Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Khải Hưng" được thực hiện bởi sinh viên Văn Ngọc Khánh (ngành Quản lý công nghiệp, Khoa Đào tạo Chất lượng cao, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh) dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Thúy vào tháng 5 năm 2023.

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong cơ cấu quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng là khâu nền tảng, tạo tiền đề cho công tác bố trí, đào tạo và phát triển nhân sự. Đối với lĩnh vực kinh doanh bất động sản, lực lượng lao động chất lượng cao là yếu tố then chốt bảo đảm hiệu quả kinh doanh. Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Khải Hưng (Khải Hưng Corp) là đơn vị phát triển bất động sản với các dự án trọng điểm tại thị trường Bảo Lộc (Lâm Đồng). Mặc dù doanh nghiệp đã đạt được những kết quả nhất định, thực tiễn công tác tuyển dụng giai đoạn 2019–2021 bộc lộ một số tồn tại: chưa chú trọng đào tạo chuyên môn cho nhân viên làm công tác tuyển dụng, chưa kịp thời đáp ứng nhu cầu nhân sự trong các giai đoạn cao điểm, và chưa khai thác tối ưu các nguồn tuyển dụng.

Khóa luận xác định các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Khải Hưng.
  2. Nhận diện các ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty, đồng thời xác định nguyên nhân dẫn đến các hạn chế đó.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Khải Hưng Corp, bảo đảm đáp ứng cả về số lượng và chất lượng nhân sự theo yêu cầu phát triển.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ các hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Khải Hưng.
  • Phạm vi không gian: Bộ phận Tuyển dụng và Đào tạo thuộc Phòng Hành chính - Nhân sự tại Trụ sở chính và hệ thống các chi nhánh của công ty.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ năm 2019 đến năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Tác giả hệ thống hóa các quan điểm và công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng:

  • Khái niệm và vai trò: Tiếp cận khái niệm nhân lực theo Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012); khái niệm tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn theo Lê Trường Diễm Trang & Phan Thị Thanh Hiền (2016), Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải (2005), Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007); vai trò đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội theo Võ Lý Lý (2011), Mai Thanh Lan (2014).
  • Nguồn và yếu tố tác động: Phân tích nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài theo Nguyễn Hữu Thân (2012), Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006); các yếu tố ảnh hưởng bên trong doanh nghiệp (uy tín, chính sách nhân sự, văn hóa, tài chính) theo Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm (2014) và các yếu tố bên ngoài (kinh tế, thị trường lao động, cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, quan niệm xã hội) theo Bùi Văn Danh (2019).
  • Mô hình quy trình tuyển dụng: Áp dụng quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn 9 bước của Trần Kim Dung (2018): (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Kiểm tra, trắc nghiệm; (6) Phỏng vấn lần hai; (7) Xác minh, điều tra; (8) Khám sức khỏe; (9) Ra quyết định tuyển dụng.
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả:
    • Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ = (Số hồ sơ được sàng lọc / Số hồ sơ ứng tuyển) (Trần Hải Ninh, 2015).
    • Tỷ lệ tuyển chọn = (Số người được tuyển dụng / Số người ứng tuyển) (Trần Hải Ninh, 2015).
    • Tỷ lệ nhân viên mới thử việc thành công = (Số người được ký hợp đồng sau thử việc / Tổng số nhân viên thử việc) (Anh Tuấn và cộng sự, 2019).
    • Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (Turnover Rate) = (Số lượng nghỉ việc / Số nhân sự trung bình).
    • Chi phí tuyển dụng (Cost Per Hire - CPH) theo chuẩn của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM) và Viện Tiêu chuẩn Quốc gia Hoa Kỳ (ANSI): CPH = (Tổng chi phí vận hành nội bộ + Tổng chi phí bên ngoài) / Tổng số lượng tuyển thành công.

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:

  • Phương pháp thu thập thông tin: Tiếp cận các báo cáo, tài liệu lưu hành nội bộ của Phòng Kế toán và Phòng Hành chính - Nhân sự Khải Hưng Corp.
  • Phương pháp thống kê: Xử lý, tổng hợp số liệu nhân sự và tuyển dụng tại trụ sở và 4 chi nhánh.
  • Phương pháp phân tích và so sánh: Phân tích đa chiều cơ cấu lao động, đối chiếu số liệu tài chính, số lượng hồ sơ tiếp nhận, tỷ lệ thử việc, tỷ lệ biến động nhân sự và chi phí qua các năm 2019, 2020 và 2021.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Khải Hưng

