Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn
Đề tài xuất phát từ hai bối cảnh đan xen: thứ nhất là khủng hoảng nhân lực ngành y tế công cộng tại Việt Nam, khi theo báo cáo Bộ Y Tế gửi đoàn giám sát Quốc hội ngày 03/04/2023, nhân lực y tế công cộng chỉ đáp ứng 42% so với nhu cầu thực tế, thiếu khoảng 24.000 người; thứ hai là thực trạng nội tại của Công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân (TNHH PTCĐ Minh Quân) — một doanh nghiệp (DN) hoạt động trong lĩnh vực y tế công cộng, phòng chống HIV/AIDS. Công ty được thành lập chính thức vào ngày 11/03/2022, tiền thân là tổ chức dựa vào cộng đồng (Community-Based Organization — CBO) M For M thành lập từ năm 2009. Trong giai đoạn chuyển đổi từ tổ chức phi chính phủ sang mô hình công ty TNHH, ban giám đốc xác định nhu cầu xây dựng mô hình Phòng khám cộng đồng và đẩy mạnh hoạt động kinh doanh độc lập, song công tác tuyển dụng nội tại vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Tác giả — người đã có 3 năm làm việc thực tế tại công ty — nhận thấy phần lớn thách thức trong tuyển dụng xuất phát từ các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự, xác định ưu và nhược điểm trong công tác tuyển dụng tại công ty TNHH PTCĐ Minh Quân.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH PTCĐ Minh Quân.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân, trụ sở tại 50/1/82/2 Khu phố 4, đường Nguyễn Quý Yêm, Phường An Lạc, Quận Bình Tân, TP. Hồ Chí Minh.
- Phạm vi thời gian: Giai đoạn đầu năm 2021 đến hết năm 2023; một số nội dung về thực trạng tuyển dụng được mở rộng từ năm 2019 đến thời điểm nghiên cứu.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết và khái niệm
Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên hệ thống khái niệm từ các tác giả được trích dẫn trực tiếp:
- Khái niệm tuyển dụng: Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): quá trình thu hút nguồn lao động từ bên ngoài vào bên trong doanh nghiệp; theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2005): quá trình tìm kiếm, thu hút và ra quyết định chọn người có đủ tiêu chuẩn cho các vị trí còn trống.
- Vai trò tuyển dụng: Trần Kim Dung (2018) — tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế xã hội của doanh nghiệp, người lao động và quốc gia; Võ Lý Lý (2011) — tuyển dụng giúp giảm thất nghiệp và gánh nặng xã hội.
- Phân loại nguồn tuyển dụng: Nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp (Nguyễn Hữu Thân, 2012; Trần Kim Dung, 2018).
- Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng: Phân theo yếu tố bên trong (hình ảnh uy tín DN, quan điểm nhà quản trị, chính sách DN, văn hóa DN, năng lực tài chính) và bên ngoài (hệ thống luật pháp, kinh tế — xã hội, thị trường lao động, cạnh tranh) theo Nguyễn Hữu Thân (2012).
- Quy trình tuyển dụng 9 bước: Theo Trần Kim Dung (2018) — chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn lần 2, xác minh điều tra, khám sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng.
- Tiêu chí đánh giá kết quả tuyển dụng: Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) — số lượng hồ sơ, chất lượng ứng viên, thời gian tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển, chi phí tuyển dụng.
- Văn bản pháp luật tham chiếu: Bộ luật Lao động năm 2019, Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Doanh nghiệp năm 2014, Thông tư số 23/2014/TT-BLĐTBXH ngày 29/8/2014.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận sử dụng tổ hợp bốn phương pháp:
- Nghiên cứu tư liệu sẵn có: Thu thập và đánh giá tài liệu nội bộ về quy trình, chính sách tuyển dụng của công ty và các nghiên cứu trước liên quan đến nhân sự.
- Quan sát thực địa: Tác giả trực tiếp tham gia và quan sát quá trình tuyển dụng tại công ty, ghi nhận thực tiễn tương tác giữa nhân viên và ứng viên.
- Phân tích và đánh giá: Từ kết quả quan sát và tiếp xúc thực tiễn, đưa ra nhận xét và giải pháp.
- So sánh: Đối chiếu cơ sở lý luận (chương 2) với thực trạng (chương 3) trên các chiều: nguồn tuyển, quy trình, yếu tố ảnh hưởng, chi phí và kết quả tuyển dụng.
Nguồn dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp nội bộ từ Phòng Hành chính — Nhân sự và Phòng Kế toán công ty TNHH PTCĐ Minh Quân (số liệu nhân sự, kết quả kinh doanh giai đoạn 2021–2023); dữ liệu sơ cấp từ quan sát thực địa trong quá trình tác giả làm việc tại công ty; tài liệu thống kê từ Bộ Y Tế và các ấn phẩm học thuật.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân
Chương này cung cấp bức tranh toàn cảnh về đối tượng nghiên cứu. Công ty hoạt động trong lĩnh vực y tế công cộng với các dịch vụ chính gồm tư vấn chăm sóc khách hàng về HIV/AIDS và STI, xét nghiệm sinh học, chuyển gửi dịch vụ theo hợp đồng dự án, kinh doanh thuốc ARV và vật phẩm dự phòng giảm hại, tổ chức sự kiện truyền thông tại trường học và doanh nghiệp.
Về tài chính, kết quả kinh doanh giai đoạn 2021–2023 cho thấy cấu trúc doanh thu phụ thuộc mạnh vào nguồn tài trợ dự án phi chính phủ:
| Năm |
Doanh thu (triệu đồng) |
Chi phí (triệu đồng) |
Lợi nhuận (triệu đồng) |
DT dự án / Tổng DT |
| 2021 |
5.049,54 |
3.383,10 |
1.666,44 |
94,13% |
| 2022 |
8.270,61 |
5.276,04 |
2.994,57 |
87,73% |
| 2023 |
8.114,43 |
6.071,70 |
2.042,73 |
80,46% |
Doanh thu năm 2022 tăng 63,79% so với năm 2021 do công ty ký kết thêm dự án (từ 2 lên 5 dự án), nhưng năm 2023 giảm 1,89% và lợi nhuận giảm 18,04% do không ký thêm hợp đồng mới. Mảng kinh doanh liên tục lỗ cả ba năm (-138,32 triệu đồng năm 2021; -488,34 triệu đồng năm 2022; -382,89 triệu đồng năm 2023). Cơ cấu tổ chức theo mô hình chức năng tập trung, toàn bộ phòng ban (Dự án, Kinh doanh, Kế toán, Hành chính — Nhân sự, Marketing, Y tế) đều báo cáo trực tiếp lên Tổng Giám đốc.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương này hệ thống hóa toàn bộ khung lý luận về tuyển dụng nhân sự, bao gồm: khái niệm và vai trò tuyển dụng đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội; phân loại và đặc điểm của hai nguồn tuyển dụng (nội bộ và bên ngoài); nhận diện các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng; mô tả chi tiết quy trình tuyển dụng 9 bước theo Trần Kim Dung (2018); và các tiêu chí đánh giá kết quả tuyển dụng. Chương 2 đóng vai trò làm chuẩn so sánh để đối chiếu với thực trạng tại chương 3.
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH PTCĐ Minh Quân
Đây là chương trọng tâm, trình bày toàn diện thực trạng nhân sự và tuyển dụng giai đoạn 2021–2023.
Cơ cấu lao động: Tổng nhân sự tăng từ 18 người (2021) lên 25 người (2022) và 31 người (2023). Cơ cấu đặc trưng bởi tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi rất cao (74,19% năm 2023), phản ánh đặc thù nhóm khách hàng mục tiêu của dự án là Nam quan hệ tình dục đồng giới (MSM) và người chuyển giới (TG). Trình độ học vấn chuyển dịch tích cực: tỷ lệ đại học tăng từ 33,33% (2021) lên 54,84% (2023), trong khi THPT giảm từ 44,44% xuống 16,13%. Tỷ lệ nam giới duy trì ở mức 83–88% do yêu cầu đặc thù của công việc tiếp cận cộng đồng. Vị trí dự án chiếm tỷ trọng lớn nhất, trung bình 38,64% trong ba năm.
