Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nguồn nhân lực (NL) được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp (DN). Theo báo cáo của Ngân hàng Liên doanh Việt – Nga (VRB), từ năm 2017 đến 2019, tổng số lao động tại ngân hàng tăng từ 502 lên 622 người, với tiền lương bình quân tháng đạt 18,24 triệu đồng năm 2019, tăng hơn 68% so với năm 2017. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực tại VRB vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và phát triển của ngân hàng.

Luận văn thạc sĩ này tập trung nghiên cứu hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại VRB trong giai đoạn 2017-2019, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngân hàng. Mục tiêu cụ thể bao gồm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại VRB, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để khắc phục những tồn tại và nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Hội sở chính VRB, Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ báo cáo nội bộ, khảo sát 100 cán bộ nhân viên và quản lý trực tiếp tham gia tuyển dụng.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp VRB xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành ngân hàng. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng cung cấp cơ sở tham khảo cho các tổ chức tài chính khác trong việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nhân lực chiến lược: Nhấn mạnh vai trò của tuyển dụng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu dài hạn.
  • Mô hình quy trình tuyển dụng nhân lực: Bao gồm các bước xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập và đánh giá nhân viên mới. Mô hình này giúp hệ thống hóa các hoạt động tuyển dụng một cách khoa học và hiệu quả.
  • Khái niệm nhân lực và tuyển dụng: Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng và thái độ. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự phù hợp để đáp ứng nhu cầu tổ chức.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, quy trình tuyển dụng, tiêu chuẩn đánh giá ứng viên, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng (nhân tố nội bộ như văn hóa doanh nghiệp, chính sách tuyển dụng; nhân tố bên ngoài như thị trường lao động, pháp luật).

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp cả định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, thống kê nhân sự VRB giai đoạn 2017-2019; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 100 cán bộ nhân viên và quản lý tại Hội sở chính VRB; tài liệu tham khảo từ sách, báo, văn bản pháp luật liên quan.
  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát gồm 75 cán bộ nhân viên và 25 cán bộ quản lý tham gia trực tiếp vào công tác tuyển dụng, được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng tuyển dụng; phân tích so sánh với các ngân hàng tương đương để nhận diện điểm mạnh, điểm yếu; phân tích tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng; sử dụng phần mềm Excel để xử lý dữ liệu khảo sát.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2020, phân tích và đề xuất giải pháp trong tháng 7-8 năm 2020.

Phương pháp điều tra xã hội học được áp dụng thông qua bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp nhằm thu thập ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng, từ đó làm rõ các vấn đề tồn tại và nguyên nhân.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nguồn nhân lực và chi phí tuyển dụng: Tổng số lao động tại VRB tăng từ 502 người năm 2017 lên 622 người năm 2019, tương đương mức tăng khoảng 23,9%. Chi phí tuyển dụng bình quân cũng tăng theo, phản ánh sự mở rộng quy mô hoạt động của ngân hàng.

  2. Hiệu quả công tác tuyển dụng chưa tối ưu: Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng giai đoạn 2017-2019 đạt khoảng 85%, cho thấy còn tồn tại tình trạng thiếu hụt nhân sự ở một số vị trí quan trọng. Tỷ lệ ứng viên biết đến VRB trước khi tuyển dụng chỉ đạt khoảng 60%, ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân tài.

  3. Nguồn tuyển dụng và kênh truyền thông: VRB chủ yếu sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài qua các kênh truyền thông truyền thống và giới thiệu nội bộ. Tuy nhiên, việc đa dạng hóa kênh tuyển dụng còn hạn chế, chưa tận dụng hiệu quả các nền tảng công nghệ số và mạng xã hội.

