Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Báo cáo thực tập tốt nghiệp chuyên đề "Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV TM DV Kính Phú Thành và giải pháp khắc phục" do sinh viên Nguyễn Thị Mùi (Lớp C10QT1, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Cao đẳng Công nghệ Thủ Đức) thực hiện dưới sự hướng dẫn của giảng viên Dương Quốc Việt, hoàn thành vào tháng 08/2012. Công trình thuộc ngành Quản trị Doanh nghiệp Thương mại, tập trung nghiên cứu lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp tư nhân ngành sản xuất và thương mại vật liệu xây dựng.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, quản trị con người là yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực và việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trong đó đầu tư cho giáo dục và đào tạo đem lại hiệu quả tăng trưởng nhanh và bền vững nhất trong bối cảnh toàn cầu hóa. Đối với Công ty TNHH Một thành viên Sản xuất Thương mại Dịch vụ Kính Phú Thành – một doanh nghiệp chuyên sản xuất, gia công các loại cửa kính và kính bàn tại Thành phố Hồ Chí Minh được thành lập từ năm 2008 – sau gần 5 năm hoạt động, nhu cầu mở rộng quy mô thị trường đặt ra yêu cầu cấp bách phải củng cố đội ngũ lao động. Do đó, việc đánh giá toàn diện hoạt động tuyển dụng và đào tạo được lựa chọn làm đề tài tốt nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của báo cáo được xác định cụ thể qua bốn nội dung:

  1. Hiểu rõ những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Vận dụng lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Kính Phú Thành.
  3. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
  4. Đề ra các giải pháp nhằm cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Kính Phú Thành (Địa chỉ: Số 192/2 Đường TA 19, Khu phố 2, Phường Thới An, Quận 12, TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát thực tế diễn ra từ ngày 09/07/2012 đến ngày 04/08/2012; các dữ liệu thứ cấp về tổ chức, lao động, tuyển dụng và đào tạo được thu thập và phân tích trong giai đoạn 3 năm từ 2009 đến 2011.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Văn bản sử dụng khung lý thuyết quản trị nhân sự truyền thống, trích dẫn chủ yếu từ giáo trình học thuật nền tảng:

  • Tài liệu lý thuyết tham chiếu: "Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực" (tái bản lần thứ 6) của TS. Trần Kim Dung.
  • Khung lý thuyết về tuyển dụng: Xác định tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân sự. Báo cáo phân tích ưu và nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng cơ bản: nguồn nội bộ (thuận lợi trong hội nhập văn hóa, tạo động lực thi đua nhưng dễ rập khuôn, gây bè phái) và nguồn bên ngoài (mang lại ý tưởng mới, tiết kiệm chi phí đào tạo khi tuyển lao động có kinh nghiệm nhưng tốn kém chi phí, thời gian và tiềm ẩn rủi ro). Văn bản trích dẫn mô hình quy trình tuyển dụng chuẩn gồm 10 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Kiểm tra, trắc nghiệm; (6) Phỏng vấn lần hai; (7) Xác minh, điều tra; (8) Khám sức khỏe; (9) Ra quyết định tuyển dụng; (10) Bố trí công việc.
  • Khung lý thuyết về đào tạo: Xác định đào tạo là các hoạt động học tập giúp người lao động nắm vững công việc, nâng cao trình độ và kỹ năng. Văn bản hệ thống hóa 2 nhóm phương pháp đào tạo: đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân phiên thay đổi công việc) và đào tạo ngoài công việc (tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học chính quy, đào tạo chương trình hóa trên máy tính, đào tạo từ xa, đào tạo phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ). Đồng thời, tiến trình đào tạo chuẩn được chia thành 7 bước: xác định nhu cầu, xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình/phương pháp, dự tính chi phí, lựa chọn giáo viên, đánh giá chương trình và kết quả.

Về phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp luận: Báo cáo vận dụng phương pháp luận dựa trên Chủ nghĩa duy vật biện chứng, xem xét sự vật trong trạng thái vận động, biến đổi và đặt trong mối quan hệ hữu cơ với môi trường kinh doanh xung quanh.
  • Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh số liệu cơ cấu qua các năm (2009 - 2011), phương pháp sưu tầm và tổng hợp tài liệu thực tế.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập qua quan sát thực tế tại xưởng và văn phòng doanh nghiệp; dữ liệu thứ cấp do Phòng Hành chính - Nhân sự cung cấp gồm hồ sơ pháp lý, số liệu cơ cấu lao động, kết quả tuyển dụng, danh sách các khóa đào tạo và hệ thống biểu mẫu nhân sự (BMNS).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Dẫn nhập

Chương mở đầu trình bày tính cấp thiết của quản trị nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh thị trường, nêu rõ 4 mục tiêu nghiên cứu, xác định đối tượng nghiên cứu là hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Kính Phú Thành. Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phép biện chứng duy vật với các phương pháp thống kê, so sánh dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp trong giai đoạn thực tập từ 09/07/2012 đến 04/08/2012.

Chương 2: Tổng quan về doanh nghiệp

Chương này giới thiệu quá trình thành lập của Công ty TNHH MTV SX TM DV Kính Phú Thành từ năm 2008 tại Phường Thới An, Quận 12, TP.HCM, hoạt động chính trong lĩnh vực sản xuất, phân phối cửa kính và các loại kính bàn. Cơ cấu tổ chức của công ty xây dựng theo mô hình tập trung: Giám đốc nắm toàn quyền quản lý, điều hành trực tiếp 4 bộ phận trực thuộc gồm Phòng Kinh doanh, Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán và Kho hàng.

Tác giả phân tích hiện trạng lực lượng lao động của công ty trong giai đoạn 2009 - 2011 dựa trên 3 tiêu chí: tính chất lao động, giới tính và trình độ chuyên môn.

Tiêu chuẩn phân loại Năm 2009 (Số lượng) Năm 2009 (Tỷ lệ %) Năm 2010 (Số lượng) Năm 2010 (Tỷ lệ %) Năm 2011 (Số lượng) Năm 2011 (Tỷ lệ %)
Tính chất lao động
- Lao động trực tiếp 30 54,5% 38 55,9% 45 54,9%
- Lao động gián tiếp 25 45,5% 30 44,1% 37 45,1%
Giới tính
- Nam 35 63,6% 43 63,2% 54 65,9%
- Nữ 20 36,4% 25 36,8% 28 34,1%
Trình độ chuyên môn
- Đại học, Cao đẳng 11 20,0% 14 20,6% 18 22,0%
- Trung cấp, CN kỹ thuật 15 27,3% 22 32,3% 27 32,9%
- Sơ cấp / Phổ thông 29 52,7% 32 47,1% 37 45,1%
Tổng số lao động 55 100% 68 100% 82 100%

Số liệu cho thấy tổng số lao động tăng từ 55 người năm 2009 lên 82 người năm 2011 (tăng 27 người). Lao động nam luôn chiếm trên 63% tổng nhân sự do đặc thù sản xuất gia công kính nặng nhọc; lao động nữ chủ yếu đảm nhiệm công việc văn phòng và kiểm tra thành phẩm. Trình độ học vấn có xu hướng cải thiện với tỷ lệ đại học, cao đẳng tăng lên 22% vào năm 2011, song lao động sơ cấp và phổ thông vẫn chiếm tỷ trọng lớn nhất (trên 45%).

Chương 3: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Chương 3 khái quát hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực căn cứ theo giáo trình của TS. Trần Kim Dung. Tác giả phân tích chi tiết vai trò của khâu tuyển dụng, ưu nhược điểm của tuyển dụng nội bộ so với tuyển ngoài, các hình thức thu hút ứng viên (truyền thông, giới thiệu, trung tâm việc làm, trường đào tạo, hội chợ việc làm), trình tự 10 bước tuyển chọn và các chỉ số đo lường hiệu quả hoạt động tuyển dụng. Đối với đào tạo, chương làm rõ mục tiêu đào tạo theo 3 khía cạnh (đáp ứng công việc trước mắt, thỏa mãn nhu cầu cá nhân, chiến lược dài hạn), phân biệt 4 phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và 7 phương pháp ngoài công việc, cùng 7 bước thiết kế chương trình đào tạo chuẩn trong doanh nghiệp.

Chương 4: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH MTV sản xuất thương mại dịch vụ Kính Phú Thành

Chương 4 là nội dung phân tích thực trạng nghiệp vụ tại doanh nghiệp. Quy trình tuyển dụng của công ty được thiết kế gồm 8 bước, gắn liền với hệ thống biểu mẫu nhân sự nội bộ:

  • Bước 1: Trưởng các bộ phận lập phiếu đề xuất tuyển dụng (BMNS-01) và phiếu yêu cầu tuyển dụng (BMNS-02) gửi Phòng Nhân sự.
  • Bước 2: Trưởng phòng nhân sự tổng hợp, xây dựng kế hoạch tuyển dụng (BMNS-03) trình Giám đốc.
  • Bước 3: Giám đốc xem xét và ký phê duyệt kế hoạch tuyển dụng (BMNS-03).
  • Bước 4: Phòng Nhân sự thông báo tuyển dụng qua email nội bộ, trang web công ty, website tuyển dụng miễn phí, trung tâm việc làm và dán thông báo tại cổng công ty.
  • Bước 5: Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ xin việc (đơn, sơ yếu lý lịch chứng thực, bằng cấp, giấy khám sức khỏe, ảnh 3x4, hộ khẩu, CMND).
  • Bước 6: Trưởng phòng ban chuyên môn tổ chức thi nghiệp vụ; ứng viên vượt qua kỳ thi tiếp tục tham gia buổi phỏng vấn trực tiếp cùng Phòng Nhân sự.
  • Bước 7: Ký kết hợp đồng thử việc (BMNS-04) và áp dụng chương trình thử việc (BMNS-05) trong thời gian 1 - 2 tháng.
  • Bước 8: Đánh giá sau thử việc, ban hành quyết định tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động.

Kết quả tuyển dụng thực tế giai đoạn 2009 - 2011 được thống kê như sau:

Vị trí tuyển dụng Năm 2009 (Nội bộ) Năm 2009 (Bên ngoài) Năm 2010 (Nội bộ) Năm 2010 (Bên ngoài) Năm 2011 (Nội bộ) Năm 2011 (Bên ngoài) Trình độ tuyển dụng
Kế toán 0 0 0 1 1 0 CĐ, ĐH
Kinh doanh 0 1 0 0 0 1 CĐ, ĐH
Kỹ thuật 0 1 0 1 0 1 ĐH
Hành chính 1 0 1 0 0 1 CĐ
Bảo vệ 0 0 0 0 0 1 THPT
Công nhân 0 2 0 5 0 8 THPT
Bốc xếp 0 0 0 1 0 0 THPT
Lái xe 0 0 0 0 0 1 THPT
Tổng cộng 1 (NB: 2) 4 (BN: 4) 1 (NB: 1) 8 (BN: 8) 2 (NB: 2) 13 (BN: 13) —

Ghi chú số liệu: Tổng số tuyển dụng đạt 6 người năm 2009 (2 nội bộ, 4 bên ngoài), 9 người năm 2010 (1 nội bộ, 8 bên ngoài), và 15 người năm 2011 (2 nội bộ, 13 bên ngoài).

Về công tác đào tạo, số lượng nhân sự tham gia các chương trình đào tạo hàng năm giảm dần nhưng nâng cao tính tập trung: năm 2009 đào tạo 32 người (đào tạo tại chỗ chiếm 12,5%, đào tạo lại 78,1%); năm 2010 đào tạo 27 người (tại chỗ 29,6%, đào tạo lại 55,6%); năm 2011 đào tạo 22 người (tại chỗ 63,6%, đào tạo lại 22,7%). Chương trình đào tạo ngắn hạn trong năm 2011 được triển khai như sau:

Nội dung đào tạo Hình thức đào tạo Số lần đào tạo Số người tham gia Thời gian đào tạo
Đào tạo cán bộ quản lý Cử đi đào tạo 1 lần 3 người 7 ngày
Đào tạo nhân viên kỹ thuật Cử đi đào tạo 1 lần 3 người 5 ngày
Đào tạo cho công nhân mới Cử đi đào tạo 1 lần 14 người 7 ngày
Đào tạo an toàn lao động, quy trình sản xuất, nội quy Đào tạo tại chỗ 1 lần 82 người 2 ngày
Đào tạo an toàn phòng cháy chữa cháy Đào tạo tại chỗ 1 lần 82 người 2 ngày

Đánh giá thực trạng:

  • Ưu điểm: Doanh nghiệp đã ban hành quy trình tuyển dụng 8 bước rõ ràng, sử dụng các biểu mẫu thống nhất, các phòng ban chuyên môn tham gia trực tiếp vào việc đánh giá chuyên môn ứng viên; hoạt động lưu trữ hồ sơ nhân viên mới được quản lý bằng hệ thống file. Công ty chú trọng huấn luyện an toàn lao động và tạo điều kiện về thời gian cho nhân viên tự học tập nâng cao trình độ.
  • Hạn chế: Nguồn tuyển ngoài còn hạn hẹp, dựa dẫm lớn vào sự giới thiệu của người thân, quen trong công ty; chưa tham gia hội chợ việc làm hay liên kết các trường đại học, cao đẳng; công tác thông báo tuyển dụng qua truyền thông hạn chế; thiếu bước thẩm định và xác minh lý lịch ứng viên. Trong đào tạo, việc xác định nhu cầu chỉ do Phòng Tổ chức - Hành chính đảm nhiệm áp đặt từ trên xuống mà không khảo sát cơ sở; giáo viên dạy nghề tại chỗ là thợ lành nghề thiếu kỹ năng sư phạm; đánh giá đào tạo chỉ thực hiện chung vào cuối năm mà không kiểm tra ngay sau mỗi khóa học.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tác giả đề xuất định hướng tái cơ cấu quy trình tuyển dụng gồm 6 bước chuẩn mực:

  • Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng (quy định văn bản, tiêu chuẩn, thành lập hội đồng tuyển chọn).
  • Bước 2: Thông báo tuyển dụng (kết hợp báo chí, đài phát thanh, niêm yết cổng và liên kết trường đào tạo).
  • Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ (lập sổ theo dõi, phân loại ứng viên, sàng lọc sơ bộ).
  • Bước 4: Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên (kiểm tra lý thuyết, thực hành máy vi tính, thử nghiệm tay nghề và kiểm tra tâm lý).
  • Bước 5: Kiểm tra sức khỏe (bắt buộc kiểm tra y tế trước khi nhận việc).
  • Bước 6: Quyết định tuyển dụng chính thức.

Đối với đào tạo, doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn gắn với định hướng chuyển giao công nghệ máy móc mới; mở rộng phương pháp đào tạo; trang bị kiến thức sư phạm cho thợ lành nghề giảng dạy; đồng thời kiểm soát chi phí đào tạo thông qua việc lập báo cáo theo dõi hàng tuần để tránh tình trạng chi phí thực tế vượt ngân sách dự toán hàng năm.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả số liệu có trong văn bản:

  • Quy mô nhân sự toàn công ty tăng trưởng 49,1% qua 3 năm, từ 55 người năm 2009 lên 68 người năm 2010 và đạt 82 người năm 2011.
  • Hoạt động tuyển dụng bổ sung được 30 vị trí việc làm trong 3 năm (năm 2009: 6 người; năm 2010: 9 người; năm 2011: 15 người), trong đó lao động phổ thông và công nhân sản xuất chiếm số lượng lớn nhất (15 công nhân, 1 bốc xếp, 1 lái xe).
  • Công tác đào tạo có sự chuyển dịch căn bản về cơ cấu: tỷ trọng lao động được đào tạo tại chỗ tăng mạnh từ 12,5% (năm 2009) lên 63,6% (năm 2011), giảm tỷ lệ đào tạo lại từ 78,1% xuống 22,7%. Năm 2011, doanh nghiệp đã phổ cập đào tạo an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy cho 100% lực lượng nhân sự (82/82 người).

Về giải pháp và đóng góp của đề tài:

  • Tác giả đề xuất khắc phục các khâu thiếu sót trong thực tế bằng việc thiết lập quy trình tuyển dụng 6 bước, bổ sung khâu kiểm tra sức khỏe bắt buộc và khâu xác minh quá trình công tác trước đây của ứng viên nhằm tránh hồ sơ khai báo không trung thực.
  • Đề xuất giải pháp kiểm soát chi phí đào tạo thông qua bộ phận giám sát độc lập và báo cáo chi phí hàng tuần, khắc phục việc chi phí đào tạo tại các cơ sở bên ngoài thường xuyên bị vượt kế hoạch.
  • Về mặt đóng góp: Đề tài cung cấp hệ thống số liệu thực nghiệm chi tiết về hiện trạng nhân sự của một doanh nghiệp tư nhân ngành kính tại TP.HCM trong giai đoạn 2009 - 2011; hệ thống hóa quy trình nghiệp vụ gắn với 5 biểu mẫu nhân sự (từ BMNS-01 đến BMNS-05), làm cơ sở vận dụng thực tế cho các đơn vị kinh doanh cùng mô hình.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

  • Thời gian nghiên cứu và thực tập thực tế ngắn (kéo dài chưa đầy 1 tháng, từ 09/07/2012 đến 04/08/2012), khiến tác giả chưa thể theo dõi trọn vẹn chu kỳ đánh giá hiệu quả sau đào tạo đối với năng suất làm việc của người lao động.
  • Dữ liệu khảo sát dừng lại ở cấp độ một công ty quy mô nhỏ (dưới 100 nhân sự), chưa so sánh mở rộng với các doanh nghiệp cùng phân khúc sản xuất kính trên địa bàn.
  • Phần giải pháp tuyển dụng chi tiết ở cuối Chương 5 của văn bản báo cáo chưa được trình bày đầy đủ, dừng lại ở tiểu mục mở rộng nguồn tuyển dụng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang việc thiết lập các tiêu chí định lượng đo lường chi phí - lợi ích (ROI) của hoạt động đào tạo nhân lực ngành gia công cơ khí - vật liệu xây dựng.
  • Khảo sát các chính sách đãi ngộ, tiền lương và giữ chân nhân viên kỹ thuật lành nghề sau khi được doanh nghiệp tài trợ kinh phí đào tạo.

