Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập sâu rộng, các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Để duy trì sự tồn tại và phát triển bền vững, nguồn nhân lực được xem là yếu tố cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh của mỗi tổ chức. Một hệ thống quản trị nguồn nhân lực bài bản, chuyên nghiệp giúp xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng và hiệu quả công tác cao. Do đó, công tác tuyển dụng giữ vị trí then chốt, quyết định chất lượng đầu vào của nhân sự. Đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh, việc tuyển chọn đúng người, đúng việc là quy trình phức tạp, đòi hỏi chi phí và nguồn lực quản lý đáng kể.

Tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn (Hà Tĩnh), doanh nghiệp đang trong quá trình mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh đa ngành nghề, kéo theo chi phí dành cho hoạt động tuyển dụng gia tăng liên tục. Trong cơ cấu tổ chức, lực lượng lao động gián tiếp đảm nhiệm các công việc chuyên môn, quản trị, điều hành, gián tiếp tạo ra giá trị kinh tế và đòi hỏi trình độ học vấn, kỹ năng chuyên sâu. Tuy nhiên, trước thời điểm nghiên cứu, doanh nghiệp chưa từng thực hiện cuộc điều tra hay đánh giá bài bản nào về hiệu quả của công tác tuyển dụng. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài "Đánh giá công tác tuyển dụng lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn - Hà Tĩnh" được thực hiện nhằm rà soát, đánh giá toàn diện tiến trình tuyển dụng nhân sự tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực, đề tài tiến hành phân tích, đánh giá toàn bộ tiến trình tuyển dụng lao động gián tiếp tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự.
  • Mục tiêu cụ thể (được đánh số theo văn bản):
    1. Tổng hợp các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá các vấn đề thực trạng về công tác tuyển dụng lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn - Hà Tĩnh.
    3. Đề xuất những giải pháp và kiến nghị giúp công ty nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận, thực tiễn và tiến trình liên quan đến công tác tuyển dụng lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn - Hà Tĩnh.
  • Đối tượng điều tra: Toàn bộ 123 lao động gián tiếp đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn tại thời điểm khảo sát.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn đối với khối lao động gián tiếp.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn, địa chỉ tại Khối 10, phường Đức Thuận, thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh.
  • Phạm vi thời gian:
    • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập và triển khai điều tra trong khoảng thời gian từ ngày 10/02/2015 đến ngày 17/05/2015.
    • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu hoạt động kinh doanh và nhân sự trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2012 đến năm 2014.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các khái niệm nền tảng của khoa học quản trị nhân sự và quy định pháp lý hiện hành:

