Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế toàn cầu hóa và phát triển kinh tế tri thức, nguồn lực con người cùng năng lực trí tuệ giữ vai trò quyết định đối với năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, dần thay thế vị trí thống trị của các yếu tố tài nguyên thiên nhiên hay vốn tài chính đơn thuần. Tại Việt Nam, thị trường lao động ghi nhận quy mô cung dồi dào nhưng phần lớn các tổ chức vẫn gặp trở ngại lớn trong việc tìm kiếm nhân sự đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng chuyên môn và khả năng thích ứng công việc. Đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật xây lắp cơ điện (M&E) – một ngành đòi hỏi nghiêm ngặt về kỹ năng kỹ thuật, kinh nghiệm hiện trường và tính gắn kết dài hạn – công tác tuyển dụng nhân lực trở thành khâu thiết yếu để bảo đảm tiến độ và chất lượng dự án.
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Yến đi sâu khảo cứu hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện trong giai đoạn 2015 - 2017. Bối cảnh thực tế tại đơn vị ghi nhận sự tăng trưởng quy mô sản xuất kinh doanh đi kèm các bất cập nội tại: hiện tượng tuyển dụng lao động chưa đáp ứng yêu cầu năng lực dẫn tới phát sinh chi phí đào tạo lại; một bộ phận người lao động sở hữu bằng cấp chuyên môn nhưng thiếu kỹ năng thực tế và tính bền bỉ với nghề, dẫn đến tình trạng biến động nhân sự.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định gồm ba nội dung chính:
- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện giai đoạn 2015 - 2017, chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tồn tại.
- Đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp trong thời gian tiếp theo.
Để hiện thực hóa các mục tiêu trên, tác giả triển khai bốn nhiệm vụ nghiên cứu:
- Khái quát cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, làm rõ vai trò, nguyên tắc, quy trình và các mối quan hệ tác động.
- Phân tích cụ thể thực trạng triển khai công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện.
- Đánh giá kết quả tuyển dụng, nhận diện những mặt đạt được cùng các tồn tại gây lãng phí chi phí và ảnh hưởng hoạt động vận hành của doanh nghiệp.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện và kiến nghị đối với ban lãnh đạo cùng bộ phận nhân sự của công ty.
Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện (địa chỉ tại Lô D2, khu đấu giá quyền sử dụng đất, phường Vạn Phúc, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Tập trung thu thập, xử lý và phân tích số liệu thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.
Khóa luận xây dựng năm giả thuyết nghiên cứu làm cơ sở định hướng:
- Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện còn nhiều tồn tại cần phải khắc phục.
- Giả thuyết 2: Những thành tựu đã đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty chưa thực sự tương xứng với các khoản chi phí đầu tư cho hoạt động tuyển dụng và quản trị nhân sự.
- Giả thuyết 3: Tồn tại đồng thời hai nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp lẫn gián tiếp đến hiệu quả tuyển dụng tại đơn vị.
- Giả thuyết 4: Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò là yếu tố đầu vào then chốt, tạo tác động tích cực đến năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Giả thuyết 5: Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, nghiên cứu có thể xây dựng các giải pháp mang tính khả thi để hạn chế sai sót và gia tăng hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên nền tảng các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực chuẩn mực tại Việt Nam:
- Quan điểm quy trình tuyển dụng 4 giai đoạn của PGS.TS. Mai Thanh Lan (2014, Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê), tiếp cận tuyển dụng như một chuỗi hoạt động liên hoàn gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, Tuyển mộ nhân lực, Tuyển chọn nhân lực và Đánh giá tuyển dụng nhân lực.
- Quan điểm của GS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và PGS.TS. Nguyễn Vân Điềm (2014, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân) về cấu trúc quản trị nguồn nhân lực, khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn ứng viên từ nguồn nội bộ và bên ngoài xã hội.
- Khung tiếp cận của PGS.TS. Trần Kim Dung (2009, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê) về thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại.
- Các khái niệm mở rộng của Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011) và Vũ Thùy Dung, Hoàng Văn Hải về mục tiêu thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động của tổ chức.
