Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển và hội nhập sâu rộng, các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp không chỉ chú trọng đầu tư đổi mới trang thiết bị công nghệ mà còn đặt trọng tâm vào công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên mang tính quyết định đến chất lượng và tính ổn định của lực lượng lao động, trực tiếp bảo đảm sự vận hành trơn tru của các dây chuyền sản xuất. Thực tế tại nhiều đơn vị sản xuất thâm dụng lao động cho thấy công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều bất cập, dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động khi mở rộng sản xuất hoặc gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên thay thế số lao động biến động.

Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo là doanh nghiệp chuyên gia công giày dép thể thao xuất khẩu sang thị trường quốc tế, đặt trụ sở tại huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội. Hằng năm, doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lực lượng lao động rất lớn nhằm đáp ứng các đơn hàng gia công xuất khẩu. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng tại công ty đang bộc lộ một số tồn tại như: nguồn tuyển dụng chưa đa dạng, số lượng hồ sơ ứng tuyển nhận được chưa đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất, tỷ lệ lao động trẻ nghỉ việc còn cao và việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quy trình tuyển dụng còn hạn chế.

Khóa luận xác định rõ mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

  • Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo giai đoạn 2019–2021; đánh giá các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân; từ đó đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của công ty đến năm 2025.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo giai đoạn 2019–2021.
    3. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo (thành phố Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.

Giả thuyết khoa học được tác giả đặt ra:

  • Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo chưa đáp ứng được yêu cầu sử dụng nhân lực của công ty.
  • Giả thuyết 2: Công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo đang phụ thuộc quá nhiều vào nguồn nhân lực địa phương.
  • Giả thuyết 3: Công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo chưa áp dụng khoa học – công nghệ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các tài liệu chuẩn mực về quản trị nhân lực tại Việt Nam, bao gồm Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2015), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực của TS. Mai Thanh Lan (NXB Thống kê, 2014) cùng các quy định tại Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2020 và Bộ luật Lao động.

Về mặt khái niệm, nghiên cứu phân định rõ bản chất của tuyển dụng nhân lực gồm hai quá trình liên hoàn:

  • Tuyển mộ: Quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nộp đơn ứng tuyển.
  • Tuyển chọn: Quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa trên các yêu cầu của công việc để chọn ra những cá nhân phù hợp nhất trong số những người được tuyển mộ.

Quy trình tuyển mộ chuẩn gồm 5 bước: (1) Lập kế hoạch tuyển mộ; (2) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ (nguồn bên trong, nguồn bên ngoài); (3) Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ; (4) Thông báo tuyển mộ; (5) Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ. Quy trình tuyển chọn chuẩn gồm 9 bước: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Các trắc nghiệm nhân sự (MBTI, DISC...); (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn.

Hệ thống tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng được phân tách thành hai nhóm:

  • Chỉ tiêu định lượng: Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên (tính bằng Tổng chi phí tuyển dụng chia cho Tổng số ứng viên được tuyển dụng), Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, Tỷ lệ trúng tuyển.
  • Chỉ tiêu định tính: Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp, Thái độ làm việc của nhân viên mới, Mức độ gắn kết của nhân viên mới với tổ chức.

Tác giả cũng phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng, phân loại thành nhân tố bên trong (mục tiêu doanh nghiệp, chính sách nhân sự, quan điểm nhà quản trị, uy tín thương hiệu, khả năng tài chính, chính sách lương và đãi ngộ, ngành nghề kinh doanh, tình hình sản xuất, điều kiện cơ sở vật chất - công nghệ) và nhân tố bên ngoài (chính sách pháp luật, thị trường lao động, sự cạnh tranh của doanh nghiệp khác, biến đổi kinh tế - xã hội và công nghệ).

