Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Khối Home & Entertainment Tại Central Retail Việt Nam

Công tác tuyển dụng tại Central Retail Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc… 98 trang · Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh · 2024.

• Tác giả: Phùng Thị Kỳ Diệu
• Người hướng dẫn: ThS. Phan Thị Thanh Hiền
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Công Nghiệp
• Đề tài: Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Tại Central Retail Việt Nam
• Loại tài liệu: Đồ Án Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• MỤC LỤC
• LỜI MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do lựa chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Kết cấu các chương của báo cáo
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN CENTRAL RETAIL VIỆT NAM
• 1.1. Giới thiệu sơ lược về Tập đoàn Central Retail
• 1.1.1. Giới thiệu chung về tập đoàn CRC
• 1.1.2. Giới thiệu chung về Central Retail Việt Nam
• 1.2. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận
• 1.2.1. Cơ cấu của bộ phận nhân sự
• 1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2020 - 2022
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Khái niệm và mục tiêu tuyển dụng
• 2.1.1. Khái niệm về tuyển dụng
• 2.1.2. Mục tiêu và vai trò của tuyển dụng
• 2.2. Nguồn tuyển dụng
• 2.2.1. Nguồn bên trong doanh nghiệp
• 2.2.2. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
• 2.3. Quy trình tuyển dụng
• 2.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng
• 2.3.2. Thông báo tuyển dụng
• 2.3.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
• 2.3.4. Phỏng vấn sơ bộ
• 2.3.5. Kiểm tra, trắc nghiệm
• 2.3.6. Phỏng vấn lần hai
• 2.3.7. Xác minh điều tra
• 2.3.8. Khám sức khỏe
• 2.3.9. Ra quyết định tuyển dụng
• 2.3.10. Bố trí công việc
• 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
• 2.4.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 2.4.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ KHỐI HOME & ENTERTAINMENT TẬP ĐOÀN CENTRAL RETAIL VIỆT NAM
• 3.1. Tình hình sử dụng nhân sự khối H&E tại Central Retail Việt Nam
• 3.1.1. Số lượng nhân sự giai đoạn 2020 – 2022
• 3.1.2. Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2020 – 2022
• 3.1.2.1. Theo giới tính
• 3.1.2.2. Theo trình độ học vấn
• 3.2. Chính sách tuyển dụng
• 3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng của khối H&E
• 3.3.1. Nguồn tuyển dụng
• 3.3.2. Quy trình tuyển dụng
• 3.4. Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng
• 3.4.1. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty
• 3.4.2. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty
• 3.4.3. Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng
• 3.4.4. Tỷ lệ ứng viên ký hợp đồng chính thức sau khi thử việc
• 3.4.5. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
• 3.4.6. Chi phí tuyển dụng
• 3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của khối H&E Tập đoàn Central Retail Việt Nam
• 3.5.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 3.5.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 3.6. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng khối H&E Tập đoàn Central Retail Việt Nam
• 3.6.1. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG KHỐI HOME & ENTERTAINMENT TẬP ĐOÀN CENTRAL RETAIL VIỆT NAM
• 4.1. Định hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của CRV
• 4.1.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty giai đoạn 2024 - 2025
• 4.1.2. Những định hướng phát triển nguồn nhân lực của khối H&E
• 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng khối H&E tại Tập đoàn Central Retail Việt Nam
• 4.2.1. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng có định hướng cụ thể rõ ràng
• 4.2.2. Cải thiện chất lượng và hiệu quả tuyển dụng thông qua đánh giá trải nghiệm ứng viên và nhân viên nghỉ việc
• 4.2.3. Nâng cao trình độ cho nhân viên của Bộ phận tuyển dụng
• 4.2.4. Nâng cao hiệu quả quản trị hồ sơ và nguồn ứng viên
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Công Tác Tuyển Dụng Tại Central Retail Việt Nam

Công tác tuyển dụng tại Central Retail Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng không chỉ giúp công ty thu hút nhân tài mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động. Để đạt được điều này, cần có cái nhìn tổng quan về quy trình tuyển dụng hiện tại và những thách thức mà công ty đang phải đối mặt.

1.1. Giới Thiệu Về Central Retail Việt Nam

Central Retail Việt Nam là một trong những tập đoàn bán lẻ hàng đầu, hoạt động trong nhiều lĩnh vực như thực phẩm, thời trang và điện tử. Tập đoàn đã có những bước tiến mạnh mẽ trong việc mở rộng thị trường và nâng cao chất lượng dịch vụ.

1.2. Vai Trò Của Tuyển Dụng Nhân Sự

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là việc tìm kiếm ứng viên mà còn là quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp công ty tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

II. Những Thách Thức Trong Công Tác Tuyển Dụng Tại Central Retail

Mặc dù Central Retail đã có những thành công nhất định trong công tác tuyển dụng, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những vấn đề như sự cạnh tranh từ các đối thủ, chất lượng ứng viên và quy trình tuyển dụng chưa tối ưu hóa là những yếu tố cần được cải thiện.

2.1. Cạnh Tranh Trong Ngành Tuyển Dụng

Sự cạnh tranh gay gắt trong ngành bán lẻ khiến cho việc thu hút nhân tài trở nên khó khăn hơn. Các công ty khác cũng đang áp dụng nhiều chiến lược tuyển dụng hấp dẫn để thu hút ứng viên.

2.2. Chất Lượng Ứng Viên

Chất lượng ứng viên là một trong những yếu tố quyết định đến thành công của quy trình tuyển dụng. Việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với văn hóa công ty và yêu cầu công việc là một thách thức lớn.

III. Phương Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Tại Central Retail

Để cải thiện công tác tuyển dụng, Central Retail cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng ứng viên mà còn tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.

3.1. Xây Dựng Thương Hiệu Tuyển Dụng

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ sẽ giúp Central Retail thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn. Điều này bao gồm việc truyền thông rõ ràng về giá trị và văn hóa công ty.

3.2. Cải Thiện Quy Trình Tuyển Dụng

Cải thiện quy trình tuyển dụng thông qua việc áp dụng công nghệ và các công cụ quản lý hồ sơ ứng viên sẽ giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Công Tác Tuyển Dụng Tại Central Retail

Việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Central Retail. Những cải tiến trong quy trình tuyển dụng đã giúp công ty nâng cao chất lượng nhân sự và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

4.1. Kết Quả Tuyển Dụng Nhân Sự

Kết quả tuyển dụng trong những năm qua cho thấy tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu ngày càng cao. Điều này chứng tỏ rằng quy trình tuyển dụng đã được cải thiện đáng kể.

4.2. Tác Động Đến Hiệu Quả Kinh Doanh

Công tác tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân sự mà còn tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh của Central Retail.

V. Kết Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Tại Central Retail

Công tác tuyển dụng tại Central Retail Việt Nam cần tiếp tục được hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc áp dụng các giải pháp hiệu quả sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

5.1. Tương Lai Của Công Tác Tuyển Dụng

Trong tương lai, Central Retail cần tiếp tục đổi mới và cải tiến quy trình tuyển dụng để thu hút nhân tài và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng sẽ giúp Central Retail phát triển bền vững và đạt được mục tiêu kinh doanh.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh kinh doanh ngày càng gay gắt cùng với sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Tập đoàn Central Retail Việt Nam (CRV) — một thành viên của Central Retail Corporation (CRC), tập đoàn bán lẻ hàng đầu Thái Lan — đang vận hành mạng lưới 268 cửa hàng và trung tâm thương mại tại 40 tỉnh thành với hơn 17.000 nhân viên phục vụ hơn 175.000 khách hàng mỗi ngày. Riêng khối Home & Entertainment (H&E) — bao gồm các nhãn hàng Nguyễn Kim, SuperSports, Robins, Come Home, Kubo — là một trong những khối kinh doanh trọng yếu của CRV.

Tác giả xác định ba vấn đề cụ thể thúc đẩy nghiên cứu: (1) thương hiệu tuyển dụng của công ty chưa được định hình rõ nét và có định hướng cụ thể; (2) hệ thống lưu trữ hồ sơ ứng viên thiếu tính hệ thống; (3) nguồn ứng viên còn phụ thuộc quá nhiều vào kênh bên ngoài doanh nghiệp. Đây là những tồn tại trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả tuyển dụng của khối H&E trong giai đoạn phục hồi sau đại dịch Covid-19.

Mục tiêu nghiên cứu:

1. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của khối Home & Entertainment tại Tập đoàn Central Retail Việt Nam.
2. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho khối H&E.

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại khối Home & Entertainment của Tập đoàn Central Retail Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu: Các phòng ban thuộc khối H&E của Central Retail Việt Nam trong giai đoạn 2020–2022 (bao gồm cả khối văn phòng và khối cửa hàng).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm nền tảng

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các nguồn tài liệu học thuật được trích dẫn trực tiếp trong văn bản:

• Định nghĩa tuyển dụng theo Lê Trường Diễm Trang & Phan Thị Thanh Hiền (2016): tuyển dụng là quá trình toàn diện bao gồm tìm kiếm, sàng lọc và ra quyết định lựa chọn ứng viên phù hợp, được phân chia thành hai công việc chính là tuyển mộ (chiêu mộ) và lựa chọn (tuyển chọn).
• Quy trình tuyển dụng 10 bước theo Trần Kim Dung (2015): Chuẩn bị tuyển dụng → Thông báo tuyển dụng → Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ → Phỏng vấn sơ bộ → Kiểm tra, trắc nghiệm → Phỏng vấn lần hai → Xác minh điều tra → Khám sức khỏe → Ra quyết định tuyển dụng → Bố trí công việc.
• Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng theo Pathan và cộng sự (2010): phân chia thành nhân tố bên trong (tài chính, văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự) và nhân tố bên ngoài (quan hệ cung-cầu lao động, pháp luật, cơ cấu kinh tế, môi trường cạnh tranh).
• Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng theo Lê Trường Diễm Trang & Phan Thị Thanh Hiền (2016) và Trần Hải Ninh (2015): tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, tỷ lệ tuyển chọn, tỷ lệ ký hợp đồng sau thử việc, tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate), chi phí tuyển dụng (CPH) theo công thức của SHRM và ANSI.
• Nguồn tuyển dụng theo Mitchell & Gamlem (2017): nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
• Giá trị văn hóa doanh nghiệp ICARE (Innovation – Customer – Alliance – Relationship – Ethic) được áp dụng xuyên suốt như kim chỉ nam trong chính sách tuyển dụng của CRV.

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng kết hợp năm phương pháp:

Phương pháp	Nội dung áp dụng
Thống kê dữ liệu	Thu thập số liệu từ cơ sở dữ liệu phòng Nhân sự, báo cáo nhân sự và kết quả tuyển dụng 2020–2022
Quan sát	Quan sát và đánh giá quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty trong thời gian thực tập
Phân tích	Phân tích số liệu thu thập để đánh giá thực trạng tuyển dụng
So sánh	So sánh số liệu các năm 2020, 2021, 2022; xác định nguyên nhân biến động
Tổng hợp	Tổng hợp kết quả phân tích, rút ra kết luận và đề xuất giải pháp

Nguồn dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ hồ sơ lưu trữ của phòng Nhân sự khối H&E, bao gồm: báo cáo biến động nhân sự, kết quả tuyển dụng phân theo nguồn, báo cáo tài chính thường niên 2020–2022, và tài liệu nội bộ về quy trình tuyển dụng của công ty.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Tập đoàn Central Retail Việt Nam

Chương này cung cấp nền tảng bối cảnh doanh nghiệp. Tập đoàn Central Retail (CRC) khởi nguyên từ cửa hàng gia đình Tiang Chirathivat năm 1947 tại Bangkok, phát triển thành tập đoàn bán lẻ hàng đầu Đông Nam Á với bốn phân khúc: Thực phẩm, Thời trang, Điện tử – Gia dụng và Bất động sản.

Central Retail Việt Nam (CRV) thành lập năm 2012, hiện sở hữu 268 cửa hàng và trung tâm thương mại trải rộng 810.000 m² bán lẻ tại 40/63 tỉnh thành với các thương hiệu trụ cột: Big C/GO! (37 siêu thị, ~70 triệu khách/năm), Nguyễn Kim (71 trung tâm), Lan Chi (25 siêu thị), Robins, SuperSports, Kubo.

Về tình hình kinh doanh giai đoạn 2020–2022, khóa luận ghi nhận:

Chỉ tiêu	2020	2021	2022
Doanh thu (tỷ đồng)	17.994	19.543	—
Chi phí (tỷ đồng)	19.656	—	24.418
Lợi nhuận (tỷ đồng)	227	-122	-855

Mặc dù doanh thu tăng 8,6% từ năm 2020 sang 2021, lợi nhuận sụt giảm nghiêm trọng do chi phí vận chuyển, chi phí an toàn dịch tễ và đứt gãy chuỗi cung ứng toàn cầu trong giai đoạn Covid-19.

Chương 2: Cơ sở lý luận về quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chương này hệ thống hóa toàn bộ lý thuyết nền tảng phục vụ cho phân tích ở chương 3. Các nội dung được trình bày gồm: khái niệm và phân loại tuyển dụng; mục tiêu và vai trò của tuyển dụng đối với doanh nghiệp, kinh tế-xã hội và người lao động; hai nhóm nguồn tuyển dụng (nội bộ và bên ngoài) với các phương thức tương ứng; quy trình tuyển dụng 10 bước chuẩn; các yếu tố ảnh hưởng; và hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng kèm công thức tính toán cụ thể.

Đáng chú ý, chương này cũng đề cập đến các công cụ đánh giá ứng viên phổ biến trong tập đoàn đa quốc gia như bài kiểm tra DISC, Holland và MBTI — là cơ sở để đối chiếu với thực tiễn của H&E ở chương sau.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự khối Home & Entertainment

Đây là chương trọng tâm với khối lượng số liệu lớn nhất. Tình hình nhân sự khối H&E giai đoạn 2020–2022 được phân tích toàn diện:

Biến động nhân sự:

Chỉ tiêu	2020	2021	2022
Nhân viên đầu năm	600	745	710
Tuyển dụng mới	187	97	153
Nghỉ việc	75	150	95
Nhân viên cuối năm	712	692	768

Năm 2020 tuyển dụng nhiều nhất (187 người) do mở thêm 4 Trung tâm thương mại GO!, chuyển đổi 5 chi nhánh BigC và mở một Mini Go!. Toàn giai đoạn có 320 lao động nghỉ việc, chủ yếu do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19.

Cơ cấu lao động: Tỷ lệ nữ giới tăng từ 46,9% (2020) lên 55% (2022). Nhóm tuổi 18–25 chiếm ưu thế nhưng giảm dần từ 78,2% xuống 68,6%, trong khi nhóm 26–35 tăng từ 115 lên 195 người. Lao động có trình độ từ trung cấp trở lên tăng đáng kể, trong khi lao động THPT giảm từ 384 xuống 169 người.

Nguồn tuyển dụng: Tuyển dụng ngoài vẫn chiếm tỷ trọng áp đảo (82% năm 2020 → 79% năm 2022), trong khi nguồn nội bộ tăng dần từ 18% lên 21%.

Kết quả tuyển dụng theo từng vòng:

Tiêu chí	2020	2021	2022
Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ	98,67%	92,64%	96,62%
Tỷ lệ đạt sơ vấn/hồ sơ sàng lọc	80%	80%	97%
Tỷ lệ tham gia phỏng vấn/đạt sơ vấn	86,52%	77,88%	94,89%
Tỷ lệ đạt phỏng vấn	92,2%	84,36%	94,26%
Ký hợp đồng sau thử việc (người)	220	115	185

Nguồn tuyển dụng hiệu quả nhất trong năm 2022 là quảng cáo mạng xã hội (Facebook, LinkedIn) chiếm 55,14% tổng hồ sơ đạt, tăng đột biến so với 25% năm 2020. Các trang tuyển dụng chuyên nghiệp (VietnamWorks, CareerViet, TopCV) giảm dần tỷ trọng từ 35,45% xuống 19,46%.

Chương 3 cũng chỉ ra những hạn chế cụ thể: quy trình tuyển dụng hiện tại thiếu bước đánh giá hiệu quả sau khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức; thương hiệu tuyển dụng chưa được xây dựng có định hướng; hệ thống lưu trữ và quản lý hồ sơ ứng viên chưa hệ thống hóa.

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng khối Home & Entertainment

Căn cứ vào định hướng kinh doanh giai đoạn 2024–2025 của CRV, chương 4 đề xuất bốn nhóm giải pháp:

1. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng có định hướng cụ thể và rõ ràng, bao gồm việc xây dựng chân dung ứng viên lý tưởng theo từng vị trí (ví dụ: vị trí "Quản lý cửa hàng") và truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng có hệ thống.
2. Cải thiện chất lượng và hiệu quả tuyển dụng thông qua đánh giá trải nghiệm ứng viên và khảo sát nhân viên nghỉ việc, nhằm bổ sung dữ liệu phản hồi còn thiếu trong quy trình hiện tại.
3. Nâng cao trình độ cho nhân viên bộ phận tuyển dụng thông qua các khóa đào tạo chuyên biệt được đề cập trong bảng 4.1.
4. Nâng cao hiệu quả quản trị hồ sơ và nguồn ứng viên thông qua việc triển khai hệ thống Talent Solution của CareerViet với các tính năng: quản lý hồ sơ ứng tuyển, tìm kiếm ứng viên chủ động, nhắc lịch phỏng vấn, và tính năng "Join our talent network" để xây dựng pool ứng viên tiềm năng.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính kèm số liệu

• Tổng số lao động được tuyển mới giai đoạn 2020–2022: 437 người, trong đó năm 2020 nhiều nhất với 187 người.
• Tỷ lệ ký hợp đồng sau thử việc năm 2022 đạt 185/233 ứng viên, phản ánh chất lượng sàng lọc được cải thiện.
• Năm 2022, tỷ lệ hồ sơ đạt sơ vấn tăng đột biến lên 97% so với mức 80% của hai năm trước.
• Kênh quảng cáo mạng xã hội tăng từ 25% (2020) lên 55,14% (2022) về tỷ lệ đóng góp hồ sơ đạt tuyển dụng.
• Tỷ lệ nữ giới trong lực lượng lao động tăng từ 46,9% lên 55% trong giai đoạn nghiên cứu.

Giải pháp và kiến nghị

Tác giả đề xuất ứng dụng hệ thống Talent Solution – CareerViet để số hóa và hệ thống hóa quản lý hồ sơ ứng viên; xây dựng bộ tài liệu chân dung ứng viên lý tưởng (candidate persona) theo từng nhóm vị trí; thiết lập quy trình thu thập phản hồi từ ứng viên và nhân viên nghỉ việc làm đầu vào cải tiến liên tục; bổ sung các khóa đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ chuyên viên tuyển dụng.

