Tổng quan nghiên cứu

Nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây có nhiều gam màu sáng với mức tăng trưởng GDP đạt khoảng 6,98% trong 9 tháng đầu năm 2018, mức cao nhất kể từ năm 2011 trở về trước theo số liệu của Tổng cục Thống kê. Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm và quan trọng hàng đầu. Đặc biệt, trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, việc thu hút nhân lực phù hợp là vấn đề cấp thiết đối với các tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt là ngân hàng thương mại.

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất Việt Nam, có quy mô nhân sự trên 17.000 người tính đến cuối năm 2018. Quá trình phát triển của Vietcombank giai đoạn 2013-2017 ghi nhận sự tăng trưởng ấn tượng về quy mô tài sản, vốn chủ sở hữu và lợi nhuận, đồng thời mở rộng mạng lưới hoạt động trên toàn quốc và quốc tế. Tuy nhiên, với quy mô lớn và sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, công tác tuyển dụng nhân lực tại Vietcombank vẫn còn nhiều thách thức, đòi hỏi phải hoàn thiện các chính sách và quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của ngân hàng.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Vietcombank trong giai đoạn 2016-2018, xác định những tồn tại, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Vietcombank trên toàn quốc trong giai đoạn 2016-2018. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực hiệu quả, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân sự hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết tuyển dụng nhân lực: Quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu tổ chức. Khái niệm tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu sử dụng của tổ chức, bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

  • Mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược: Tập trung vào việc liên kết chiến lược tuyển dụng với chiến lược phát triển tổ chức, đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp về số lượng và chất lượng.

  • Khái niệm KPI (Key Performance Indicators): Các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc được sử dụng để đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên, từ đó làm cơ sở phân phối lương và thưởng.

Các khái niệm chính bao gồm: tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng, chính sách tuyển dụng, nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, phương pháp tuyển dụng trực tiếp và gián tiếp, đánh giá ứng viên, và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng như chính sách nhà nước, thị trường lao động, cạnh tranh doanh nghiệp, văn hóa tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo hoạt động, số liệu thống kê của Vietcombank giai đoạn 2016-2018; các văn bản pháp luật liên quan đến lao động và tuyển dụng; tài liệu nghiên cứu trước đây về tuyển dụng nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng.
    • Dữ liệu sơ cấp: Phiếu điều tra, phỏng vấn trực tiếp cán bộ tuyển dụng và nhân viên tại Vietcombank; bảng hỏi đánh giá ứng viên và cán bộ tuyển dụng.

  • Phương pháp thu thập dữ liệu:

    • Thu thập số liệu thứ cấp qua các báo cáo, website chính thức của Vietcombank.
    • Thu thập số liệu sơ cấp qua khảo sát bằng phiếu điều tra và phỏng vấn sâu với cỡ mẫu khoảng 200 cán bộ tuyển dụng và nhân viên tại các chi nhánh trên toàn quốc.

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích định lượng số liệu thống kê về số lượng hồ sơ tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên trúng tuyển, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, mức độ hoàn thành KPI.
    • Phân tích định tính qua phỏng vấn để làm rõ các khó khăn, tồn tại trong quy trình tuyển dụng và chính sách nhân sự.
    • So sánh số liệu qua các năm 2016, 2017, 2018 để đánh giá xu hướng và hiệu quả tuyển dụng.

  • Timeline nghiên cứu:

    • Thu thập dữ liệu: 3 tháng (tháng 1-3/2019)
    • Phân tích dữ liệu: 2 tháng (tháng 4-5/2019)
    • Viết báo cáo và hoàn thiện luận văn: 3 tháng (tháng 6-8/2019)

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô hồ sơ tuyển dụng tăng mạnh:

    • Năm 2016, tổng số hồ sơ tuyển dụng là 14.500, trong đó 17,38% từ nguồn nội bộ và 82,62% từ nguồn bên ngoài.
    • Năm 2017, tổng hồ sơ giảm còn 13.200, tỷ lệ hồ sơ từ bên ngoài tăng nhẹ lên 84%.
    • Năm 2018, tổng hồ sơ tăng lên 16.000, trong đó 84% hồ sơ từ bên ngoài, cho thấy ngân hàng mở rộng quy mô tuyển dụng bên ngoài để đáp ứng nhu cầu phát triển.

  2. Nguồn tuyển dụng nội bộ chiếm tỷ lệ thấp và ổn định:

    • Tỷ lệ hồ sơ từ nguồn nội bộ duy trì khoảng 15-17% trong 3 năm, chủ yếu dùng để tuyển dụng các vị trí quản lý, thể hiện sự ưu tiên phát triển nhân sự nội bộ nhưng chưa tận dụng tối đa nguồn lực này.

  3. Chính sách tuyển dụng và quy trình còn hạn chế:

    • Qua khảo sát, nhiều cán bộ tuyển dụng cho biết quy trình tuyển dụng còn mang tính hình thức, chưa có tiêu chuẩn khoa học và chưa linh hoạt theo từng vị trí công việc.
    • Một số ứng viên phản ánh việc tuyển dụng chưa minh bạch, thiếu các tiêu chí đánh giá rõ ràng, gây khó khăn trong việc lựa chọn nhân sự phù hợp.

