Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và bối cảnh cạnh tranh thị trường ngày càng khốc liệt, nguồn nhân lực được xác định là nhân tố cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Mặc dù các yếu tố về tài chính và công nghệ đóng vai trò quan trọng, sự thành bại của tổ chức vẫn phụ thuộc trực tiếp vào năng lực, phẩm chất và hiệu suất của lực lượng lao động. Tuy nhiên, thực tế tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam cho thấy hoạt động quản trị thường ưu tiên nguồn vốn và hạ tầng kỹ thuật mà chưa chú trọng đúng mức đến chất lượng tuyển dụng đầu vào, dẫn đến nguy cơ suy giảm năng lực cạnh tranh.

Tại Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công nghệ thông tin, thiết kế website và quảng cáo trực tuyến, công tác tuyển dụng nhân sự đã được xây dựng thành quy trình cụ thể để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô. Dù vậy, qua quá trình làm việc thực tế tại vị trí chuyên viên nhân sự, tác giả nhận thấy hoạt động tuyển dụng của đơn vị vẫn còn những điểm hạn chế nhất định: việc đăng bài tuyển dụng chưa được kiểm soát chặt chẽ, chưa khai thác triệt để hiệu quả từ các website tuyển dụng chuyên nghiệp, và hình thức phỏng vấn còn thiếu tính đa dạng. Từ thực tiễn đó, đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ" được thực hiện nhằm giải quyết các tồn tại trong quy trình tuyển chọn nhân sự của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể gồm hai nội dung:

  1. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ, làm rõ các ưu điểm cũng như các nhược điểm còn tồn đọng trong hoạt động tuyển dụng tại công ty.
  2. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ (địa chỉ: 1448 Đường 3/2, Phường 2, Quận 11, TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và dữ liệu thực tế được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2021.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu thực trạng cơ cấu lao động, nhu cầu tuyển dụng, các nguồn cung ứng, quy trình tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực đã được chuẩn hóa trong các tài liệu chuyên ngành:

  • Khái niệm và phân định tuyển dụng: Khóa luận tiếp cận khái niệm tuyển dụng theo quan điểm của Kuc (2002), Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2005), Trần Kim Dung (2012) và Nguyễn Hữu Thân (2012). Theo đó, tuyển dụng là một tiến trình hoàn chỉnh gồm hai giai đoạn liên hoàn: tuyển mộ nhân lực (thu hút ứng viên tiềm năng từ các nguồn khác nhau) và tuyển chọn nhân lực (sàng lọc, đánh giá và ra quyết định tiếp nhận ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc).
  • Mục tiêu và vai trò tuyển dụng: Sử dụng quan điểm của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Lưu Thị Minh Ngọc (2015), Nguyễn Minh Ngọc và cộng sự (2021) để phân tích vai trò của tuyển dụng đối với tổ chức, người lao động và toàn xã hội.
  • Nguồn và phương thức tuyển dụng: Hệ thống hóa đặc điểm, ưu điểm và hạn chế của nguồn nội bộ (sắp xếp, đề bạt lại nhân sự hiện có) và nguồn bên ngoài (quảng cáo truyền thông, website tuyển dụng, mạng xã hội, dịch vụ việc làm, trường đào tạo, công ty săn đầu người).
  • Các nhân tố tác động: Phân loại thành nhóm yếu tố bên trong (hình ảnh, uy tín doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, quan điểm nhà quản trị, chính sách nhân sự, năng lực tài chính) và nhóm yếu tố bên ngoài (Bộ luật Lao động năm 1995 và các văn bản sửa đổi bổ sung, đặc điểm cung cầu thị trường lao động, chu kỳ kinh tế, áp lực cạnh tranh từ đối thủ).
  • Mô hình quy trình tuyển dụng: Khóa luận áp dụng mô hình quy trình tuyển dụng 9 bước của Trần Kim Dung (2012) kết hợp tiêu chí tuyển chọn ba khía cạnh của Lewis (chuẩn mực tổ chức, tiêu chuẩn bộ phận và tiêu chuẩn người lao động).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai thông qua hai phương pháp chính:

  • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp thao tác nghiệp vụ, quy trình xử lý hồ sơ, cách thức tổ chức phỏng vấn và mối quan hệ tương tác giữa các phòng ban chức năng trong thời gian thực tập tại doanh nghiệp.
  • Phương pháp thu thập và phân tích số liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ của Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán thuộc Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ về cơ cấu lao động, kết quả kinh doanh, chi phí và kết quả tuyển dụng giai đoạn 2018–2021; kết hợp phân tích, so sánh, tổng hợp tài liệu chuyên khảo và thông tin từ các kênh tuyển dụng trực tuyến.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự

Chương này trình bày có hệ thống các khái niệm căn bản, mục tiêu, vai trò và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng trong quản trị doanh nghiệp. Tác giả phân tích chi tiết hai giai đoạn chính là tuyển mộ và tuyển chọn, đồng thời so sánh ưu - nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài.

Chương 1 cũng làm rõ các nhân tố chi phối hoạt động tuyển dụng từ môi trường vĩ mô và vi mô, đồng thời giới thiệu mô hình quy trình tuyển dụng chuẩn gồm 9 bước:

  1. Chuẩn bị tuyển dụng (thành lập hội đồng, nghiên cứu quy định pháp luật, xây dựng tiêu chuẩn theo mô hình Lewis).
  2. Thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông.
  3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên.
  4. Phỏng vấn sơ bộ (5–10 phút).
  5. Kiểm tra, trắc nghiệm chuyên môn, IQ, EQ.
  6. Phỏng vấn chuyên sâu (30–45 phút với trưởng bộ phận hoặc ban giám đốc).
  7. Xác minh, điều tra lý lịch và thông tin tham chiếu.
  8. Khám sức khỏe theo tiêu chuẩn y tế.
  9. Ra quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động.

Chương 2: Giới thiệu Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ

Chương 2 cung cấp thông tin tổng quan về đơn vị thực tập:

  • Pháp lý và lịch sử hình thành: Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0305684347 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP.HCM cấp ngày 25/04/2008, chính thức hoạt động từ ngày 06/05/2008, đại diện pháp luật là ông Huỳnh Văn Mười. Trụ sở đặt tại số 1448 Đường 3/2, Phường 2, Quận 11, TP. Hồ Chí Minh.
  • Lĩnh vực hoạt động: Doanh nghiệp cung cấp các giải pháp kinh doanh trực tuyến gồm: Thiết kế website, Quản trị website, Dịch vụ quảng cáo trực tuyến (Google Ads) và Vận hành bán hàng online (qua các trang nhonmy.com, luu.vn, msvui).
  • Cơ cấu tổ chức: Gồm Ban Giám đốc điều hành trực tiếp 5 bộ phận chức năng: Phòng Kỹ thuật, Phòng Kế toán, Phòng Nhân sự, Phòng Kinh doanh và Phòng Marketing.
  • Kết quả kinh doanh giai đoạn 2018–2021:
    • Năm 2018: Doanh thu 115,925 triệu đồng; lợi nhuận kế toán trước thuế âm 430,441 triệu đồng; lợi nhuận sau thuế âm 322,500 triệu đồng.
    • Năm 2019: Doanh thu tăng thêm 630,564 triệu đồng, đạt 745,554 triệu đồng; lợi nhuận sau thuế âm 248,891 triệu đồng.
    • Năm 2020: Hoạt động kinh doanh chuyển biến tích cực nhờ nhu cầu thương mại điện tử tăng trong đại dịch Covid-19, lợi nhuận sau thuế đạt mức dương 130,961 triệu đồng.
    • Năm 2021: Doanh thu đạt 644,366 triệu đồng (giảm 101,188 triệu đồng so với năm 2020 do ảnh hưởng của dịch bệnh), lợi nhuận sau thuế đạt 46,831 triệu đồng.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ

Chương 3 tập trung phân tích thực trạng lao động và quy trình tuyển dụng tại công ty giai đoạn 2018–2021 qua các chỉ tiêu định lượng:

1. Cơ cấu lao động:

  • Quy mô và chức năng: Tổng số lao động tăng từ 60 người (2018) lên 75 người (2019) và đạt mức ổn định 90 người trong hai năm 2020 và 2021. Phòng Kỹ thuật luôn chiếm số lượng nhân sự lớn nhất (27 người năm 2018, 32 người năm 2019, 41 người năm 2020 và 38 người năm 2021).
  • Giới tính: Năm 2018–2019, tỷ lệ nam giới chiếm 66,67% (40–50 người), nữ giới chiếm 33,33% (20–25 người). Đến giai đoạn 2020–2021, cơ cấu đảo chiều khi lao động nữ chiếm 55,56% (50 người) và nam giới chiếm 44,44% (40 người).
  • Trình độ: Lao động có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm tỷ trọng áp đảo (75,00% năm 2018; 66,67% năm 2019; 77,78% tương ứng 70 người vào năm 2020 và 2021). Trình độ Cao đẳng - Trung cấp - Sơ cấp dao động từ 22,22% đến 33,33%.
  • Độ tuổi: Lực lượng lao động có độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ chủ yếu (58,33% năm 2018; 60,00% năm 2019; 77,78% tương ứng 70 người vào các năm 2020–2021). Độ tuổi 30–40 chiếm 17,78%–34,67%; nhóm trên 40 tuổi chỉ chiếm dưới 10% (4–5 người, chủ yếu là ban điều hành).
Tiêu chí phân loại Nhóm phân loại 2018 (Người) 2019 (Người) 2020 (Người) 2021 (Người)
Theo phòng ban Ban Giám đốc 1 1 1 1
Phòng Kỹ thuật 27 32 41 38
Phòng Kế toán 3 4 6 7
Phòng Nhân sự 8 10 14 15
Phòng Kinh doanh 11 14 14 15
Phòng Marketing 10 14 14 14
Theo giới tính Nam 40 50 40 40
Nữ 20 25 50 50
Theo trình độ Đại học - Trên Đại học 45 50 70 70
Cao đẳng - TC - Sơ cấp 15 25 20 20
Theo độ tuổi Dưới 30 tuổi 35 45 70 70
Từ 30 đến 40 tuổi 20 26 16 16
Trên 40 tuổi 5 4 4 4
Tổng cộng 60 75 90 90

2. Nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu tuyển dụng có xu hướng giảm dần về số lượng: năm 2018 cần tuyển 34 người, năm 2019 là 25 người, năm 2020 là 24 người và năm 2021 là 14 người. Ba vị trí có nhu cầu tuyển dụng cao nhất gồm: Chuyên viên nhân sự, Chuyên viên marketing và Nhân viên kinh doanh (chiếm hơn 70% tổng chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm).

Vị trí tuyển dụng Năm 2018 (Người) Năm 2019 (Người) Năm 2020 (Người) Năm 2021 (Người)
Nhân viên kỹ thuật 4 3 2 1
Nhân viên hành chính / Thư ký 1 2 1 1
Nhân viên kế toán 2 1 1 1
Nhân viên kinh doanh 7 5 5 3
Chuyên viên nhân sự 10 7 7 4
Chuyên viên marketing 10 7 8 4
Tổng nhu cầu 34 25 24 14

3. Nguyên tắc và nguồn tuyển dụng tại công ty:

  • Nguyên tắc tuyển dụng: Áp dụng 4 nguyên tắc gồm: Tuyển dụng theo nhu cầu của công ty; Tuyển dụng dân chủ, công bằng; Tuyển dụng theo tiêu chuẩn rõ ràng (học vấn từ sơ cấp trở lên, ưu tiên sinh viên mới tốt nghiệp khối ngành kinh tế, QTKD, marketing, nhân sự; sức khỏe loại 1, 2, 3); Nắm rõ thông tin và cam kết của ứng viên.
  • Nguồn tuyển dụng: Nguồn bên ngoài chiếm tỷ trọng 90%, trong khi nguồn nội bộ chỉ chiếm 10%. Công ty khai thác hơn 20 website tuyển dụng (Timviec365, Timviec24h, Glints, trang ttso nội bộ) và các hội nhóm mạng xã hội (Facebook, TikTok, Twitter). Trung bình mỗi quý, công ty tiếp nhận khoảng 35 hồ sơ và tuyển chọn được từ 10 đến 18 ứng viên đáp ứng yêu cầu.
  • Quy trình tuyển dụng thực tế (7 bước): (1) Chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng -> (2) Đăng tin tuyển dụng -> (3) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ -> (4) Liên hệ xác nhận, lên lịch và gửi thư mời phỏng vấn -> (5) Phỏng vấn và đánh giá sau phỏng vấn -> (6) Gửi kết quả phỏng vấn -> (7) Thử việc và đánh giá sau thử việc.