Đóng góp so với nghiên cứu trước

Khóa luận đóng góp ở góc độ thực tiễn đặc thù: phân tích quy trình tuyển dụng thực tế tại một khối kinh doanh cụ thể (H&E) của tập đoàn bán lẻ đa quốc gia hoạt động tại Việt Nam trong giai đoạn chịu tác động kép của mở rộng quy mô và đại dịch Covid-19. Đây là tổ hợp bối cảnh chưa được nghiên cứu trước đó theo khẳng định ngầm trong phần lý do chọn đề tài.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định một số giới hạn gắn với phạm vi được thiết kế:

• Phạm vi thời gian chỉ bao phủ 2020–2022, chưa có dữ liệu từ năm 2023 trở đi khi thị trường bán lẻ đã bước vào giai đoạn phục hồi hoàn toàn.
• Phạm vi đối tượng giới hạn ở khối H&E, không có cơ sở so sánh với các khối kinh doanh khác trong cùng tập đoàn (như khối Thực phẩm, Thời trang).
• Quy trình tuyển dụng hiện tại được xác nhận thiếu bước đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng — đây vừa là hạn chế của thực tiễn doanh nghiệp, vừa là khoảng trống để nghiên cứu tiếp theo xây dựng bộ chỉ số đánh giá chất lượng sau onboarding (post-hire quality metrics).
• Nghiên cứu chưa sử dụng phương pháp khảo sát định lượng để đo lường mức độ hài lòng của ứng viên hay nhân viên mới, nên chưa lượng hóa được tác động của từng giải pháp đề xuất.

Hướng mở tiếp theo có thể nghiên cứu so sánh hiệu quả tuyển dụng giữa các khối kinh doanh trong CRV, hoặc đánh giá tác động của việc triển khai hệ thống Talent Solution sau khi áp dụng thực tế.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận phù hợp để tham khảo cho:

• Sinh viên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân sự, Quản trị kinh doanh đang thực hiện đề tài về tuyển dụng hoặc quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp bán lẻ.
• Sinh viên thực tập hoặc nghiên cứu về ngành bán lẻ tại Việt Nam, đặc biệt các tập đoàn đa quốc gia, cần tìm hiểu về cơ cấu tổ chức, mô hình nhân sự và thực tiễn tuyển dụng tại Central Retail.
• Người làm đề tài tương tự về hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp quy mô lớn có thể tham khảo bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng (Chương 2), phương pháp phân tích số liệu nhân sự theo giai đoạn (Chương 3), và cấu trúc đề xuất giải pháp gắn với định hướng phát triển doanh nghiệp (Chương 4).
• Chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp bán lẻ quan tâm đến việc đánh giá và cải tiến quy trình tuyển dụng có thể tham khảo phần phân tích nguồn tuyển dụng theo từng kênh và phần đề xuất ứng dụng hệ thống Talent Solution – CareerViet.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khối Home & Entertainment của Central Retail Việt Nam tuyển dụng chủ yếu từ nguồn nào và xu hướng thay đổi ra sao trong giai đoạn 2020–2022?

Nguồn bên ngoài vẫn chiếm ưu thế áp đảo, song tỷ lệ giảm dần từ 82% (2020) xuống 79% (2022). Trong kênh bên ngoài, quảng cáo mạng xã hội (Facebook, LinkedIn) tăng mạnh nhất — từ 25% lên 55,14% — trở thành kênh hiệu quả nhất năm 2022, trong khi kênh trang web tuyển dụng chuyên nghiệp (VietnamWorks, CareerViet, TopCV) giảm từ 35,45% xuống 19,46%. Nguồn nội bộ tăng nhẹ từ 18% lên 21%, phản ánh chính sách phát triển và thăng tiến nhân viên được chú trọng hơn.

2. Quy trình tuyển dụng thực tế tại H&E – Central Retail có bao nhiêu bước và khác gì so với quy trình lý thuyết chuẩn?

Quy trình thực tế tại H&E gồm 10 bước: nhận nhu cầu tuyển dụng → duyệt yêu cầu (Ban Tổng Giám đốc) → tạo nguồn và tìm kiếm ứng viên → tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ → phỏng vấn sơ bộ (điện thoại, do chuyên viên nhân sự thực hiện) → phỏng vấn tuyển chọn (trực tiếp, có trưởng phòng ban tham gia) → thử việc 2 tháng với thu nhập 100% lương → đánh giá sau thử việc → ký hợp đồng → hoàn thiện hồ sơ. So với quy trình lý thuyết 10 bước theo Trần Kim Dung (2015), quy trình thực tế tại H&E thiếu bước kiểm tra trắc nghiệm và xác minh điều tra, đồng thời không có bước đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức — điều tác giả xác định là hạn chế cần khắc phục.

3. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc và tổng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại H&E như thế nào?

Trong giai đoạn 2020–2022, tổng số nhân viên nghỉ việc là 320 người (75 người năm 2020, 150 người năm 2021, 95 người năm 2022). Năm 2021 có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, nguyên nhân chính được xác định là ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 khiến các cửa hàng đóng cửa tạm thời, công ty áp dụng giảm giờ làm và cắt giảm chi phí nhân sự, tạo tâm lý bất an và thúc đẩy nhân viên tìm kiếm việc làm ổn định hơn.

4. Lý do gì khiến năm 2020 công ty tuyển dụng số lượng nhân sự lớn nhất (187 người) trong cả giai đoạn nghiên cứu?

Tác giả xác định nguyên nhân từ việc CRV mở rộng quy mô kinh doanh đột biến trong năm 2020: mở thêm 4 Trung tâm thương mại GO! mới, chuyển đổi 5 chi nhánh BigC thành GO!, và mở thêm một Mini Go!. Nhu cầu nhân sự tăng mạnh để đảm bảo vận hành các điểm kinh doanh mới này là lý do trực tiếp dẫn đến số lượng tuyển dụng cao nhất trong ba năm.

5. Bốn giải pháp được đề xuất trong Chương 4 nhắm vào những vấn đề cụ thể nào của H&E và giải pháp nào có chi tiết triển khai cụ thể nhất trong khóa luận?

Bốn giải pháp tương ứng với bốn vấn đề được xác định: (1) chưa có thương hiệu tuyển dụng định hướng rõ ràng → xây dựng employer branding và candidate persona theo vị trí; (2) thiếu kênh phản hồi từ ứng viên và nhân viên nghỉ việc → thiết lập đánh giá trải nghiệm ứng viên và exit interview; (3) năng lực đội ngũ tuyển dụng chưa đồng đều → tổ chức đào tạo chuyên sâu; (4) hệ thống lưu trữ hồ sơ chưa hệ thống → ứng dụng Talent Solution – CareerViet. Giải pháp thứ tư được trình bày chi tiết nhất trong khóa luận, với minh họa cụ thể giao diện hệ thống, các tính năng quản lý hồ sơ, tìm kiếm ứng viên chủ động, nhắc lịch phỏng vấn và "Join our talent network".

---

Kết luận

Khóa luận cung cấp một phân tích có hệ thống về thực trạng tuyển dụng tại khối Home & Entertainment của Tập đoàn Central Retail Việt Nam trong giai đoạn 2020–2022 — thời kỳ đặc biệt khi doanh nghiệp vừa mở rộng quy mô vừa chịu tác động trực tiếp của đại dịch Covid-19. Trên cơ sở đối chiếu lý thuyết tuyển dụng chuẩn với thực tiễn tại H&E, nghiên cứu xác định được các khoảng trống cần hoàn thiện, nổi bật nhất là sự thiếu vắng bước đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng và hệ thống quản lý hồ sơ ứng viên chưa được số hóa. Bốn nhóm giải pháp được đề xuất gắn kết với định hướng phát triển của CRV giai đoạn 2024–2025 và có tính khả thi cao do dựa trên số liệu thực tế và công cụ đã có sẵn trên thị trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN CENTRAL RETAIL VIỆT NAM 1.1 Giới thiệu sơ lược về Tập đoàn Central Retail 1.1 Giới thiệu chung về tập đoàn CRC Tập đoàn Central Retail (CRC) là tập đoàn bán lẻ hàng đầu tại Thái Lan và là mảng kinh doanh quan trọng nhất của Central Group. Tập đoàn sở hữu mạng lưới các thương hiệu hàng đầu, cung cấp các sản phẩm đa lĩnh vực trên nhiều mô hình như hàng bách hóa, cửa hàng tiện lợi, cửa hàng đặc sản, siêu thị, đại siêu thị, trung tâm thương mại và mua sắm trực tuyến thông qua các nền tảng đa kênh ở Thái Lan, Việt Nam và Ý. Hoạt động của Tập đoàn Central Retail bao gồm bốn phân khúc: Thực phẩm, Thời trang, Điện tử – Gia dụng và Bất động sản.1: Trụ sở chính của Central Retail tại Thái Lan (Nguồn:Tài liệu doanh nghiệp) Tập đoàn Central Retail ngày nay mà chúng ta biết đến phát triển từ một cửa hàng gia đình nhỏ của Tiang Chirathivat năm 1947. Nhiều năm trôi qua, việc kinh doanh ngày càng được mở rộng, ông và con trai Samrit Chirathivat đã mở một cửa hàng bách hoá trung tâm đầu tiên tại quận Wang Burapha thuộc thủ đô Bangkok vào năm 1956.

Giữa thời đại mà thương mại đang phát triển mạnh mẽ, Tiang và Samrit được công nhận là những người có tầm nhìn cách mạng hóa bán lẻ bằng cách tiên phong trong những trải nghiệm chưa từng có ở Thái Lan. Dưới sự chăm sóc của gia đình Chirathivat, Central Group đã phát triển để trở thành một trong những thương hiệu dễ nhận biết nhất của Thái Lan và là một trong những tập đoàn bán lẻ thành công nhất ở Đông Nam 4 Á. Tầm nhìn của gia đình Chirathivat đối với doanh nghiệp đã sống từ thế hệ này sang thế hệ khác. Và ngày nay, doanh nghiệp tiếp tục mở rộng với một nền tảng đa kênh, thúc đẩy tăng trưởng và củng cố vị trí lãnh đạo của Central Retail trên nhiều danh mục bán lẻ.