  4. Chất lượng nhân sự tuyển dụng chưa đồng đều:

    • Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong vòng 1 năm đầu chiếm khoảng 10-12%, cho thấy chất lượng tuyển dụng chưa cao, đặc biệt ở các vị trí phổ thông.
    • Việc đào tạo và hòa nhập nhân viên mới chưa được chú trọng đúng mức, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự gắn bó lâu dài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên xuất phát từ nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Về khách quan, thị trường lao động cạnh tranh gay gắt, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng khan hiếm, khiến việc tuyển dụng trở nên khó khăn hơn. Bên cạnh đó, chính sách nhà nước và các quy định pháp luật về lao động cũng ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và quản lý nhân sự.

Về chủ quan, Vietcombank chưa có hệ thống quản trị nhân sự hiện đại và đồng bộ, quy trình tuyển dụng còn cứng nhắc, chưa áp dụng đầy đủ các công cụ đánh giá năng lực ứng viên như KPI, phỏng vấn chuyên sâu, kiểm tra tâm lý. Việc chưa tận dụng hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ cũng làm giảm khả năng phát triển nhân sự bền vững.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng thương mại Việt Nam, kết quả này tương đồng với thực trạng chung về tuyển dụng nhân lực, trong đó nhiều ngân hàng vẫn gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo và xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện số lượng hồ sơ tuyển dụng theo năm, tỷ lệ hồ sơ nội bộ và bên ngoài, biểu đồ cột so sánh tỷ lệ nghỉ việc theo năm, bảng tổng hợp các chính sách tuyển dụng và đánh giá hiệu quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực

    • Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch, áp dụng các công cụ đánh giá năng lực đa chiều như phỏng vấn chuyên sâu, kiểm tra tâm lý, đánh giá KPI.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban liên quan.

  2. Tăng cường sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ

    • Phát triển chương trình đào tạo, luân chuyển nhân sự nội bộ để tạo nguồn ứng viên chất lượng cho các vị trí quản lý và chuyên môn cao.
    • Thời gian thực hiện: 1 năm
    • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo, Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và hòa nhập nhân viên mới

    • Xây dựng chương trình đào tạo bài bản, tập trung vào kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời có chương trình mentor hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng.
    • Thời gian thực hiện: 1 năm
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo, các trưởng bộ phận.

  4. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh và linh hoạt

    • Thiết kế chính sách lương thưởng dựa trên hiệu quả công việc, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng
    • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo, Phòng Tổ chức hành chính.

  5. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý tuyển dụng

    • Triển khai hệ thống quản lý tuyển dụng trực tuyến, giúp theo dõi, đánh giá và lưu trữ hồ sơ ứng viên hiệu quả.
    • Thời gian thực hiện: 1 năm
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Công nghệ thông tin phối hợp Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong ngành ngân hàng, từ đó áp dụng phù hợp vào tổ chức mình.

  2. Chuyên viên nhân sự và tuyển dụng

    • Lợi ích: Nắm bắt các phương pháp, quy trình tuyển dụng hiện đại, các yếu tố ảnh hưởng và cách khắc phục khó khăn trong tuyển dụng nhân sự ngân hàng.

  3. Sinh viên, nghiên cứu sinh chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự

    • Lợi ích: Tham khảo tài liệu nghiên cứu thực tiễn về tuyển dụng nhân lực trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, phục vụ học tập và nghiên cứu.

  4. Các nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhà nước về lao động và ngân hàng

    • Lợi ích: Hiểu được tác động của chính sách vĩ mô đến công tác tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức tín dụng, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tuyển dụng nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Tuyển dụng nhân lực giúp ngân hàng có đội ngũ lao động chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh trên thị trường. Ví dụ, Vietcombank đã tăng quy mô nhân sự lên trên 17.000 người để phục vụ phát triển đa ngành, đa lĩnh vực.

  2. Nguồn tuyển dụng nào được Vietcombank ưu tiên sử dụng?
    Vietcombank sử dụng cả nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, trong đó nguồn bên ngoài chiếm khoảng 84% hồ sơ tuyển dụng, nhằm đa dạng hóa nguồn nhân lực và đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô.

  3. Những khó khăn chính trong công tác tuyển dụng tại Vietcombank là gì?
    Bao gồm quy trình tuyển dụng chưa khoa học, thiếu tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, và chất lượng nhân sự chưa đồng đều dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao.

  4. Các giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả tuyển dụng?
    Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tăng cường tuyển dụng nội bộ, nâng cao đào tạo và hòa nhập nhân viên mới, xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý tuyển dụng.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực?
    Có thể sử dụng các chỉ số KPI, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, tỷ lệ ứng viên trúng tuyển, mức độ hoàn thành công việc và sự hài lòng của nhân viên. Vietcombank áp dụng KPI để đánh giá và phân phối lương thưởng cho nhân viên.

Kết luận

  • Luận văn đã đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Vietcombank giai đoạn 2016-2018, chỉ ra những tồn tại về quy trình, chính sách và chất lượng nhân sự.
  • Nguồn tuyển dụng bên ngoài chiếm tỷ lệ lớn, trong khi nguồn nội bộ chưa được khai thác tối đa.
  • Các yếu tố khách quan như thị trường lao động, chính sách nhà nước và yếu tố chủ quan như quản trị nhân sự ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tăng cường đào tạo, xây dựng chính sách đãi ngộ và ứng dụng công nghệ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
  • Tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và áp dụng các công cụ đánh giá hiện đại để nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong các giai đoạn tiếp theo.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Các tổ chức, cá nhân quan tâm có thể liên hệ phòng nhân sự Vietcombank để trao đổi và áp dụng các mô hình quản trị nhân lực hiệu quả.

Call to action: Để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững, các ngân hàng cần chú trọng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, đầu tư vào đào tạo và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo.