Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam, tỉnh Hưng Yên" được thực hiện bởi sinh viên Phạm Thị Thanh Nhàn (ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, năm 2018), dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS. Nguyễn Thị Thu Hằng.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và sự dịch chuyển lao động tại các khu công nghiệp, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Công ty TNHH GG Việt Nam là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư từ Hàn Quốc (thuộc Tập đoàn Good Guys), thành lập từ năm 2006 tại Khu công nghiệp Minh Đức, huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên, chuyên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và gia công hàng may mặc xuất khẩu. Do đặc thù sản xuất thâm dụng lao động, doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp may mặc trên cùng địa bàn cũng như sự biến động thường xuyên của thị trường lao động. Dù công tác tuyển dụng đã được quan tâm nhằm duy trì quy mô sản xuất, hoạt động này tại công ty vẫn bộc lộ một số hạn chế như: quy trình thực hiện chưa hoàn thiện, trình độ nghiệp vụ của đội ngũ phụ trách tuyển dụng chưa đồng đều, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và hoàn thiện công tác tuyển dụng là yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH GG Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác này.
Nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể gồm ba nội dung:
- Hệ thống hóa, bổ sung và hoàn thiện các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017.
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam trong giai đoạn tiếp theo.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH GG Việt Nam tại Khu công nghiệp Minh Đức, xã Bạch Sam, huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên.
- Phạm vi thời gian: Khảo sát, phân tích số liệu thực trạng giai đoạn 2015 – 2017; đề xuất giải pháp có định hướng đến năm 2025.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các công trình học thuật tiêu chuẩn về quản trị nhân lực tại Việt Nam, bao gồm:
- Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012), tiếp cận bản chất tuyển dụng qua hai quá trình bộ phận: tuyển mộ và tuyển chọn.
- Giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà (Nxb Lao động - Xã hội, 2009) và Vũ Thùy Dương, xác định bản chất của nhân lực (thể lực, trí lực) và các nguyên tắc tuyển dụng.
- Giáo trình Tuyển dụng nhân lực của Mai Thanh Lan (Nxb Thống kê, 2014), cung cấp khung quy trình tác nghiệp và hệ thống chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng.
- Khung pháp lý: Bộ luật Lao động Việt Nam và các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng, sử dụng lao động.
Về bản chất, tuyển dụng nhân lực được xác định gồm hai giai đoạn kế tiếp nhau: tuyển mộ (thu hút ứng viên nộp hồ sơ từ nguồn bên trong và bên ngoài) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc và ra quyết định tiếp nhận). Tác giả thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá gồm:
- Tiêu chí định lượng: Chi phí cho từng kênh tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ, chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng.
- Tiêu chí định tính: Mức độ phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp, thái độ làm việc và mức độ gắn kết với tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng bao gồm:
- Phương pháp luận duy vật biện chứng: Xem xét đối tượng nghiên cứu trong trạng thái vận động, liên hệ khách quan giữa cung - cầu lao động và hiệu quả vận hành doanh nghiệp.
- Phương pháp tra cứu và tổng hợp tài liệu: Kế thừa các luận điểm lý thuyết từ giáo trình, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ liên quan.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp nhận thông tin, số liệu thống kê từ các báo cáo định kỳ của Phòng Nhân sự và Phòng Hành chính thuộc Công ty TNHH GG Việt Nam qua 3 năm (2015 – 2017).
- Phương pháp thống kê: Áp dụng kỹ thuật so sánh thống kê (số tuyệt đối, số tương đối, tỷ lệ phần trăm) và phân tích tổng hợp thống kê để chỉ ra xu hướng biến động của cơ cấu nhân lực và kết quả tuyển dụng.
Nguồn dữ liệu thực nghiệm: Toàn bộ số liệu sơ cấp và thứ cấp phục vụ phân tích được cung cấp chính thức bởi Phòng Hành chính và Phòng Nhân sự của Công ty TNHH GG Việt Nam.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương này tập trung làm rõ hệ thống khái niệm, vai trò, nguyên tắc, quy trình và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực:
- Khái niệm: Xác định nhân lực là tổng thể thể lực và trí lực của người lao động; tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động của tổ chức.