Central Retail coi Tầm nhìn và Sứ mệnh của mình là “Trở thành nhà bán lẻ đa kênh tốt nhất, bền vững và được ngưỡng mộ nhất, lấy khách hàng làm trung tâm ở bất cứ nơi nào chúng tôi hoạt động”. Con người là trung tâm của mọi việc doanh nghiệp hướng đến. Đó là lý do tại sao Central Retail cam kết tiên phong mang đến những trải nghiệm mới để đáp ứng nhu cầu đa dạng và truyền cảm hứng cho sự phát triển trong lối sống hàng ngày của khách hàng. Và khi phát triển với tư cách là một công ty, Central Retail cố gắng nâng đỡ những người trong cộng đồng nơi chúng tôi hoạt động, thúc đẩy tăng trưởng bền vững cho tất cả mọi người.2 Giới thiệu chung về Central Retail Việt Nam Thị trường ngành bán lẻ và dịch vụ tại Việt Nam đã và đang phát triển mạnh mẽ trong thời gian gần đây.

Nắm bắt được cơ hội vào năm 2012 Central Retail chính thức cho ra đời thành viên Central Retail Việt nam với mong muốn mang lại những điều tốt đẹp cho con người ở nơi đây. Vạch ra những mục tiêu, tầm nhìn và giá trị cốt lõi riêng cho Central Retail Việt Nam. Tầm nhìn: Chúng tôi cam kết đóng góp vào sự thịnh vượng của Việt Nam và nâng cao chất lượng cuộc sống của người Việt. Sứ mệnh: Chúng tôi làm cho cuộc sống của khách hàng dễ dàng hơn nhờ vào đội ngũ nhân viên nhiệt huyết, được trao quyền, tương tác hiệu quả trên các nền tảng hợp tác và tư duy khởi nghiệp.

Giá trị cốt lõi: Trong tầm nhìn thúc đẩy tăng trưởng ổn định và bền vững phần lớn được đặt ra bởi ban Ban Lãnh đạo của Central Retail, văn hóa ICARE “ Đổi mới – Khách hàng – Hợp tác – Gắn kết – Đạo đức” là kim chỉ nam hình thành nên các giá trị cốt lõi của công ty.2: Giá trị cốt lõi Central Retail Việt Nam (Nguồn: Tài liệu doanh nghiệp) Central Retail Việt Nam (CRV) tự hào là một thành viên của Tập đoàn Central Retail, một trong những tập đoàn bán lẻ và bất động sản hàng đầu trên thế giới. Với sứ mệnh cung cấp dịch vụ bán lẻ chất lượng trên nhiều lĩnh vực CRV đã tạo nên một dấu ấn mạnh mẽ trong cộng đồng kinh doanh tại Việt Nam. Hoạt động kinh doanh đa dạng của Tập đoàn tại Việt Nam bao gồm siêu thị, đồ điện tử, đồ thể thao, thời trang, phát triển trung tâm mua sắm, khách sạn, thương mại điện tử, và hơn 17.000 nhân viên đang tận tâm phục vụ hơn 175.000 khách hàng mỗi ngày. CRV sở hữu danh mục thương hiệu bán lẻ đa dạng và 268 cửa hàng và trung tâm thương mại trải dài trên cả nước, với tổng diện tích bản lẻ lên đến 810.000 mét vuông tại 40 tỉnh và thành phố trên tổng số 63.

Các thương hiệu hàng đầu của doanh nghiệp bao gồm: 6 - Big C, GO! Việt Nam: Với 37 siêu thị và đại siêu thị trên cả nước, Big C đã trở thành một trong những địa chỉ hàng đầu cho thực phẩm và hàng tiêu dùng thiết yếu tại Việt Nam, cung ứng hơn 40.000 sản phẩm và phục vụ gần 70 triệu khách hàng mỗi năm. - Trung Tâm Mua sắm Điện Máy Nguyễn Kim: Với 71 Trung tâm trải dài khắp cả nước, Nguyễn Kim đã trở thành nguồn tin cậy cho các sản phẩm điện tử và công nghệ. - Siêu Thị Lan Chi: Với 25 siêu thị tại các vùng nông thôn ở phía Bắc, Lan Chi đang đóng góp vào việc cung cấp các sản phẩm thiết yếu cho cộng đồng địa phương. - Trung tâm mua sắm thời trang Robins: Với hơn 300 thương hiệu từ 7 danh mục chính, Robins cung cấp nhiều lựa chọn thời trang đa dạng, làm đẹp, đồ gia dụng, và nhiều thứ khác.

- Cửa hàng thể thao SuperSports: Với các sản phẩm từ giày dép, quần áo, máy tập thể dục đến phụ kiện từ các thương hiệu nổi tiếng thế giới, SuperSports mang tới sự đa dạng cho người tiêu dùng. - Kubo: Khu vui chơi thiếu nhi hiện đại và an toàn, đảm bảo rằng trẻ nhỏ có môi trường thú vị và an lành để phát triển.3: Logo các thương hiệu hàng đầu tại Central Retail Việt Nam (Nguồn: Tài liệu doanh nghiệp) CRV đã phân phối các thương hiệu uy tín của mình tại các khu chiến lược trải khắp ba miền đất nước Bắc, Trung và Nam Việt Nam. Nằm đẩy mạnh các sản phẩm và dịch vụ đến gần hơn với người tiêu dùng từ thành phố trải đều đến nông thôn. Với mong muốn đóng góp vào sự thịnh vượng và nâng cao chất lượng sống cho người Việt Nam.