Hệ thống văn bản pháp quy được áp dụng làm căn cứ pháp lý bao gồm: Bộ luật Lao động năm 2012 (đặc biệt là Điều 28 quy định về tiền lương trong thời gian thử việc), Luật Việc làm, và Nghị định số 153/2016/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
Tác giả vận dụng phối hợp 5 phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp quy trình tác nghiệp của chuyên viên bộ phận nhân sự tại công ty trong kỳ thực tập, theo dõi các buổi phỏng vấn tuyển dụng nhằm nhận diện điểm mạnh và thiếu sót trong tương tác với ứng viên.
- Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn cán bộ quản lý và nhân viên tại các phòng ban bằng bảng câu hỏi soạn sẵn nhằm thu thập nhận định về chất lượng nhân sự mới và độ tương thích công việc.
- Phương pháp thu thập, thống kê và phân tích số liệu: Tổng hợp các báo cáo nhân sự, bảng lương và hồ sơ tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2017 để phân loại, đo lường các chỉ tiêu tuyển dụng.
- Phương pháp so sánh - tổng hợp: So sánh cơ cấu nguồn tuyển, tỷ lệ chuyển đổi qua các vòng sơ loại, chi phí tuyển dụng qua các năm để đánh giá xu hướng biến động và đối chiếu giữa lý luận học thuật với thực tế triển khai.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Khảo cứu các văn bản nội bộ của doanh nghiệp, quy chế tuyển dụng, giáo trình học thuật và dữ liệu thống kê kinh tế - xã hội.
Nguồn dữ liệu sử dụng trong khóa luận gồm:
- Dữ liệu thứ cấp: Hồ sơ lưu trữ, báo cáo tổng kết nhân sự, số liệu thống kê lao động từ Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện; số liệu lao động - dân số toàn quốc ngày 31/12/2015 của Tổng cục Thống kê; các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Uyên (2013), Nguyễn Thị Thanh Vân (2013), Nguyễn Trường Sơn (2008).
- Dữ liệu sơ cấp: Ghi nhận thực tế và ý kiến đóng góp chuyên môn từ nhân sự hướng dẫn trực tiếp (chị Dương Thị Thanh Tâm) tại doanh nghiệp.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng trong quản trị nhân lực:
- Nguồn nhân lực: Tổng thể các cá nhân tham gia vào hoạt động của tổ chức, bao gồm cả thể lực (sức khỏe, sức vóc, mức sống) và trí lực (hiểu biết, tri thức, kỹ năng, quan điểm, nhân cách).
- Tuyển dụng nhân lực: Quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút (tuyển mộ) và đánh giá, lựa chọn (tuyển chọn) nhân lực phù hợp nhằm bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
- Tuyển mộ nhân lực: Tiến trình thu hút lực lượng ứng viên tiềm năng từ bên trong và bên ngoài tổ chức nộp hồ sơ dự tuyển.
- Tuyển chọn nhân lực: Giai đoạn thẩm định, sàng lọc ứng viên dựa trên các tiêu chí công việc cụ thể để đưa ra quyết định tiếp nhận.
Tác giả làm rõ vai trò đa chiều của tuyển dụng: đối với doanh nghiệp, tuyển dụng bảo đảm yếu tố đầu vào, tái cấu trúc tổ chức và nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi; đối với người lao động, tạo cơ hội việc làm, gia tăng thu nhập và định hướng hoàn thiện kỹ năng; đối với xã hội, hỗ trợ giải quyết tình trạng thất nghiệp và điều tiết thị trường lao động. Vị trí của tuyển dụng được xác định là khâu khởi đầu mang tính quyết định đến hiệu quả của toàn bộ các chức năng quản trị nhân lực tiếp theo.
Khóa luận phân tích 6 nguyên tắc cốt lõi trong tuyển dụng nhân lực:
- Đúng pháp luật: Tuyân thủ quy định tuyển dụng, thời giờ làm việc, hợp đồng và chính sách lao động của Nhà nước.
- Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Thực hiện theo nguyên tắc "việc tìm người", dựa trên kế hoạch hóa nguồn nhân lực và đề xuất của bộ phận sử dụng lao động trực tiếp.
- Tuyển dụng phù hợp: Phù hợp giữa năng lực ứng viên với yêu cầu chức danh, văn hóa doanh nghiệp và đội ngũ làm việc hiện tại.