- Nguyên tắc tuyển dụng: Gồm 6 nguyên tắc cơ bản: đúng pháp luật; tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn; phù hợp (phù hợp công việc, văn hóa tổ chức và đội ngũ hiện có); linh hoạt; đảm bảo tính cạnh tranh; công khai, minh bạch và khách quan.
- Vai trò: Đóng góp trực tiếp vào việc bảo đảm đầu vào nhân sự cho tổ chức, nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi, cải thiện bầu không khí làm việc; tạo việc làm, thu nhập và động lực phát triển cho người lao động; góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp và điều tiết thị trường lao động xã hội.
- Mô hình quy trình tuyển dụng chuẩn (Sơ đồ 1.1): Gồm giai đoạn tuyển mộ (xác định nhu cầu/tiêu chuẩn tuyển mộ, thông báo tuyển mộ, tiếp nhận hồ sơ) và giai đoạn tuyển chọn (chấm hồ sơ, phỏng vấn, thi trắc nghiệm/thi nghiệp vụ, thẩm tra và tham vấn thông tin, thử việc, đàm phán và ra quyết định tuyển chọn). Phân tích ưu - nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong (tiết kiệm chi phí, dễ hòa nhập nhưng hạn chế đổi mới) và bên ngoài (đổi mới nhân sự nhưng tốn kém chi phí, mất thời gian thích ứng).
- Các nhân tố ảnh hưởng: Yếu tố bên trong (uy tín/vị thế tổ chức, mục tiêu chiến lược, quan điểm nhà quản lý, chính sách quản trị nhân lực, văn hóa doanh nghiệp, thực trạng đội ngũ hiện tại, cơ cấu bộ máy và năng lực cán bộ tuyển dụng) và yếu tố bên ngoài (cung - cầu thị trường lao động, quy định pháp luật, đối thủ cạnh tranh, hoạt động của các tổ chức dịch vụ việc làm).
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam
Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, phân tích thực trạng lực lượng lao động và chi tiết hóa quy trình tuyển dụng thực tế giai đoạn 2015 – 2017:
- Khái quát tổ chức: Công ty TNHH GG Việt Nam có Giám đốc là ông Shin Yong Ki, người đại diện theo pháp luật là ông Park Seung Bum; cơ cấu gồm Ban Giám đốc, 6 phòng chức năng (Hành chính, Nhân sự, Tài chính - Kế toán, Kỹ thuật, Xuất nhập khẩu, Kinh doanh & PTTT) và 3 phân xưởng trực tiếp (May, Cắt, Đóng gói).
- Biến động quy mô lao động: Tổng số lao động tăng đều qua các năm: 650 người (năm 2015), 700 người (năm 2016, tăng 7,7%) và 761 người (năm 2017, tăng 8,7% so với năm 2016).
| Tiêu chí phân loại | Năm 2015 (Người / %) | Năm 2016 (Người / %) | Năm 2017 (Người / %) |
|---|---|---|---|
| Độ tuổi 18 - 30 | 341 (52,5%) | 364 (52,0%) | 398 (52,3%) |
| Độ tuổi 30 - 40 | 170 (26,1%) | 183 (26,1%) | 213 (28,0%) |
| Độ tuổi 40 - 50 | 98 (15,1%) | 108 (15,4%) | 114 (15,0%) |
| Độ tuổi trên 50 | 41 (6,3%) | 45 (6,5%) | 36 (4,7%) |
| Giới tính Nam | 71 (10,9%) | 68 (9,7%) | 104 (13,7%) |
| Giới tính Nữ | 579 (89,1%) | 632 (90,3%) | 657 (86,3%) |
| Trình độ Đại học | 21 (3,2%) | 28 (4,0%) | 32 (4,2%) |
| Trình độ Cao đẳng | 32 (4,9%) | 36 (5,1%) | 34 (4,5%) |
| Trình độ Trung cấp | 176 (27,1%) | 193 (27,6%) | 198 (26,0%) |
| Lao động Phổ thông | 421 (64,8%) | 443 (63,3%) | 497 (65,3%) |
| Tổng số lao động | 650 (100%) | 700 (100%) | 761 (100%) |
- Quy trình tuyển dụng thực tế (Sơ đồ 2.4): Do đặc thù doanh nghiệp may và quy mô vừa, công ty áp dụng quy trình tinh giản gồm 6 bước: (1) Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ; (2) Thông báo tuyển mộ; (3) Tiếp nhận hồ sơ và chấm hồ sơ; (4) Phỏng vấn; (5) Thử việc; (6) Đàm phán và ra quyết định tuyển chọn. Doanh nghiệp không tổ chức thi trắc nghiệm nghiệp vụ độc lập và không có bước thẩm tra thông tin riêng.