Biến động nhân sự: Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm ở mức đáng báo động — 59,67% (2021), 44,61% (2022) và 48,84% (2023). Ba vị trí biến động nhiều nhất là nhân viên dự án, kinh doanh và marketing. Nguyên nhân nghỉ việc chủ yếu gồm: công việc không phù hợp với năng lực, sở thích (chiếm trung bình 43,76%/năm); không có sự quan tâm giúp đỡ từ đồng đội (21,22%/năm); không tìm thấy cơ hội phát triển (14,18%/năm); mâu thuẫn với đồng nghiệp (9,05%/năm).
Nguồn tuyển dụng: Công ty sử dụng đồng thời nguồn nội bộ (đề bạt, thuyên chuyển — chiếm tỷ lệ nhỏ: 11,11% năm 2021, 4% năm 2022, 6,45% năm 2023) và bốn kênh bên ngoài:
| Kênh tuyển dụng bên ngoài |
Tỷ trọng trung bình hàng năm |
| Nhân viên giới thiệu |
37,25% |
| Sự kiện truyền thông tại trường học |
27,45% |
| Đăng tin trên mạng xã hội Facebook |
23,53% |
| Công ty cùng ngành chuyển đến |
11,76% |
Chi phí và kết quả tuyển dụng: Số liệu chi phí tuyển dụng và kết quả tuyển dụng được thống kê trong các bảng nội bộ giai đoạn 2021–2023 (Bảng 3.10 và 3.11 trong văn bản gốc). Phần nhận xét cuối chương xác định các nhược điểm nổi bật trong quy trình thực tế của công ty.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH PTCĐ Minh Quân
Căn cứ đề xuất dựa trên chiến lược kinh doanh và phương hướng phát triển giai đoạn 2023–2025 của công ty. Năm nhóm giải pháp được đề xuất cụ thể:
- Xây dựng chân dung ứng viên và bảng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí (minh họa bằng vị trí nhân viên dự án — Bảng 4.1 và 4.2 trong văn bản).
- Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá ứng viên bằng hình thức bảng kiểm (Bảng 4.3 trong văn bản — bảng tiêu chí đánh giá ứng viên vị trí nhân viên dự án).
- Cải thiện quy trình phỏng vấn thông qua quy trình tương tác chuẩn hóa giữa ban tuyển dụng và ứng viên (Bảng 4.4 trong văn bản).
- Xây dựng hệ thống Onboarding chia làm 3 giai đoạn nhằm giúp ứng viên hội nhập văn hóa công ty (Bảng 4.5, 4.6, 4.7 trong văn bản — kế hoạch Onboarding giai đoạn 1, 2, 3).
- Quản lý nhóm ứng viên không trúng tuyển — xây dựng cơ sở dữ liệu ứng viên tiềm năng cho các đợt tuyển dụng sau.
Kết quả và đóng góp
Kết quả chính
- Xác định tỷ lệ nghỉ việc hàng năm ở mức cao bất thường (44,61%–59,67% giai đoạn 2021–2023), trong đó nguyên nhân hàng đầu là "công việc không phù hợp với năng lực, sở thích" chiếm trung bình 43,76%/năm — chỉ ra trực tiếp điểm yếu trong khâu sàng lọc và đánh giá ứng viên trước khi tuyển.
- Phát hiện cơ cấu doanh thu nghiêng về dự án phi chính phủ (80,46% năm 2023) trong khi mảng kinh doanh lỗ liên tiếp ba năm, tạo áp lực tuyển dụng nhân lực kinh doanh — song quy trình tuyển dụng hiện tại chưa phù hợp với đặc thù vị trí này.
- Nhận diện bốn kênh tuyển dụng bên ngoài đang vận hành, trong đó kênh "nhân viên giới thiệu" có hiệu quả cao nhất (37,25%) nhưng tiềm ẩn rủi ro thiên vị.
- Xây dựng đầy đủ bộ công cụ tuyển dụng mẫu cho vị trí nhân viên dự án: chân dung ứng viên, bản mô tả công việc, bảng tiêu chí đánh giá, quy trình phỏng vấn và kế hoạch Onboarding 3 giai đoạn.
