Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố then chốt, quyết định trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là khởi đầu của mọi nguồn lực, là phương tiện để phát huy hiệu quả các nguồn lực vật chất khác. Nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ lao động chất lượng cao, các doanh nghiệp luôn chú trọng công tác tuyển mộ và tuyển chọn ban đầu nhằm tìm kiếm những cá nhân có năng lực, phẩm chất phù hợp với văn hóa tổ chức và yêu cầu công việc. Việc tuyển dụng hiệu quả giúp tối ưu hóa chi phí đào tạo lại, giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động, nâng cao năng suất và tạo dựng lợi thế cạnh tranh dài hạn. Ngược lại, những bất cập trong khâu tuyển dụng sẽ dẫn đến tình trạng đình trệ hoạt động sản xuất kinh doanh, lãng phí thời gian và ngân sách của tổ chức.

Thực tế tại Công ty Cổ phần may mặc xuất khẩu Impulse Fashion Tae Hee (tiền thân là Công ty TNHH Song Thiên Long, hoạt động tại Lô A-7-3, đường số 3, KCN Phú Bài, TX. Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế), doanh nghiệp hiện đang vận hành Nhà máy 1 và triển khai xây dựng Nhà máy 2 (dự kiến đi vào hoạt động trong tháng 6/2022). Để đáp ứng đủ công suất cho cả 2 nhà máy, nhu cầu lao động của công ty ước tính cần từ 1.500 đến 1.700 công nhân. Tuy nhiên, lực lượng lao động thực tế của công ty chỉ đạt khoảng 500 người, chưa đủ đáp ứng nhu cầu sản xuất của riêng Nhà máy 1. Công tác tuyển dụng trong thời gian qua chưa đạt hiệu quả mong đợi; minh chứng là trong quý 3 công ty chỉ tuyển mới được 150 công nhân may. Bài toán thiếu hụt nhân lực trở thành vấn đề cấp bách, đặt ra yêu cầu phải đánh giá khoa học các nhân tố tác động để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:

  • Mục tiêu tổng quát: Xác định và phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may mặc xuất khẩu Impulse Fashion Tae Hee; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may mặc xuất khẩu Impulse Fashion Tae Hee.
    3. Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng cho công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua 3 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may mặc xuất khẩu Impulse Fashion Tae Hee?
  2. Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty ra sao?
  3. Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may mặc xuất khẩu Impulse Fashion Tae Hee.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên đang làm việc trực tiếp tại Công ty Cổ phần may mặc xuất khẩu Impulse Fashion Tae Hee.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần may mặc xuất khẩu Impulse Fashion Tae Hee, địa chỉ Đường số 3, Lô A7-3, Khu công nghiệp Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2021–2022 từ phòng Kế toán và phòng Hành chính – Nhân sự; số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn bảng hỏi trực tiếp trong khoảng thời gian từ tháng 02/2022 đến tháng 03/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm chuẩn mực về quản trị nguồn nhân lực:

  • Nguồn nhân lực: Tổng thể các cá nhân trong tổ chức có vai trò khác nhau và được liên kết theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 1998; Đồng Thị Thanh Phương & Nguyễn Thị Ngọc An, 2008), bao gồm tiềm năng thể lực, trí lực và nhân cách (Võ Xuân Tiến).
  • Tuyển mộ và Tuyển chọn: Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ; tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên theo các tiêu chuẩn công việc để chọn ra người có xác suất thành công cao nhất (Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi, 2011).
  • 5 nguyên tắc tuyển dụng: (1) Tuyển dụng theo yêu cầu thực tiễn; (2) Dân chủ, khách quan và công bằng; (3) Công khai, minh bạch; (4) Phù hợp với văn hóa, chiến lược và tài chính; (5) Linh hoạt trong phương pháp và nguồn tuyển.
  • Quy trình tuyển dụng chuẩn 8 bước: (1) Lập kế hoạch tuyển dụng; (2) Tìm kiếm, thu hút ứng viên; (3) Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ; (4) Sơ tuyển; (5) Phỏng vấn; (6) Quyết định tuyển dụng; (7) Theo dõi, thử việc; (8) Tuyển dụng chính thức.
  • Các mô hình lý thuyết tham chiếu:
    • Mô hình tuyển dụng 8C: Compensation-Cost (Chi phí lương bổng), Contribution (Đóng góp), Capabilities (Năng lực), Characteristics (Tính cách), Commitment (Cam kết), Career Development (Phát triển nghề nghiệp), Connection (Mối quan hệ liên kết mạng lưới), Conveniences (Sự thuận tiện).
    • Mô hình đánh giá năng lực ASK (Attitude - Skill - Knowledge): Tiêu chuẩn nghề nghiệp phát triển từ Benjamin Bloom (1956), đánh giá nhân lực qua 3 nhóm: Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skill), Thái độ/Phẩm chất (Attitude).
    • Mô hình nghiên cứu đề xuất: Kế thừa mô hình các nhân tố ảnh hưởng từ các nghiên cứu trước (Ewart Keep & Susan James, 2010; Kaelble & Hartmut, 2012; Đoàn Gia Dũng, 2015; Hoàng Thị Lan, 2015; Phạm Thị Út Hạnh, 2015; mô hình tại Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân). Tác giả đề xuất mô hình gồm 4 biến độc lập tác động cùng chiều lên biến phụ thuộc "Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực":
      1. Thương hiệu công ty ($H_1$)
      2. Quy trình tuyển dụng ($H_2$)
      3. Tiền lương ($H_3$)
      4. Môi trường làm việc ($H_4$)
Nhóm phương pháp Nội dung và kỹ thuật thực hiện Quy chuẩn / Công cụ áp dụng
Quy trình nghiên cứu 8 giai đoạn: Xác định vấn đề $\rightarrow$ Tổng quan lý thuyết $\rightarrow$ Xây dựng đề cương $\rightarrow$ Nghiên cứu sơ bộ $\rightarrow$ Nghiên cứu chính thức $\rightarrow$ Xử lý phân tích dữ liệu $\rightarrow$ Viết báo cáo. Sơ đồ logic nghiên cứu khoa học
Nghiên cứu định tính Phỏng vấn chuyên gia quản lý; Phỏng vấn sâu 23 nhân viên thâm niên; Khảo sát thử nghiệm 20 nhân viên mới để hoàn thiện bảng hỏi. Bảng hỏi đóng theo thang đo Likert 5 mức độ (1 = Rất không đồng ý đến 5 = Rất đồng ý).
Thiết kế mẫu định lượng Cỡ mẫu tối thiểu theo Tabachnick & Fidell (1991): $n \ge 8m + 50 = 8 \times 4 + 50 = 82$. Tác giả chọn kích thước mẫu chính thức là $N = 90$ nhân viên. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản / ngẫu nhiên thuận tiện tại công ty (thực hiện từ 09/03/2022 đến 27/03/2022).
Xử lý số liệu sơ cấp Nhập liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu định lượng trên phần mềm thống kê. Phần mềm SPSS phiên bản 22.0.
Kiểm định độ tin cậy Đánh giá tính nhất quán nội tại của thang đo các biến quan sát. Hệ số Cronbach’s Alpha $\ge 0,6$ (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Rút gọn tập biến quan sát độc lập và phụ thuộc. Factor Loading $> 0,5$; $0,5 \le \text{KMO} \le 1$; Kiểm định Bartlett’s Test có $\text{Sig.} < 0,05$; Eigenvalue $\ge 1$; Tổng phương sai trích $\ge 50%$.
Hồi quy tuyến tính bội Đo lường mức độ tác động của 4 nhân tố lên công tác tuyển dụng: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + e$. Đánh giá qua $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định F (ANOVA) với mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$, kiểm định đa cộng tuyến qua VIF và Tolerance.
Kiểm định thống kê khác Kiểm định One-Sample T-Test (so sánh giá trị trung bình đánh giá) và phân tích phương sai ANOVA (kiểm tra sai khác theo nhóm nhân khẩu học). Mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$.

Nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, biến động lao động, cơ cấu tổ chức, chi phí tuyển dụng, tình hình tài sản và nguồn vốn giai đoạn 2021–2022 do Phòng Kế toán và Phòng Hành chính – Nhân sự công ty cung cấp.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập trực tiếp thông qua 90 phiếu điều tra hợp lệ từ người lao động đang làm việc tại các bộ phận của công ty.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương này tập trung hệ thống hóa toàn bộ lý luận về nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân sự trong tổ chức. Tác giả phân định rành mạch các khái niệm cốt lõi: nguồn nhân lực là tiềm năng lao động tổng hợp của tập thể; tuyển mộ là khâu thu hút ứng viên tiềm năng từ nguồn nội bộ (thuyên chuyển, niêm yết chỗ trống) và nguồn bên ngoài (giới thiệu, trường đào tạo, cựu nhân viên, đơn vị khác, quảng cáo); tuyển chọn là khâu sàng lọc, đánh giá nhằm tìm người đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc. Chương 1 làm rõ 5 nguyên tắc bắt buộc trong tuyển dụng và phân tích chi tiết quy trình chuẩn gồm 8 bước từ lập kế hoạch đến tuyển dụng chính thức.

Đồng thời, chương tổng quan phân tích sâu các yếu tố môi trường tác động đến hoạt động tuyển dụng:

  • Môi trường bên trong: Hình ảnh uy tín doanh nghiệp, kế hoạch hóa nhân lực, công tác chuẩn bị và chi phí tuyển dụng, chính sách tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp.
  • Môi trường bên ngoài: Điều kiện kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, hệ thống pháp luật lao động, cung - cầu trên thị trường lao động, áp lực cạnh tranh nhân tài giữa các doanh nghiệp, xu hướng toàn cầu hóa và tốc độ đổi mới khoa học kỹ thuật.

Tác giả tổng hợp các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan (Ewart Keep & Susan James tại Anh với 8 yếu tố tuyển dụng; Kaelble & Hartmut; Đoàn Gia Dũng về nhu cầu tuyển dụng tại các KCN TP.HCM; Hoàng Thị Lan; Phạm Thị Út Hạnh; Hoàng Anh Minh) và phân tích hai mô hình nền tảng: mô hình tuyển dụng 8C và mô hình đánh giá năng lực ASK của Benjamin Bloom. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập (Thương hiệu công ty, Quy trình tuyển dụng, Tiền lương, Môi trường làm việc) được xây dựng cùng các giả thuyết nghiên cứu từ $H_1$ đến $H_4$.

Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần may mặc xuất khẩu Impulse Fashion Tae Hee

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về đơn vị thực tập và kết quả phân tích thực nghiệm:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty Cổ phần may mặc xuất khẩu Impulse Fashion Tae Hee (tên quốc tế: IMPULSE FASHION TAE HEE GARMENT EXPORTS J.C; mã số thuế: 3301704189; người đại diện pháp luật: ông Bạch Quang Minh, sinh năm 1973). Doanh nghiệp có diện tích mặt bằng 23.580 m2 tại Lô A-7-3, đường số 3 KCN Phú Bài, TX. Hương Thủy, TT-Huế; nằm ở vị trí thuận lợi giao thông (cách sân bay Huế 2 km, trung tâm TP. Huế 15 km, cảng Đà Nẵng 88 km, sân bay Đà Nẵng 81 km).
  • Lĩnh vực và sản phẩm hoạt động: Sản xuất, gia công hàng may mặc xuất khẩu chuyên sâu (áo thun tay đùi, áo thun 3 lỗ, áo bó tay dài, quần áo ấm nỉ...). Đơn vị gia công cho các thương hiệu quốc tế: Discovery Expedition, National Geographic, Dynafit, Nerdy.
  • Cơ cấu tổ chức và quy trình sản xuất: Bộ máy tổ chức phân bổ rõ ràng giữa các phòng ban chức năng và các phân xưởng sản xuất: Dây chuyền sản xuất may, Bộ phận cắt, Đội ép, Kho - Vải.
  • Tình hình lao động và hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021–2022: Doanh nghiệp có quy mô hiện tại khoảng 500 lao động (đang thiếu hụt so với nhu cầu 1.500 - 1.700 công nhân cho 2 nhà máy). Thực trạng tài sản, nguồn vốn và doanh thu được tổng hợp qua số liệu tài chính 2021–2022.
  • Thực trạng công tác tuyển dụng: Đánh giá chi tiết từng khâu thực hiện từ lập kế hoạch, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển tay nghề may, phỏng vấn, thử việc đến ký kết hợp đồng chính thức.
  • Kết quả phân tích định lượng (SPSS 22.0):
    • Thống kê mô tả 90 mẫu khảo sát về cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ và vị trí công tác của người lao động.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo: Tất cả các thang đo biến độc lập ("Thương hiệu công ty", "Quy trình tuyển dụng", "Tiền lương", "Môi trường làm việc") và biến phụ thuộc ("Hoàn thiện công tác tuyển dụng") đều đạt hệ số Cronbach's Alpha hợp lệ.
    • Phân tích nhân tố khám phá EFA: Các biến quan sát đạt hệ số tải Factor Loading $> 0,5$, chỉ số KMO nằm trong ngưỡng $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett’s Test có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} < 0,05$), Eigenvalue $> 1$ và tổng phương sai trích $> 50%$.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính: Đánh giá mối tương quan, độ phù hợp mô hình qua $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định F ANOVA ($\text{Sig.} < 0,05$) và kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số phóng đại phương sai VIF đều nằm trong giới hạn cho phép).
    • Kiểm định One-Sample T-Test và ANOVA: Phân tích mức độ đánh giá trung bình của nhân viên và kiểm định sự khác biệt đánh giá theo các đặc tính mẫu đối với từng nhóm nhân tố tác động.

