Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát" được thực hiện bởi sinh viên Chu Công Minh, ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị nguồn nhân lực thuộc Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (năm 2022), dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Bích Ngọc.

Bối cảnh thực tiễn của đề tài xuất phát từ sự phát triển kinh tế và làn sóng gia tăng của các loại hình doanh nghiệp tại Việt Nam, kéo theo yêu cầu cấp thiết về thu hút, sở hữu và duy trì đội ngũ lao động. Trong lĩnh vực kinh doanh Bảo hiểm Nhân thọ (BHNT), dù thị trường có tiềm năng phát triển lớn, công tác tuyển dụng nhân sự đầu vào vẫn gặp nhiều bất cập. Rào cản chủ yếu bắt nguồn từ nhận thức và định kiến của xã hội đối với ngành bảo hiểm chưa thực sự đúng mực, khiến các doanh nghiệp BHNT dù dành nhiều chi phí và nguồn lực chiêu mộ nhưng vẫn khó tiếp cận nguồn lao động phù hợp. Đối với Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát – một đối tác văn phòng tổng đại lý bảo hiểm, hoạt động tuyển dụng tuy đã đáp ứng yêu cầu cơ bản trong những năm đầu nhưng còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế trước áp lực cạnh tranh của thị trường.

Mục đích nghiên cứu của khóa luận là nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát. Để hiện thực hóa mục đích này, tác giả xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát và đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực của đơn vị giai đoạn 2019 – 2021.
  3. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai trực tiếp tại trụ sở Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát.
  • Phạm vi thời gian: Tập trung thu thập, phân tích dữ liệu hoạt động trong giai đoạn 2019 – 2021.

Khóa luận thiết lập hai giả thuyết khoa học:

  • Giả thuyết 1: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát còn một số hạn chế, quy trình tuyển dụng tại Công ty chưa thực sự hợp lý dẫn tới hiệu quả tuyển dụng nhân lực chưa cao.
  • Giả thuyết 2: Tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát là yếu tố đầu vào quan trọng có tác động tích cực đến năng suất, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết, tác giả sử dụng hệ thống khái niệm chuẩn mực từ các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực trong nước và bài giảng của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

  • Khái niệm nhân lực: Dẫn theo định nghĩa của tác giả Lê Thanh Hà (2009), nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm thể lực (sức khỏe, sức vóc, giới tính, tuổi tác) và trí lực (khả năng suy nghĩ, hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sáng tạo).
  • Khái niệm tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động (Nguyễn Hải Sản; Mai Thanh Lan, 2014; Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012). Tuyển mộ là quá trình thu hút, dẫn dắt ứng viên từ bên ngoài xã hội và nội bộ tổ chức nộp hồ sơ. Tuyển chọn là khâu đánh giá, sàng lọc năng lực ứng viên để chọn người phù hợp nhất với vị trí công việc.
  • Hệ thống nguyên tắc tuyển dụng: Gồm 6 nguyên tắc: tuyển dụng phải phù hợp; đảm bảo tính cạnh tranh; linh hoạt; theo nhu cầu thực tiễn; công khai, minh bạch, khách quan; và đúng pháp luật.
  • Các nhóm yếu tố ảnh hưởng: Được phân định thành yếu tố bên ngoài (bối cảnh văn hóa xã hội, kinh tế - chính trị, chính sách pháp luật, dân số và thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh) và yếu tố bên trong (sứ mệnh - mục tiêu, thương hiệu - uy tín, chiến lược nhân sự, nhận thức - năng lực lãnh đạo, văn hóa tổ chức, mức độ đầu tư, khả năng tài chính).
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá: Bao gồm chỉ tiêu định lượng (chi phí cho từng kênh tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ) và chỉ tiêu định tính (mức độ hài lòng của ứng viên, sự gắn kết của nhân viên mới, thái độ làm việc của nhân viên mới).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả phối hợp thực hiện bao gồm:

  • Phương pháp tìm kiếm tài liệu: Nghiên cứu, kế thừa hệ thống lý luận từ các giáo trình chuyên ngành Quản trị nhân lực (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Lao động – Xã hội, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội) và các công trình liên quan.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận và khai thác số liệu nội bộ lưu trữ tại Phòng Hành chính - Nhân sự của công ty giai đoạn 2019 – 2021.
  • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các khâu thực tế trong quy trình tuyển dụng và ứng xử nội bộ tại doanh nghiệp trong quá trình thực tập.
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (thu thập dữ liệu sơ cấp): Thực hiện khảo sát trực tuyến qua công cụ Google Form đối với đối tượng là cán bộ, công nhân viên đang làm việc trong công ty.
  • Phương pháp thống kê và phân tích: Thống kê mô tả số tuyệt đối, số tương đối, tỷ lệ cơ cấu nhân sự; kết hợp so sánh, tổng hợp để đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nhân lực, tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Khóa luận phân tích chi tiết quy trình tuyển mộ 5 bước (xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ; thông báo tuyển mộ; xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ; tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển; đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ) và quy trình 4 bước xác định nhu cầu tuyển mộ.

Đối với quy trình tuyển chọn, chương này làm rõ 5 bước tiêu chuẩn: đánh giá thông qua hồ sơ; phỏng vấn và thi tuyển (theo mẫu, không theo mẫu, hỗn hợp); thẩm tra và tham vấn thông tin; thử việc; đàm phán và ký kết hợp đồng lao động. Tác giả cũng phân tích chi tiết ưu - nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài, các nhân tố môi trường chi phối và xác lập hệ thống công thức tính toán các chỉ tiêu định lượng, định tính phục vụ công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng.

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát (tên quốc tế: Hung Thinh Dai Phat Company Limited), chính thức đi vào hoạt động từ tháng 1/2016, giữ vai trò đối tác kinh doanh và Văn phòng Tổng Đại lý của Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Dai-ichi Việt Nam, địa chỉ tại Tầng 4, tòa nhà HCMCC, số 249A Thụy Khuê, phường Thụy Khuê, quận Tây Hồ, TP. Hà Nội. Cơ cấu tổ chức gồm Giám đốc, Phó Giám đốc Kinh doanh và 5 phòng chức năng: Kinh doanh, Hành chính - Nhân sự, Pháp chế, Kế toán, Hỗ trợ đại lý Bảo hiểm.

Tác giả tổng hợp số liệu thực tế về quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của đơn vị tính đến hết giai đoạn khảo sát:

Tiêu chí phân loại Phân nhóm chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ cơ cấu (%)
Quy mô nhân sự theo năm Năm 2019
Năm 2020
Năm 2021		 102
156
186		 -
Tăng 52,94% so với 2019
Tăng 19,23% so với 2020
Trình độ học vấn (tính đến 30/12/2021) Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Trình độ khác		 2
142
26
10
6		 1,07%
76,34%
13,97%
5,37%
3,25%
Cơ cấu độ tuổi (tính đến 30/12/2021) 20 – 30 tuổi
30 – 40 tuổi
40 – 50 tuổi		 146
30
10		 78,49%
16,12%
5,39%
Cơ cấu giới tính Nam
Nữ		 65
121		 35,00%
65,00%
Thâm niên công tác (tính đến 30/6/2021) Dưới 3 năm
Từ 3 đến 5 năm
Trên 5 năm		 150
28
8		 80,64%
15,05%
4,31%

Về quy trình tuyển dụng thực tế, đơn vị áp dụng quy trình 4 giai đoạn: Xác định nhu cầu tuyển dụng -> Xây dựng kế hoạch tuyển dụng -> Tuyển dụng -> Đánh giá. Khảo sát của tác giả về hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng ghi nhận kết quả: 12% đánh giá rất tốt, 36% tốt, 44% bình thường và 8% không tốt.