Giải pháp và kiến nghị tác giả đề xuất
Tác giả kiến nghị công ty chuẩn hóa toàn bộ tài liệu tuyển dụng theo từng vị trí (thay vì dùng mẫu chung), áp dụng bảng kiểm để đánh giá ứng viên một cách khách quan, xây dựng lộ trình Onboarding có cấu trúc để giảm tỷ lệ nghỉ việc trong thời gian thử việc, và lập cơ sở dữ liệu ứng viên không trúng tuyển phục vụ các đợt tuyển dụng tiếp theo.
Đóng góp so với nghiên cứu trước
Tác giả không tự nêu so sánh trực tiếp với các nghiên cứu trước trong văn bản. Tuy nhiên, đóng góp thực tiễn được xác định là: áp dụng khung lý luận tuyển dụng (Trần Kim Dung, 2018; Nguyễn Hữu Thân, 2012) vào phân tích một doanh nghiệp nhỏ, mới thành lập, hoạt động trong lĩnh vực y tế công cộng — là loại hình tổ chức có đặc thù riêng ít được nghiên cứu so với các doanh nghiệp sản xuất hay thương mại thông thường; đồng thời cung cấp bộ công cụ tuyển dụng mẫu có thể áp dụng ngay vào thực tế.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Văn bản không dành một mục riêng để trình bày hạn chế, tuy nhiên từ phạm vi nghiên cứu có thể xác định một số giới hạn nội tại:
- Phạm vi đơn vị: Nghiên cứu chỉ tập trung vào một công ty nhỏ (18–31 nhân sự) hoạt động đặc thù trong lĩnh vực y tế công cộng và phòng chống HIV/AIDS, do đó khả năng tổng quát hóa kết quả sang các doanh nghiệp khác cần thận trọng.
- Phương pháp phi khảo sát định lượng: Nghiên cứu dựa chủ yếu vào quan sát và tư liệu nội bộ, không sử dụng bảng hỏi có mẫu đại diện; dữ liệu về nguyên nhân nghỉ việc phụ thuộc vào ghi nhận của phòng nhân sự, có thể chưa phản ánh đầy đủ nhận thức của nhân viên.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Đánh giá hiệu quả thực tế sau khi áp dụng các giải pháp Onboarding và bảng kiểm đánh giá ứng viên; mở rộng nghiên cứu so sánh công tác tuyển dụng giữa các tổ chức phi chính phủ và doanh nghiệp xã hội trong lĩnh vực y tế cộng đồng tại TP. Hồ Chí Minh.
Giá trị tham khảo
Khóa luận có giá trị tham khảo cho các nhóm đối tượng sau:
- Sinh viên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh có nhu cầu nghiên cứu công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp nhỏ hoặc tổ chức phi lợi nhuận, đặc biệt ở chương 2 với hệ thống lý thuyết tuyển dụng được trình bày mạch lạc và chương 3 với minh họa dữ liệu thực tế phong phú.
- Người làm đề tài về nhân sự tại doanh nghiệp xã hội hoặc tổ chức y tế công cộng: Chương 3 cung cấp mẫu phân tích cơ cấu lao động và biến động nhân sự theo nhiều chiều (độ tuổi, trình độ, giới tính, vị trí, nguyên nhân nghỉ việc) cùng đầy đủ bảng số liệu thực tế giai đoạn 2021–2023.
- Người thực hành tuyển dụng tại doanh nghiệp nhỏ và vừa: Chương 4 cung cấp mẫu chân dung ứng viên, bản mô tả công việc, bảng tiêu chí đánh giá và kế hoạch Onboarding 3 giai đoạn — các công cụ có thể điều chỉnh và ứng dụng trực tiếp.
- Nhà nghiên cứu quan tâm đến thị trường lao động y tế công cộng Việt Nam: Chương 1 và phần mở đầu cung cấp dữ liệu bối cảnh về thiếu hụt nhân lực y tế công cộng và đặc điểm vận hành của doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phòng chống HIV/AIDS.
Câu hỏi thường gặp
1. Tỷ lệ nghỉ việc tại công ty TNHH PTCĐ Minh Quân trong giai đoạn nghiên cứu là bao nhiêu và nguyên nhân chủ yếu là gì?
Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm ở mức 59,67% (2021), 44,61% (2022) và 48,84% (2023). Nguyên nhân hàng đầu là công việc không phù hợp với năng lực, sở thích của nhân viên, chiếm trung bình 43,76%/năm trong tổng số nghỉ việc; tiếp theo là không có sự quan tâm giúp đỡ từ đồng đội (21,22%/năm) và không tìm thấy cơ hội phát triển (14,18%/năm).