  • Cơ sở pháp lý và khái niệm: Đề tài viện dẫn định nghĩa người lao động theo Bộ luật Lao động Việt Nam (người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động). Công tác phân loại lao động căn cứ vào tính chất công việc được chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp (người trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm, dịch vụ) và lao động gián tiếp (người không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm mà tham gia phục vụ, điều hành tại các bộ phận hành chính, nhân sự, kế toán, kỹ thuật; được phân theo trình độ chuyên môn thành chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên).
  • Khái niệm và cấu trúc tuyển dụng: Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút ứng viên và sàng lọc, lựa chọn người đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc, bao gồm hai giai đoạn liên hoàn là tuyển mộ và tuyển chọn.
    • Tuyển mộ: Gồm 4 bước (Xây dựng chiến lược tuyển mộ; Tìm kiếm người xin việc; Đánh giá quá trình tuyển mộ; Tìm kiếm các giải pháp thay thế tuyển mộ như thầu lại, làm thêm giờ, thuê lao động tạm thời). Nguồn tuyển mộ được xem xét từ hai kênh: nội bộ doanh nghiệp và thị trường lao động bên ngoài.
    • Tuyển chọn: Gồm quy trình chuẩn hóa qua 9 bước (Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; Sàng lọc đơn xin việc; Trắc nghiệm nhân sự; Phỏng vấn sâu; Kiểm tra sức khỏe; Phỏng vấn bởi người phụ trách trực tiếp; Thẩm tra thông tin; Tham quan và thử việc; Ra quyết định tuyển dụng).
  • Nhân tố ảnh hưởng: Tác giả phân tích hai nhóm nhân tố tác động đến hoạt động tuyển dụng gồm: nhóm nhân tố bên trong (hình ảnh và uy tín công ty, khả năng tài chính, chính sách nhân sự, thái độ nhà quản trị, nhu cầu nhân sự từng bộ phận, văn hóa doanh nghiệp) và nhóm nhân tố bên ngoài (cung - cầu lao động, quan niệm nghề nghiệp của xã hội, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, hệ thống văn bản pháp luật).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp hai nguồn dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, bảng biểu thống kê giai đoạn 2012 - 2014 từ Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Kế toán - Tài vụ của công ty; thông tin trên cổng thông tin điện tử của doanh nghiệp (http://hoanhsongroup.vn); các tư liệu học thuật, giáo trình quản trị nhân lực và ấn phẩm chuyên ngành.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc nhằm điều tra toàn diện 123 lao động gián tiếp đang công tác tại đơn vị để ghi nhận đánh giá thực tế về hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn.
  • Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Dữ liệu điều tra sơ cấp được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Tác giả áp dụng phương pháp thống kê mô tả (lập bảng tần số, tính tỷ lệ phần trăm) để mô tả các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên) và tổng hợp mức độ đánh giá của người lao động đối với từng mắt xích trong tiến trình tuyển dụng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Chương này hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về lao động và quản trị tuyển dụng nhân sự trong tổ chức. Tác giả làm rõ ranh giới giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, khẳng định vai trò chiến lược của lao động gián tiếp trong việc điều hành, tham mưu và quản lý quy trình sản xuất kinh doanh. Nội dung chương đi sâu vào từng giai đoạn tuyển mộ (lập kế hoạch, xác định tỷ lệ sàng lọc, lựa chọn nguồn nội bộ hoặc bên ngoài) và tuyển chọn (các kỹ thuật trắc nghiệm, các hình thức phỏng vấn như phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn căng thẳng).

Bên cạnh lý thuyết, chương 1 phản ánh cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng tại Việt Nam. Theo số liệu thống kê được tác giả trích dẫn, tính đến ngày 01/07/2014, cả nước có 69,3 triệu người từ 15 tuổi trở lên, trong đó 53,7 triệu người thuộc lực lượng lao động. Mặc dù nguồn cung dồi dào, các doanh nghiệp vẫn gặp nhiều hạn chế: xác định nhu cầu chưa khoa học, quy trình tuyển mộ thiếu công khai, tuyển chọn dựa dẫm vào mối quan hệ thân quen hoặc các trung tâm môi giới thiếu tư vấn chuyên môn, quy chế tập sự mang tính hình thức, đội ngũ cán bộ tuyển dụng chưa được đào tạo chuyên sâu. Từ đó, tác giả khẳng định ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chi tiết tiến trình tuyển dụng lao động gián tiếp tại đơn vị:

  • Khái quát đơn vị nghiên cứu: Tiền thân là Doanh nghiệp tư nhân Hoành Sơn thành lập ngày 19/01/2001 với 1 cổ đông sáng lập và 5 nhân sự ban đầu tại xã Trung Lễ, huyện Đức Thọ, tỉnh Hà Tĩnh. Đến năm 2011, doanh nghiệp đổi tên thành Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn (Hoanh Son Group), tăng vốn pháp định lên gấp 2 lần. Doanh nghiệp hoạt động đa ngành nghề: kinh doanh phân bón, vật liệu xây dựng, khai thác khoáng sản, vận tải đường bộ, thi công xây lắp công trình (như Nhà máy nước Vũng Áng, đập dâng Lạc Tiến...). Trụ sở hiện nay đặt tại Khối 10, phường Đức Thuận, thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh. Mã số thuế: 3000244065, do ông Phạm Hoành Sơn làm Giám đốc.
  • Tình hình sản xuất kinh doanh và lao động (2012 - 2014):
    • Doanh thu năm 2012 đạt 1.330,94 tỷ đồng; năm 2013 đạt 1.886,99 tỷ đồng (tăng 556,05 tỷ đồng, tương đương tăng 41,77%); năm 2014 đạt 2.645,21 tỷ đồng (tăng 758,22 tỷ đồng, tương đương tăng 40,18%).
    • Lợi nhuận sau thuế năm 2012 đạt 28,12 tỷ đồng; năm 2013 đạt 34,02 tỷ đồng (tăng 20,52%); năm 2014 đạt 48,89 tỷ đồng (tăng 30,42%).
    • Chi phí năm 2012 là 1.297,06 tỷ đồng; năm 2013 là 1.841,12 tỷ đồng; năm 2014 là 2.577,10 tỷ đồng.
    • Lực lượng lao động gián tiếp có sự gia tăng liên tục nhằm đáp ứng việc mở rộng sản xuất: năm 2012 có 85 người; năm 2013 có 100 người (tăng 15 người, tức 17,64%); năm 2014 có 120 người (tăng 20 người, tức 20,0%).
  • Quy trình tuyển dụng lao động gián tiếp thực tế tại công ty: Được vận hành theo chu trình khép kín gồm hai giai đoạn:
    • Giai đoạn tuyển mộ: (1) Xác định nhu cầu cần tuyển dụng (các phòng ban gửi phiếu đề xuất nhân sự); (2) Lập kế hoạch tuyển dụng (Phòng Tổ chức - Hành chính lập, dự trù ngân sách năm 2014 là 260 triệu đồng); (3) Trình lãnh đạo phê duyệt; (4) Thông báo tuyển dụng (kênh nội bộ, đài phát thanh - truyền hình Hà Tĩnh, website hoanhsongroup.vn).
    • Giai đoạn tuyển chọn: (1) Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển; (2) Phỏng vấn, thi tuyển; (3) Đánh giá, thông báo kết quả; (4) Thử việc; (5) Đánh giá trong thời gian thử việc; (6) Ra quyết định tuyển chọn và ký hợp đồng lao động; (7) Hòa nhập nhân viên mới.
  • Phân tích số liệu tuyển dụng thực tế hai năm 2013 và 2014:
    • Nhu cầu tuyển dụng: Năm 2013 công ty có nhu cầu tuyển 17 lao động gián tiếp (tất cả là nhân viên chuyên môn). Năm 2014 nhu cầu tăng lên 24 người (gồm 1 Trưởng phòng Kế toán - Tài vụ, 1 Phó phòng Kinh doanh, 2 NV Nhân sự, 2 NV Kế toán, 12 NV Kế hoạch - Kỹ thuật, 3 NV Kinh doanh, 3 NV Điều hành).
    • Hồ sơ đăng ký và phỏng vấn sơ bộ: Năm 2013 tiếp nhận 45 bộ hồ sơ, qua vòng sơ tuyển chọn 30 người vào phỏng vấn sơ bộ (loại 15 hồ sơ). Năm 2014 tiếp nhận 62 bộ hồ sơ, chọn 43 người vào phỏng vấn sơ bộ (loại 19 hồ sơ).
    • Phỏng vấn sâu và thi tuyển: Đối với vị trí quản lý, ứng viên qua vòng sơ bộ sẽ được Giám đốc hoặc Phó Giám đốc phỏng vấn sâu trực tiếp. Đối với vị trí nhân viên, ứng viên tham gia thi tuyển bài thi nghiệp vụ chuyên môn, tin học và ngoại ngữ. Kết quả trúng tuyển tạm thời năm 2013 là 17 người; năm 2014 là 23 người (thiếu 1 nhân viên kỹ thuật so với chỉ tiêu 12 người).
    • Thử việc và ký hợp đồng lao động: Thời gian thử việc quy định 1 tháng đối với công nhân, 1 - 2 tháng đối với trung cấp, 2 tháng đối với trình độ đại học/cao đẳng. Năm 2013 có 17 ứng viên thử việc, ký hợp đồng chính thức 15 người (loại 2 nhân viên kỹ thuật). Năm 2014 có 23 ứng viên thử việc, ký hợp đồng chính thức 20 người (loại 3 người gồm: 1 nhân viên kế toán, 1 nhân viên kinh doanh, 1 nhân viên điều hành).
    • Cơ cấu nguồn tuyển: Năm 2013 tuyển 3 nhân sự từ nguồn nội bộ và 12 nhân sự từ nguồn bên ngoài. Năm 2014 tuyển 2 quản lý hoàn toàn từ bên ngoài; khối nhân viên tuyển 3 từ nội bộ và 15 từ bên ngoài (riêng lao động trực tiếp/công nhân tuyển 210 người hoàn toàn từ bên ngoài).

