Chương 1: N hững vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Lưu Thị Thu Hiền 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Hà Uyên Thi PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1. CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ THỰC TIỄ VỀ CÔ G TÁC TUYỂ DỤ G GUỒ HÂ LỰC 1. Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực N guyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014) cho rằng: ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt công việc đặt ra.
Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”. Theo Trần Kim Dung (2006): “Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”. Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”. Từ những khái niệm trên ta có thể hiểu được: Tuyển dụng là quá trình tiềm kiếm, thu hút ứng cử viên, để lựa chọn trong số họ những người đáp ứng được yêu cầu của công việc mà tổ chức đặt ra.
Quá trình tuyển dụng gồm hai quá trình: quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ Khái niệm Theo Bùi Văn Chiêm và N guyễn Tài Phúc (2014): “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí công việc còn trống của tổ SVTH: Lưu Thị Thu Hiền 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Hà Uyên Thi chức. Mội tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình”.
Tầm quan trọng của tuyển mộ - Theo N guyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014) cho rằng: Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao những họ không được tuyển chọn vì họ không có được cơ hội nộp đơn xin việc, hay không biết được các thông tin tuyển mộ. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được các thông tin tuyển mộ. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc ít hơn hoặc bằng số nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động. guồn tuyển mộ Theo Bùi Văn Chiêm (2014), có hai nguồn tuyển mộ là bên trong và bên ngoài tổ chức. Bên trong tổ chức: bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Đối tượng tuyển dụng chủ yếu gồm cán bộ, công nhân, viên chức đã và đang làm việc trong tổ chức.
Ưu điểm: - Khi tuyển mộ những người này vào làm việc ở vị trí cao hơn vị trí mà họ đang nhận là ta đã tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. - Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức nên tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc không bị gián đoạn, hạn chế tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. - Tuyển mộ nguồn bên trong tổ chức giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng hơn. - N hà quản lý nắm rõ về trình độ học vấn, sở trường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển người không phù hợp.
SVTH: Lưu Thị Thu Hiền 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Hà Uyên Thi N hược điểm: - Dễ dẫn đến chia rẻ trong nội bộ, lập ra phe phái đối với những người không được đề bạt. - Đối với các công ty có quy mô vừa và nhỏ, nếu sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao đọng. - Sẽ tạo ra “hiệu ứng gợn sóng” khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí thứ hai được tạo ra.
- N gười lao động đã quen với cách làm việc cũ nên thường thiếu tính chủ động sáng tạo trong công việc mới. Bên ngoài tổ chức: Là những người mới đến xin việc, bao gồm: - N hững sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề. - N hững người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ. - N hững người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Ưu điểm: - Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, nguồn lực này khá phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng, có trình độ cao để đáp ứng nhu cầu công việc. - Là những người có thể mang lại những ý tưởng mới và các quan điểm mới, có những phương pháp làm việc mới, thay đổi cách cũ, giúp doanh nghiệp đổi mới và phát triển. - Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với “hiệu ứng gợn sóng”. - N gười sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu những nguyên tắc và nội quy mới của tổ chức N hược điểm: - Có chi phí cao hơn so với tuyển dụng bên trong tổ chức vì khó tiếp cận hơn và có thị trường lao động lớn hơn.
- Tốn nhiều thời gian để người lao động mới làm quen với công việc và tổ chức. SVTH: Lưu Thị Thu Hiền 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Hà Uyên Thi - Dễ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng sẽ không có cơ hội để thăng tiến. - Khi tuyển những người đã làm việc tại công ty đối thủ nên chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh để tránh bị kiện tụng.
- Việc tuyển mộ người lao động bên ngoài tổ chức có thể không làm hài lòng và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp không cao. Phương pháp tuyển mộ Theo Bùi Văn Chiêm (2013), có hai nguồn tuyển mộ nhân lực: Bên trong tổ chức - Phương pháp thu hút thông qua gửi thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ tuyển mộ. Bản thông báo này được gửi đến tất cả nhân viên trong tổ chức. - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức.
Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng. - Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ ở phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và yếu tố liên quan đến phNm chất cá nhân của người lao động cần tuyển mộ. Bên ngoài tổ chức - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp từ các trường ĐH, CĐ, TC và dạy nghề. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng rất phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. SVTH: Lưu Thị Thu Hiền 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.
Trần Hà Uyên Thi - Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các mối quan hệ bên ngoài của họ. - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh đài truyền hình, đài phát thanh, trên các tạp chí, trên các trang mạng xã hội Facebook, Zalo, các website tìm kiếm việc làm,… Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực Theo Bùi Văn Chiêm (2014), quy trình tuyển mộ gồm các bước sau: Bước 1: Xây dựng các chiến lược tuyển mộ - Lập kế hoạch tuyển mộ: + Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Trong thực tế sẽ có các trường hợp ứng viên nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số ứng viên nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng. + Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được baonhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.
Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. - Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ đủ số lượng và chất lượng, các nhà tuyển dụng cần có sự lựa chọn phù hợp để quyết định lựa chọn nhân sự từ tổ chức hay là từ nguồn bên ngoài.