- Công khai, minh bạch, khách quan: Phổ biến rõ ràng thông tin tuyển dụng, tiêu chí chấm điểm và chế độ đãi ngộ, loại bỏ đánh giá cảm tính.
- Đảm bảo tính cạnh tranh: Thiết lập quy trình thi tuyển công bằng, bảo mật nội dung kiểm tra, kết hợp sát hạch chuyên môn và thăm dò tín nhiệm đạo đức.
- Linh hoạt trong tuyển dụng: Thích ứng trong cách đánh giá, không quá phụ thuộc vào bằng cấp mà chú trọng kỹ năng thực tế và tiềm năng cống hiến.
Quy trình tuyển dụng chuẩn gồm 4 khâu: (1) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng (xác định nhu cầu, mục tiêu, chính sách, kế hoạch chi tiết); (2) Tuyển mộ nhân lực (xác định nguồn bên trong, bên ngoài và triển khai thông báo tuyển dụng); (3) Tuyển chọn nhân lực (thu nhận hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, thẩm tra thông tin, thử việc, ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới); (4) Đánh giá tuyển dụng nhân lực (xác lập chỉ tiêu, đo lường kết quả, điều chỉnh quy trình).
Các nhân tố tác động được chia thành:
- Nhân tố bên trong: Uy tín, vị thế thương hiệu; chiến lược quảng cáo và quan hệ xã hội; quan hệ lao động nội bộ; chính sách nhân sự và bầu không khí tập thể; tiềm lực tài chính; thái độ và nhận thức của nhà quản trị; văn hóa tổ chức.
- Nhân tố bên ngoài: Cung - cầu trên thị trường lao động; sự cạnh tranh thu hút lao động từ các đối thủ; cơ chế chính sách và tốc độ tăng trưởng kinh tế; định hướng ngành nghề của xã hội; sự phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo.
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện
Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện (HAWEE ME., JSC), mã số thuế 01011466566, cấp phép ngày 29/03/2004 và đi vào hoạt động từ ngày 10/04/2004, do bà Lê Thu Hằng làm đại diện pháp luật. Là đơn vị nòng cốt của Hawee Group với 13 năm hoạt động tính đến thời điểm nghiên cứu, công ty đảm nhận vai trò tổng thầu cơ điện cho nhiều dự án quy mô lớn (Gold Mark City, Fivestar, Imperia, Tràng An Complex...), sở hữu đội ngũ hơn 300 kỹ sư, 1.000 chuyên gia kỹ thuật và nhà máy sản xuất thiết bị cơ điện diện tích 10.000 m2.
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty gồm: Hội đồng thành viên (lãnh đạo chung, đưa ra định hướng chiến lược); Ban kiểm soát (giám sát hoạt động giữa Hội đồng thành viên và Tổng Giám đốc); Tổng Giám đốc điều hành trực tiếp thông qua Trợ lý Tổng Giám đốc; 3 khối nghiệp vụ do các Giám đốc chuyên trách quản lý (Giám đốc kỹ thuật phụ trách Phòng Thiết kế và Phòng Dự toán kinh tế; Giám đốc kinh doanh phụ trách Phòng Kinh doanh và Phòng Dịch vụ sau bán hàng; Giám đốc truyền thông phụ trách Phòng Truyền thông). Riêng Phòng Tài chính và Phòng Nhân sự hoạt động độc lập dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng Giám đốc.
Quy mô nhân sự của công ty tăng trưởng nhanh trong giai đoạn 2015 - 2017:
| Chỉ tiêu quy mô nhân sự |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
| Nguồn nhân lực toàn Tập đoàn Hawee (người) |
565 |
817 |
1.569 |
| Nguồn nhân lực tại Hawee Cơ điện (người) |
329 |
523 |
1.024 |
| Tỷ trọng Hawee Cơ điện / Toàn tập đoàn (%) |
58,0% |
64,0% |
65,3% |
Nhu cầu bổ sung nhân sự tăng mạnh từ 64 chỉ tiêu năm 2015 lên 75 chỉ tiêu năm 2016 và đạt 126 chỉ tiêu năm 2017 (tăng gần gấp đôi sau 3 năm).