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và khảo sát 123 lao động, chương 3 đề ra định hướng phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp hoàn thiện:

  • Định hướng phát triển nhân lực: Gắn công tác nhân sự với chiến lược tăng trưởng đa ngành, đẩy mạnh các dự án hạ tầng lớn, nâng cao chất lượng chuyên môn cho đội ngũ quản lý và kỹ thuật.
  • Giải pháp về hoạt động tuyển mộ: Cần đa dạng hóa các phương thức tuyển mộ bên ngoài; mở rộng hợp tác thực tập sinh với các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn nhằm tạo nguồn dự bị; công khai minh bạch thông báo tuyển dụng nội bộ để tránh tình trạng bổ nhiệm mang tính khép kín, bè phái.
  • Giải pháp về hoạt động tuyển chọn: Chuẩn hóa hệ thống tiêu chí đánh giá; xây dựng ngân hàng đề thi trắc nghiệm nghiệp vụ chuyên nghiệp; thiết lập quy trình theo dõi, hướng dẫn trong thời gian thử việc chặt chẽ hơn giữa phòng nhân sự và người quản lý trực tiếp nhằm hạn chế tỷ lệ ứng viên bị loại sau thử việc.
  • Các giải pháp bổ trợ: Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác tuyển dụng; cải tiến chế độ đãi ngộ, tiền lương để giữ chân nhân sự có trình độ cao.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa chi tiết toàn bộ các chỉ tiêu trong tiến trình tuyển dụng lao động gián tiếp tại doanh nghiệp qua hai năm nghiên cứu:

Chỉ tiêu phân tích Năm 2013 Năm 2014 Mức biến động Tỷ lệ biến động (%)
Doanh thu thuần (Tỷ đồng) 1.886,99 2.645,21 +758,22 +40,18%
Chi phí hoạt động (Tỷ đồng) 1.841,12 2.577,10 +735,98 +39,97%
Lợi nhuận sau thuế (Tỷ đồng) 34,02 48,89 +14,87 +30,42%
Tổng số lao động gián tiếp (Người) 100 120 +20 +20,00%
Nhu cầu tuyển dụng lao động gián tiếp (Người) 17 24 +7 +41,18%
Số lượng hồ sơ tiếp nhận (Bộ) 45 62 +17 +37,78%
Ứng viên tham gia phỏng vấn sơ bộ (Người) 30 43 +13 +43,33%
Ứng viên trúng tuyển tạm thời vào thử việc (Người) 17 23 +6 +35,29%
Ứng viên được ký kết hợp đồng lao động chính thức (Người) 15 20 +5 +33,33%
Số ứng viên bị loại/không ký hợp đồng sau thử việc (Người) 2 3 +1 +50,00%

Về mặt giải pháp và kiến nghị, tác giả đề xuất công ty cần hoàn thiện khâu lập kế hoạch dự trù kinh phí (năm 2014 dự trù 260 triệu đồng), xây dựng tiêu chí sàng lọc hồ sơ khoa học hơn để giảm thiểu tỷ lệ đào thải sau thử việc (gây tốn kém thời gian và chi phí), đồng thời đẩy mạnh thu hút nhân lực qua kênh tiếp nhận sinh viên thực tập trực tiếp. Khóa luận cũng đưa ra các kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước về việc hoàn thiện khung pháp lý lao động và nâng cao vai trò tư vấn của các trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương.

Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn do tác giả tự nêu: Đề tài là công trình nghiên cứu đầu tiên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn tiến hành khảo sát thực nghiệm toàn diện công tác tuyển dụng nhân sự. Nghiên cứu cung cấp góc nhìn đa chiều khi kết hợp dữ liệu thống kê từ hồ sơ quản trị của doanh nghiệp với kết quả điều tra độc lập từ 123 người lao động gián tiếp, tạo cơ sở thực tế cho ban lãnh đạo công ty nhìn nhận đúng các tồn tại trong khâu tuyển chọn nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế nhất định xuất phát từ phạm vi và điều kiện nghiên cứu:

  • Dữ liệu thứ cấp hồi cứu chỉ tập trung trong phạm vi 3 năm (2012 - 2014), chưa phản ánh được đầy đủ chu kỳ biến động nhân sự dài hạn trong chiến lược phát triển mở rộng của một tập đoàn tư nhân.
  • Khảo sát sơ cấp được giới hạn ở quy mô 123 lao động gián tiếp tại văn phòng trụ sở công ty trong thời gian từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2015; chưa mở rộng điều tra sang khối lao động trực tiếp (công nhân xây dựng, công nhân xưởng) và nhân sự tại các công ty con thành viên ở các địa bàn xa (như Lào hay các chi nhánh dự án khác).
  • Phương pháp phân tích dữ liệu dừng lại ở mức độ thống kê mô tả tần số và tỷ lệ phần trăm bằng phần mềm SPSS 20.0, chưa tiến hành các kiểm định giả thuyết thống kê, phân tích nhân tố khám phá (EFA) hay mô hình hồi quy đa biến để đánh giá mức độ tương quan giữa các yếu tố tuyển dụng và sự gắn bó của người lao động.

Hướng nghiên cứu mở rộng được đề xuất: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên toàn bộ các công ty thành viên trực thuộc Tập đoàn Hoành Sơn; mở rộng phạm vi đối tượng sang khối lao động trực tiếp; đồng thời áp dụng các mô hình định lượng chuyên sâu nhằm đo lường tác động của chính sách tuyển dụng đến hiệu quả thực hiện công việc và mức độ trung thành của nhân viên sau tuyển dụng.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kinh tế lao động: Tài liệu cung cấp cấu trúc mẫu chuẩn mực cho một đề tài khóa luận tốt nghiệp thuộc định hướng phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. Sinh viên có thể tham khảo phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp (báo cáo doanh thu, chi phí, cơ cấu lao động) và dữ liệu sơ cấp (khảo sát bảng hỏi qua SPSS).
  • Người nghiên cứu các đề tài tương tự: Phần đáng tham khảo nhất là phương pháp theo dõi dòng ứng viên qua các phễu tuyển dụng (từ thu nhận hồ sơ, sơ tuyển, phỏng vấn/thi tuyển, thử việc đến ký hợp đồng lao động) với đầy đủ bảng biểu số liệu minh chứng cụ thể.
  • Cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về mô hình quy trình tuyển dụng phân tách theo hai nhóm vị trí (cán bộ quản lý thực hiện phỏng vấn sâu; nhân viên nghiệp vụ thực hiện thi tuyển kết hợp ngoại ngữ, tin học) và cách thức quản lý tỷ lệ sàng lọc ứng viên nhằm tối ưu hóa chi phí tuyển dụng.

Câu hỏi thường gặp

Đối tượng và quy mô khảo sát sơ cấp của đề tài được xác định như thế nào?