Chương 3: Định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may mặc xuất khẩu Impulse Tae Hee

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và kiểm định mô hình hồi quy, chương 3 vạch ra định hướng phát triển nhân sự gắn liền với kế hoạch đưa Nhà máy 2 vào vận hành từ tháng 6/2022. Tác giả đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Giải pháp về "Thương hiệu công ty": Đẩy mạnh quảng bá hình ảnh doanh nghiệp tại địa phương và KCN Phú Bài; truyền thông minh bạch về tầm nhìn, môi trường làm việc và các chế độ đãi ngộ nhằm nâng cao mức độ nhận diện thương hiệu tuyển dụng đối với người lao động.
  2. Giải pháp về "Quy trình tuyển dụng": Chuẩn hóa bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh; đa dạng hóa kênh tuyển mộ (kết hợp tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội, thông qua trung tâm dịch vụ việc làm, trường nghề và chính sách khuyến khích nhân viên nội bộ giới thiệu ứng viên); rút ngắn thời gian phản hồi hồ sơ và chuyên nghiệp hóa quy trình phỏng vấn, thử việc.
  3. Giải pháp về "Tiền lương": Hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng và phụ cấp; xây dựng chính sách tiền lương cạnh tranh so với các doanh nghiệp may mặc cùng ngành trong khu vực; thiết lập cơ chế trả lương gắn liền với năng suất, tay nghề và thâm niên nhằm tạo động lực thu hút và giữ chân công nhân may.
  4. Giải pháp về "Môi trường làm việc": Nâng cấp điều kiện cơ sở vật chất, hệ thống thông gió, làm mát tại các xưởng cắt, xưởng may, đội ép; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động; xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, an toàn, thân thiện và tạo cơ hội đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân.
  • Kế hoạch tuyển dụng cụ thể: Xây dựng bảng kế hoạch tuyển dụng chi tiết cho từng giai đoạn, phân bổ ngân sách và xác định rõ chỉ tiêu tuyển mới cho từng phân xưởng nhằm đảm bảo đủ quân số vận hành đồng bộ hai nhà máy.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận tổng hợp các phát hiện thực nghiệm và đưa ra các đóng góp cụ thể:

  • Thực trạng nhu cầu nhân lực: Khóa luận chỉ rõ khoảng trống thiếu hụt lao động lớn tại doanh nghiệp. Công ty cần từ 1.500 đến 1.700 công nhân để vận hành cả 2 nhà máy (Nhà máy 1 hiện hữu và Nhà máy 2 vận hành tháng 6/2022), trong khi lực lượng hiện hữu chỉ có 500 người và quý 3 trước đó chỉ tuyển thêm được 150 công nhân may.
  • Mô hình định lượng được kiểm định: Xác lập và kiểm định thành công mô hình gồm 4 nhân tố tác động cùng chiều đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty dệt may xuất khẩu: Thương hiệu công ty, Quy trình tuyển dụng, Tiền lương và Môi trường làm việc thông qua cỡ mẫu $N = 90$.
Nhóm giải pháp đề xuất Nội dung thực thi chính Mục tiêu hướng tới
Thương hiệu công ty Quảng bá hình ảnh nhà tuyển dụng uy tín; truyền thông trên website, mạng xã hội và tại KCN Phú Bài. Gia tăng mức độ nhận biết và niềm tin của ứng viên đối với doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng Xây dựng bản mô tả công việc chuẩn; mở rộng kênh tuyển mộ (nội bộ, trường nghề, trung tâm việc làm); chuyên nghiệp hóa phỏng vấn. Rút ngắn thời gian tuyển dụng, nâng cao tỷ lệ tuyển chọn trúng tuyển công nhân may có tay nghề.
Chính sách tiền lương Thiết kế thang bảng lương cạnh tranh, trả lương theo sản phẩm kết hợp thưởng chuyên cần, phụ cấp độc hại, thâm niên. Thu hút lao động mới và hạn chế tỷ lệ nghỉ việc của công nhân hiện hữu.
Môi trường làm việc Cải thiện nhiệt độ, ánh sáng, thông gió tại xưởng cắt/ép/may; trang bị bảo hộ; xây dựng văn hóa hợp tác nội bộ. Đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, nâng cao sự gắn bó lâu dài của người lao động.
Kế hoạch tuyển dụng Lập tiến độ tuyển dụng chi tiết theo tháng phục vụ vận hành Nhà máy 2 vào tháng 6/2022. Bổ sung kịp thời từ 1.000 - 1.200 công nhân còn thiếu cho 2 nhà máy.
  • Đóng góp khoa học và thực tiễn:
    • Về mặt lý luận: Vận dụng tích hợp khung lý thuyết 8C và mô hình ASK vào nghiên cứu thực nghiệm trong ngành công nghiệp may mặc xuất khẩu tại địa bàn miền Trung.
    • Về mặt thực tiễn: Cung cấp luận cứ khoa học và số liệu thực chứng giúp Ban Giám đốc và Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần may mặc xuất khẩu Impulse Fashion Tae Hee điều chỉnh chiến lược tuyển dụng, giải quyết điểm nghẽn thiếu hụt lao động khi mở rộng quy mô sản xuất.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên phần giới hạn nghiên cứu được tác giả trình bày trong văn bản:

  • Hạn chế về phạm vi không gian: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát gói gọn tại một doanh nghiệp duy nhất là Công ty Cổ phần may mặc xuất khẩu Impulse Fashion Tae Hee tại KCN Phú Bài, Thừa Thiên Huế; do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ ngành dệt may tại các khu vực địa lý khác có thể còn hạn chế.
  • Hạn chế về đối tượng khảo sát và cỡ mẫu: Do giới hạn về khả năng tiếp cận các đối tượng tìm việc bên ngoài công ty, nghiên cứu chỉ khảo sát chọn mẫu thuận tiện/ngẫu nhiên trên 90 nhân viên đang làm việc nội bộ; chưa khảo sát trực tiếp được ứng viên tiềm năng tự do trên thị trường lao động.
  • Hạn chế về thời gian: Khảo sát sơ cấp được thực hiện trong thời gian ngắn (từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2022); dữ liệu thứ cấp chỉ phản ánh giai đoạn 2021–2022 do công ty mới thành lập và liên kết từ tháng 11/2021.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp may mặc khác trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế và miền Trung nhằm tăng tính đại diện.
    • Tăng kích thước mẫu điều tra và mở rộng đối tượng khảo sát đến các ứng viên tiềm năng, học viên tại các trường trung cấp nghề, trung tâm giới thiệu việc làm.
    • Bổ sung thêm các biến số độc lập khác vào mô hình nghiên cứu (chính sách thăng tiến, đào tạo phát triển, quan hệ lao động nội bộ).