- Tên quốc tế: CENTRAL RETAIL CORPORATION (VIETNAM) JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt: CRCV JSC - Mã số thuế: 0312467752 7 - Địa chỉ: 163 Đường Phan Đăng Lưu, Phường 01, Quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh - Người đại diện: Jariya Chirathivat - Ngày hoạt động: 14/09/2023 - Website: https://centralretail.vn/ - Lĩnh vực: Nhà bán lẻ đa lĩnh vực Hình 1.4: Logo Tập đoàn Central Retail (Nguồn: Tài liệu doanh nghiệp) 1.2 Cơ cấu tổ chức khối Home & Entertainment Tập đoàn Central Retail Việt Nam 1.1 Sơ đồ tổ chức Hình 1.5: Sơ đồ tổ chức khối H&E (Nguồn: Tài liệu doanh nghiệp) 8 1.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận • Giám đốc điều hành - Tham gia trực tiếp điều hành các công việc thuộc khối Home & Entertainment - Đề ra hướng đi, chiến lược phát triển của khối Gia dụng, Nội Thất và Giải Trí. • Chuyên viên điều phối dự án - Quản lý tiến độ dự án và điều chỉnh công việc theo yêu cầu, đảm bảo việc thực hiện các dự án theo mục tiêu và thời hạn. - Dự đoán các vấn đề bằng cách theo dõi tiến độ và thực hiện / đề xuất các điều chỉnh khi cần thiết để giữ đúng thời hạn và đạt được mục tiêu trong toàn bộ quá trình thực hiện dự án. - Xây dựng và quản lý lịch trình dự án và kế hoạch làm việc chi tiết bằng cách thu thập, phân tích và tổng hợp các thông tin liên quan.

• Giám đốc nhãn hàng Kubo/Come Home/ Supersport/ Nguyễn Kim/ Robin - Quản lý nhãn hàng chịu trách nhiệm triển khai các chiến lược, chính sách và kế hoạch vận hành của Thương hiệu - Xác định phương hướng cho thương hiệu, quản lý sự phát triển và mở rộng của ngành hàng - Chịu trách nhiệm về các số liệu tài chính, quản lý nguồn lực, thực hiện các thủ tục và kế hoạch để đạt được các mục tiêu đã đề ra. • Khối dịch vụ chung • Giám đốc Nguồn cung ứng/thu mua - Đảm bảo ngân sách bán hàng và mức độ tiêu thụ - Đảm bảo, hỗ trợ và phát triển chiến lược thu mua tổng thể dựa trên chiến lược phạm vi. - Kiểm soát hàng tồn kho, quản lý tình trạng sẵn có kịp thời trong và ngoài danh mục hàng hóa. - Tổng quát hoạt động bán hàng định tính, theo dõi và báo cáo lợi nhuận.

- Lãnh đạo & hỗ trợ thực hiện & lập kế hoạch lịch thương mại theo chức năng và với việc vận hành. - Đảm bảo đào tạo và nguồn thông tin đến các cửa hàng về phát triển phạm vi tổng thể, danh mục và thông tin sản phẩm. 9 - Tổng quan về thông tin sản phẩm và lợi ích đối với tất cả các kênh bán hàng cho bộ phận marketing. • Trưởng bộ phận thiết kế cửa hàng và phát triển thương hiệu - Đảm bảo trải nghiệm thành công, nhất quán và phù hợp trên tất cả các thương hiệu và điểm gặp gỡ khách hàng.

- Theo đuổi và phát triển khả năng nhận diện và định vị thương hiệu mạnh mẽ bằng cách sử dụng các nguyên tắc thiết kế bán lẻ cho khối ngành phi thực phẩm đã được chứng minh. - Phân tích, tóm tắt, rút ra kết luận, tài liệu và đề xuất các hành động khắc phục dựa trên sự hiểu biết tổng thể về mỗi thương hiệu. Đặt các ưu tiên, mục tiêu và theo dõi để hỗ trợ phân phối EBIT Thương hiệu. • Quản lý Đối tác chiến lược nhân sự - Đề xuất ý kiến cải thiện quy trình tuyển dụng, chính sách quản lý nhân sự - Phát triển nguồn, dữ liệu, kênh truyền thông tuyển dụng - Kiểm soát việc chi trả lương và các chế độ phúc lợi của công ty - Đào tạo và phát triển nhân viên.

• Quản lý thương mại điện tử - Quản lý thương mại điện tử chịu trách nhiệm về việc xác định và thực hiện các mục tiêu thương mại và tài chính bằng cách tối ưu hóa lưu lượng truy cập, tỷ lệ chuyển đổi và giá trị vòng đời của khách hàng và hỗ trợ - Quản lý Thương hiệu xác định chiến lược giành thị phần trên các nền tảng thương mại điện tử khác nhau.