## Tổng quan nghiên cứu

Tính đến năm 2022, dân số Việt Nam vượt hơn 99 triệu người, đứng thứ 15 thế giới về quy mô dân số, tạo áp lực lớn lên hệ thống y tế và công tác chăm sóc sức khỏe. Nghị quyết số 20-NQ/TW năm 2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã xác định mục tiêu nâng cao sức khỏe toàn diện cho người dân, xây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng và hội nhập quốc tế. Trong bối cảnh đó, nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt, quyết định hiệu quả hoạt động của các cơ sở y tế công lập.

Bệnh viện Nguyễn Trãi, một bệnh viện đa khoa hạng I tại TP. Hồ Chí Minh với gần 850 giường bệnh, có lịch sử phát triển từ năm 1909, là đối tượng nghiên cứu trọng tâm. Bệnh viện đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển, hiện đại hóa trang thiết bị và nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sĩ. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng viên chức tại đây còn nhiều khó khăn do ảnh hưởng của dịch bệnh, thiếu hụt nhân lực và các quy định pháp luật chưa đồng bộ.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi trong giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng, góp phần cải thiện hiệu quả khám chữa bệnh. Nghiên cứu có phạm vi tập trung tại Bệnh viện Nguyễn Trãi, đồng thời tham khảo công tác tuyển dụng tại một số bệnh viện hạng 1 trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoàn thiện chính sách và quy trình tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế.

---

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

- **Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (HRM):** Nhấn mạnh vai trò của quản lý nhân sự trong việc nâng cao hiệu suất tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực y tế, nơi chất lượng nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe.
- **Mô hình CAAPTM (Culture, Attitude, Aptitude, Personality Trademark):** Tập trung vào các yếu tố văn hóa, thái độ, năng lực và cá tính trong tuyển dụng để chọn lựa ứng viên phù hợp nhất, vượt qua các tiêu chí truyền thống như bằng cấp và kinh nghiệm.
- **Khái niệm viên chức và tuyển dụng viên chức:** Theo Luật Viên chức 2010 (sửa đổi 2019), viên chức là công dân được tuyển dụng theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị. Tuyển dụng viên chức là quá trình lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp vào làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập.

Các khái niệm chính bao gồm: viên chức bệnh viện công lập, nguyên tắc tuyển dụng (công khai, minh bạch, công bằng), hình thức tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển, xét đặc cách), và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng (yếu tố khách quan và chủ quan).

### Phương pháp nghiên cứu

- **Nguồn dữ liệu:** Thu thập từ các văn bản pháp luật liên quan đến tuyển dụng viên chức, báo cáo thống kê nhân sự của Bệnh viện Nguyễn Trãi giai đoạn 2020-2022, bảng hỏi khảo sát viên chức và người lao động, phỏng vấn sâu lãnh đạo khoa, phòng và người dự tuyển.
- **Phương pháp phân tích:** Phân tích định tính và định lượng, sử dụng thống kê mô tả để đánh giá số lượng, trình độ, cơ cấu độ tuổi nhân sự; phân tích SWOT để nhận diện ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng.
- **Cỡ mẫu:** 100 phiếu khảo sát viên chức, 50 phiếu khảo sát người lao động, 10 phỏng vấn sâu với lãnh đạo và ứng viên.
- **Timeline nghiên cứu:** Hồi cứu dữ liệu từ năm 2020 đến 2022, phân tích và đề xuất giải pháp trong năm 2023.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp khảo cứu tài liệu, điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu nhằm đảm bảo tính khách quan, toàn diện và thực tiễn của nghiên cứu.

---

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

1. **Số lượng nhân sự giảm nhẹ:** Tổng số viên chức và người lao động tại Bệnh viện giảm từ 802 năm 2020 xuống còn 769 năm 2022, trong đó viên chức giảm từ 653 xuống 594, hợp đồng lao động tăng nhẹ từ 149 lên 175 người. Nguyên nhân chính là do tác động của dịch bệnh và áp lực công việc khiến nhiều nhân viên nghỉ việc.

2. **Trình độ chuyên môn được nâng cao:** Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và sau đại học tăng liên tục, năm 2022 có 128 người sau đại học và 374 người đại học, trong khi trình độ trung cấp giảm từ 346 năm 2020 xuống còn 115 năm 2022. Việc chuẩn hóa trình độ theo quy định ngành y tế đã thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

3. **Cơ cấu độ tuổi trẻ hóa:** Số lượng nhân viên dưới 30 tuổi tăng từ 168 năm 2020 lên 223 năm 2022, trong khi nhóm tuổi trên 50 giảm từ 146 xuống 111 người. Điều này phản ánh xu hướng trẻ hóa đội ngũ nhân sự, phù hợp với chiến lược phát triển lâu dài của bệnh viện.

4. **Quy trình tuyển dụng còn nhiều hạn chế:** Mặc dù công tác tuyển dụng đảm bảo tính công khai, minh bạch, nhưng vẫn tồn tại khó khăn như xác minh văn bằng chứng chỉ, quy trình xét tuyển chưa đánh giá đúng năng lực thực tiễn, thời gian tuyển dụng kéo dài, và thiếu phương pháp đánh giá kỹ năng thực hành.

### Thảo luận kết quả

Nguyên nhân giảm số lượng nhân sự chủ yếu do tác động của đại dịch COVID-19, áp lực công việc và thu nhập chưa cạnh tranh so với khu vực tư nhân. Việc nâng cao trình độ chuyên môn là kết quả của chính sách đào tạo và đãi ngộ của bệnh viện, phù hợp với yêu cầu chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp theo quy định mới.

Cơ cấu độ tuổi trẻ hóa giúp bệnh viện có nguồn nhân lực năng động, dễ tiếp cận công nghệ mới và phát triển bền vững. Tuy nhiên, việc tuyển dụng còn gặp khó khăn do các quy định pháp luật chưa đồng bộ, thiếu công cụ đánh giá năng lực toàn diện, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa tối ưu.

So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả cho thấy sự cần thiết của việc áp dụng mô hình tuyển dụng hiện đại như CAAPTM để nâng cao chất lượng tuyển dụng, đồng thời cải tiến quy trình nhằm rút ngắn thời gian và tăng tính khách quan.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ số lượng nhân sự theo năm, biểu đồ trình độ chuyên môn và cơ cấu độ tuổi để minh họa xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện.

---

## Đề xuất và khuyến nghị

1. **Chuẩn hóa và đồng bộ quy trình tuyển dụng:** Xây dựng quy trình tuyển dụng chuẩn hóa, rõ ràng, đồng bộ với các văn bản pháp luật hiện hành, giảm thiểu thủ tục hành chính, rút ngắn thời gian tuyển dụng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Bệnh viện phối hợp Sở Y tế, trong vòng 12 tháng.

2. **Áp dụng công cụ đánh giá năng lực toàn diện:** Triển khai các phương pháp đánh giá năng lực thực tiễn, kỹ năng chuyên môn và thái độ làm việc theo mô hình CAAPTM nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ, trong 6-9 tháng tới.

3. **Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân sự:** Đẩy mạnh các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và đạo đức nghề nghiệp cho viên chức hiện tại và ứng viên mới. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc, liên tục hàng năm.

4. **Cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc:** Nâng cao thu nhập, chế độ phúc lợi, tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm áp lực công việc để giữ chân nhân tài và thu hút ứng viên chất lượng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, trong 1-2 năm tới.

5. **Tăng cường truyền thông và quảng bá thương hiệu:** Xây dựng hình ảnh bệnh viện uy tín, chuyên nghiệp để thu hút ứng viên tài năng, đặc biệt là các vị trí khó tuyển dụng như bác sĩ chuyên khoa và điều dưỡng. Chủ thể thực hiện: Phòng Truyền thông, trong 6 tháng.

---

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. **Lãnh đạo các bệnh viện công lập:** Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong tuyển dụng viên chức, áp dụng giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động bệnh viện.

2. **Phòng Tổ chức cán bộ và nhân sự:** Áp dụng các quy trình, công cụ đánh giá và đề xuất chính sách phù hợp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và quản lý viên chức.

3. **Các nhà quản lý ngành y tế và Sở Y tế:** Tham khảo để xây dựng chính sách, quy định phù hợp với thực tiễn, hỗ trợ các bệnh viện công lập trong công tác tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực.

4. **Nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành quản lý công và y tế:** Tài liệu tham khảo quý giá về cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và thực trạng tuyển dụng viên chức trong lĩnh vực y tế công lập.

---

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao công tác tuyển dụng viên chức tại bệnh viện công lập lại quan trọng?**  
Tuyển dụng viên chức quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả khám chữa bệnh và sự phát triển bền vững của bệnh viện.

2. **Hình thức tuyển dụng nào được áp dụng phổ biến tại Bệnh viện Nguyễn Trãi?**  
Bệnh viện áp dụng cả thi tuyển và xét tuyển, trong đó xét tuyển được sử dụng nhiều do tiết kiệm thời gian và chi phí.

3. **Những khó khăn chính trong công tác tuyển dụng tại Bệnh viện Nguyễn Trãi là gì?**  
Bao gồm xác minh văn bằng chứng chỉ, quy trình xét tuyển chưa đánh giá đúng năng lực thực tiễn, thời gian tuyển dụng kéo dài và thiếu công cụ đánh giá kỹ năng.

4. **Làm thế nào để nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức?**  
Cần chuẩn hóa quy trình, áp dụng công cụ đánh giá toàn diện, tăng cường đào tạo, cải thiện chế độ đãi ngộ và truyền thông thương hiệu bệnh viện.

5. **Đối tượng nào nên tham khảo nghiên cứu này?**  
Lãnh đạo bệnh viện, phòng nhân sự, nhà quản lý ngành y tế và các học viên, nghiên cứu sinh chuyên ngành quản lý công và y tế.

---

## Kết luận

- Công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi có vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế.  
- Số lượng nhân sự có xu hướng giảm nhẹ do ảnh hưởng dịch bệnh, nhưng trình độ chuyên môn và cơ cấu độ tuổi có sự cải thiện tích cực.  
- Quy trình tuyển dụng hiện tại còn tồn tại nhiều hạn chế, cần được chuẩn hóa và áp dụng các công cụ đánh giá hiện đại.  
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, bao gồm chuẩn hóa quy trình, đào tạo, cải thiện đãi ngộ và truyền thông.  
- Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các bệnh viện công lập và nhà quản lý ngành y tế trong việc hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức.

**Hành động tiếp theo:** Ban Giám đốc Bệnh viện và các phòng ban liên quan cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12-24 tháng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững bệnh viện và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế cho người dân.