Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường, các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam chịu áp lực cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi phải tối ưu hóa mọi nguồn lực nội tại, trong đó quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò nòng cốt. Khâu tuyển dụng nhân sự đóng vai trò tiền đề quyết định chất lượng đầu vào của tổ chức; việc tuyển dụng đúng người, đúng vị trí không chỉ giúp doanh nghiệp vận hành ổn định mà còn tiết giảm đáng kể chi phí đào tạo lại và rủi ro gián đoạn sản xuất.
Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hạt nhựa màu, bột màu và phụ gia công nghiệp. Trong quá trình mở rộng quy mô hoạt động tại thị trường Việt Nam, công tác tuyển dụng nhân sự của công ty bộc lộ một số hạn chế, bất cập về quy trình, nguồn tiếp cận ứng viên cũng như tỷ lệ lao động nghỉ việc sau tuyển dụng. Khóa luận tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng và xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng tại đơn vị.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng tại công ty nhằm nắm bắt thực trạng hiện tại.
- Đo lường sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên đối với quy trình tuyển dụng nhằm xác định các yếu tố thỏa mãn và chưa thỏa mãn.
- Xác định nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, bất cập còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam.
- Phạm vi không gian: Phòng Nhân sự và các bộ phận sản xuất, phòng ban chuyên môn tại Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam (Số 28 VSIP II-A, Đường 24, KCN Việt Nam - Singapore II-A, Thị xã Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng quy trình tuyển dụng và hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019, kết hợp số liệu khảo sát thực nghiệm tại thời điểm thực hiện đề tài.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết và khái niệm áp dụng
Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và quy trình tuyển dụng với các nội dung trọng tâm:
- Khái niệm và vai trò: Tiếp cận tuyển dụng nhân sự dưới góc độ là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên tiêu chuẩn công việc để đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức; phân tích ý nghĩa của công tác tuyển dụng đối với sự tồn tại của doanh nghiệp và lợi ích xã hội của người lao động.
- Phương pháp tuyển dụng: Đánh giá ưu và nhược điểm của các kênh tiếp cận ứng viên như thông báo quảng cáo đại chúng/Internet, tiếp nhận thông qua sinh viên thực tập, và thu hút thông qua sự giới thiệu của nhân viên nội bộ.
- Nguồn tuyển dụng: Phân tích đặc điểm của nguồn nội bộ (thúc đẩy động lực, tiết kiệm thời gian đào tạo nhưng dễ tạo xung đột tâm lý, hạn chế đổi mới) và nguồn bên ngoài (mang lại kiến thức mới, khả năng thay đổi lề lối cũ nhưng tốn chi phí hội nhập và tiềm ẩn rủi ro đánh giá sai năng lực).
- Tiến trình tuyển dụng và tiêu chuẩn tuyển chọn: Vận dụng lý thuyết của Lewis về ba cấp độ tiêu chuẩn đánh giá ứng viên (tiêu chuẩn chung của tổ chức, tiêu chuẩn phòng ban, tiêu chuẩn cá nhân thực hiện công việc); phân tích các bước sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, xác minh lý lịch, kiểm tra sức khỏe và hai cơ chế ra quyết định tuyển dụng (quyết định đơn giản và quyết định thống kê).
- Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả: Đo lường thông qua số lượng/chất lượng hồ sơ tiếp nhận, hệ số giữa số nhân viên tuyển dụng và số đề nghị tuyển, kết quả thực hiện công việc của nhân sự mới và tỷ lệ nhân viên bỏ việc sau tuyển dụng.
Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
Nghiên cứu kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
- Nghiên cứu tại bàn (Desk Research): Thu thập, xử lý và phân tích số liệu thứ cấp từ các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và hồ sơ tuyển dụng giai đoạn 2017 – 2019 do Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Nhân sự Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam cung cấp.
- Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận nhóm với công nhân viên và phỏng vấn sâu chuyên gia/cán bộ quản lý nhân sự nhằm làm rõ nguyên nhân gốc rễ của những vướng mắc trong khâu tuyển dụng.
- Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp với cỡ mẫu $n = 115$ cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty; đo lường mức độ hài lòng theo thang đo Likert 5 mức độ trên các khía cạnh: nhà tuyển dụng, công tác tuyển dụng, tình hình tuyển dụng và thông tin tuyển dụng.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Chương 1 trình bày hệ thống hóa các khái niệm căn bản về tuyển dụng nhân sự, vị trí của hoạt động này trong chuỗi quản trị nhân lực doanh nghiệp. Tác giả đi sâu phân tích hai nguồn cung ứng lao động chủ yếu:
- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức: Tận dụng nhân sự sẵn có qua đề bạt, thuyên chuyển; ưu điểm lớn nhất là tiết kiệm chi phí làm quen công việc và mức độ trung thành đã được kiểm chứng, song nhược điểm là nguy cơ bè phái và thiếu làn gió mới cho tổ chức quy mô vừa và nhỏ.
- Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức: Thu hút sinh viên tốt nghiệp, người đang tìm việc hoặc nhân sự từ các tổ chức khác; ưu điểm là tiếp nhận kiến thức chuyên môn mới, song đòi hỏi thời gian huấn luyện và chi phí tuyển chọn cao.
Chương này cũng xác lập quy trình tuyển dụng chuẩn mực theo lý thuyết quản trị gồm các bước tuần tự: chuẩn bị tuyển dụng (thành lập hội đồng, xác lập tiêu chuẩn theo Lewis), thông báo tuyển dụng, thu nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ (5 - 10 phút), kiểm tra xác minh lý lịch, khám sức khỏe nghề nghiệp, và ra quyết định tuyển chọn (so sánh phương pháp đánh giá định tính đơn giản với phương pháp tính điểm thống kê tổng hợp).
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam
Tổng quan doanh nghiệp và kết quả hoạt động kinh doanh
Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam được thành lập năm 2009 tại KCN VSIP II-A (Bình Dương), thuộc tập đoàn có nguồn gốc từ PT. Máy làm bóng nhựa Eka Perkasa (thành lập năm 1998 tại Tây Java, Indonesia) và có chi nhánh thương mại tại Thái Lan (2019). Doanh nghiệp chuyên sản xuất hạt nhựa màu, bột màu và phụ gia ngành nhựa.
Cơ cấu tổ chức của công ty gồm Hội đồng giám đốc, Giám đốc quốc gia và 8 bộ phận chuyên môn với tổng số 107 nhân sự (tính đến thời điểm thống kê năm 2019). Trong đó, Phòng Sản xuất chiếm quân số lớn nhất (59 người), tiếp đến là Phòng Sales & Marketing (10 người), Phòng Color Matching (8 người), Phòng QC (7 người), Phòng Chuỗi cung ứng (6 người), Phòng Nhân sự (4 người), Phòng Thiết bị bảo dưỡng & kỹ thuật (4 người) và Phòng Tài chính - Kế toán (3 người).
| Chỉ tiêu tài chính |
Mã số |
Năm 2017 (VNĐ) |
Năm 2018 (VNĐ) |
Năm 2019 (VNĐ) |
| Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ |
10 |
45.854.591.610 |
40.031.801.640 |
50.440.520.540 |
| Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ |
20 |
4.782.775.795 |
5.764.074.891 |
6.782.269.276 |
| Chi phí tài chính |
22 |
460.424.220 |
648.670.125 |
1.105.027.510 |
| Chi phí quản lý kinh doanh |
24 |
2.568.549.492 |
2.595.206.559 |
2.646.081.477 |
| Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh |
30 |
1.769.231.683 |
2.536.574.507 |
3.046.521.389 |
| Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế |
50 |
1.763.347.657 |
2.531.003.670 |
3.040.541.624 |
| Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp |
51 |
387.936.484 |
556.820.807 |
668.919.157 |
| Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp |
60 |
1.375.411.173 |
1.974.182.863 |
2.371.622.467 |
Đặc điểm nguồn nhân lực và thực trạng công tác tuyển dụng (2017 – 2019)
Quy mô nhân sự của công ty tăng trưởng qua các năm: 62 người (2017), 80 người (2018) và 107 người (2019). Phân tích cơ cấu lao động cho thấy:
- Theo trình độ: Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất (2017: 40,32%; 2018: 37,50%; 2019: 42,06%), phản ánh đặc trưng của nhà máy sản xuất nhựa. Trình độ Đại học chiếm khoảng 18,69% - 19,35%.