Đối tượng khảo sát của đề tài là toàn bộ lực lượng lao động gián tiếp đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn. Tại thời điểm tiến hành điều tra (từ ngày 10/02/2015 đến ngày 17/05/2015), tổng thể khảo sát gồm 123 người, được điều tra thông qua bảng hỏi cấu trúc và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0.

Kết quả tuyển dụng thực tế năm 2014 so với nhu cầu tuyển dụng của công ty chênh lệch ra sao?

Năm 2014, công ty có nhu cầu tuyển dụng 24 lao động gián tiếp (2 vị trí quản lý và 22 nhân viên chuyên môn). Sau vòng thi tuyển và phỏng vấn, công ty tuyển tạm thời được 23 người vào giai đoạn thử việc (thiếu 1 nhân viên kỹ thuật). Kết thúc thời gian thử việc, chỉ có 20 ứng viên được ký hợp đồng lao động chính thức, 3 ứng viên bị loại hoặc không tiếp tục ký hợp đồng (gồm 1 nhân viên kế toán, 1 nhân viên kinh doanh và 1 nhân viên điều hành).

Quy trình phỏng vấn và thi tuyển tại công ty có sự khác biệt như thế nào giữa các vị trí việc làm?

Quy trình tuyển chọn phân định rõ theo chức danh:

  • Vị trí cán bộ quản lý (Trưởng/Phó phòng): Trải qua 2 vòng phỏng vấn, gồm vòng 1 phỏng vấn sơ bộ bởi Hội đồng tuyển dụng và vòng 2 phỏng vấn sâu trực tiếp do Giám đốc hoặc Phó Giám đốc công ty đảm nhận.
  • Vị trí nhân viên các bộ phận: Sau khi đạt yêu cầu tại vòng phỏng vấn sơ bộ, ứng viên không cần Ban Giám đốc phỏng vấn mà phải trải qua vòng thi tuyển kiểm tra kiến thức chuyên môn, kỹ năng văn phòng, tin học và trình độ ngoại ngữ.

Thời gian thử việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn được quy định cụ thể như thế nào?

Doanh nghiệp quy định thời gian thử việc phân cấp theo đối tượng lao động:

  • Đối với công nhân trực tiếp: Thời gian thử việc là 1 tháng.
  • Đối với cán bộ, nhân viên có trình độ trung cấp: Thời gian thử việc từ 1 đến 2 tháng.
  • Đối với cán bộ, nhân viên tốt nghiệp trình độ đại học hoặc cao đẳng: Thời gian thử việc là 2 tháng.

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn trong giai đoạn 2012 - 2014 biến động như thế nào?

Theo số liệu từ Phòng Kế toán - Tài vụ được trích dẫn trong văn bản, quy mô kinh doanh của công ty tăng trưởng liên tục qua 3 năm:

  • Năm 2012: Tổng doanh thu đạt 1.330,94 tỷ đồng; lợi nhuận sau thuế đạt 28,12 tỷ đồng.
  • Năm 2013: Tổng doanh thu đạt 1.886,99 tỷ đồng (tăng 41,77% so với 2012); lợi nhuận sau thuế đạt 34,02 tỷ đồng (tăng 20,52%).
  • Năm 2014: Tổng doanh thu đạt 2.645,21 tỷ đồng (tăng 40,18% so với 2013); lợi nhuận sau thuế đạt 48,89 tỷ đồng (tăng 30,42%).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hà Thị Hạnh đã phản ánh hệ thống và trung thực toàn bộ tiến trình tuyển mộ và tuyển chọn lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn trong giai đoạn 2012 - 2014. Bằng việc kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban chức năng với kết quả điều tra sơ cấp trên 123 người lao động, công trình đã làm rõ mối tương quan giữa sự gia tăng nhu cầu nhân sự với tốc độ tăng trưởng kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời chỉ ra các hạn chế về tỷ lệ hao hụt nhân sự sau thử việc. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng có tính ứng dụng thực tiễn, đóng vai trò là tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh cùng ngành nghề.