- Phân tích chi tiết các bước tuyển dụng:
- Xác định nhu cầu: Dựa trên đề xuất qua phiếu đề nghị tuyển dụng của các bộ phận. Nhu cầu tuyển hàng năm lần lượt là 55 người (2015), 62 người (2016) và 63 người (2017); trong đó công nhân may chiếm tỷ trọng lớn nhất (48 người năm 2015, 51 người năm 2016, 59 người năm 2017).
- Nguồn và kênh tuyển mộ: Nguồn bên ngoài chiếm ưu thế tuyệt đối (80,6% năm 2015; 82,7% năm 2016; 80,2% năm 2017). Phương pháp tuyển mộ chủ yếu là treo biển quảng cáo tại cổng công ty và dán tờ rơi nơi công cộng (năm 2017 thu hút 60 ứng viên, chiếm 78,9% tổng ứng viên). Nguồn nội bộ chiếm tỷ trọng thấp (19,4% năm 2015; 17,3% năm 2016; 19,8% năm 2017). Kênh liên kết với các cơ sở đào tạo (như Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên) thu hút được ít ứng viên (chỉ từ 1,3% đến 4,5%).
- Kết quả sàng lọc qua các vòng:
| Chỉ tiêu qua các năm | Năm 2015 (Người / %) | Năm 2016 (Người / %) | Năm 2017 (Người / %) |
|---|---|---|---|
| Tổng hồ sơ thu được | 67 (100%) | 69 (100%) | 76 (100%) |
| Hồ sơ đạt yêu cầu | 58 (86,6%) | 64 (92,7%) | 66 (86,8%) |
| Hồ sơ bị loại | 9 (13,4%) | 5 (7,3%) | 10 (13,2%) |
| Số người tham gia phỏng vấn | 58 (100%) | 64 (100%) | 66 (100%) |
| Ứng viên đạt sau phỏng vấn | 54 (93,1%) | 63 (98,4%) | 64 (97,0%) |
| Ứng viên bị loại sau phỏng vấn | 4 (6,9%) | 1 (1,6%) | 2 (3,0%) |
| Số người tham gia thử việc | 54 (100%) | 63 (100%) | 64 (100%) |
| Đạt yêu cầu để ký HĐLĐ | 52 (96,3%) | 59 (93,6%) | 61 (95,3%) |
| Không đạt yêu cầu sau thử việc | 2 (3,7%) | 4 (6,4%) | 3 (4,7%) |
- Đánh giá chung: Công tác tuyển mộ đáp ứng cơ bản số lượng lao động phổ thông, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu cao; thời gian thử việc 3 tháng giúp đánh giá sự thích nghi thực tế. Tuy nhiên, tồn tại các hạn chế: quy trình tuyển chọn bỏ qua khâu kiểm tra tay nghề bài bản và xác minh lý lịch; câu hỏi phỏng vấn mang tính lặp lại, thiếu bộ câu hỏi chuyên biệt cho từng vị trí; công tác tuyển dụng nội bộ chưa được chú trọng; hệ thống chỉ tiêu đánh giá định tính chưa được thiết lập đồng bộ.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam
Chương 3 đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng đến năm 2025:
- Mục tiêu và phương hướng đến năm 2025: Xây dựng cơ cấu lao động cân đối, nâng cao tỷ trọng lao động qua đào tạo kỹ thuật, chuẩn hóa quy trình tuyển dụng nhằm phục vụ kế hoạch mở rộng thị trường gia công xuất khẩu.
- Nhóm giải pháp điều kiện: Nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ làm công tác nhân sự thông qua đào tạo nghiệp vụ tuyển dụng; cải tiến chế độ tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc để tăng sức cạnh tranh với các doanh nghiệp trong khu vực; đẩy mạnh xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Nhóm giải pháp nghiệp vụ:
- Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh công việc chi tiết làm căn cứ tuyển dụng.
- Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ: Mở rộng khai thác nguồn nội bộ qua cơ chế đề bạt, luân chuyển rõ ràng; tăng cường liên kết trực tiếp với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề trên địa bàn tỉnh Hưng Yên; ứng dụng Internet và các cổng tuyển dụng trực tuyến.
- Hoàn thiện khâu tuyển chọn: Bổ sung khâu kiểm tra tay nghề thao tác máy thực tế đối với công nhân may và trắc nghiệm chuyên môn đối với nhân viên nghiệp vụ; thiết lập ngân hàng câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa theo từng vị trí; thực hiện thẩm tra thông tin ứng viên đối với các vị trí quản trị và kỹ thuật.
- Chuẩn hóa quy trình đánh giá thử việc: Thiết lập phiếu tiêu chí đánh giá kết quả thử việc cụ thể, có sự phối hợp chặt chẽ giữa tổ trưởng sản xuất và Phòng Nhân sự.
- Kiến nghị thực tiễn:
- Kiến nghị với Chính phủ: Hoàn thiện chính sách pháp luật lao động, hỗ trợ đào tạo nghề theo nhu cầu doanh nghiệp.
- Kiến nghị với cơ quan chức năng tỉnh Hưng Yên: Nâng cao hiệu quả hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm, định kỳ tổ chức sàn giao dịch việc làm kết nối doanh nghiệp khu công nghiệp với người lao động.
Kết quả và đóng góp
Công trình cung cấp bức tranh chi tiết về thực trạng quản trị tuyển dụng tại doanh nghiệp may mặc FDI quy mô vừa tại địa bàn Hưng Yên:
- Dữ liệu thực chứng phản ánh đúng đặc trưng ngành may: Tổng lao động tăng từ 650 người lên 761 người trong 3 năm; lao động nữ chiếm 86,3% – 90,3%; lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm trên 52%; lao động phổ thông chiếm 63,3% – 65,3%.
- Xác định tỷ lệ tuyển dụng thực tế qua từng khâu: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu đạt từ 86,6% đến 92,7%; tỷ lệ đạt sau phỏng vấn đạt trên 93%; tỷ lệ trúng tuyển sau thử việc đạt 93,6% – 96,3%. Ngược lại, tỷ lệ tuyển mộ từ nguồn nội bộ ở mức thấp (dưới 20%), và kênh tờ rơi/biển hiệu chiếm tới 78,9% tổng nguồn thu hút ứng viên bên ngoài.
- Về mặt lý luận và thực tiễn: Khóa luận chỉ ra sự khác biệt giữa mô hình lý thuyết tổng quát (9 bước) và quy trình vận hành thực tế tại doanh nghiệp may (rút gọn thành 6 bước, bỏ qua khâu thi tuyển tay nghề chính thức và thẩm tra lý lịch). Đề tài đưa ra hệ thống giải pháp nghiệp vụ có tính khả thi, gắn liền với việc bổ sung bài thi thao tác thực tế và xây dựng ngân hàng câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế của khóa luận: Tác giả tự nhận định do thời gian và năng lực nghiên cứu còn hạn chế nên việc giải quyết một số nội dung chưa thực sự sâu sắc; dữ liệu phân tích hoàn toàn dựa trên số liệu thứ cấp báo cáo nội bộ giai đoạn 2015 – 2017 mà chưa triển khai khảo sát xã hội học định lượng diện rộng đối với toàn thể cán bộ, công nhân viên; các chỉ tiêu chi phí tuyển dụng chưa được lượng hóa bằng số liệu kế toán cụ thể.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Cần mở rộng khảo sát điều tra xã hội học về mức độ hài lòng của nhân viên mới sau tuyển dụng; phân tích định lượng chi phí tuyển dụng trên từng kênh để tối ưu hóa ngân sách nhân sự; nghiên cứu sâu tác động của quy trình kiểm tra tay nghề đến năng suất lao động và tỷ lệ thôi việc tại các nhà máy may công nghiệp.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng tham khảo: Tài liệu hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị văn phòng, Kinh tế lao động đang làm khóa luận hoặc nghiên cứu chuyên đề về tuyển dụng trong doanh nghiệp sản xuất FDI.