4. Đánh giá ưu điểm và hạn chế:

  • Ưu điểm: Thu hút nhanh chóng lực lượng lao động trẻ, năng động, chi phí tiếp cận qua mạng xã hội thấp; các bước tuyển chọn được phân công cụ thể.
  • Hạn chế: Công tác đăng bài chưa kiểm soát đồng bộ; khai thác website tuyển dụng chuyên nghiệp chưa tối ưu; hình thức phỏng vấn đơn điệu; việc tiếp nhận hồ sơ qua mạng xã hội tiềm ẩn rủi ro về độ xác thực thông tin ứng viên.

Chương 4: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ

Dựa trên định hướng phát triển giai đoạn 2020–2025 của công ty, tác giả đề xuất 8 nhóm giải pháp và kiến nghị:

  1. Chuẩn hóa quy trình đăng bài tuyển dụng: Ban hành quy chuẩn về nội dung, hình ảnh bài đăng tuyển dụng trên từng kênh truyền thông nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp.
  2. Kiểm soát chặt chẽ quá trình tuyển dụng: Giám sát tiến độ xử lý hồ sơ từ khâu tiếp nhận đến phản hồi kết quả để tránh thất lạc dữ liệu ứng viên.
  3. Nâng cao hiệu quả sử dụng các website tuyển dụng: Phân bổ ngân sách hợp lý giữa các trang tuyển dụng có phí và miễn phí, tối ưu hóa từ khóa và quản lý tài khoản đăng tin.
  4. Xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc rõ ràng và chi tiết: Hoàn thiện bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) cho từng chức danh.
  5. Tăng cường thông tin công ty trên các phương tiện truyền thông xã hội: Cập nhật hoạt động văn hóa, hình ảnh doanh nghiệp trên fanpage và các mạng xã hội để tăng độ uy tín với ứng viên.
  6. Đa dạng hóa hình thức phỏng vấn: Kết hợp phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn trực tuyến, phỏng vấn hành vi và phỏng vấn tình huống thay vì chỉ phỏng vấn hỏi - đáp truyền thống.
  7. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chuẩn lọc hồ sơ ứng viên: Thiết lập thang điểm cụ thể về học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm để hội đồng tuyển dụng sàng lọc khách quan.
  8. Cải thiện chế độ đãi ngộ, tăng động lực làm việc: Điều chỉnh chính sách tiền lương, thưởng và phụ cấp nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân sự mới sau tuyển dụng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp hệ thống dữ liệu thực tế về công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ:

  • Kết quả thực nghiệm: Phản ánh bức tranh nhân sự qua 4 năm (2018–2021) với quy mô dao động từ 60 đến 90 người. Xác định rõ cơ cấu lao động trẻ hóa (dưới 30 tuổi chiếm 77,78%) và có trình độ học vấn cao (Đại học trở lên chiếm 77,78%). Định lượng được nhu cầu tuyển dụng tập trung chủ yếu vào 3 bộ phận: Nhân sự, Marketing và Kinh doanh (chiếm trên 70% tổng nhu cầu).
  • Hệ thống giải pháp đề xuất: Đưa ra 8 giải pháp mang tính ứng dụng cụ thể tại đơn vị, tập trung vào việc chuẩn hóa quy trình 7 bước, hoàn thiện bảng tiêu chuẩn công việc và đa dạng hóa phương thức đánh giá ứng viên.
  • Đóng góp của đề tài: Tác giả đã hệ thống hóa quy trình tuyển dụng thực tế tại doanh nghiệp dịch vụ công nghệ quy mô vừa và nhỏ, làm rõ sự chuyển dịch từ tuyển dụng truyền thống sang tuyển dụng đa kênh trực tuyến (website, mạng xã hội). Đồng thời, đề tài chỉ ra mối quan hệ giữa kết quả kinh doanh, biến động nhân sự và chi phí tuyển mộ trong bối cảnh đại dịch Covid-19.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ) trong giai đoạn 2018–2021. Phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu dựa trên nguồn số liệu thứ cấp và quan sát trực tiếp trong thời gian thực tập, chưa triển khai các khảo sát định lượng quy mô lớn bằng bảng hỏi đối với toàn bộ ứng viên hoặc nhân viên đã qua thử việc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá tương quan giữa chất lượng tuyển dụng đầu vào với hiệu suất công việc (KPI) và tỷ lệ giữ chân nhân sự dài hạn; khảo sát mở rộng so sánh quy trình tuyển dụng giữa các doanh nghiệp trong cùng phân ngành dịch vụ công nghệ thông tin và truyền thông tại TP. Hồ Chí Minh.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo phù hợp cho:

  • Sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Quản lý công nghiệp: Tham khảo phương pháp phân tích cơ cấu nhân sự theo các tiêu chí (chức năng, giới tính, độ tuổi, trình độ), cấu trúc trình bày một báo cáo thực tập tốt nghiệp và cách thức đánh giá quy trình tuyển dụng thực tế.
  • Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Tham khảo mô hình quy trình tuyển dụng 7 bước, các nguyên tắc xây dựng tiêu chuẩn lọc hồ sơ ứng viên từ các kênh mạng xã hội, cũng như các giải pháp kiểm soát chi phí đăng tin tuyển dụng trực tuyến.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ trong giai đoạn 2020–2021 có đặc điểm gì nổi bật về độ tuổi và trình độ học vấn?
Trong hai năm 2020 và 2021, lực lượng lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng 77,78% (70/90 người) và lao động có trình độ Đại học - Trên Đại học cũng chiếm 77,78% (70/90 người). Điều này cho thấy nguồn nhân lực của công ty có tính chất trẻ hóa cao và sở hữu nền tảng học vấn đạt chuẩn đại học trở lên.

2. Nguồn tuyển dụng nào chiếm tỷ trọng chủ yếu tại Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ?
Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty chiếm tỷ trọng chủ yếu với 90%, thông qua hơn 20 website tuyển dụng (Timviec365, Timviec24h, Glints, ttso) và các hội nhóm trên mạng xã hội (Facebook, TikTok, Twitter). Nguồn tuyển dụng nội bộ chỉ chiếm 10% tổng nguồn cung ứng nhân lực.

3. Những vị trí công việc nào có nhu cầu tuyển dụng lớn nhất tại doanh nghiệp qua các năm?
Ba vị trí có nhu cầu tuyển dụng cao nhất gồm Chuyên viên nhân sự, Chuyên viên marketing và Nhân viên kinh doanh. Trong cả giai đoạn 2018–2021, ba vị trí này luôn chiếm hơn 70% tổng chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm của công ty (ví dụ: năm 2018 chiếm 27/34 chỉ tiêu; năm 2021 chiếm 11/14 chỉ tiêu).

4. Quy trình tuyển dụng thực tế tại Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ gồm những bước nào?
Quy trình tuyển dụng tại công ty gồm 7 bước: (1) Chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng, (2) Đăng tin tuyển dụng, (3) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, (4) Liên hệ xác nhận thông tin, lên lịch và gửi thư mời phỏng vấn, (5) Phỏng vấn và đánh giá ứng viên sau phỏng vấn, (6) Gửi kết quả phỏng vấn, (7) Thử việc và đánh giá ứng viên sau thử việc.

5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Nhơn Mỹ giai đoạn 2018–2021 biến động ra sao?
Năm 2018 và 2019, công ty chịu mức lợi nhuận sau thuế âm lần lượt là -322,500 triệu đồng và -248,891 triệu đồng do chi phí vận hành cao. Năm 2020, doanh thu tăng mạnh nhờ mảng thương mại điện tử giúp lợi nhuận sau thuế đạt dương 130,961 triệu đồng. Năm 2021, do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, doanh thu giảm xuống 644,366 triệu đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 46,831 triệu đồng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Nhựt Trường đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng nhân sự và phản ánh chi tiết bức tranh thực trạng tại Công ty TNHH MTV Nhơn Mỹ giai đoạn 2018–2021. Bằng các phương pháp quan sát và phân tích số liệu nội bộ, nghiên cứu đã làm rõ các chỉ số về cơ cấu lao động, nhu cầu tuyển dụng cũng như ưu - nhược điểm của quy trình 7 bước đang vận hành. Hệ thống 8 nhóm giải pháp đề xuất có tính bám sát thực tiễn, đóng góp trực tiếp vào mục tiêu chuẩn hóa và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cho doanh nghiệp.