CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Nguyễn Tài Phúc, ThS.
Bùi Văn Chiêm, 2013) Gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. Quá trình tuyển dụng nhân lực Không phải mọi doanh nghiệp điều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy quy trình tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Tuy nhiên quy trình tuyển dụng sau đây được áp dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp: Bảng 1.1: Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp STT Các bước Nội dung 1 Lập kế Doanh nghiệp cần xác định: Số lượng nhân viên cần tuyển, các vị hoạch tuyển trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên.
dụng 2 Xác định Doanh nghiệp nên xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị phương trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp. các hình thức sẽ pháp và các được áp dụng trong tuyển dụng là gì? nguồn tuyển dụng 3 Xác định Doanh nghiệp cần xác định những địa điểm cung cấp nguồn lao địa điểm, động thích hợp cho mình. Chẳng hạn lao động phổ thông tập trung thời gian ở vùng nông thôn, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tuyển dụng tập trung ở trong trường Đại học, dạy nghề,…Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng ngắn hạn, dài hạn phù hợp với nhu cầu của mình. 4 STT Các bước Nội dung 4 Tìm kiến, Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là lựa chon xây dựng các hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế của Doanh ứng viên nghiệp.
Tổ chức các vòng tuyển chọn và gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng. Vì vậy, cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn. 5 Đánh giá Doanh nghiệp cần đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót quá trình không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu của tổ chức hay tuyển dụng không.
Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, các phương pháp, tiêu chuẩn và nguồn tuyển dụng,…có hợp lý không. 6 Hướng dẫn Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhân viên nhập với môi trường của Doanh nghiệp, bạn cần áp dụng những mới hòa chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới. nhập (Nguồn PGS. Nguyễn Tài Phúc, ThS.
Quy trình tuyển mộ Khái niệm Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mỗi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của mình. Tầm quan trọng của tuyển mộ - Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao những không được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. - Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. - Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công 5 việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Kết hoạch hóa nguồn nhân lực Giải pháp thay thế Tuyển mộ Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài Phương pháp Phương pháp tuyển mộ tuyển mộ Tiến hành tuyển mộ Hình 1. Sơ đồ quá trình tuyển mộ nhân lực (Nguồn: PGS.
Nguyễn Tài Phúc, ThS. Bùi Văn Chiêm, 2013) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Phân tích thực trang nhân lực - Dự đoán nhu cầu nhân lực - So sánh nhu cầu và thực trạng + Nếu thực trạng và nhu cầu cân đối: Giữ nguyên hiện trạng 6 + Nếu thực trạng lớn hơn nhu cầu: Giảm giời làm, chia công việc,… + Nếu thực trạng nhỏ hơn nhu cầu: Tuyển mộ, tuyển chọn. Giải pháp thay thế - Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. - Làm thêm giờ: Đây là biện pháp phổ biến được áp dụng tại Việt Nam.
Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động. Tuy nhiên, việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần chú ý các điều sau đây: + Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quy định trong “Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam”. + Khi huy động làm thêm giờ mà tổ chức không khoa học sẽ dẫn đến tình trạng là: Số người làm giờ hành chính sẽ giảm, sẽ tăng khả năng gây tai nạn lao động. + Nếu lạm dụng làm thêm giờ quá nhiều thì sẽ dẫn đến tình trạng vi phạm luật lao động, dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Do đó khi bố trí làm thêm giờ phải thật chú ý tới các điều trên đây nếu không sẽ không có hiệu quả. - Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mạng tính chất tạm thời. Hình thức này chỉ thực sự có hiệu quả về chi phí đối với lao động cần trình độ đào tạo thấp và làm việc lâu dài. - Thuê lao động từ công ty cho thuê Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ: + Giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự.
+ Các lao động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị kỹ hơn, tính kỷ thuật cao hơn. Nguồn tuyển mộ - Nguồn bên trong tổ chức Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. 7 Ưu điểm: + Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Khi họ biết cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
+ Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Giúp tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Nhược điểm: + Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “Ứng cử viên không thành công”. + Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng. - Nguồn bên ngoài tổ chức Bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; Bạn bè của những người làm việc trong tổ chức; những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác. Ưu điểm: + Thu hút được niều nhân tài về làm việc cho tổ chức. + Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Đây là những người có cách nhìn mới mẻ về tổ chức Nhược điểm + Việc giới thiệu nhân viên mới có thể có tác động tiêu cực đối với tinh thần và sự liên kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ chức đặc biệt khi tuyển dụng các vị trí quản lý. + Người mới thường tốn kém chi phí và thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc. + Dữ liệu về các ứng cử viên từ bên ngoài rất hạn chế, thông tin từ giấy tờ có thể có độ chính xác không cao. 8 + Sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức.
+ Nếu chúng ta tuyên mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện. Phương pháp tuyển mộ: - Phương pháp tuyển mộ nguồn ứng viên nội bộ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên chức. Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Đề bạt dựa trên thông tin về quá trình làm việc, trình độ, thành tích cá nhân,. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