Chương 1 giới thiệu lịch sử thành lập, cơ cấu tổ chức và tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị nghiên cứu:

  • Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Khải Hưng (MST: 0314779845, đại diện pháp luật: Lê Đức Hưng) thành lập ngày 08/12/2017, trụ sở chính tại 84-86 Bát Nàn, phường Bình Trưng Tây, TP. Thủ Đức, TP.HCM. Doanh nghiệp sở hữu 4 chi nhánh: Chi nhánh Bình Thạnh, Chi nhánh An Phú, Chi nhánh Phú Mỹ Hưng (TP.HCM) và Chi nhánh Bảo Lộc (Lâm Đồng).
  • Lĩnh vực hoạt động cốt lõi: Đầu tư và phát triển bất động sản, tư vấn thiết kế nhà ở, phân phối bất động sản với các dự án tiêu biểu tại Bảo Lộc như Sun Valley và Palm Garden.
  • Cơ cấu tổ chức gồm: Hội đồng Quản trị, Ban Kiểm soát nội bộ, Ban Tổng Giám đốc, Ban Trợ lý và 4 khối chức năng: Khối Đầu tư, Khối Sàn kinh doanh (Khải Hưng Land), Khối Phát triển dự án và Khối Hỗ trợ (Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Tài chính, Phòng Kế toán, Phòng Marketing truyền thông).
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2020/2019 (%) So sánh 2021/2020 (%)
Doanh thu (triệu đồng) 79.913 112.891 88.137 +41,0 -21,9
Chi phí (triệu đồng) 38.874 56.514 45.078 +45,4 -20,2
Lợi nhuận (triệu đồng) 20.014 29.009 24.113 +45,0 -16,9

Nguồn: Tổng hợp báo cáo tài chính - Lưu hành nội bộ Khải Hưng Corp

Năm 2020 ghi nhận sự tăng trưởng mạnh cả về doanh thu và quy mô hoạt động khi mở rộng thêm 2 chi nhánh (An Phú và Bảo Lộc). Năm 2021, do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 và giãn cách xã hội kéo dài, doanh thu và lợi nhuận suy giảm, công ty chuyển hướng hợp tác với các sàn liên kết bên ngoài để cắt giảm chi phí vận hành.

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự

Chương 2 thiết lập khung lý luận học thuật toàn diện:

  • Phân định rõ bản chất của hai quá trình thành phần: tuyển mộ (quá trình thu hút ứng viên nộp hồ sơ) là "điều kiện cần", và tuyển chọn (quá trình đánh giá, sàng lọc năng lực ứng viên) là "điều kiện đủ".
  • Đánh giá chi tiết ưu, nhược điểm của các kênh tuyển dụng:
    • Nguồn nội bộ: Tiết kiệm chi phí, thời gian hội nhập ngắn, tạo động lực thăng tiến; nhưng dễ gây thiếu hụt nguồn cung khi mở rộng nhanh và tạo "hiệu ứng gợn sóng".
    • Nguồn bên ngoài: Mang lại ý tưởng mới, đa dạng hóa nhân sự; tuy nhiên chi phí cao, rủi ro đánh giá sai tiềm năng và có thể giảm động lực của nhân viên hiện hữu.
  • Chuẩn hóa quy trình 9 bước tuyển dụng theo Trần Kim Dung và chi tiết hóa các công thức định lượng đo lường hiệu quả tuyển dụng (tỷ lệ sàng lọc, tuyển chọn, thử việc thành công, tỷ lệ nghỉ việc và chỉ số CPH).

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Khải Hưng

Chương 3 trình bày các số liệu thống kê chi tiết về cơ cấu lao động và thực tiễn hoạt động tuyển dụng giai đoạn 2019–2021:

1. Cơ cấu nhân sự theo phòng ban

Phòng ban Năm 2019 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2021 (Người) Tỷ lệ (%)
Khối Đầu tư 8 5,37 11 4,00 9 4,52
Khối Sàn kinh doanh 113 75,84 225 81,82 154 77,39
Khối Phát triển dự án 9 6,04 11 4,00 10 5,03
Khối Hỗ trợ 19 12,75 28 10,18 26 13,07
Tổng cộng 149 100,00 275 100,00 199 100,00

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Khải Hưng Corp

Khối Sàn kinh doanh luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất (trên 75% tổng nhân sự), phản ánh đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bất động sản.