Nhu cầu tuyển dụng của công ty tập trung vào hai vị trí chính là Chuyên viên kinh doanh và Nhân viên Telesale:

Vị trí tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng cơ bản Nhu cầu 2019 (người) Nhu cầu 2020 (người) Nhu cầu 2021 (người)
Chuyên viên kinh doanh Tốt nghiệp ĐH, CĐ chuyên ngành bảo hiểm; không yêu cầu kinh nghiệm; nhanh nhẹn, giao tiếp tốt, yêu kinh doanh; thu nhập > 20 triệu/tháng 15 25 45
Nhân viên Telesale Tốt nghiệp THPT; không yêu cầu kinh nghiệm; hoạt bát, làm full-time hoặc theo ca; thu nhập > 5 triệu/tháng 25 35 45
Tổng cộng - 40 60 90

Về nguồn tuyển mộ, số lượng ứng viên thu hút được từ nguồn bên ngoài luôn chiếm tỷ lệ áp đảo so với nguồn nội bộ:

Năm Tổng số ứng viên (người) Nguồn bên trong: Số lượng / Tỷ lệ Nguồn bên ngoài: Số lượng / Tỷ lệ Kênh tuyển dụng chủ yếu
2019 72 30 người / 41,60% 42 người / 59,40% Trang tuyển dụng ngoài (37,2%), Thông báo nội bộ (25,0%)
2020 86 38 người / 41,10% 48 người / 59,90% Trang tuyển dụng ngoài (39,0%), Thông báo nội bộ (20,9%)
2021 115 40 người / 34,70% 75 người / 66,30% Trang tuyển dụng ngoài (42,7%), Chạy Marketing (22,6%)

Khâu xử lý hồ sơ ghi nhận tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu luôn ở mức cao: năm 2019 đạt 63/72 hồ sơ (87,50%); năm 2020 đạt 78/86 hồ sơ (90,60%); năm 2021 đạt 104/115 hồ sơ (90,40%).

Quy trình tuyển chọn nhân sự tại công ty có tính đặc thù của ngành bảo hiểm, gồm 4 bước nối tiếp: Thu nhận và xử lý hồ sơ ứng viên -> Tạo lập danh sách ứng cử viên tiềm năng -> Đi học, thi và cấp code (mã số đại lý bảo hiểm) -> Hội nhập nhân sự mới. Hồ sơ nộp trực tiếp yêu cầu bắt buộc: đơn xin việc viết tay, sơ yếu lý lịch, bản sao bằng cấp, giấy khám sức khỏe, bản sao sổ hộ khẩu và 2 ảnh 3x4.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát

Trên cơ sở phương hướng phát triển của công ty, tác giả đề xuất 7 giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng:

  1. Nâng cao thương hiệu và hình ảnh công ty, truyền thông ý nghĩa nhân văn của công việc bảo hiểm nhằm giảm thiểu định kiến xã hội.
  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ (kết hợp mạng xã hội, các trường đại học/cao đẳng và ngày hội việc làm).
  3. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể, chi tiết cho từng vị trí chức danh công việc thay cho tiêu chuẩn chung chung.
  4. Đào tạo nâng cao sự chuyên nghiệp và kỹ năng nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên tuyển dụng.
  5. Hoạch định nguồn nhân lực chủ động theo từng giai đoạn phát triển ngắn hạn và trung hạn.
  6. Xây dựng hệ thống các tiêu chí và thang điểm đánh giá ứng viên khoa học, lượng hóa được.
  7. Hoàn thiện kỹ thuật phỏng vấn trong tuyển chọn, áp dụng phỏng vấn tình huống và phỏng vấn hành vi.

Khóa luận đưa ra khuyến nghị đối với 3 nhóm đối tượng:

  • Đối với Công ty: Quan tâm đầu tư đúng mức về ngân sách, cơ sở vật chất và công nghệ cho công tác nhân sự; hoàn thiện chính sách đãi ngộ, lương thưởng.
  • Đối với Phòng Hành chính - Nhân sự: Chủ động rà soát, chuẩn hóa các văn bản mô tả công việc, xây dựng quy chế phối hợp chặt chẽ với các phòng kinh doanh trong việc dự báo nhu cầu.
  • Đối với người lao động: Nâng cao ý thức tự đào tạo, rèn luyện tác phong chuyên nghiệp, tinh thần trách nhiệm và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả, khóa luận đã cung cấp bức tranh số liệu toàn diện về tình hình nhân sự và tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021:

  • Chứng minh quy mô nhân lực của doanh nghiệp tăng trưởng nhanh (từ 102 người năm 2019 lên 186 người năm 2021), phản ánh tốc độ mở rộng mạng lưới đại lý.
  • Xác định đặc điểm nổi bật của lực lượng lao động: nhân lực có trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên chiếm trên 90% (riêng đại học là 76,34%); độ tuổi rất trẻ với 78,49% từ 20 đến 30 tuổi; tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế (65%) do tính chất khéo léo trong tư vấn và giao tiếp điện thoại; tỷ lệ thâm niên dưới 3 năm chiếm tới 80,64%.
  • Phân tích rõ cơ cấu nguồn tuyển mộ: tỷ trọng ứng viên từ nguồn bên ngoài tăng đều qua các năm (từ 59,4% năm 2019 lên 66,3% năm 2021), khẳng định nhu cầu mở rộng lực lượng mới thay vì phụ thuộc vào nguồn nội bộ.
  • Phản ánh trung thực tỷ lệ hài lòng về khâu xác định nhu cầu nhân sự qua khảo sát nội bộ, chỉ ra tỷ lệ nhân viên chưa hài lòng chiếm 8%.

Về mặt đóng góp:

  • Về lý luận: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong môi trường doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam.
  • Về thực tiễn: Khóa luận phản ánh chính xác thực trạng công tác tuyển dụng tại một văn phòng tổng đại lý bảo hiểm cụ thể; làm rõ các bước tuyển dụng đặc thù như tạo lập danh sách ứng viên tiềm năng và đào tạo cấp code đại lý; đồng thời đề xuất 7 giải pháp và 3 nhóm khuyến nghị bám sát các tồn tại nội bộ của công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận phản ánh các hạn chế nội tại của đơn vị trong giai đoạn nghiên cứu:

  • Lực lượng lao động có độ biến động lớn; thâm niên công tác dưới 3 năm chiếm tới 80,64%, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự có kinh nghiệm chuyên sâu để dẫn dắt đội ngũ.
  • Hoạt động tuyển mộ còn lệ thuộc nhiều vào nguồn bên ngoài qua mạng xã hội và các trang tin; thông tin đăng tuyển bên ngoài chưa thực sự minh bạch, rõ ràng về quyền lợi và cơ chế làm việc, gây ra sự sai lệch kỳ vọng của ứng viên khi vào làm việc chính thức.
  • Vị trí nhân viên telesale có tỷ lệ thôi việc cao do áp lực công việc, chất lượng dữ liệu khách hàng chưa tốt và định kiến xã hội đối với ngành bảo hiểm.
  • Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng vẫn còn 8% nhân viên đánh giá không tốt, phản ánh sự phối hợp giữa phòng ban chuyên môn và phòng nhân sự chưa hoàn toàn đồng bộ.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Do phạm vi giới hạn trong giai đoạn 2019 – 2021 tại một văn phòng tổng đại lý, các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát giai đoạn sau năm 2021 (giai đoạn phục hồi kinh tế hậu dịch bệnh).
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các hoạt động quản trị nhân sự tiếp nối như: hoàn thiện công tác đào tạo chuyên sâu sau tuyển dụng, cơ chế đánh giá hiệu quả công việc (KPI) và các chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân nhân sự đại lý bảo hiểm.

Giá trị tham khảo

Tài liệu có giá trị tham khảo cụ thể cho các đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Bảo hiểm: Cung cấp khung phân tích thực tế về quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp dịch vụ; làm tài liệu tham khảo về phương pháp kết hợp số liệu thứ cấp nội bộ và số liệu khảo sát sơ cấp bằng bảng hỏi.
  • Chuyên viên nhân sự và nhà quản lý tại các đại lý, doanh nghiệp bảo hiểm: Có thể tham khảo bảng tiêu chuẩn tuyển dụng, cơ cấu nguồn ứng viên (kênh marketing, trang việc làm, thông báo nội bộ) và quy trình tuyển chọn gồm khâu tạo danh sách tiềm năng, huấn luyện thi lấy chứng chỉ đại lý (cấp code).
  • Nội dung đáng lưu ý nhất: Dữ liệu phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, thâm niên và bảng số liệu phân loại hồ sơ ứng viên giai đoạn 2019 – 2021 tại Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát hoạt động trong lĩnh vực gì và có cơ cấu tổ chức như thế nào? Công ty là đối tác kinh doanh và là Văn phòng Tổng Đại lý của Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Dai-ichi Việt Nam, ngành nghề chính là hoạt động kinh doanh bảo hiểm (trụ sở tại Tầng 4, tòa nhà HCMCC, số 249A Thụy Khuê, Tây Hồ, Hà Nội). Cơ cấu tổ chức gồm Giám đốc, Phó Giám đốc Kinh doanh và 5 phòng ban: Phòng Kinh doanh, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Pháp chế, Phòng Kế toán và Phòng Hỗ trợ đại lý Bảo hiểm.