Công tác tuyển mộ nhân lực được thực hiện qua hai nguồn:
- Nguồn nội bộ: Tỷ lệ tuyển nội bộ tăng đều qua các năm:
| Chỉ tiêu tuyển mộ nội bộ |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
| Tổng số lao động cần tuyển (người) |
64 |
75 |
126 |
| Số lượng tuyển từ nguồn nội bộ (người) |
21 |
30 |
58 |
| Tỷ trọng tuyển dụng nội bộ (%) |
32,8% |
40,0% |
46,1% |
Phương pháp tuyển mộ nội bộ gồm: giới thiệu từ cán bộ công nhân viên; đăng tin trên phương tiện thông tin đại chúng và mạng xã hội; niêm yết thông báo tại bảng tin công cộng và nội bộ.
- Nguồn bên ngoài: Số lượng tăng nhưng tỷ trọng giảm dần:
| Chỉ tiêu tuyển mộ bên ngoài |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
| Tổng số lao động cần tuyển (người) |
64 |
75 |
126 |
| Số lượng tuyển từ bên ngoài (người) |
43 |
45 |
68 |
| Tỷ trọng tuyển dụng bên ngoài (%) |
67,2% |
60,0% |
53,9% |
Phương thức tuyển bên ngoài: tiếp nhận đề bạt quản lý, rà soát hồ sơ lưu trữ, thông báo đến xí nghiệp trực thuộc và niêm yết tuyển dụng trực tuyến.
Công tác tuyển chọn trải qua quy trình sàng lọc chặt chẽ:
| Các vòng tuyển chọn nhân lực |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
| Số lượng hồ sơ ứng tuyển tiếp nhận |
59 |
64 |
72 |
| Hồ sơ lọt vào vòng phỏng vấn |
24 |
28 |
35 |
| Số lượng ứng viên tham gia thử việc |
17 |
19 |
21 |
| Số nhân viên được tiếp nhận chính thức |
9 |
11 |
15 |
| Tỷ lệ chính thức / Tổng hồ sơ (%) |
15,3% |
17,2% |
20,8% |
Về kết quả phân loại lao động được tiếp nhận thực tế vào đơn vị:
| Tiêu chí phân loại lao động tuyển dụng |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
| Tổng số lao động tuyển dụng (người) |
49 |
56 |
108 |
| 1. Theo tính chất lao động: |
|
|
|
| - Lao động trực tiếp |
34 |
44 |
86 |
| - Lao động gián tiếp |
15 |
12 |
22 |
| 2. Theo giới tính: |
|
|
|
| - Nam |
32 |
34 |
74 |
| - Nữ |
17 |
22 |
34 |
| 3. Theo trình độ đào tạo: |
|
|
|
| - Thạc sĩ |
08 |
10 |
14 |
| - Đại học |
10 |
14 |
22 |
| - Cao đẳng, trung cấp |
39 |
32 |
72 |
Quy định thử việc và chế độ hợp đồng: Thời gian thử việc áp dụng đúng Luật Lao động: 02 tháng đối với ứng viên trình độ cao đẳng, trung cấp; 01 tháng đối với trình độ đại học trở lên. Mức lương thử việc bảo đảm không thấp hơn 85% mức lương chính thức theo Điều 28 Bộ luật Lao động. Chậm nhất 07 ngày sau khi nhận bản đánh giá thử việc từ trưởng bộ phận, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng chính thức. Nhân viên mới được ký hợp đồng xác định thời hạn 01 năm; khi hết hạn sẽ ký tiếp hợp đồng 01 năm lần thứ hai trước khi xem xét ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Về các nhân tố tác động:
- Bên ngoài: Tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2015 - 2017 thúc đẩy các dự án bất động sản và xây lắp; thị trường lao động dồi dào tại Hà Nội; lực lượng lao động cả nước đạt 53.984,2 nghìn người (chiếm 58,86% trong tổng số 91.713,3 nghìn dân tính đến 31/12/2015); việc tuân thủ Bộ luật Lao động 2012 và Nghị định 153/2016/NĐ-CP tạo nền tảng chính sách minh bạch.
