CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm 1. Khái niệm nhân lực Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.
Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động 1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Theo tác giả Phạm Đức Thành đã đưa ra quan điểm: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức, có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức” (Phạm Đức Thành, 2006, 168). Hay theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân của đồng tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, 223).
5 Trong cuốn Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả Hà Văn Hội cũng có viết: “Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn 5 và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức” (Hà Văn Hội, 2007, 53). Từ những nhận định trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau căn cứ vào yêu cầu của công việc để có thể tìm được những lao động phù hợp, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, hay còn gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.
Đối với xã hội TDNL của DN góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: Nâng cao tỷ lệ lao động có việc làm, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất. Thông qua hoạt động tuyển dụng của các DN sẽ là cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực của thị trường lao động, hình thành nên nhu cầu của xã hội và giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp. góp phần thúc đẩy sự phát triển tích cực trong xã hội. Đối với tổ chức TDNL giúp bù đắp sự thiếu hụt lao động, cung cấp đội ngũ lao động đáp ứng về cả số lượng lẫn chất lượng, đảm bảo NNL phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.
Ngoài ra, khi TDNL được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của công tác QTNL như: Bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực. TDNL giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của DN ở hiện tại cũng như trong tương lai – cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Nhờ đó, DN có thể đảm bảo nguồn lực để thực hiện các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả, từ đó đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức. TDNL tốt, lựa chọn được ứng viên có năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển giúp DN khai thác hiệu quả yếu tố con người, tiết kiệm được chi phí, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác: Máy móc, cơ sở vật chất, công nghệ.
Đây là điều kiện thuận lợi để DN nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Đối với người lao động TDNL giúp NLĐ có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập. TDNL giúp NLĐ có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng đắn về năng lực bản thân, phát triển năng lực cá nhân. TDNL là động lực giúp NLĐ tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,.
Đồng thời qua tuyển dụng, khi NLĐ được DN đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong việc nâng cao năng lực để được gắn bó với DN. Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực Để hoạt động TDNL được tiến hành một cách hiệu quả, trước hết tổ chức cần xây dựng và ban hành chính sách tuyển dụng đúng đắn, công khai và có tính khả thi. Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Các chính sách TDNL có thể thể hiện thông qua nội quy, quy chế và hoạt động tuyển dụng tại DN.
Nội dung của chính sách tuyển dụng có thể bao gồm một số nội dung cơ bản như: Xác định căn cứ xây dựng chính sách; xác định mục tiêu chính sách; xác định đối tượng áp dụng; xác định phạm vi áp dụng; xác định nguyên tắc tuyển dụng; thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát; xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng; xây dựng các điều khoản thi hành. Để thực thi các điều này trở thành một chính sách hoàn chỉnh áp dụng cho mỗi đợt tuyển dụng, bộ phận chuyên trách về TDNL nói riêng và QTNL nói chung trong mỗi tổ chức cần thảo luận, phân tích tình hình thực tiễn của tổ chức, sau đó xây dựng phương án, đề xuất lên Ban lãnh đạo công ty xem xét, phê duyệt. Chính sách TDNL của công ty thường có tính chất đa chiều; Sự xây dựng từ cấp dưới, tham mưu, đóng góp, phê duyệt của cấp trên. Ngoài ra, chính sách này cũng cần lấy ý kiến từ nhân viên trong toàn thể công ty vì họ chính là người trực tiếp thực hiện chính sách này.
Chính sách tuyển dụng của DN cần được xem xét lại thường xuyên nhằm đảm bảo luôn đúng pháp luật, đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Các luật lệ, quy định và các tranh chấp mới đều có thể ảnh hưởng đến nội dung, cách thi hành chính sách. Tổ chức cần xem xét lại chính sách ít nhất mỗi năm một lần, thường xuyên cập nhật các thông 9 tin nhân tử bằng cách đăng ký dịch vụ tư vấn, theo dõi các ấn bản thường kỳ hay tham gia một tổ chức chuyên đề về TDNL. Một chính sách 7 TDNL tốt sẽ chính là một kênh thương hiệu của toàn DN, nâng cao uy tín và thu hút NLĐ đến làm việc tại tổ chức.
Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Để hoạt động tuyển dụng có hiệu quả, không gây lãng phí về mặt thời gian lẫn tài chính, quan trọng là chọn được ứng viên có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc, đòi hỏi NTD phải xây dựng được một quy trình tuyển dụng thật khoa học, hợp lý cũng như có sự chuẩn bị kỹ lưỡng ở mỗi khâu. Quy trình TDNL trong DN thường được thực hiện thông qua hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ nhân lực Để tuyển mộ được các ứng viên có trình độ năng lực đáp ứng được yêu cầu của công việc thì công tác tuyển mộ cần phải có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Theo tác giả Mai Thanh Lan, tuyển mộ nhân lực được thực hiện theo ba nội dung.
Các nội dung này nối tiếp nhau tạo thành quá trình tuyển mộ (Như hình 1. Bước • Lập kế hoạch tuyển mộ 1 Bước • Thông báo tuyển mộ 2 Bước • Tìm kiếm lựa chọn ứng viên 3 (Nguồn: Mai Thanh Lan, 2015) Hình 1. Quá trình tuyển mộ Lập kế hoạch tuyển mộ Xác định nhu cầu tuyển mộ Đầu tiên, các phòng ban, bộ phận tự cân đối nhu cầu nhân lực trong đơn vị và thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực. Sau khi đã cân đối được số lượng nhân lực, các đơn vị sẽ xác định được số lượng nhân lực cần tuyển, thời gian tuyển dụng, vị trí công việc, yêu cầu về trình độ năng lực đối với người thực hiện công việc đó căn cứ vào các yếu tố: khối lượng công việc được giao, công việc cần hoàn thành và số lượng nhân lực hiện có.
Khi nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban đã được xác định, trưởng các đơn vị sẽ tiến hành đề xuất lên bộ phận nhân sự. Lúc này, bộ phận chuyên trách về nhân sự có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu từ các phòng ban, thực hiện tư vấn, tham mưu 8 lại cho các phòng ban về nhu cầu tuyển dụng. Từ đó, phòng nhân sự sẽ tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng, viết Phiếu đề nghị TDNL, trình ký lên lãnh đạo xem xét, phê duyệt. Trong quá trình xác định tiêu chuẩn tuyển mộ cần phải đảm bảo đúng pháp luật, phù hợp với tổ chức, với đơn vị và phù hợp với vị trí cần tuyển.
Các tiêu chuẩn tuyển mộ phải rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đánh giá được, linh hoạt, phù hợp với cung cầu nhân lực trên thị trường lao động và phải phù hợp với thực tế công việc.