHH Top Tile qua 3 năm (2019 – 2021) với quy mô duy trì từ 1.073 đến 1.081 lao động, trong đó lao động phổ thông chiếm xấp xỉ 70% và nam giới chiếm trên 82%.
  • Làm rõ thực trạng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng: Năm 2019 tuyển được 185/265 chỉ tiêu (69,81%); năm 2020 tuyển được 109/200 chỉ tiêu (54,50%); năm 2021 tuyển được 161/180 chỉ tiêu (89,44%).
  • Phân tích chi tiết cơ cấu kênh tuyển dụng: Kênh bên ngoài chiếm hơn 80% tổng số tuyển dụng hàng năm; chỉ ra nguyên nhân khiến 178 lao động bỏ việc trong thời gian thử việc giai đoạn 2019 – 2021 là do sự thiếu hụt thông tin thực tế về môi trường xưởng và thiếu bước sàng lọc sơ bộ.

Giải pháp và đóng góp thực tiễn

  • Khóa luận đưa ra hệ thống 5 giải pháp mang tính ứng dụng cao, bám sát các điểm nghẽn của quy trình 7 bước hiện hành tại doanh nghiệp (bổ sung khâu phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra sức khỏe và quy chuẩn hóa bài đăng truyền thông thương hiệu tuyển dụng).
  • Đóng góp bộ biểu mẫu mô phỏng thiết thực: Mẫu bài đăng mạng xã hội chuẩn hóa, mẫu thư điện tử gửi ứng viên không đến phỏng vấn, và đề xuất phân luồng tiêu chuẩn đánh giá theo từng nhóm vị trí lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian thực tập 10 tuần nên phạm vi tiếp cận chuyên sâu vào hệ thống định mức chi phí tuyển dụng cho từng kênh còn hạn chế; một phần giai đoạn nghiên cứu (2020 – 2021) chịu ảnh hưởng bất thường bởi các đợt giãn cách xã hội do Covid-19, dẫn đến các chỉ tiêu tuyển dụng chưa phản ánh trọn vẹn trạng thái sản xuất bình thường.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Đánh giá hiệu quả kinh tế và đo lường chi phí trên một đầu người tuyển dụng thành công sau khi áp dụng các giải pháp bổ sung kênh Facebook và sàng lọc sơ bộ; mở rộng nghiên cứu sang mối liên hệ giữa chất lượng tuyển dụng đầu vào và năng suất lao động tại các dây chuyền gạch men.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Khóa luận là tài liệu tham khảo bổ ích cho sinh viên các ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi thực hiện đồ án tốt nghiệp về chủ đề tuyển dụng tại các doanh nghiệp sản xuất.
  • Nội dung giá trị: Cung cấp bức tranh thực tế về quy trình tuyển dụng phân luồng riêng biệt giữa khối văn phòng và khối lao động sản xuất trực tiếp; hệ thống bảng số liệu thực tế về cơ cấu nhân sự, nhu cầu tuyển dụng và biểu mẫu quản trị nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất công nghiệp vật liệu xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

1. Tên cũ trước đây của Công ty TNHH Top Tile là gì và nhà máy của công ty đặt ở đâu? Công ty TNHH Top Tile có tên cũ là Công ty TNHH Gạch men Hoàng Gia (thuộc Royal Group), đặt trụ sở và nhà máy tại Khu công nghiệp Mỹ Xuân A, phường Mỹ Xuân, thị xã Phú Mỹ, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

2. Tại sao tỷ lệ lao động nam tại Công ty TNHH Top Tile luôn chiếm trên 82% tổng số nhân sự? Do đặc thù ngành nghề sản xuất gạch men, môi trường làm việc trong nhà máy có nhiệt độ cao, nhiều bụi và công việc đòi hỏi khuân vác, bốc xếp nặng, phù hợp với thể lực của lao động nam. Lao động nữ chỉ chiếm khoảng 16% – 17%, chủ yếu đảm nhận các công việc văn phòng hoặc kiểm tra đầu ra, phân loại khuyết tật sản phẩm.

3. Tỷ lệ lao động bỏ việc trong thời gian thử việc tại công ty trong giai đoạn 2019 – 2021 là bao nhiêu? Trong 3 năm nghiên cứu, số lao động bỏ việc trong giai đoạn thử việc lần lượt là: 84 người (chiếm 51,85% tổng số 162 người nghỉ việc năm 2019); 41 người (chiếm 32,80% tổng số 125 người nghỉ việc năm 2020); và 53 người (chiếm 34,64% tổng số 153 người nghỉ việc năm 2021). Tổng cộng có 178 lao động bỏ việc khi đang thử việc trong 3 năm.

4. Thời gian thử việc tại Top Tile được quy định cụ thể cho từng đối tượng như thế nào? Theo quy trình của công ty, thời gian thử việc dưới sự giám sát và hướng dẫn của Trưởng đơn vị là 30 ngày đối với vị trí Lao động phổ thông và 60 ngày đối với các vị trí khối Văn phòng / Chuyên viên nghiệp vụ.

5. Tác giả đề xuất bổ sung những bước nào vào quy trình tuyển dụng 7 bước hiện tại của công ty? Tác giả đề xuất bổ sung 2 bước quan trọng vào quy trình: bước Phỏng vấn sơ bộ (để giải thích rõ tính chất môi trường làm việc và sàng lọc mức độ sẵn sàng của ứng viên) và bước Kiểm tra sức khỏe (nhằm đảm bảo thể lực người lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất trước khi ký hợp đồng).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Anh Thư đã phản ánh chân thực thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Top Tile trong giai đoạn 2019 – 2021 với hệ thống dữ liệu chi tiết và minh bạch. Thông qua việc đối chiếu giữa lý luận quản trị nhân lực và thực tiễn vận hành, tác giả đã chỉ rõ các điểm nghẽn khiến tỷ lệ tuyển dụng chưa đạt kế hoạch và tỷ lệ bỏ việc khi thử việc còn cao. Hệ thống 5 giải pháp đề xuất có tính thực tiễn, hỗ trợ doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn thu hút, chuẩn hóa quy trình sàng lọc và nâng cao tính ổn định của lực lượng lao động sản xuất.