- Theo giới tính: Lao động nam chiếm ưu thế rõ rệt (2017: 56,45%; 2018: 56,25%; 2019: 57,01%) do yêu cầu công việc đứng máy, bốc dỡ và vận hành thiết bị nặng nhọc.
- Theo độ tuổi: Nhóm tuổi 30 - 40 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất (dao động từ 48,60% đến 54,84%), là lực lượng nòng cốt có kinh nghiệm; nhóm 18 - 30 tuổi chiếm khoảng 25,00% - 33,64%.
| Chỉ tiêu tuyển dụng |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
| Tổng số lao động tuyển dụng mới (người) |
20 |
26 |
33 |
| Cơ cấu theo độ tuổi: |
|
|
|
| - Từ 18 đến 30 tuổi (người / %) |
16 (80,00%) |
20 (76,92%) |
26 (78,79%) |
| Cơ cấu theo giới tính: |
|
|
|
| - Nam giới (người / %) |
17 (85,00%) |
21 (80,77%) |
26 (78,79%) |
| - Nữ giới (người / %) |
3 (15,00%) |
5 (19,23%) |
7 (21,21%) |
| Cơ cấu theo trình độ chuyên môn: |
|
|
|
| - Đại học (người / %) |
1 (5,00%) |
0 (0,00%) |
1 (3,03%) |
| - Trung cấp (người / %) |
- |
2 (7,69%) |
1 (3,03%) |
| - Lao động phổ thông (người / %) |
12 (60,00%) |
17 (65,38%) |
22 (66,67%) |
| Nguồn tuyển dụng tiếp nhận: |
|
|
|
| - Nguồn nội bộ bên trong (người) |
2 |
2 |
1 |
| - Nguồn bên ngoài doanh nghiệp (người) |
18 |
24 |
32 |
| Biến động sau tuyển dụng: |
|
|
|
| - Số lao động tuyển dụng nghỉ việc (người) |
5 (25,00%) |
7 (26,92%) |
4 (12,12%) |
| - Số lao động tiếp tục ở lại làm việc (người) |
15 (75,00%) |
19 (73,08%) |
29 (87,88%) |
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhân sự mới nghỉ việc được tác giả chỉ ra gồm:
- Ý thức kỷ luật và khả năng chịu áp lực của một bộ phận lao động phổ thông chưa cao, tình trạng làm việc qua loa hoặc bỏ ngang.
- Môi trường sản xuất tại xưởng phát sinh tiếng ồn lớn, nhiệt độ cao, hệ thống quạt thông gió bố trí chưa hợp lý khiến người mới khó thích nghi.
- Sự cố kỹ thuật ở máy chấm công vân tay (không nhận diện vân tay do thời tiết lạnh hoặc mồ hôi/trầy xước) dẫn đến sai sót trong tính công, gây bức xúc.
- Mức lương cơ bản và chế độ phụ cấp ban đầu còn thấp hơn mặt bằng một số doanh nghiệp lân cận, công ty chưa hỗ trợ chỗ ở cho công nhân ngoại tỉnh, thời điểm chi trả lương đôi khi bị chậm trễ.
Quy trình tuyển dụng thực tế 8 bước
Doanh nghiệp áp dụng quy trình tuyển dụng gồm 8 bước cụ thể:
- Bước 1 (Đề nghị tuyển dụng): Trưởng bộ phận phát sinh nhu cầu lập phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi Phòng Nhân sự và Ban Giám đốc.