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên: Các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu về tuyển dụng, thu hút lao động trong các doanh nghiệp sản xuất.
  • Cán bộ quản lý nhân sự: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo các doanh nghiệp may mặc, da giày hoặc các doanh nghiệp gia công xuất khẩu đang hoạt động trong các khu công nghiệp cần tài liệu tham khảo về xây dựng quy trình tuyển dụng công nhân may và thiết kế chính sách đãi ngộ.
  • Nội dung tham khảo giá trị nhất: Quy trình thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp định tính chuyên gia và định lượng SPSS với các kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, Hồi quy, One-Sample T-Test, ANOVA); công thức xác định cỡ mẫu theo Tabachnick & Fidell; cùng hệ thống giải pháp tuyển dụng gắn liền với điều kiện thực tế của ngành dệt may.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhu cầu tuyển dụng thực tế của Công ty Cổ phần may mặc xuất khẩu Impulse Fashion Tae Hee tại thời điểm nghiên cứu là bao nhiêu?
Doanh nghiệp đang vận hành Nhà máy 1 và xây dựng Nhà máy 2 (dự kiến hoạt động tháng 6/2022). Nhu cầu nhân lực để đáp ứng công suất cả 2 nhà máy là khoảng 1.500 đến 1.700 công nhân. Tại thời điểm nghiên cứu, công ty mới chỉ có khoảng 500 công nhân (chưa đủ cho Nhà máy 1) và trong quý 3 chỉ tuyển thêm được 150 công nhân may.

2. Mô hình nghiên cứu của đề tài gồm những nhân tố nào và được xây dựng dựa trên cơ sở nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 biến độc lập: (1) Thương hiệu công ty, (2) Quy trình tuyển dụng, (3) Tiền lương, (4) Môi trường làm việc tác động lên biến phụ thuộc là "Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực". Mô hình được xây dựng trên cơ sở kế thừa lý thuyết tuyển dụng, mô hình 8C, mô hình ASK của Benjamin Bloom và các nghiên cứu thực nghiệm trước đó.

3. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu khảo sát trong khóa luận được xác định như thế nào?
Cỡ mẫu được tính toán dựa theo công thức của Tabachnick & Fidell (1991) cho phân tích hồi quy ($n \ge 8m + 50 = 8 \times 4 + 50 = 82$). Để hạn chế rủi ro phiếu không hợp lệ, tác giả đã tiến hành phát bảng hỏi và thu về 90 mẫu hợp lệ từ nhân viên công ty theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản / ngẫu nhiên thuận tiện trong 18 ngày (từ 09/03/2022 đến 27/03/2022).

4. Khóa luận đã thực hiện các bước nghiên cứu định tính nào trước khi điều tra chính thức?
Tác giả đã triển khai nghiên cứu định tính qua 3 bước: (1) Phỏng vấn chuyên gia là các nhân viên giàu kinh nghiệm tại công ty; (2) Phỏng vấn sâu 23 nhân viên có thâm niên làm việc lâu năm; (3) Tiến hành điều tra thử nghiệm trên 20 nhân viên mới tuyển dụng để rà soát, chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi chính thức.

5. Công ty Impulse Fashion Tae Hee chuyên sản xuất những mặt hàng gì và gia công cho các thương hiệu nào?
Công ty chuyên sản xuất các sản phẩm may mặc xuất khẩu gồm áo thun tay đùi, áo thun 3 lỗ, áo bó tay dài, quần áo ấm nỉ... cho các thương hiệu quốc tế như Discovery Expedition, National Geographic, Dynafit (Dinafit) và Nerdy.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Trung Hiếu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng và phản ánh chính xác thực trạng thiếu hụt nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may mặc xuất khẩu Impulse Fashion Tae Hee trong giai đoạn mở rộng nhà máy năm 2021–2022. Thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng trên mẫu khảo sát 90 nhân viên với các kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính và ANOVA trên SPSS 22.0, đề tài đã làm rõ mức độ tác động của 4 nhân tố: Thương hiệu công ty, Quy trình tuyển dụng, Tiền lương và Môi trường làm việc. Hệ thống 4 nhóm giải pháp và kế hoạch tuyển dụng chi tiết được đề xuất là tài liệu thực tiễn có giá trị, hỗ trợ doanh nghiệp tháo gỡ điểm nghẽn về nhân lực để đáp ứng quy mô sản xuất từ 1.500 đến 1.700 lao động tại KCN Phú Bài.