2. Công ty hiện đang sử dụng những kênh tuyển dụng bên ngoài nào, và kênh nào có lượng ứng viên được tuyển dụng cao nhất?
Công ty sử dụng bốn kênh: nhân viên trong công ty giới thiệu (37,25% tổng ứng viên trung bình hàng năm), sự kiện truyền thông tại trường học/doanh nghiệp (27,45%), đăng tin trên fanpage Facebook (23,53%) và tiếp nhận nhân viên từ công ty cùng ngành (11,76%). Kênh "nhân viên giới thiệu" có lượng tuyển dụng cao nhất, với chính sách hoa hồng 200.000 đồng/ứng viên trúng tuyển và làm việc thực tế.
3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty có đặc điểm gì nổi bật và lý do là gì?
Nhóm dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng rất lớn — 66,67% năm 2021, 68% năm 2022 và 74,19% năm 2023. Lý do chính là nhóm khách hàng mục tiêu của các dự án (MSM, người chuyển giới) và đối tượng truyền thông (sinh viên, người lao động trẻ 16–30 tuổi) đòi hỏi nhân sự trẻ, năng động; thêm vào đó, công ty mới thành lập ưu tiên nhóm lao động chi phí thấp.
4. Tình hình kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2021–2023 có ảnh hưởng gì đến áp lực tuyển dụng?
Mảng dự án phi chính phủ chiếm 80,46%–94,13% doanh thu nhưng bị đóng khung ngân sách theo chu kỳ 3 năm, trong khi mảng kinh doanh lỗ liên tiếp (-138,32 triệu đồng năm 2021; -488,34 triệu đồng năm 2022; -382,89 triệu đồng năm 2023). Điều này tạo áp lực tuyển bổ sung nhân viên kinh doanh, nhưng nhân sự tuyển mới phần lớn không chuyên về nghiệp vụ bán hàng và công ty chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể, góp phần duy trì tình trạng kinh doanh kém hiệu quả.
5. Những giải pháp cụ thể nào được tác giả đề xuất để giải quyết nguyên nhân nghỉ việc hàng đầu là "công việc không phù hợp với năng lực, sở thích"?
Tác giả đề xuất ba giải pháp trực tiếp: (1) Xây dựng chân dung ứng viên và bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí giúp ứng viên hiểu rõ công việc trước khi ứng tuyển; (2) Áp dụng bảng tiêu chí đánh giá ứng viên dạng bảng kiểm để sàng lọc chính xác mức độ phù hợp về năng lực và sở thích; (3) Xây dựng kế hoạch Onboarding 3 giai đoạn giúp nhân viên mới hội nhập văn hóa và công việc trước khi có thể phát sinh quyết định nghỉ việc sớm.
Kết luận
Khóa luận phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Phát Triển Cộng Đồng Minh Quân giai đoạn 2021–2023, chỉ ra tỷ lệ nghỉ việc cao bất thường (44–60%/năm) và xác định nguyên nhân cốt lõi nằm ở sự thiếu tương thích giữa kỳ vọng của nhân viên và thực tế công việc — hệ quả của quy trình tuyển dụng chưa được chuẩn hóa. Trên cơ sở đối chiếu lý luận về quy trình tuyển dụng 9 bước (Trần Kim Dung, 2018) với thực tiễn doanh nghiệp, tác giả đề xuất năm nhóm giải pháp có tính hệ thống, từ xây dựng chân dung ứng viên và bảng mô tả công việc chi tiết đến thiết kế kế hoạch Onboarding 3 giai đoạn và quản lý ngân hàng ứng viên. Các giải pháp được xây dựng gắn với chiến lược phát triển giai đoạn 2023–2025 của công ty, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp nhỏ hoạt động trong lĩnh vực y tế công cộng đang trong quá trình chuyển đổi từ tổ chức phi chính phủ sang mô hình kinh doanh độc lập.