- Bước 2 (Phê duyệt): Ban Giám đốc xem xét tính hợp lý của kế hoạch tuyển dụng.
- Bước 3 (Tìm kiếm hồ sơ): Phòng Nhân sự đăng thông báo tuyển dụng (trên email nội bộ, mạng Internet, liên hệ cơ sở đào tạo, dán thông báo tại cổng công ty).
- Bước 4 (Phỏng vấn): Áp dụng phỏng vấn sơ bộ nhanh đối với công nhân sản xuất trực tiếp; thành lập Hội đồng phỏng vấn (gồm Ban Giám đốc, Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng bộ phận) đối với nhân sự văn phòng.
- Bước 5 (Thông báo trúng tuyển và thử việc): Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với trình độ Cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày đối với các đối tượng lao động khác.
- Bước 6 (Đánh giá kết quả thử việc): Đơn vị trực tiếp quản lý đánh giá ứng viên qua bản theo dõi thực hiện công việc (Phụ lục 02).
- Bước 7 (Ký kết hợp đồng lao động chính thức): Trình Giám đốc phê duyệt hợp đồng lao động đối với ứng viên đạt yêu cầu.
- Bước 8 (Lưu trữ hồ sơ): Phòng Nhân sự hoàn tất thủ tục lưu trữ hồ sơ và cấp thẻ tên cho nhân viên chính thức.
Phân tích kết quả khảo sát thực nghiệm ($n = 115$)
Khảo sát được thực hiện trên mẫu 115 người lao động tại công ty với cơ cấu:
- Giới tính: 65 Nam (56,5%), 50 Nữ (43,5%).
- Độ tuổi: Dưới 30 tuổi chiếm 33,0% (38 người); Từ 30 đến dưới 40 tuổi chiếm 49,6% (57 người); Từ 40 tuổi trở lên chiếm 17,4% (20 người).
- Trình độ: Đại học 17,5% (20 người); Cao đẳng 26,1%; Trung cấp 16,5%; Lao động phổ thông 40,0% (46 người).
- Vị trí công việc: Lao động phổ thông 56,5% (65 người); Nhân viên văn phòng 20,0% (23 người); Cán bộ quản lý 10,4%; Nhân viên kinh doanh 9,6% (11 người); Nhân viên kỹ thuật 3,4% (4 người).
- Thâm niên công tác: Dưới 1 năm 34,8% (40 người); Từ 1 đến dưới 3 năm 27,8% (32 người); Từ 3 đến dưới 5 năm 20,0% (23 người); Từ 5 năm trở lên 17,4% (20 người).
| Nội dung đánh giá |
Rất hài lòng (%) |
Hài lòng (%) |
Bình thường (%) |
Không hài lòng (%) |
Rất không hài lòng (%) |
| 1. Đánh giá về nhà tuyển dụng |
24,3% (28 người) |
12,2% (14 người) |
50,4% (58 người) |
13,0% (15 người) |
0,0% |
| 2. Đánh giá về công tác tuyển dụng |
16,5% (19 người) |
21,7% (25 người) |
40,0% (46 người) |
21,7% (25 người) |
0,0% |
| 3. Đánh giá về tình hình tuyển dụng |
20,0% (23 người) |
32,2% (37 người) |
43,5% (50 người) |
4,3% (5 người) |
0,0% |
| 4. Đánh giá về thông tin tuyển dụng |
20,0% (23 người) |
26,1% (30 người) |
47,8% (55 người) |
6,1% (7 người) |
0,0% |
Kết quả khảo sát chi tiết phản ánh:
- Đối với tiêu chí nhà tuyển dụng, đa số đánh giá thái độ tiếp đón cởi mở, giải thích thắc mắc rõ ràng (điểm trung bình tiêu chí giải thích thắc mắc đạt 3,41/5); tuy nhiên có 15 người không hài lòng do cảm giác bị áp lực khi phỏng vấn.
- Đối với công tác tuyển dụng, có tới 21,7% người lao động không hài lòng do nhận thấy dấu hiệu thiếu công bằng, thiên vị hoặc quá chú trọng vào nguồn quan hệ nội bộ.
