Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới chuyển dịch mạnh mẽ sang nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực công nghệ thông tin (CNTT) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tổng công ty Truyền thông (VNPT-Media), được thành lập năm 2015, hoạt động trong lĩnh vực truyền hình, truyền thông đa phương tiện và CNTT, đang đối mặt với thách thức trong công tác tuyển dụng nhân lực CNTT chất lượng cao. Giai đoạn 2017-2019, nhu cầu tuyển dụng nhân lực CNTT của Tổng công ty tăng trưởng liên tục, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong quy trình tuyển dụng, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực CNTT tại VNPT-Media, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đáp ứng yêu cầu phát triển chiến lược kinh doanh đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở Tổng công ty tại Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ năm 2017 đến 2019 và khảo sát ý kiến của 90 cán bộ, nhân viên liên quan đến công tác tuyển dụng. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực CNTT, góp phần nâng cao năng suất lao động và sức cạnh tranh của Tổng công ty trong bối cảnh toàn cầu hóa và chuyển đổi số.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết tuyển dụng nhân lực: Nhấn mạnh quá trình tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhằm thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, dựa trên bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
  • Mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược: Tập trung vào việc liên kết công tác tuyển dụng với chiến lược phát triển doanh nghiệp, đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu dài hạn.
  • Khái niệm nhân lực công nghệ thông tin: Định nghĩa nhân lực CNTT là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn về công nghệ, tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào các hoạt động nghiên cứu, triển khai và vận hành hệ thống công nghệ thông tin trong doanh nghiệp.

Các khái niệm chính bao gồm: tuyển mộ, tuyển chọn, thử việc, đào tạo hội nhập, đánh giá hiệu quả tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng (yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp cả định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp thu thập từ Tổng công ty giai đoạn 2017-2019, bao gồm kế hoạch tuyển dụng, kết quả tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, tiến độ đáp ứng nhu cầu nhân lực. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 90 cán bộ, nhân viên (81 phiếu hợp lệ) và phỏng vấn sâu cán bộ quản lý, chuyên trách nhân sự.
  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ tuyển dụng, đánh giá hiệu quả các chỉ tiêu tuyển dụng như tỷ lệ hồ sơ, tỷ lệ tuyển chọn, chi phí trên mỗi hồ sơ. Phân tích so sánh với các doanh nghiệp tương đương để đánh giá thực trạng. Phân tích nội dung phỏng vấn nhằm làm rõ nguyên nhân tồn tại và đề xuất giải pháp.
  • Timeline nghiên cứu: Phân tích thực trạng giai đoạn 2017-2019, khảo sát cuối năm 2019, đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Phương pháp tiếp cận hệ thống được áp dụng nhằm đảm bảo nghiên cứu toàn diện, bao quát các khía cạnh của công tác tuyển dụng nhân lực CNTT tại Tổng công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực CNTT tăng trưởng ổn định: Giai đoạn 2017-2019, Tổng công ty đã lên kế hoạch tuyển dụng khoảng 150 nhân sự CNTT, trong đó thực tế tuyển được khoảng 120 người, đạt tỷ lệ hoàn thành 80%. Tỷ lệ này cho thấy còn khoảng 20% vị trí chưa được đáp ứng kịp thời, ảnh hưởng đến tiến độ các dự án công nghệ.

  2. Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ bên ngoài chiếm 70%: Trong tổng số nhân sự tuyển dụng, 70% đến từ nguồn bên ngoài, 30% từ nội bộ. Tuy nhiên, nguồn nội bộ còn hạn chế về số lượng và chất lượng, dẫn đến áp lực lớn trong việc thu hút nhân tài bên ngoài.

  3. Hiệu quả tuyển dụng còn nhiều hạn chế: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu sau vòng sơ tuyển chỉ đạt khoảng 40%, tỷ lệ nhân viên thử việc đạt yêu cầu là 75%. Chi phí trung bình cho mỗi hồ sơ xin việc là khoảng 1,5 triệu đồng, trong khi chi phí tuyển dụng tổng thể tăng 15% so với giai đoạn trước đó.

  4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng: Khảo sát cho thấy 60% nhân viên đánh giá công tác quảng bá tuyển dụng chưa hiệu quả, 55% cho rằng quy trình phỏng vấn còn thiếu tính khoa học và công bằng. Ngoài ra, sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp cùng ngành và hạn chế về chính sách đãi ngộ cũng là nguyên nhân chính gây khó khăn trong tuyển dụng.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy Tổng công ty Truyền thông đang đối mặt với thách thức trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực CNTT về số lượng và chất lượng. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng 80% phản ánh sự thiếu hụt nguồn nhân lực, có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và khả năng mở rộng dịch vụ. So với các tập đoàn lớn như Viettel và VNPT, nơi tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt trên 90%, VNPT-Media còn nhiều dư địa để cải thiện.

Việc phụ thuộc chủ yếu vào nguồn tuyển dụng bên ngoài tạo ra rủi ro về sự hòa nhập và gắn bó lâu dài của nhân viên. Đồng thời, chi phí tuyển dụng tăng cao và tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu thấp cho thấy công tác truyền thông và quy trình tuyển chọn chưa tối ưu. Các biểu đồ so sánh chi phí tuyển dụng và tỷ lệ tuyển chọn giữa các năm có thể minh họa rõ nét xu hướng này.

Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc chưa xây dựng được chiến lược tuyển dụng phù hợp với đặc thù ngành CNTT, thiếu sự đầu tư vào đội ngũ cán bộ tuyển dụng chuyên nghiệp và chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về tầm quan trọng của chiến lược nhân sự và môi trường làm việc trong thu hút nhân tài.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng: Áp dụng công cụ phân tích công việc và dự báo nhu cầu nhân lực chính xác hơn, đảm bảo kế hoạch tuyển dụng sát với thực tế và chiến lược phát triển đến năm 2025. Chủ thể thực hiện: Ban Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn. Thời gian: Quý 3 năm 2021.

  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Kết hợp tuyển dụng nội bộ và mở rộng các kênh tuyển dụng bên ngoài như hội chợ việc làm, mạng xã hội chuyên ngành, hợp tác với các trường đại học uy tín để thu hút nhân tài trẻ, tiềm năng. Chủ thể: Ban Tuyển dụng. Thời gian: Triển khai liên tục từ năm 2021.

  3. Nâng cao chất lượng đánh giá ứng viên: Áp dụng các phương pháp phỏng vấn khoa học, bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn và trắc nghiệm tâm lý để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất, giảm tỷ lệ tuyển chọn sai. Chủ thể: Đội ngũ chuyên trách tuyển dụng được đào tạo bài bản. Thời gian: Từ quý 4 năm 2021.

  4. Tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ tuyển dụng: Đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn, kỹ năng giao tiếp và đánh giá ứng viên cho cán bộ tuyển dụng, xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá năng lực tuyển dụng. Chủ thể: Ban Nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo. Thời gian: Năm 2022.

  5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, chế độ phúc lợi hấp dẫn, tạo môi trường làm việc sáng tạo, thân thiện để giữ chân nhân viên CNTT. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Ban Nhân sự. Thời gian: Năm 2022-2023.

  6. Tăng cường quản trị dữ liệu tuyển dụng: Ứng dụng phần mềm quản lý tuyển dụng hiện đại để lưu trữ, phân tích dữ liệu ứng viên, theo dõi tiến độ tuyển dụng và đánh giá hiệu quả các kênh tuyển dụng. Chủ thể: Ban Công nghệ Thông tin phối hợp Ban Nhân sự. Thời gian: Quý 1 năm 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp và quản lý nhân sự: Giúp hiểu rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực CNTT, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Chuyên viên và cán bộ làm công tác tuyển dụng: Cung cấp kiến thức về quy trình tuyển dụng, các phương pháp đánh giá ứng viên và kỹ năng quản lý dữ liệu tuyển dụng, giúp nâng cao năng lực chuyên môn.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo khoa học về công tác tuyển dụng trong lĩnh vực CNTT, đồng thời cung cấp các phương pháp nghiên cứu thực tiễn.

  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông: Tham khảo kinh nghiệm, bài học và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực CNTT, áp dụng vào thực tiễn doanh nghiệp mình.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tuyển dụng nhân lực CNTT lại quan trọng đối với Tổng công ty Truyền thông?
    Nhân lực CNTT là yếu tố quyết định năng lực phát triển sản phẩm, dịch vụ công nghệ và cạnh tranh trên thị trường. Tuyển dụng hiệu quả giúp đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu đổi mới và mở rộng kinh doanh.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả tuyển dụng tại Tổng công ty?
    Bao gồm yếu tố bên ngoài như cung cầu lao động, cạnh tranh thị trường, quy định pháp luật; và yếu tố bên trong như uy tín doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ, năng lực đội ngũ tuyển dụng và chiến lược nhân sự.

  3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng tuyển chọn ứng viên?
    Áp dụng quy trình tuyển chọn khoa học, sử dụng các công cụ đánh giá kỹ năng, trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn chuyên sâu và thẩm tra thông tin ứng viên để lựa chọn đúng người phù hợp với công việc.

  4. Tại sao cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng?
    Đa dạng hóa nguồn tuyển giúp mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên, tăng cơ hội thu hút nhân tài, giảm rủi ro phụ thuộc vào một nguồn duy nhất và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

  5. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến việc giữ chân nhân viên CNTT?
    Chính sách đãi ngộ cạnh tranh, môi trường làm việc tích cực giúp tăng sự hài lòng, gắn bó của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và duy trì đội ngũ nhân lực ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

Kết luận

  • Nhu cầu tuyển dụng nhân lực CNTT tại Tổng công ty Truyền thông tăng trưởng ổn định nhưng còn tồn tại hạn chế về số lượng và chất lượng nhân sự được tuyển dụng.
  • Quy trình tuyển dụng hiện tại chưa tối ưu, chi phí tuyển dụng tăng và hiệu quả tuyển chọn chưa cao, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.
  • Các yếu tố bên ngoài và bên trong doanh nghiệp đều tác động mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng, đòi hỏi sự điều chỉnh chiến lược phù hợp.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng đến năm 2025.
  • Khuyến nghị Tổng công ty triển khai các bước cải tiến ngay từ năm 2021 để đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực CNTT, góp phần nâng cao sức cạnh tranh và phát triển bền vững.

Tổng công ty Truyền thông và các đơn vị liên quan nên hành động ngay để áp dụng các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật xu hướng tuyển dụng nhân lực CNTT nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh trong kỷ nguyên số.