Chương I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm Tuyển dụng: là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau để tìm ra ứng viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng được tiến hành khi doanh nghiệp thiếu lao động để thực hiện mục tiêu của mình mà các giải pháp thay thế tuyển dụng không thực hiện được hay thực hiện không có hiệu quả.
Đây là một hoạt động thường xuyên của các doanh nghiệp khi lực lượng lao động của họ luôn biến động hay khi mở rộng qui mô sản xuất. Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức1. Tuyển mộ là hoạt động đầu tiên của quá trình tuyển chọn. Mọi doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều tiêu chí khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp nhất với các yêu cầu của công việc và phù hợp với tổ chức trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ dựa trên cơ sở bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện 2. Tuyển chọn cần xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời quá trình tuyển chọn phải chọn ra người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Bên cạnh đó, người lao động phải kỷ luật, trung thực và gắn bó với công việc.
1 ThS Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị Nhân lực,2010, trang 93 2 ThS Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị Nhân lực,2010, trang 105 3 SVTH: Đào Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực K51 Chuyên đề thực tập GVHD: Ths. Nguyễn Vân Thùy Anh Định hướng: là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất3 Đây là một hoạt động cần thiết cho người lao động mới khi họ bước chân vào doanh nghiệp. Hoạt động này tuy đơn giản nhưng lại có ý nghĩa vô cùng lớn đối với cả người lao động mới và doanh nghiệp. Chính vì ý nghĩa đó nên doanh nghiệp nào cũng cần thiết phải tiến hành khi họ có lao động mới.
Vai trò và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng và định hướng lao động 1. Tuyển mộ Ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Nếu trong quá trình tuyển mộ không thu hút được đủ số lượng hồ sơ cho vị trí cần tuyển, tức số lượng hồ sơ bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn thì chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như mong muốn. Ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nếu tuyển mộ không thu hút được những người lao động có trình độ cao từ thị trường lao động đến với doanh nghiệp thì chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ không cao. Ảnh hưởng tới các chức năng khác của hoạt động quản trị nhân lực. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn và chất lượng nguồn nhân lực tương lai mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực. Sự tác động của tuyển mộ tới các chức năng khác được minh họa trong sơ đồ 1.1 (trang bên) 3 ThS Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị Nhân lực,2010, trang 118 4 SVTH: Đào Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực K51 Chuyên đề thực tập GVHD: Ths.
Nguyễn Vân Thùy Anh Sơ đồ 1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử Tuyển dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn chọn Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Tuyển mộ Đánh giá Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực thực hiện hiện công việc tốt công việc Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động trình độ cao hơn Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và Thù lao người có trình độ cao hơn sẽ mong đợi mức thù lao cao hơn Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn Đào tạo & người không có tay nghề phát triển Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích Các mối hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa quan hệ lao mãn cao hơn động Hình ảnh của Công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội – 2010, tr. 94) 5 SVTH: Đào Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực K51 Chuyên đề thực tập GVHD: Ths. Nguyễn Vân Thùy Anh 1.
Tuyển chọn Là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà Quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Sau khi kết thúc quá trình tuyển mộ, các ứng viên sẽ phải vượt qua các vòng trong khâu tuyển chọn để đạt được vị trí công việc mà doanh nghiệp đang tuyển. Nếu quá trình tuyển chọn thực hiện tốt thì sẽ giúp doanh nghiệp tuyển được người có năng lực và trình độ phù hợp với yêu cầu công việc và tăng hiệu suất thực hiện công việc. Tuyển chọn tốt giúp doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Nếu tuyển chọn không được thực hiện tốt, doanh nghiệp buộc phải tuyển chọn lại hoặc phải đào tạo giúp người lao động có đủ kỹ năng và năng lực thực hiện công việc, điều đó làm tăng chi phí cho doanh nghiệp. Định hướng lao động Chương trình định hướng tốt giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với môi trường làm việc, với công việc, nhanh chóng đạt năng suất lao động cao và do đó, giảm chi phí nhập việc. Đồng thời có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động, tạo động lực cho họ thực hiện tiêu của doanh nghiệp, từ đó tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện và gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Chương trình định hướng có hiệu quả sẽ giảm số lượng người rời khỏi doanh nghiệp ngay những tháng đầu tiên đi làm do không thể hòa nhập với môi trường làm việc và công việc.
Nhờ đó sẽ giảm được các chi phí liên quan (tuyển lại) cho doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng 1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Lập kế hoạch tuyển mộ: 6 SVTH: Đào Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực K51 Chuyên đề thực tập GVHD: Ths. Nguyễn Vân Thùy Anh Trong công tác tuyển mộ, doanh nghiệp cần xác định xem cần tuyển mộ được bao nhiêu người cho từng vị trí tuyển dụng.
Số lượng người nộp hồ sơ cần nhiều hơn số vị trí tuyển để đảm bảo cho quá trình tuyển chọn thực hiện được hiệu quả. Tỷ lệ tuyển mộ giúp cho doanh nghiệp quyết định được cần tuyển mộ được bao nhiêu người cho từng vị trí đang tuyển. Do đó, trong tuyển mộ cần xác định được tỷ lệ này một cách chính xác và hợp lý để đảm bảo hiệu quả cho tuyển chọn. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Nguồn nội bộ: Bao gồm những người đang làm việc trong doanh nghiệp, thường sử dụng khi cần tuyển cho các vị trí cao và quan trọng.
Ưu điểm: Tạo động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp. Tạo động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc và tăng sự gắn bó trung thành giữa người lao động với doanh nghiệp. Tiết kiệm thời gian làm quen với môi trường làm việc của doanh nghiệp, với công việc. Từ đó giúp quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, nhanh chóng đạt năng suất cao.
Hạn chế tối đa các quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển người lao động. Nhược điểm: Sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Dễ hình thành những nhóm “Ứng cử viên không thành công” (những người không được đề bạt). Họ có thể gây xáo trộn cho doanh nghiệp, do đó cần lưu ý tới hành động của họ.
Để sử dụng nguồn nội bộ thì cần phải xây dựng được chính sách đề bạt gắn với một chương trình phát triển lâu dài toàn diện hơn, tổng quát hơn và có quy hoạch rõ ràng. 7 SVTH: Đào Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực K51 Chuyên đề thực tập GVHD: Ths. Nguyễn Vân Thùy Anh Phương pháp tuyển mộ: Thông qua bản thông báo tuyển mộ. Bản thông báo này được gửi tới các nhân viên trong doanh nghiệp, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ và yêu cầu công việc.
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua đó, có thể phát hiện những người có năng lực và yêu cầu phù hợp với công việc. Căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng” mà doanh nghiệp lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của doanh nghiệp. Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người mới đến xin việc tại doanh nghiệp: - Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề; - Những người thất nghiệp hoặc mới bỏ việc; - Những người đang làm việc tại doanh nghiệp khác.
Ưu điểm: Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống nên có thể coi đây là một nguồn nhân lực có chất lượng. Họ có thể thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà không sợ phản ứng từ những người trong doanh nghiệp. Những người này thường có cái nhìn mới đối với doanh nghiệp. Nhược điểm: Mất thời gian để người lao động mới làm quen với môi trường làm việc tại doanh nghiệp và công việc.