- Đối với thông tin tuyển dụng, tỷ lệ chưa hài lòng (6,1%) xuất phát từ việc bản mô tả công việc đôi khi sơ sài, chưa cung cấp đầy đủ thông tin về quyền lợi và trách nhiệm.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam
Dựa trên kết quả phân tích định lượng và thảo luận với các chuyên gia, đề tài định hướng các nhóm giải pháp:
- Hoàn thiện khâu chuẩn bị và xác lập bản mô tả công việc, tiêu chuẩn tuyển chọn chi tiết, minh bạch cho từng vị trí.
- Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng, nâng cao tính hấp dẫn và đầy đủ của nội dung thông báo tuyển dụng.
- Chuẩn hóa bộ câu hỏi và quy trình phỏng vấn nhằm bảo đảm tính khách quan, giảm thiểu tâm lý căng thẳng cho ứng viên, loại bỏ sự thiên vị.
- Cải thiện công tác thử việc, đào tạo hội nhập ban đầu và điều chỉnh các chế độ đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc tại xưởng sản xuất để hạn chế tỷ lệ bỏ việc sau khi tuyển dụng.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị
Tổng kết lại các đóng góp chính của báo cáo thực tập, khẳng định việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng là yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển bền vững của Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam. Đề tài đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Ban Giám đốc và các phòng ban chức năng trong việc phân bổ ngân sách tuyển dụng, nâng cấp cơ sở vật chất nhà xưởng và phối hợp liên phòng ban trong đánh giá nhân sự.
Kết quả và đóng góp
- Hệ thống hóa thực trạng dữ liệu nhân sự và sản xuất kinh doanh: Cung cấp chuỗi số liệu tài chính và biến động nhân sự giai đoạn 2017 – 2019 của Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam, phản ánh sự tăng trưởng doanh thu từ 45,85 tỷ đồng lên 50,44 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế từ 1,38 tỷ đồng lên 2,37 tỷ đồng, tương ứng với quy mô nhân sự tăng từ 62 lên 107 người.
- Đánh giá định lượng mức độ hài lòng về tuyển dụng: Thu thập và xử lý mẫu khảo sát $n = 115$ người lao động, làm rõ tỷ lệ đánh giá trên 4 khía cạnh chính của quy trình tuyển chọn; phát hiện 21,7% nhân sự chưa hài lòng với tính công bằng trong công tác phỏng vấn tuyển dụng.
- Lập sơ đồ quy trình 8 bước chi tiết: Mô tả hóa tiến trình tuyển dụng từ khâu đề xuất đến lưu trữ hồ sơ, chỉ rõ trách nhiệm của Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự và các Trưởng bộ phận trong từng giai đoạn.
- Chỉ rõ các nguyên nhân gây đứt gãy nhân sự mới: Xác định cụ thể các yếu tố khiến lao động mới nghỉ việc (25% năm 2017, 26,92% năm 2018 và 12,12% năm 2019) bao gồm điều kiện nhiệt độ/tiếng ồn nhà xưởng, lỗi máy chấm công và chính sách lương thưởng ban đầu.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế về phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu chỉ tập trung tại một doanh nghiệp sản xuất nhựa đơn lẻ (Plasticolors Việt Nam) tại KCN VSIP II-A, Bình Dương với chuỗi dữ liệu thứ cấp dừng ở giai đoạn 2017 – 2019.
- Hạn chế về phương pháp phân tích: Phương pháp xử lý dữ liệu khảo sát chủ yếu dừng lại ở thống kê mô tả tần số và tỷ lệ phần trăm, chưa ứng dụng các mô hình hồi quy định lượng nâng cao để lượng hóa mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng chung.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu sang phân tích sâu chương trình đào tạo sau tuyển dụng, xây dựng khung năng lực cho khối sản xuất kỹ thuật và ứng dụng các chỉ số ROI trong đo lường chi phí tuyển dụng.
Giá trị tham khảo
- Đối với sinh viên khối ngành Kinh tế và Quản lý công nghiệp: Tài liệu là mô hình tham khảo trực quan về cấu trúc báo cáo tốt nghiệp, phương pháp kết hợp số liệu thứ cấp nội bộ doanh nghiệp với phương pháp khảo sát bảng câu hỏi thực tế.
- Đối với các doanh nghiệp sản xuất trong khu công nghiệp: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về những vướng mắc thường gặp trong khâu tuyển dụng lao động phổ thông và lao động kỹ thuật, từ đó giúp các nhà quản trị nhân sự điều chỉnh chính sách phỏng vấn, thử việc và đãi ngộ phù hợp.
Câu hỏi thường gặp
1. Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam gồm những bước nào?
Quy trình tuyển dụng của công ty gồm 8 bước:
- Các Trưởng phòng ban lập đề nghị tuyển dụng;
- Ban Giám đốc phê duyệt;
- Phòng Nhân sự tìm kiếm và tiếp nhận hồ sơ ứng viên;
- Phỏng vấn tuyển chọn (phỏng vấn sơ bộ đối với công nhân, hội đồng phỏng vấn đối với khối văn phòng);
- Thông báo trúng tuyển và tổ chức thử việc;
- Đánh giá kết quả thử việc qua phiếu đánh giá;
- Ký kết hợp đồng lao động chính thức;
- Phòng Nhân sự lưu trữ hồ sơ và cấp thẻ tên cho nhân viên.
2. Thời gian thử việc tại công ty được quy định cụ thể như thế nào?
Theo quy định nội bộ của công ty, thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với các chức danh công việc yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật từ bậc Cao đẳng trở lên; đối với các trường hợp lao động còn lại (trung cấp, lao động phổ thông), thời gian thử việc không vượt quá 30 ngày.
3. Tỷ lệ lao động nghỉ việc sau tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn 2017 – 2019 biến động ra sao?
Năm 2017, công ty tuyển mới 20 người và có 5 người nghỉ việc (chiếm 25,00%). Năm 2018, số tuyển mới là 26 người và có 7 người nghỉ việc (chiếm 26,92%). Đến năm 2019, số tuyển mới tăng lên 33 người và số lượng nghỉ việc giảm xuống còn 4 người (chiếm 12,12%).
4. Kết quả khảo sát 115 lao động chỉ ra điểm yếu lớn nhất trong công tác tuyển dụng là gì?
Điểm yếu lớn nhất thể hiện ở khía cạnh công tác tuyển dụng khi có tới 21,7% cán bộ công nhân viên được khảo sát bày tỏ thái độ không hài lòng, xuất phát từ việc họ nhận thấy quá trình phỏng vấn tuyển chọn còn xảy ra tình trạng thiếu công bằng, thiên vị và chú trọng quá mức vào tuyển dụng nguồn nội bộ.
5. Dữ liệu khảo sát thực nghiệm của đề tài có đặc điểm mẫu như thế nào?
Mẫu khảo sát gồm 115 người đang làm việc tại công ty, trong đó có 56,5% nam và 43,5% nữ; 49,6% thuộc nhóm tuổi từ 30 đến dưới 40 tuổi; 40,0% là lao động phổ thông; 56,5% làm việc trực tiếp tại phân xưởng sản xuất; và 34,8% có thời gian làm việc dưới 1 năm.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hồng Nhung đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác quản trị và quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019. Bằng việc kết hợp dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh với kết quả khảo sát thực nghiệm trên 115 người lao động, đề tài đã làm rõ những điểm nghẽn về tính công bằng trong tuyển chọn, áp lực phỏng vấn và tỷ lệ thôi việc của lao động sản xuất. Các phát hiện của nghiên cứu cung cấp cơ sở thực tiễn có giá trị giúp doanh nghiệp chuẩn hóa quy trình 8 bước và hoàn thiện chính sách nhân sự nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trong các khu công nghiệp.