- Bên trong: Thương hiệu uy tín 13 năm trong ngành M&E; chính sách tiền lương xây dựng theo vị trí chức danh kết hợp năng lực và kết quả hoàn thành công việc của từng bộ phận.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện
Dựa trên mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh và phương hướng phát triển nhân sự, đề tài đưa ra các định hướng giải pháp:
- Nâng cao chất lượng nguồn ứng viên nội bộ: Tận dụng dữ liệu đánh giá hiệu quả công việc định kỳ để phát hiện nhân sự có tiềm năng thăng tiến, xây dựng lộ trình quy hoạch bổ nhiệm rõ ràng nhằm giảm thiểu chi phí tuyển mộ ngoài.
- Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng: Mở rộng tiếp cận qua hệ thống các trường đại học đào tạo khối kỹ thuật, liên kết ngày hội việc làm chuyên ngành cơ điện, đồng thời tối ưu hóa thông báo trên các cổng thông tin điện tử.
- Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết: Thiết lập hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể cho từng vị trí dự án kỹ thuật, dự báo sát nhu cầu nhân sự trước khi các gói thầu khởi công để tránh bị động.
- Kiến nghị quản lý: Ban lãnh đạo công ty cần phê duyệt ngân sách tuyển dụng linh hoạt theo tiến độ dự án, chỉ đạo phòng Hành chính - Nhân sự chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và rút ngắn thời gian phản hồi kết quả cho ứng viên.
Kết quả và đóng góp
Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể thông qua hệ thống dữ liệu thực tế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện:
- Phản ánh sự tăng trưởng nhanh chóng của quy mô lao động công ty từ 329 người (năm 2015) lên 1.024 người (năm 2017), chiếm tỷ trọng chi phối (từ 58% lên 65,3%) trong tổng nhân sự Tập đoàn Hawee.
- Chỉ ra sự chuyển dịch trong cơ cấu nguồn tuyển: tỷ trọng lao động tuyển từ nội bộ tăng từ 32,8% lên 46,1%, phản ánh xu hướng trọng dụng và phát triển nhân sự nội bộ của đơn vị.
- Làm rõ tính chất lao động đặc thù của doanh nghiệp cơ điện với tỷ trọng lao động trực tiếp luôn chiếm áp đảo (năm 2017 đạt 86/108 lao động, tương đương 79,6%); cơ cấu trình độ tập trung chủ yếu ở bậc cao đẳng, trung cấp (năm 2017 chiếm 72/108 người, tương đương 66,7%).
- Chứng minh doanh nghiệp đã thực thi nghiêm túc các quy định pháp lý về lao động: thời gian thử việc 01-02 tháng theo bậc học, chi trả lương thử việc từ 85% lương chính thức trở lên theo Điều 28 Bộ luật Lao động 2012, áp dụng khung lương theo Nghị định 153/2016/NĐ-CP.
Về mặt đóng góp học thuật và ứng dụng, tác giả tự khẳng định đây là công trình nghiên cứu toàn diện đầu tiên đánh giá có hệ thống thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện giai đoạn 2015 - 2017, cung cấp hệ thống số liệu thực chứng làm cơ sở tham khảo cho công tác hoạch định nhân sự của ban điều hành công ty.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế nghiên cứu:
- Phạm vi dữ liệu khảo sát giới hạn trong 3 năm (2015 - 2017) tại một doanh nghiệp xây lắp cơ điện đơn lẻ, chưa có sự đối chiếu so sánh chéo với các tổng thầu M&E đối thủ cùng quy mô trên thị trường.
- Phương pháp phân tích số liệu chủ yếu dừng ở mức thống kê mô tả, phân tổ cơ cấu; chưa triển khai khảo sát định lượng diện rộng bằng thang đo Likert để đo lường mức độ hài lòng hoặc kiểm định hồi quy tác động của tuyển dụng đến năng suất lao động.
Hướng mở nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng giai đoạn thu thập dữ liệu sau năm 2017 nhằm đánh giá tính bền vững của các chính sách tuyển dụng khi quy mô công ty tiếp tục tăng trưởng.
- Xây dựng mô hình định lượng đánh giá mối tương quan giữa chi phí tuyển dụng trên một đầu mối nhân sự với tỷ lệ giữ chân lao động kỹ thuật dài hạn.
