Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đứng trước nhiều cơ hội phát triển cùng những thách thức cạnh tranh gay gắt. Ngành công nghiệp dệt may và giày da xuất khẩu giữ vị trí quan trọng đối với nền kinh tế quốc dân, đóng góp đáng kể vào tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu và giải quyết việc làm cho xã hội. Trong các nguồn lực cấu thành năng lực sản xuất của ngành giày da, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả vận hành của các nguồn lực vật chất khác. Để xây dựng đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu kỹ thuật và tiến độ đơn hàng, công tác tuyển dụng nhân sự là khâu mở đầu mang tính quyết định. Xuất phát từ thực tiễn sản xuất tại cơ sở, tác giả thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Nhà máy số 1 – Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình".

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng tổ chức sản xuất, cơ cấu lao động và hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Nhà máy 1 – Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình.
  3. Dựa trên cơ sở phân tích những mặt làm được cùng các hạn chế tồn tại, đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng lao động, góp phần nâng cao hiệu quả hệ thống quản trị nhân sự của doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển dụng người lao động tại Nhà máy 1 – Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình.
  • Phạm vi nghiên cứu nội dung: Tập trung phân tích các khâu trong quy trình tuyển dụng áp dụng cho khối xưởng may tại Nhà máy 1.
  • Phạm vi không gian: Nhà máy 1 thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình, địa chỉ tại Số 5A, Xa Lộ Xuyên Á, Phường An Bình, Thị xã Dĩ An, Tỉnh Bình Dương.
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát thực tế được thực hiện từ đầu tháng 3/2016 đến cuối tháng 5/2016; dữ liệu thứ cấp về tổ chức, nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh được thu thập chủ yếu trong giai đoạn 2012 – 2014 và cập nhật đến tháng 4/2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài tập trung vào bản chất và quy trình của công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức kinh tế:

  • Khái niệm và vị trí: Tuyển dụng nhân lực được xác định là quá trình thu hút, đánh giá và lựa chọn nhân sự phù hợp với các vị trí công việc còn trống. Căn cứ tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu sử dụng lao động của từng bộ phận, đặc thù công việc sản xuất, diễn biến thị trường lao động và hệ thống văn bản pháp luật hiện hành (Bộ luật Lao động). Trong ngành giày da xuất khẩu, mục tiêu tuyển dụng là cung ứng kịp thời lực lượng lao động có tay nghề và kỹ thuật chuyên sâu theo dây chuyền.
  • Hai giai đoạn cốt lõi: Tuyển dụng gồm giai đoạn tuyển mộ và giai đoạn tuyển chọn. Tuyển mộ bao gồm các hoạt động hoạch định nhân lực, tìm kiếm giải pháp thay thế tuyển mộ (làm thêm giờ, hợp đồng gia công, thuê khoán, tuyển lao động thời vụ) và khai thác các nguồn cung cấp lao động (nguồn nội bộ thông qua thông báo nội bộ, hồ sơ năng lực; nguồn bên ngoài thông qua phương tiện truyền thông, băng rôn, trung tâm môi giới việc làm, hội chợ việc làm và liên kết các trường đào tạo). Quá trình tuyển chọn được xây dựng theo quy trình chuẩn gồm 9 bước: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Thực hiện các trắc nghiệm nhân sự (thành tích, năng khiếu, tính cách - sở thích, tính trung thực, trắc nghiệm y học); (4) Phỏng vấn tuyển chọn (theo mẫu, theo tình huống, theo mục tiêu, không hướng dẫn, căng thẳng, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng); (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn.
  • Nhân tố ảnh hưởng và chỉ tiêu đánh giá: Công tác tuyển dụng chịu tác động từ kinh phí được cấp, năng lực chuyên môn của hội đồng tuyển dụng và khả năng đáp ứng nhu cầu đãi ngộ của người lao động. Chỉ tiêu đánh giá dựa trên mức độ đáp ứng về số lượng và chất lượng của lao động được tuyển so với yêu cầu đề ra.