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp thống kê - phân tích: Thu thập, xử lý và phân tích các dãy số liệu thứ cấp về biến động lao động, cơ cấu nhân sự, chi phí và kết quả tuyển dụng qua các năm 2019, 2020, 2021.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu các chỉ tiêu tuyển dụng giữa các năm, so sánh thực tiễn doanh nghiệp với mô hình lý thuyết quản trị nhân lực và thực tế các doanh nghiệp cùng ngành.
  • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp trình tự xử lý công việc của cán bộ Phòng Tổ chức hành chính qua từng bước tuyển dụng.
  • Nguồn dữ liệu: Số liệu báo cáo nhân sự và hồ sơ tuyển dụng do Phòng Tổ chức hành chính cung cấp; số liệu tài chính - chi phí từ Phòng Kế toán – Tài chính; phiếu khảo sát ứng viên tham gia ứng tuyển năm 2021.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm nền tảng: nhân lực, tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn và doanh nghiệp. Tác giả làm rõ vai trò của tuyển dụng đối với ba chủ thể:

  • Đối với doanh nghiệp: Bổ sung kịp thời nhân lực đầu vào, nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi, giảm gánh nặng chi phí kinh doanh, hỗ trợ xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Đối với người lao động: Tạo việc làm, bảo đảm thu nhập, tạo cơ hội làm việc phù hợp với năng lực và định hướng phát triển bản thân.
  • Đối với xã hội: Giải quyết vấn đề việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, định hướng quy hoạch mạng lưới đào tạo nghề.

Chương này cũng xác định 5 nguyên tắc bắt buộc trong tuyển dụng: (1) Đúng pháp luật; (2) Phù hợp với nhu cầu thực tiễn; (3) Công khai, công bằng và khách quan; (4) Đảm bảo tính cạnh tranh; (5) Đảm bảo tính linh hoạt. Tác giả phân tích chi tiết quy trình tuyển mộ 5 bước, quy trình tuyển chọn 9 bước, thiết lập hệ thống công thức tính các chỉ tiêu định lượng (chi phí bình quân, tỷ lệ đạt yêu cầu, tỷ lệ trúng tuyển), chỉ tiêu định tính và hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường nội bộ cũng như môi trường bên ngoài.

CHƯƠNG II. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Tiền thân là Xí nghiệp gia công giày xuất khẩu Đông Anh (thành lập theo Quyết định số 1070 TM/TCCB ngày 20/8/1994 của Bộ Thương Mại), diện tích khoảng 50.000 m², vận hành 6 dây chuyền sản xuất hiện đại. Ngày 01/7/2005 hoàn thành cổ phần hóa thành Công ty Cổ phần Giày Đông Anh và chính thức đổi tên thành Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo vào ngày 10/12/2018. Doanh nghiệp gia công cho các nhãn hàng quốc tế như Prada, Geox, Lecoqsportif, Viking, Preamanta, Hellyhansen.

  • Cơ cấu và biến động lao động (2019–2021):

    • Quy mô lao động: Tăng từ 3.161 người (2019) lên 3.280 người (2020) và 3.341 người (2021). Trong 3 năm, công ty tuyển mới 610 người nhưng có tới 220 người thôi việc (chủ yếu là lao động có thâm niên dưới 1 năm).
    • Cơ cấu giới tính: Lao động nữ chiếm áp đảo với 94,5% năm 2019 (2.987 người), 95,8% năm 2020 (3.141 người) và 94,5% năm 2021 (3.158 người); lao động nam chỉ chiếm 4,2%–5,5%.
    • Trình độ chuyên môn: Lao động có trình độ THPT chiếm tỷ trọng chủ đạo (84,1% năm 2019, 86,2% năm 2020, 85,9% năm 2021 tương ứng 2.870 người); trình độ Đại học chiếm 3,1%–3,3% (105 người năm 2021), Cao đẳng chiếm 3,8%–4,1% (138 người năm 2021), Trung cấp chiếm 6,7%–8,8% (228 người năm 2021).
    • Độ tuổi: Lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao (71,4% năm 2019, 72,3% năm 2020, 69,5% năm 2021 tương ứng 2.322 người); nhóm trên 30 tuổi chiếm 30,5% năm 2021 (1.019 người).
    • Thu nhập bình quân: Đạt từ 94 đến 96 triệu đồng/người/năm (tương đương khoảng 7,8 – 8,0 triệu đồng/tháng), bao gồm lương cơ bản và lương làm thêm giờ.

  • Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty: Công ty áp dụng quy trình gồm 7 bước:

    1. Xác định nhu cầu tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất theo đơn hàng. Nhu cầu tuyển thực tế qua các năm: 504 người (2019), 404 người (2020), 357 người (2021), trong đó công nhân may chiếm tuyệt đại đa số (500 người năm 2019, 400 người năm 2020, 350 người năm 2021).
    2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Nguồn bên ngoài chiếm tỷ trọng áp đảo (95,6% năm 2019, 96,2% năm 2020, 96,8% năm 2021 với 213 hồ sơ); nguồn nội bộ chỉ chiếm dưới 5% (15 người năm 2019, 11 người năm 2020, 7 người năm 2021). Cơ cấu tiếp cận thông báo tuyển dụng năm 2021: Phiên giao dịch việc làm Đông Anh (38%), Trường Trung cấp/Cao đẳng nghề (21%), Website/Fanpage công ty (18%), Mạng xã hội địa phương như Đông Anh News, Việc làm Đông Anh - Mê Linh (14,40%), Cán bộ công nhân viên giới thiệu (8,60% - có chính sách thưởng 200.000 đồng/ứng viên ký hợp đồng).
    3. Thông báo tuyển dụng: Niêm yết tại cổng, phát thanh địa phương, đăng tải mạng xã hội.
    4. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Tỷ lệ hồ sơ nhận được so với nhu cầu tuyển dụng qua các năm đều ở mức thấp: 67,5% (năm 2019 nhận 340 hồ sơ/504 nhu cầu), 72,5% (năm 2020 nhận 293 hồ sơ/404 nhu cầu) và 61,6% (năm 2021 nhận 220 hồ sơ/357 nhu cầu). Tỷ lệ hồ sơ đạt chuẩn sau sàng lọc đạt từ 92,7% đến 97,6%.
    5. Phỏng vấn: Đối với lao động phổ thông chỉ phỏng vấn trực tiếp 1 vòng; đối với vị trí chuyên môn thực hiện 2 vòng (vòng 1 làm bài kiểm tra 60 phút trực tiếp hoặc online; vòng 2 phỏng vấn trực tiếp). Tỷ lệ ứng viên tham gia phỏng vấn đạt 83,3%–87,7%; tỷ lệ ứng viên trúng tuyển sau phỏng vấn đạt 76,5% (2019: 260 người), 76,0% (2020: 200 người) và 68,2% (2021: 150 người).
    6. Thử việc: Thời gian thử việc là 30 ngày đối với lao động phổ thông và 60 ngày đối với nhân sự chuyên môn.
    7. Ký hợp đồng chính thức: Đánh giá kết quả thử việc qua mức độ hoàn thành công việc, chất lượng sản phẩm và thái độ làm việc trước khi ban hành quyết định tiếp nhận.

  • Chỉ tiêu tài chính tuyển dụng: Chi phí tuyển dụng trích từ quỹ lương (khoảng 0,5%–1% tổng quỹ lương). Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên năm 2019 được ghi nhận ở mức 144.667 đồng/hồ sơ trúng tuyển.

CHƯƠNG III. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, tác giả đề xuất định hướng và 8 nhóm giải pháp cụ thể hướng đến năm 2025:

  1. Xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Chuẩn hóa hệ thống tiêu chí đánh giá, bổ sung bước thẩm tra thông tin và kiểm tra y tế chuyên sâu cho lao động đặc thù.
  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Mở rộng tìm kiếm ứng viên tại các tỉnh lân cận thay vì chỉ tập trung vào địa bàn huyện Đông Anh.
  3. Liên kết với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Thiết lập thỏa thuận đào tạo và tuyển dụng trực tiếp với các trường trung cấp, cao đẳng nghề kỹ thuật may và da giày.
  4. Khai thác kênh tuyển dụng mới: Đẩy mạnh ứng dụng các nền tảng số, website tuyển dụng chuyên nghiệp bên cạnh các kênh truyền thống.
  5. Cải thiện công tác tiếp nhận hồ sơ: Xây dựng cổng tiếp nhận hồ sơ trực tuyến, rút ngắn thời gian phản hồi ứng viên.
  6. Hoàn thiện công tác tạo động lực và giữ chân người lao động: Cải thiện môi trường làm việc, xây dựng thang bảng lương và phụ cấp cạnh tranh nhằm giảm tỷ lệ thôi việc của công nhân mới dưới 1 năm.
  7. Hoàn thiện và nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng: Đào tạo kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng đánh giá tâm lý ứng viên cho chuyên viên Phòng Tổ chức hành chính.
  8. Tạo dựng chiến lược và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Định vị hình ảnh công ty minh bạch, chế độ đãi ngộ tốt để thu hút ứng viên chất lượng cao.