- Khối doanh nghiệp áp dụng: Cán bộ nhân sự tại các nhà máy may gia công xuất khẩu hoặc các doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động tại các khu công nghiệp có thể tham khảo bảng tiêu chuẩn tuyển mộ, phương pháp sàng lọc hồ sơ và phương án tổ chức tuyển chọn công nhân.
- Nội dung nổi bật đáng lưu ý: Bảng thống kê cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, giới tính, học vấn; cách tính toán các chỉ tiêu định lượng tuyển dụng (tỷ lệ tuyển dụng nội bộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu); phương hướng bổ sung khâu kiểm tra thực hành tay nghề vào quy trình tuyển dụng tinh gọn.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH GG Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017 có những đặc điểm nổi bật nào? Theo số liệu văn bản, lực lượng lao động của công ty mang ba đặc điểm chính: nữ giới chiếm áp đảo (từ 86,3% đến 90,3% tổng số lao động); độ tuổi trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất (trên 52%); về trình độ học vấn, lao động phổ thông chiếm đa số (từ 63,3% đến 65,3%), trình độ trung cấp may chiếm khoảng 26% đến 27,6%, còn trình độ đại học chỉ chiếm từ 3,2% đến 4,2%.
2. Quy trình tuyển dụng thực tế tại Công ty TNHH GG Việt Nam khác gì so với quy trình chuẩn trong lý thuyết? Quy trình lý thuyết gồm 9 bước riêng biệt chia làm 2 giai đoạn. Trong thực tế, công ty áp dụng quy trình tinh giản gồm 6 bước: ghép khâu tiếp nhận và chấm hồ sơ làm một; lược bỏ hoàn toàn bước thi trắc nghiệm/nghiệp vụ độc lập; lược bỏ bước thẩm tra và tham vấn thông tin độc lập do đặc thù tuyển dụng chủ yếu là công nhân may phổ thông.
3. Kênh tuyển mộ nào mang lại số lượng ứng viên lớn nhất cho công ty? Kênh tuyển mộ mang lại số lượng ứng viên lớn nhất là phương pháp quảng cáo bằng biển hiệu trước cổng công ty và dán tờ rơi tại các khu dân cư, bến xe buýt. Năm 2017, phương pháp này thu hút được 60 ứng viên, chiếm 78,9% tổng số ứng viên ứng tuyển từ cả nguồn bên trong lẫn bên ngoài.
4. Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ của công ty trong giai đoạn khảo sát đạt mức bao nhiêu? Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ của công ty trong ba năm lần lượt là: 19,4% (năm 2015), 17,3% (năm 2016) và 19,8% (năm 2017). Tỷ lệ này duy trì ở mức dưới 20%, phản ánh thực tế doanh nghiệp chưa khai thác triệt để nguồn lực bên trong để tạo cơ hội thăng tiến cho nhân sự hiện hữu.
5. Tác giả đề xuất những giải pháp nghiệp vụ trọng tâm nào để hoàn thiện khâu tuyển chọn? Tác giả đề xuất ba giải pháp nghiệp vụ chính: bổ sung bước kiểm tra tay nghề thực hành trên máy may đối với công nhân sản xuất và kiểm tra trắc nghiệm đối với khối văn phòng; chuẩn hóa ngân hàng câu hỏi phỏng vấn theo từng vị trí thay vì hỏi lặp lại, cảm tính; áp dụng phiếu tiêu chí đánh giá thử việc chi tiết có sự tham gia của tổ trưởng sản xuất.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Phạm Thị Thanh Nhàn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phản ánh đầy đủ thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH GG Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017. Các dữ liệu phân tích đã làm rõ đặc thù sử dụng lao động trong ngành may mặc xuất khẩu cũng như những hạn chế trong quy trình tuyển chọn tinh giản của doanh nghiệp. Hệ thống giải pháp được đề xuất trong công trình bám sát yêu cầu thực tiễn, đóng góp cơ sở khoa học giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025.