2. Cơ cấu nhân sự theo đặc điểm nhân khẩu học

Tiêu chí phân loại Năm 2019 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2021 (Người) Tỷ lệ (%)
Theo giới tính
- Nam 84 56,38 155 56,36 117 58,79
- Nữ 65 43,62 120 43,64 82 41,21
Theo độ tuổi
- Từ 18 đến 25 tuổi 64 42,95 128 46,55 86 43,22
- Từ 25 đến 35 tuổi 52 34,90 98 35,64 71 35,68
- Từ 35 đến 50 tuổi 29 19,46 43 15,64 39 19,60
- Trên 50 tuổi 4 2,68 6 2,18 3 1,51
Theo thâm niên
- Dưới 6 tháng 62 41,61 130 47,27 79 39,70
- Từ 6 tháng đến 1 năm 51 34,23 83 30,18 39 19,60
- Trên 1 năm 36 24,16 62 22,55 81 40,70
Theo trình độ học vấn
- Đại học 53 35,57 101 36,73 74 37,19
- Trung học phổ thông 46 30,87 78 28,36 53 26,63
- Cao đẳng 34 22,82 65 23,64 51 25,63
- Trung cấp 15 10,07 31 11,27 21 10,55
- Trên Đại học 1 0,67 0 0,00 0 0,00

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Khải Hưng Corp

Thực trạng cho thấy lực lượng lao động trẻ (18–25 tuổi) chiếm ưu thế lớn; tỷ lệ lao động có thâm niên dưới 6 tháng ở mức cao do tốc độ đào thải của ngành môi giới. Về trình độ, nhóm đại học chiếm tỷ lệ cao nhất tập trung ở khối văn phòng và hỗ trợ, trong khi khối kinh doanh sử dụng nhiều lao động trình độ THPT và cao đẳng/đại học trái ngành.

  • Thực tiễn quy trình và kênh tuyển dụng:
    • Nguồn nội bộ: Triển khai qua rà soát hồ sơ, thông báo qua nhóm Zalo nội bộ và giới thiệu từ cấp quản lý (chủ yếu cho vị trí hỗ trợ và quản lý).
    • Nguồn bên ngoài: Đăng tin trên website tuyển dụng (TopCV, TimViecNhanh, CareerBuilder); mạng xã hội (chủ yếu qua trang Facebook "KHAI HUNG CORP", trang chuyên biệt "Tuyển dụng Khải Hưng" chưa phát huy hiệu quả); tham gia ngày hội việc làm tại ĐH Tài chính - Marketing, ĐH Bách Khoa, CĐ Kinh tế Đối ngoại; và chương trình tiếp nhận sinh viên thực tập.
    • Tiêu chuẩn tuyển chọn 5 nhóm: Thái độ, Sức khỏe, Kinh nghiệm, Ngoại hình, Độ tuổi.

Chương 4: Một số giải pháp cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Khải Hưng

Dựa trên định hướng phát triển của Khải Hưng Corp, tác giả đề xuất 5 giải pháp cụ thể:

  1. Giải pháp 1: Đẩy mạnh truyền thông thương hiệu tuyển dụng thông qua mạng xã hội: Xây dựng kế hoạch đăng bài định kỳ trên trang Facebook "Tuyển dụng Khải Hưng", thiết kế ấn phẩm tuyển dụng chuyên nghiệp cho từng vị trí, sản xuất nội dung về văn hóa doanh nghiệp và lộ trình phát triển nghề nghiệp.
  2. Giải pháp 2: Nâng cao trình độ cho nhân viên của Bộ phận Tuyển dụng và Đào tạo: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng phỏng vấn, sàng lọc hồ sơ, kỹ thuật đánh giá hành vi và xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho chuyên viên nhân sự.
  3. Giải pháp 3: Xây dựng chương trình cộng tác viên tuyển dụng cho vị trí nhân viên Kinh doanh: Ban hành chính sách hoa hồng/thưởng giới thiệu rõ ràng nhằm thu hút nguồn ứng viên bán thời gian và mở rộng mạng lưới tiếp cận nhân sự kinh doanh bất động sản.
  4. Giải pháp 4: Xây dựng quy trình hội nhập nhân sự mới một cách chuyên nghiệp hơn: Chuẩn hóa các bước đón tiếp, đào tạo hội nhập nội quy/văn hóa, phân công người hướng dẫn (mentor) nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc trong thời gian thử việc.
  5. Giải pháp 5: Hoàn thiện công tác lưu trữ và theo dõi hồ sơ ứng viên bằng cách sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng: Đề xuất ứng dụng gói Business Plan của phần mềm Base E-Hiring nhằm số hóa toàn bộ dữ liệu ứng viên, theo dõi tiến trình tuyển dụng và giảm chi phí vận hành thủ công.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận tổng hợp các kết quả thực nghiệm và thực tiễn:

  • Phản ánh trung thực bức tranh nhân sự Khải Hưng Corp giai đoạn 2019–2021: Quy mô nhân sự đạt đỉnh vào năm 2020 (275 người) và thu hẹp vào năm 2021 (199 người) do đại dịch Covid-19; Khối Kinh doanh luôn chiếm tỷ trọng cốt lõi (75,84% đến 81,82%).
  • Chỉ ra các điểm nghẽn thực tế: Tỷ lệ nhân sự nghỉ việc ở mức cao (lao động dưới 6 tháng chiếm 39,70%–47,27%), trang mạng xã hội tuyển dụng chưa được đầu tư bài bản, dữ liệu ứng viên quản lý phân tán.
  • Đề xuất giải pháp mang tính ứng dụng thực tế cao: Kết hợp các biện pháp nghiệp vụ (nâng cao năng lực phỏng vấn, quy trình hội nhập, chương trình CTV) với giải pháp công nghệ quản trị (Base E-Hiring) và kế hoạch truyền thông số.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2019–2021, thời điểm chịu tác động bất thường bởi dịch bệnh Covid-19, dẫn đến các chỉ số biến động mạnh so với điều kiện vận hành thông thường.
  • Hạn chế về phạm vi không gian và đối tượng: Nghiên cứu thực hiện tại một doanh nghiệp bất động sản cụ thể (Khải Hưng Corp), chủ yếu tập trung vào trụ sở và các chi nhánh phía Nam, phân tích trọng tâm ở khối sàn kinh doanh.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát công tác tuyển dụng trong bối cảnh thị trường bất động sản phục hồi sau đại dịch; phân tích sâu hơn tác động định lượng của phần mềm ATS (Applicant Tracking System) đối với việc tối ưu hóa chi phí CPH và trải nghiệm ứng viên.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và người nghiên cứu: Khóa luận là tài liệu tham khảo phù hợp cho sinh viên các ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi thực hiện đề tài phân tích cơ cấu lao động và thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp vừa và nhỏ.
  • Đối với doanh nghiệp: Cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý nhân sự trong ngành bất động sản về mô hình CTV tuyển dụng, thiết kế quy trình hội nhập nhân viên kinh doanh và phương án số hóa quy trình tuyển dụng thông qua phần mềm Base E-Hiring.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu số liệu tuyển dụng và cơ cấu nhân sự của Khải Hưng Corp trong giai đoạn nào?
Khóa luận thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp từ Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Kế toán trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2019 đến năm 2021.

2. Khối phòng ban nào chiếm tỷ trọng nhân sự lớn nhất tại Khải Hưng Corp?
Khối Sàn kinh doanh chiếm tỷ trọng nhân sự cao nhất trong toàn bộ giai đoạn nghiên cứu: 75,84% (113 người) năm 2019; 81,82% (225 người) năm 2020; và 77,39% (154 người) năm 2021.

3. Tác giả áp dụng mô hình lý thuyết nào làm chuẩn đối chiếu cho quy trình tuyển dụng?
Tác giả áp dụng khung quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn gồm 9 bước theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2018), từ chuẩn bị tuyển dụng đến ra quyết định tuyển dụng.

4. Khải Hưng Corp đã tiếp cận nguồn ứng viên bên ngoài qua những kênh tuyển dụng nào?
Doanh nghiệp sử dụng các website việc làm trực tuyến (TopCV, TimViecNhanh, CareerBuilder), mạng xã hội (Facebook, Zalo), sự kiện ngày hội việc làm tại các trường đại học/cao đẳng (ĐH Tài chính - Marketing, ĐH Bách Khoa, CĐ Kinh tế Đối ngoại) và chương trình thực tập sinh.

5. Giải pháp công nghệ nào được đề xuất để quản lý hồ sơ và theo dõi tiến trình tuyển dụng tại công ty?
Tác giả đề xuất ứng dụng gói Business Plan của phần mềm quản lý tuyển dụng Base E-Hiring để số hóa và theo dõi hồ sơ ứng viên.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Văn Ngọc Khánh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phân tích chi tiết thực trạng cơ cấu lao động cùng hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Khải Hưng giai đoạn 2019–2021. Nghiên cứu chỉ ra những ưu điểm cũng như các mặt hạn chế về tỷ lệ luân chuyển lao động, đào tạo nghiệp vụ tuyển dụng và công cụ quản lý hồ sơ. Hệ thống 5 giải pháp đề xuất có tính khả thi, gắn liền với thực tiễn doanh nghiệp bất động sản, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh của công ty.