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho:
- Sinh viên và giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh trong việc nghiên cứu trường hợp (case-study) thực tế về quy trình tuyển chọn trong doanh nghiệp kỹ thuật xây lắp.
- Cán bộ làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp thi công cơ điện (M&E) cần tham khảo cấu trúc quy trình sàng lọc hồ sơ, định biên tỷ lệ phỏng vấn và quy chế chuyển đổi hợp đồng lao động sau thử việc.
- Các phần có giá trị tham khảo cao nhất: Hệ thống bảng số liệu phễu tuyển chọn qua 4 vòng; cách thức tổ chức bộ máy nhân sự độc lập báo cáo Tổng Giám đốc; phương pháp áp dụng các điều khoản Bộ luật Lao động vào quy chế nội bộ.
Câu hỏi thường gặp
1. Quy mô nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện thay đổi ra sao trong giai đoạn 2015 - 2017?
Nguồn nhân lực của công ty tăng trưởng vượt bậc, từ 329 người năm 2015 lên 523 người năm 2016 và đạt 1.024 người năm 2017 (tăng 695 người sau 3 năm). Tỷ trọng nhân sự công ty trong toàn Tập đoàn Hawee tăng từ 58% (năm 2015) lên 65,3% (năm 2017).
2. Cơ cấu nguồn tuyển mộ nội bộ và bên ngoài tại công ty có sự chuyển dịch như thế nào?
Tỷ trọng tuyển dụng từ nguồn nội bộ tăng liên tục từ 32,8% (năm 2015) lên 40,0% (năm 2016) và đạt 46,1% (năm 2017). Ngược lại, nguồn tuyển từ bên ngoài dù số lượng tuyệt đối tăng (từ 43 lên 68 người) nhưng tỷ trọng trong tổng lao động tuyển dụng giảm từ 67,2% xuống còn 53,9%.
3. Tỷ lệ chọn lọc ứng viên từ vòng nộp hồ sơ đến tiếp nhận chính thức diễn ra với mức độ khắt khe ra sao?
Quy trình sàng lọc hồ sơ có độ chọn lọc cao: Năm 2015, từ 59 hồ sơ tiếp nhận chỉ có 9 nhân viên chính thức (tỷ lệ 15,3%); Năm 2016, tiếp nhận 64 hồ sơ và chọn 11 nhân viên chính thức (tỷ lệ 17,2%); Năm 2017, tiếp nhận 72 hồ sơ và tuyển dụng chính thức 15 người (tỷ lệ 20,8%).
4. Chế độ thử việc và ký kết hợp đồng lao động tại Hawee Cơ điện được quy định cụ thể như thế nào?
Thời gian thử việc là 01 tháng đối với lao động có trình độ đại học trở lên và 02 tháng đối với trình độ cao đẳng, trung cấp; mức lương thử việc chi trả tối thiểu 85% mức lương chính thức. Sau khi thử việc đạt yêu cầu, người lao động được ký hợp đồng xác định thời hạn 01 năm; khi hoàn thành tiếp tục ký hợp đồng 01 năm lần thứ hai trước khi xem xét ký hợp đồng không xác định thời hạn.
5. Cơ cấu lao động tuyển dụng phân theo tính chất công việc và giới tính tại đơn vị có đặc điểm gì nổi bật?
Lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ trọng áp đảo do đặc thù ngành cơ điện: năm 2015 có 34 lao động trực tiếp / 15 lao động gián tiếp; năm 2017 tăng lên 86 lao động trực tiếp / 22 lao động gián tiếp. Về giới tính, lao động nam chiếm đa số, tăng từ 32 người (năm 2015) lên 74 người (năm 2017), trong khi lao động nữ tăng từ 17 người lên 34 người.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Yến phản ánh chi tiết bức tranh tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện trong giai đoạn tăng trưởng quy mô 2015 - 2017. Bằng phương pháp thống kê mô tả kết hợp khảo cứu tài liệu nội bộ, công trình đã làm sáng tỏ quy trình tuyển dụng 4 bước, cơ cấu chuyển dịch sang nguồn tuyển nội bộ và việc tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động. Các dữ liệu và phân tích thực tiễn trong khóa luận cung cấp luận cứ hữu ích phục vụ công tác hoàn thiện quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp xây lắp kỹ thuật cơ điện.