2. Quy mô và cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2019 – 2021 biến động ra sao? Quy mô nhân sự tăng từ 102 người (2019) lên 156 người (2020) và đạt 186 người (2021). Đến 30/12/2021, nhân sự công ty có tính chất trẻ hóa cao với 78,49% ở độ tuổi 20 – 30; trình độ đại học chiếm 76,34%, thạc sĩ chiếm 1,07%, cao đẳng chiếm 13,97%; lao động nữ chiếm 65%; và người có thâm niên dưới 3 năm chiếm tỷ lệ 80,64%.

3. Công ty tuyển dụng những vị trí nào và tiêu chuẩn cụ thể ra sao? Hai vị trí tuyển dụng chủ yếu là:

  • Chuyên viên kinh doanh: Yêu cầu tốt nghiệp Đại học hoặc Cao đẳng chuyên ngành bảo hiểm; không yêu cầu kinh nghiệm; nhanh nhẹn, giao tiếp tốt, nhiệt tình, yêu kinh doanh; mức thu nhập dự kiến trên 20 triệu đồng/tháng.
  • Nhân viên Telesale: Yêu cầu tốt nghiệp THPT; không yêu cầu kinh nghiệm; nhanh nhẹn, hoạt bát, nhiệt tình, làm việc toàn thời gian hoặc theo ca; mức thu nhập dự kiến trên 5 triệu đồng/tháng.

4. Quy trình tuyển chọn nhân sự tại công ty có điểm gì đặc thù so với lý thuyết thông thường? Quy trình tuyển chọn tại công ty gồm 4 bước: Thu nhận và xử lý hồ sơ ứng viên -> Tạo lập danh sách ứng cử viên tiềm năng -> Đi học, thi và cấp code -> Hội nhập nhân sự mới. Điểm đặc thù của ngành bảo hiểm là ứng viên sau khi qua vòng sơ tuyển phải trải qua khóa đào tạo kiến thức nghiệp vụ, vượt qua kỳ thi sát hạch để được cấp mã số đại lý (code) chính thức trước khi bước vào giai đoạn hội nhập.

5. Cơ cấu nguồn tuyển mộ của công ty thay đổi theo xu hướng nào trong giai đoạn 2019 – 2021? Nguồn tuyển mộ chuyển dịch rõ rệt sang nguồn bên ngoài: năm 2019 nguồn bên ngoài chiếm 59,40% (42 ứng viên), năm 2020 chiếm 59,90% (48 ứng viên) và năm 2021 tăng lên 66,30% (75 ứng viên). Trong các kênh bên ngoài, trang web tuyển dụng trực tuyến chiếm tỷ trọng lớn nhất (từ 37,2% đến 42,7%), tiếp theo là hình thức chạy marketing thu hút ứng viên (từ 20,9% đến 22,6%).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Chu Công Minh đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa lý luận tuyển dụng và phân tích chi tiết thực trạng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021. Các bảng số liệu trong nghiên cứu đã phản ánh rõ nét đặc thù về cơ cấu lao động trẻ, sự tăng trưởng quy mô và sự phụ thuộc vào nguồn tuyển bên ngoài của một doanh nghiệp tổng đại lý bảo hiểm nhân thọ. Hệ thống giải pháp và khuyến nghị được xây dựng có tính tương thích cao với thực tiễn, đóng vai trò tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác quản trị nhân lực trong ngành dịch vụ bảo hiểm.