Giá trị tham khảo

Báo cáo là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự thực hiện báo cáo thực tập tốt nghiệp về chủ đề tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs).
  • Cán bộ làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất tư nhân trong việc tham khảo bộ chứng từ biểu mẫu tuyển dụng nội bộ (phiếu đề xuất tuyển dụng BMNS-01, phiếu yêu cầu tuyển dụng BMNS-02, kế hoạch tuyển dụng BMNS-03, hợp đồng thử việc BMNS-04 và chương trình thử việc BMNS-05).
  • Tham khảo cách thiết lập bảng mục tiêu đào tạo chi tiết phân theo từng nhóm đối tượng lao động (Bảng 2.6) và cấu trúc kế hoạch đào tạo ngắn hạn trong môi trường sản xuất (Bảng 2.7).

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Kính Phú Thành trong 3 năm 2009 - 2011 có đặc điểm gì nổi bật? Tỷ lệ lao động nam luôn chiếm áp đảo trên 63% tổng nhân sự công ty qua các năm (năm 2009: 63,6%; năm 2010: 63,2%; năm 2011: 65,9%). Nguyên nhân do đặc thù ngành nghề sản xuất, gia công và lắp đặt cửa kính đòi hỏi sức khỏe nặng nhọc, trong khi lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp hơn (34,1% - 36,8%) và chủ yếu làm việc tại bộ phận văn phòng hoặc kiểm tra thành phẩm.

2. Quy trình tuyển dụng thực tế của công ty sử dụng những biểu mẫu nhân sự nào? Công ty sử dụng hệ thống 5 biểu mẫu chính gồm: Phiếu đề xuất tuyển dụng (mã hiệu BMNS-01), Phiếu yêu cầu tuyển dụng kèm theo (mã hiệu BMNS-02), Bản kế hoạch tuyển dụng trình Giám đốc phê duyệt (mã hiệu BMNS-03), Hợp đồng thử việc (mã hiệu BMNS-04) và Chương trình thử việc kéo dài 1 - 2 tháng (mã hiệu BMNS-05).

3. Trong năm 2011, công ty đã triển khai các chương trình đào tạo ngắn hạn nào và đối tượng tham gia là ai? Năm 2011, công ty thực hiện 5 chương trình ngắn hạn: đào tạo cán bộ quản lý (cử đi, 3 người, 7 ngày), đào tạo nhân viên kỹ thuật (cử đi, 3 người, 5 ngày), đào tạo công nhân mới (cử đi, 14 người, 7 ngày), đào tạo an toàn lao động, quy trình sản xuất và nội quy (tại chỗ, 82 người, 2 ngày), và đào tạo an toàn phòng cháy chữa cháy (tại chỗ, 82 người, 2 ngày).

4. Điểm hạn chế lớn nhất trong khâu tuyển chọn hồ sơ ứng viên tại Công ty Kính Phú Thành được báo cáo nêu ra là gì? Doanh nghiệp hầu như không thực hiện công tác kiểm tra, xác minh lại độ chính xác về lý lịch và quá trình làm việc trước đây của ứng viên. Tác giả cảnh báo điều này tiềm ẩn rủi ro lớn cho công ty khi tiếp nhận các ứng viên khai báo hồ sơ không trung thực hoặc bằng cấp không hợp lệ.

5. Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo của công ty được trích từ đâu và vì sao thường bị vượt kế hoạch? Kinh phí đào tạo được trích từ nguồn lợi nhuận và hạch toán vào chi phí hàng năm của công ty. Kinh phí thường vượt kế hoạch dự toán ban đầu do đối với các khóa cử người đi đào tạo tại các cơ sở bên ngoài, chi phí hợp đồng đào tạo biến động theo từng năm và phát sinh các chi phí phụ liên quan khó xác định trước.

Kết luận

Báo cáo tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Mùi đã phản ánh trung thực và tương đối toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV TM DV Kính Phú Thành giai đoạn 2009 - 2011. Nghiên cứu đã tổng hợp được hệ thống số liệu cụ thể về cơ cấu lao động, kết quả tuyển dụng và các chương trình đào tạo ngắn hạn gắn liền với thực tiễn sản xuất kính. Dù còn hạn chế về thời gian khảo sát thực tế và phạm vi giải pháp, tài liệu vẫn có giá trị tham khảo học thuật thiết thực cho việc nghiên cứu quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa và nhỏ.