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp quan sát thực địa tại các dây chuyền sản xuất của Nhà máy 1.
  • Phương pháp phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân sự, chuyên viên tuyển dụng và quản lý phân xưởng.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu và số liệu thực tế từ hồ sơ quản trị nhân sự và tài liệu kế toán.
  • Phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và phương pháp so sánh số liệu qua các năm để rút ra nhận định.

Nguồn dữ liệu:

  • Số liệu sơ cấp: Ghi nhận qua quan sát thực tế quy trình tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra tay nghề và phỏng vấn tại Nhà máy 1 trong đợt thực tập năm 2016.
  • Số liệu thứ cấp: Các báo cáo tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động, số liệu tài chính giai đoạn 2012 – 2014 do Phòng Quản lý Nhân sự và Phòng Tài chính - Kế toán của Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình cùng Nhà máy số 1 cung cấp; các báo cáo thống kê tình hình lao động từ Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI).

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này trình bày hệ thống lý luận căn bản về quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hoạt động tuyển dụng. Tác giả làm rõ ranh giới giữa tuyển mộ và tuyển chọn: tuyển mộ đóng vai trò tạo nguồn ứng viên đầu vào, trong khi tuyển chọn là quá trình sàng lọc, đánh giá để tìm ra ứng viên phù hợp với bản mô tả công việc và yêu cầu công việc. Khóa luận phân tích ưu điểm và hạn chế của hai nguồn tuyển mộ (nội bộ và bên ngoài), đồng thời trình bày các phương án thay thế tuyển mộ như tăng ca (overtime), thuê ngoài (outsourcing) nhằm giảm áp lực chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

Về tuyển chọn, tác giả phân loại chi tiết các phương pháp trắc nghiệm nhân sự và các hình thức phỏng vấn chuyên biệt, nhấn mạnh vai trò của bước phỏng vấn bởi cán bộ quản lý trực tiếp và bước tham quan thực tế công việc nhằm hạn chế hiện tượng công nhân mới bỏ việc do bất đồng kỳ vọng. Tác giả cũng tổng hợp bối cảnh lao động Việt Nam thông qua khảo sát của VCCI, chỉ ra rằng 54% doanh nghiệp FDI từng cân nhắc chuyển dịch đầu tư sang các nước lân cận như Trung Quốc (11,1%), Thái Lan (10,6%), Campuchia (7,7%) do năng suất lao động trong nước còn hạn chế, đặt ra yêu cầu doanh nghiệp phải tuyển dụng thực chất và nâng cao hiệu quả đào tạo.

Chương II: Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Nhà máy số 1 – Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

Chương này đi sâu khảo sát thực tiễn tại doanh nghiệp. Tiền thân của Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình (TBS Group) được hình thành năm 1989 bởi ba sỹ quan thuộc Trung đoàn 165 (Sư đoàn 7, Quân đoàn 4) cùng nhóm kỹ sư, chính thức thành lập theo Quyết định số 141/GB-UB ngày 29/09/1992 của UBND tỉnh Sông Bé (nay là Bình Dương). Doanh nghiệp hoạt động trên 6 lĩnh vực chính, trọng tâm là sản xuất giày dép và túi xách xuất khẩu, với năng lực sản xuất đạt 600.000 đôi giày/tháng, sản lượng năm 2014 đạt 21 triệu đôi giày và 10 triệu túi xách. Nhà máy 1 (TBS 1) là cơ sở sản xuất lớn nhất của tập đoàn, đặt tại Dĩ An với quy mô hơn 2.000 công nhân viên, thực hiện toàn diện chu trình sản xuất từ nguyên vật liệu đến thành phẩm.

Khóa luận phân tích kết quả kinh doanh và cấu trúc chi phí của công ty giai đoạn 2012 – 2014, phản ánh sự mở rộng liên tục về quy mô sản xuất:

Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: VNĐ) Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Tổng doanh thu 1.859.213.000.000 2.417.478.000.000 3.145.940.000.000
Doanh thu thuần bán hàng & dịch vụ Chiếm gần 100% Chiếm gần 100% Chiếm gần 100%
Tổng chi phí 1.665.788.000.000 2.172.362.000.000 2.818.655.000.000
Tỷ trọng giá vốn hàng bán >95% tổng chi phí >95% tổng chi phí >95% tổng chi phí
Tỷ trọng chi phí khác 0,27% 0,27% 0,27%
Lợi nhuận hoạt động kinh doanh 21.009.000.000 23.677.000.000 31.783.000.000

Về thị trường, sản phẩm giày của TBS Group xuất khẩu chủ yếu sang EU (chiếm 34% kim ngạch xuất khẩu toàn ngành tháng 1/2014) và Bắc Mỹ (chiếm 33%, trong đó Hoa Kỳ chiếm 242 triệu USD), cung ứng cho các thương hiệu quốc tế như Reebok, Skechers.