  4. Quy trình tuyển dụng còn nhiều bất cập: Các bước tuyển mộ, tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới chưa được chuẩn hóa và đồng bộ. Thời gian thử việc trung bình kéo dài 2 tháng, nhưng công tác đánh giá và bố trí nhân viên mới chưa thực sự khoa học, dẫn đến hiệu quả sử dụng nhân lực chưa cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa hoàn thiện quy trình tuyển dụng, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và chưa có chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài. So sánh với các ngân hàng lớn như BIDV và Agribank, VRB còn thiếu sự đa dạng trong phương pháp tuyển dụng và chưa tận dụng tối đa nguồn nhân lực nội bộ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng lao động, bảng so sánh chi phí tuyển dụng và tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng qua các năm, giúp minh họa rõ nét xu hướng và hiệu quả công tác tuyển dụng tại VRB.

Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng không chỉ giúp VRB nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần tăng cường năng lực cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi số trong ngành ngân hàng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng: Áp dụng phương pháp phân tích công việc và dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên kế hoạch phát triển ngân hàng giai đoạn 2020-2022. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ, thời gian: quý 3 năm 2020.

  2. Đa dạng hóa kênh tuyển dụng và nâng cao hiệu quả truyền thông: Sử dụng các nền tảng tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội và tổ chức hội chợ việc làm để thu hút ứng viên chất lượng. Chủ thể: Phòng Marketing phối hợp Phòng Tổ chức cán bộ, thời gian: từ quý 4 năm 2020.

  3. Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và đánh giá ứng viên: Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá ứng viên dựa trên bản mô tả công việc, áp dụng các công cụ trắc nghiệm tâm lý và kỹ năng chuyên môn. Chủ thể: Phòng Nhân sự, thời gian: quý 1 năm 2021.

  4. Tăng cường chương trình hội nhập và đào tạo nhân viên mới: Thiết kế chương trình đào tạo chuyên sâu, hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng và phát huy năng lực. Chủ thể: Phòng Đào tạo, thời gian: liên tục từ quý 1 năm 2021.

  5. Xây dựng chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân tài: Cải tiến chính sách lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên. Chủ thể: Ban lãnh đạo phối hợp Phòng Nhân sự, thời gian: quý 2 năm 2021.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các ngân hàng và tổ chức tài chính: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

  2. Phòng nhân sự và tuyển dụng: Cung cấp các phương pháp, quy trình và công cụ tuyển dụng hiện đại, giúp cải thiện chất lượng tuyển chọn và sử dụng nhân sự.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực tiễn công tác tuyển dụng trong ngành ngân hàng tại Việt Nam.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp tuyển dụng phù hợp với quy mô và đặc thù của tổ chức mình.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Công tác tuyển dụng quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Ví dụ, VRB đã tăng số lượng lao động lên 23,9% trong 3 năm để đáp ứng nhu cầu phát triển.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại VRB?
    Bao gồm quy trình tuyển dụng chưa chuẩn hóa, kênh tuyển dụng hạn chế, chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn và thiếu chương trình hội nhập hiệu quả.

  3. Làm thế nào để đa dạng hóa kênh tuyển dụng hiệu quả?
    Sử dụng kết hợp các kênh truyền thống và hiện đại như mạng xã hội, trang tuyển dụng trực tuyến, hội chợ việc làm, giúp tăng lượng ứng viên chất lượng và phù hợp.

  4. Thời gian thử việc có vai trò gì trong tuyển dụng?
    Thời gian thử việc giúp đánh giá năng lực thực tế của nhân viên mới, tạo cơ hội hòa nhập và điều chỉnh phù hợp trước khi ký hợp đồng chính thức.

  5. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến việc giữ chân nhân viên?
    Chính sách lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến tốt sẽ nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả làm việc.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Liên doanh Việt – Nga giai đoạn 2017-2019.
  • Phát hiện các hạn chế về quy trình tuyển dụng, kênh tuyển dụng và chính sách đãi ngộ ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng.
  • Đề xuất các giải pháp thực tiễn như hoàn thiện quy trình, đa dạng hóa kênh tuyển dụng, nâng cao chương trình hội nhập và cải tiến chính sách đãi ngộ.
  • Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của VRB.
  • Khuyến nghị VRB triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2020-2022, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân lực.

Hành động tiếp theo là xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp và đánh giá hiệu quả định kỳ nhằm đảm bảo công tác tuyển dụng ngày càng chuyên nghiệp và hiệu quả hơn.