Đồng thời, tác giả đưa ra hệ thống khuyến nghị dành cho ba bên: Ban lãnh đạo công ty (phê duyệt ngân sách, hoàn thiện chế độ đãi ngộ), Bộ phận tuyển dụng (chủ động lập kế hoạch, nâng cao tính chuyên nghiệp) và Ứng viên (chủ động tìm hiểu yêu cầu công việc, nâng cao tính kỷ luật lao động).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp hệ thống số liệu thực nghiệm phản ánh trung thực thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo qua bảng đối chiếu tổng hợp:

Chỉ tiêu theo dõi Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Quy mô lao động cuối kỳ (người) 3.161 3.280 3.341
Tỷ lệ lao động nữ (%) 94,5 95,8 94,5
Tỷ lệ lao động trình độ THPT (%) 84,1 86,2 85,9
Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi (%) 71,4 72,3 69,5
Nhu cầu tuyển dụng (người) 504 404 357
Số lượng hồ sơ tiếp nhận (người) 340 293 220
Tỷ lệ đáp ứng hồ sơ so với nhu cầu (%) 67,5 72,5 61,6
Số lượng trúng tuyển thực tế (người) 260 200 150
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng (%) 76,5 66,0 68,2
Lao động thôi việc trong năm (người) 57 78 85

Kết quả chính rút ra từ văn bản:

  • Công tác tuyển dụng của công ty đã đáp ứng được phần nào nhu cầu bổ sung nhân sự vận hành sản xuất (tuyển được 610 người trong 3 năm). Quy trình tuyển dụng 7 bước được vận hành rõ ràng, chi phí tuyển dụng được kiểm soát chặt chẽ.
  • Tuy nhiên, tỷ lệ hồ sơ nộp vào luôn thấp hơn nhu cầu thực tế (chỉ đạt 61,6%–72,5% nhu cầu), khiến công ty không có tỷ lệ chọi cao để chọn lọc nhân sự tối ưu. Số lao động thôi việc có xu hướng tăng qua các năm (từ 57 người năm 2019 lên 85 người năm 2021), tập trung ở nhóm lao động trẻ có thâm niên dưới 1 năm.

Đóng góp của khóa luận:

  • Về mặt lý luận: Kế thừa và vận dụng thành công khung lý thuyết tuyển dụng nhân lực vào loại hình doanh nghiệp gia công công nghiệp nhẹ.
  • Về mặt thực tiễn: Phản ánh trung thực các hạn chế trong khâu thu hút ứng viên tại địa bàn huyện Đông Anh dưới tác động của dịch Covid-19 và sự cạnh tranh gay gắt từ các khu công nghiệp lân cận; cung cấp hệ thống số liệu cụ thể và đề xuất 8 nhóm giải pháp khả thi giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy trình tuyển dụng đến năm 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu trong phạm vi một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo) trong giai đoạn đặc thù 2019–2021, thời điểm hoạt động tuyển dụng và sản xuất chịu tác động lớn bởi các đợt giãn cách xã hội do dịch Covid-19. Các phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu dựa trên thống kê mô tả và quan sát nghiệp vụ, chưa áp dụng các mô hình định lượng phức tạp (như hồi quy phân tích các yếu tố tác động đến quyết định gắn bó của ứng viên).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả tuyển dụng và tỷ lệ giữ chân lao động trong giai đoạn phục hồi sau đại dịch; nghiên cứu sâu về tác động của chuyển đổi số và tự động hóa trong quản trị tuyển dụng ngành sản xuất da giày xuất khẩu tại Việt Nam.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo cấu trúc một khóa luận tốt nghiệp hoàn chỉnh về mảng tuyển dụng nhân sự; học hỏi cách thức thu thập, phân loại và xử lý bảng biểu số liệu nhân sự thực tế trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Cán bộ nhân sự và nhà quản lý tại các doanh nghiệp gia công, thâm dụng lao động: Tham khảo quy trình tuyển dụng 7 bước, cách phân bổ và đánh giá tỷ trọng ứng viên tiếp cận qua các kênh (phiên giao dịch việc làm, liên kết trường nghề, mạng xã hội địa phương, chính sách thưởng hoa hồng giới thiệu 200.000 đồng/ứng viên) cùng kinh nghiệm giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động phổ thông.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo giai đoạn 2019–2021 có những đặc điểm nổi bật nào? Lao động tại công ty mang đặc thù rõ nét của ngành công nghiệp nhẹ: lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo từ 94,5% đến 95,8% (năm 2021 có 3.158 nữ trên tổng số 3.341 người); lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm khoảng 69,5%–72,3%; trình độ học vấn chủ yếu là tốt nghiệp THPT chiếm 84,1%–86,2%, trong khi trình độ Đại học và Cao đẳng chỉ chiếm khoảng 3%–4% tổng số lao động.

2. Quy trình tuyển dụng thực tế tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo gồm mấy bước và có điểm gì khác nhau giữa các nhóm vị trí? Quy trình tuyển dụng của công ty gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng; (2) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ; (3) Thông báo tuyển dụng; (4) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (5) Phỏng vấn; (6) Thử việc; (7) Ký hợp đồng chính thức. Điểm khác biệt là khối sản xuất (lao động phổ thông) chỉ phỏng vấn trực tiếp 1 vòng và thử việc 30 ngày; khối chuyên môn/nghiệp vụ phải trải qua 2 vòng (vòng 1 làm bài kiểm tra 60 phút, vòng 2 phỏng vấn trực tiếp) và thời gian thử việc là 60 ngày.

3. Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng và kết quả tuyển dụng của công ty giai đoạn 2019–2021 diễn biến như thế nào? Số lượng hồ sơ tiếp nhận luôn thấp hơn nhu cầu tuyển dụng: năm 2019 đạt 67,5% (340/504 nhu cầu), năm 2020 đạt 72,5% (293/404 nhu cầu) và năm 2021 chỉ đạt 61,6% (220/357 nhu cầu). Số ứng viên trúng tuyển thực tế lần lượt là 260 người (2019), 200 người (2020) và 150 người (2021), đạt tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu từ 66,0% đến 76,5%.

4. Kênh tuyển mộ nào mang lại tỷ lệ tiếp cận ứng viên cao nhất cho công ty trong năm 2021? Theo khảo sát ứng viên năm 2021, kênh tuyển mộ mang lại hiệu quả tiếp cận cao nhất là Phiên giao dịch việc làm Đông Anh (chiếm 38%), tiếp theo là nguồn từ các trường Trung cấp, Cao đẳng nghề (chiếm 21%), Website/Fanpage công ty (chiếm 18%), Mạng xã hội địa phương như Đông Anh News, Việc làm Đông Anh - Mê Linh (chiếm 14,40%) và qua sự giới thiệu của bạn bè, người quen trong công ty (chiếm 8,60%).

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào để nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty đến năm 2025? Tác giả đề xuất 8 nhóm giải pháp chính: hoàn thiện quy trình tuyển dụng; đa dạng hóa nguồn tuyển; liên kết với cơ sở giáo dục nghề; khai thác kênh tuyển dụng mới; cải thiện khâu tiếp nhận hồ sơ; hoàn thiện công tác tạo động lực và giữ chân người lao động; nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng; và xây dựng chiến lược, thương hiệu nhà tuyển dụng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Đức Mai Nga đã giải quyết trọn vẹn các mục tiêu nghiên cứu đặt ra thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá chi tiết thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giày Hồng Bảo giai đoạn 2019–2021. Bằng phương pháp thống kê và đối chiếu dữ liệu thực tế, tác giả đã chỉ rõ những bất cập về sự thiếu hụt nguồn cung ứng viên, tỷ lệ thôi việc cao ở nhóm lao động mới và tính cục bộ của nguồn tuyển dụng. Hệ thống 8 giải pháp và các khuyến nghị được xây dựng có tính ứng dụng cao, cung cấp cơ sở tham khảo thiết thực giúp doanh nghiệp tối ưu hóa công tác tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực bền vững đến năm 2025.