Phân tích cơ cấu lao động tại Nhà máy số 1 thời điểm tháng 8/2014 với tổng số 2.129 người:

  • Phân loại lao động: Lao động trực tiếp sản xuất là 1.992 người (chiếm 93,57%), gồm 1.129 công nhân kỹ thuật (54,72%) và 827 công nhân thủ công (38,85%). Bộ phận gián tiếp gồm 108 cán bộ nhân viên (5,07%) và 29 nhân viên phục vụ (1,36%).
  • Trình độ học vấn: Lao động phổ thông trình độ cấp 3 là 1.457 người (chiếm 68,44%); trình độ từ cấp 2 trở xuống là 634 người (chiếm 29,78%); lao động có trình độ chuyên môn từ trung cấp, cao đẳng đến đại học chỉ chiếm 38 người (tỷ lệ 1,79%).
  • Giới tính và độ tuổi: Lao động nữ chiếm 52%, tập trung ở các khâu may ráp đòi hỏi sự khéo léo; lao động nam chiếm 48%, bố trí tại bộ phận quản lý, kho vận và các công đoạn nặng nhọc như gò, ép đế. Lao động trên 30 tuổi chiếm 41,71%, nhóm dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn tạo nguồn lực kế cận.
  • Thâm niên công tác: Nhóm làm việc từ 1 đến dưới 5 năm gồm 640 người (30,07%); nhóm lao động mới (học việc, thử việc, hợp đồng ngắn hạn) có 630 người (29,59%); nhóm 5 đến dưới 10 năm có 504 người (23,67%) và nhóm gắn bó trên 10 năm là 355 người (16,67%).

Khóa luận đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Nhà máy 1: quy trình tuyển dụng đã đáp ứng được cơ bản nhu cầu bổ sung nhân sự cho 28 chuyền may và 8 chuyền gò. Tuy nhiên, công tác tuyển mộ còn phụ thuộc nhiều vào nguồn giới thiệu tự phát; tiêu chí đánh giá kỹ năng tay nghề đầu vào chưa có bộ thang đo định lượng chuẩn hóa; việc tổ chức tham quan công việc và định hướng nghề nghiệp ban đầu chưa triệt để, dẫn đến tỷ lệ lao động biến động trong giai đoạn thử việc và hợp đồng ngắn hạn còn cao (chiếm tới 29,59% lực lượng lao động).

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng cho Nhà máy số 1 – Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

Dựa trên các tồn tại đã chỉ ra, chương này đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể:

  • Đánh giá tổng quát: Xác lập các điểm mạnh trong việc tổ chức bộ máy nhân sự tập trung, quan hệ đối tác khách hàng ổn định; đồng thời nêu rõ nhược điểm về chi phí tuyển dụng chưa được hạch toán chi tiết cho từng đợt, phương thức quảng bá thông tin tuyển dụng còn hạn chế tại địa phương.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng:
    • Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ: Mở rộng liên kết với các trường dạy nghề, trung tâm giới thiệu việc làm tại Bình Dương và các tỉnh lân cận; chuẩn hóa nội dung thông báo tuyển dụng rõ ràng về mức thu nhập, điều kiện làm việc.
    • Chuẩn hóa công tác tuyển chọn: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc chi tiết cho từng vị trí trên chuyền may; thiết lập quy trình kiểm tra tay nghề kết hợp phỏng vấn tình huống bài bản thay vì chỉ phỏng vấn sơ bộ.
    • Tăng cường khâu tiếp nhận và hướng dẫn hội nhập: Thực hiện đầy đủ bước tham quan xưởng sản xuất, giải thích rõ quy trình thao tác và chế độ an toàn vệ sinh lao động để giảm áp lực tâm lý cho công nhân mới.
  • Định hướng phát triển hoạt động tuyển dụng: Gắn kế hoạch tuyển dụng với chiến lược mở rộng sản xuất của tập đoàn; ứng dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý hồ sơ ứng viên và theo dõi năng suất sau thử việc.
  • Các kiến nghị thực hiện:
    • Đối với Nhà nước và Ngành Dệt may: Hoàn thiện chính sách hỗ trợ đào tạo nghề cho công nhân kỹ thuật; quy hoạch xây dựng nhà ở xã hội, cơ sở hạ tầng xã hội tại các khu công nghiệp nhằm ổn định đời sống người lao động ngoại tỉnh.
    • Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình và Nhà máy 1: Tăng cường ngân sách cho công tác tuyển dụng; cải thiện chế độ đãi ngộ, phúc lợi, tiền thưởng nhằm giữ chân người lao động; tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề định kỳ cho đội ngũ cán bộ phỏng vấn và quản lý chuyền.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể dựa trên việc tổng hợp và xử lý dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp:

  • Hệ thống hóa đầy đủ cơ cấu tổ chức và nhân sự của một nhà máy sản xuất giày da quy mô lớn (2.129 lao động tại Nhà máy 1 trên tổng số 13.000 lao động toàn công ty), phản ánh đúng đặc thù thâm dụng lao động của ngành với 93,57% lao động trực tiếp và 98,22% lao động có trình độ học vấn từ phổ thông trung học trở xuống.
  • Phân tích bức tranh tài chính tăng trưởng mạnh mẽ của TBS Group giai đoạn 2012 – 2014, với doanh thu tăng từ 1.859,2 tỷ đồng lên 3.145,9 tỷ đồng và lợi nhuận hoạt động kinh doanh tăng từ 21,0 tỷ đồng lên 31,8 tỷ đồng, làm rõ cơ sở cho nhu cầu tuyển dụng mở rộng quy mô sản xuất.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với đặc thù tuyển dụng công nhân may công nghiệp: chuẩn hóa tiêu chí kiểm tra tay nghề, khắc phục tình trạng biến động lao động ở nhóm thử việc (chiếm gần 30% nhân sự nhà máy), đồng thời đưa ra các kiến nghị chính sách đồng bộ từ cấp độ vĩ mô (ngành dệt may, Nhà nước) đến cấp độ vi mô (Nhà máy 1).

Về mặt đóng góp học thuật và thực tiễn, tác giả đã vận dụng các mô hình lý thuyết tuyển dụng vào bối cảnh cụ thể của một phân xưởng may xuất khẩu, cung cấp tư liệu thực chứng về phương thức tuyển mộ công nhân phổ thông tại địa bàn tập trung công nghiệp (tỉnh Bình Dương).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do điều kiện nghiên cứu thực tế:

  • Phạm vi nghiên cứu mới chỉ tập trung chuyên sâu vào khối may của Nhà máy số 1, chưa bao quát toàn diện các phân xưởng gò, cắt, in ép hay các cơ sở sản xuất khác của tập đoàn (như Nhà máy 2, Nhà máy 3, Nhà máy 4, chi nhánh Đà Nẵng, Bình Phước, Kiên Giang).
  • Khoảng thời gian khảo sát thực địa ngắn (từ tháng 3 đến tháng 5/2016), nguồn dữ liệu thứ cấp về tài chính dừng ở mốc năm 2014; các số liệu thống kê chi tiết về chi phí tuyển dụng trên từng đầu ứng viên và tỷ lệ thôi việc cụ thể theo từng tháng chưa được lượng hóa đầy đủ do tính bảo mật nội bộ của doanh nghiệp.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh công tác tuyển dụng giữa các nhà máy trong cùng tập đoàn, đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về mối liên hệ định lượng giữa chất lượng tuyển dụng ban đầu với chi phí đào tạo lại và tỷ lệ duy trì lao động dài hạn.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên các ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế đối ngoại, Quản trị kinh doanh thực hiện đồ án hoặc khóa luận tốt nghiệp về chuyên đề tuyển dụng và bố trí nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động.
  • Cán bộ nhân sự, quản lý xưởng tại các doanh nghiệp dệt may, da giày xuất khẩu cần tài liệu tham khảo thực tế về cơ cấu lao động, cách thức xây dựng quy trình tuyển chọn công nhân kỹ thuật và các biện pháp giữ chân người lao động.
  • Phần đáng tham khảo nhất là Chương II với hệ thống bảng biểu chi tiết về cơ cấu lao động theo học vấn, độ tuổi, giới tính, thâm niên và các bước nghiệp vụ tuyển dụng cụ thể tại Nhà máy 1.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động tại Nhà máy số 1 – TBS Group có đặc điểm gì nổi bật về trình độ chuyên môn?
Số liệu tháng 8/2014 cho thấy lực lượng lao động tại Nhà máy số 1 chủ yếu là lao động phổ thông: trình độ cấp 3 chiếm 68,44% (1.457 người), trình độ từ cấp 2 trở xuống chiếm 29,78% (634 người). Lao động có trình độ từ trung cấp, cao đẳng, đại học trở lên chỉ chiếm 1,79% (38 người), chủ yếu đảm nhận các vị trí quản lý và cán bộ chuyên môn các phòng ban.

2. Tình hình kinh doanh và lợi nhuận của Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình giai đoạn 2012 – 2014 đạt kết quả ra sao?
Doanh thu thuần và quy mô sản xuất của công ty tăng trưởng liên tục: tổng doanh thu năm 2012 đạt 1.859,2 tỷ đồng, năm 2013 đạt 2.417,5 tỷ đồng và năm 2014 đạt 3.145,9 tỷ đồng. Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh tương ứng tăng từ 21,009 tỷ đồng (2012) lên 23,677 tỷ đồng (2013) và đạt 31,783 tỷ đồng (2014).

3. Tác giả đã hệ thống hóa quy trình tuyển chọn nhân sự gồm bao nhiêu bước?
Quy trình tuyển chọn trong khung lý thuyết gồm 9 bước: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Trắc nghiệm nhân sự; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn.

4. Phân bố thâm niên của công nhân viên tại Nhà máy số 1 thể hiện điều gì về tính ổn định lao động?
Tại thời điểm tháng 8/2014, nhóm có thâm niên từ 1 đến dưới 5 năm chiếm tỷ trọng lớn nhất với 30,07% (640 người); nhóm lao động mới (học việc, thử việc, hợp đồng ngắn hạn) chiếm tới 29,59% (630 người). Nhóm gắn bó từ 5 đến dưới 10 năm chiếm 23,67% (504 người) và nhóm trên 10 năm chiếm 16,67% (355 người). Tỷ lệ lao động thử việc và ngắn hạn cao phản ánh áp lực tuyển mới và bù đắp hao hụt lao động thường xuyên của nhà máy.

5. Thị trường tiêu thụ và phương thức xuất khẩu chính của TBS Group là gì?
Thị trường xuất khẩu chủ lực của công ty là EU (chiếm 34%) và Bắc Mỹ (chiếm 33%, trong đó Hoa Kỳ nhập khẩu lớn nhất). Về phương thức, công ty phân phối qua các hãng buôn xuất khẩu nước ngoài đặt tại Việt Nam và hình thức ủy thác xuất khẩu, hạn chế quảng cáo trên truyền thông đại chúng tại nước ngoài do chi phí cao mà tập trung vào tiếp thị trực tiếp, email, website và tham gia hội chợ thương mại.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Thị Thúy An đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Nhà máy 1 thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình, đặt trong bối cảnh tăng trưởng của ngành da giày xuất khẩu. Bằng việc kết hợp giữa khung lý thuyết chuẩn hóa về tuyển mộ - tuyển chọn và nguồn số liệu nội bộ xác thực giai đoạn 2012 – 2014, công trình đã làm rõ đặc thù cơ cấu lao động phổ thông và những điểm nghẽn trong khâu tuyển dụng công nhân may. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng có tính ứng dụng thực tiễn cao, hỗ trợ thiết thực cho mục tiêu ổn định và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.