Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CƠ QUAN BÁO CHÍ 1. Động lực làm việc của người lao động 1. Khái niệm: Theo Maier và Lawler (1973), Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.
Higgins (1994), Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Bedeian (1993), Động lực là sự cố gắn để đạt được mục tiêu. Vậy, động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.1: Quá trình tạo động lực Nhu Nhu cầu Sự Các Hành cầu Giảm không căng động vi tìm được căng được thẳng cơ kiếm thỏa thẳng thỏa mãn mãn Nguồn: Phạm Thúy Hường và Phạm Thị Bích Ngọc. Hành vi tổ chức, Trang 98 1.
Động lực của người lao động 1. Nhận diện mức độ động lực làm việc của người lao động Để tạo động lực làm việc cho người lao động, đầu tiên nhà quản lý cần nhận diện được mức độ động lực làm việc của người lao động. Đó là người lao động có hay không có động lực làm việc, động lực làm việc đó là cao hay thấp…Nếu người lao động thiếu động lực làm việc sẽ dẫn đến kết quả, thành tích không tốt và ngược lại. Song chúng ta rất khó để nhận diện một cách trực tiếp động lực của người lao động mà chỉ có thể nhận diện qua các những biểu hiện của nó.
Động lực làm việc của người lao động thể hiện qua nhiều biểu hiện khác nhau, tuy nhiên có thể tập trung vào một số biểu hiện sau: 11 a. Mức độ tập trung vào công việc Mức độ tập trung vào công việc bao gồm: tỷ lệ lãng phí thời gian nơi làm việc, tỷ lệ thời gian tập trung làm việc, tỷ lệ vắng mặt. Người lao động có động lực làm việc cao sẽ chuyên tâm, tập trung dành thời gian để thực hiện nhiệm vụ được giao, ít hoặc không sử dụng thời gian nơi làm việc vào các việc riêng cá nhân hoặc lãng phí thời gian vào những việc ngoài nhiệm vụ được giao. Mức độ gắn bó với công việc Mức độ gắn bó với công việc được thể hiện qua tỷ lệ người lao động muốn chuyển việc, bỏ việc.
Khi người lao động có động lực làm việc cao, thường họ sẽ mong muốn sẽ được gắn bó lâu dài với công việc đó. Khi người lao động muốn gắn bó với công việc, với tổ chức họ sẽ luôn tận tâm, nỗ lực hết mình cho sự phát triển của tổ chức và coi tổ chức là ngôi nhà thứ hai của mình. Nếu người lao động không muốn gắn bó với công việc và muốn rời khỏi tổ chức thì hệ quả là họ sẽ cảm thấy chán nản với công việc, làm việc kém hiệu quả dẫn đến kết quả của công việc luôn thấp. Cho nên có thể nói, sự gắn bó với công việc là yếu tố quan trọng làm nên sự hiệu quả của công việc và sự phát triển của tổ chức nói chung.
Mức độ yêu thích công việc Mức độ yêu thích công việc phản ánh mức độ hài lòng, hứng thú công việc của người lao động với công việc mà mình đang đảm nhận. Khi người lao động yêu thích công việc họ sẽ nhiệt tình, hăng say, sáng tạo hơn với công việc. Ngược lại nếu người lao động không yêu thích công việc của mình, sự say mê, sáng tạo của họ trong công việc sẽ giảm dần. Nếu tình trạng này kéo dài, người lao động sẽ cảm thấy chán nản, khó chịu và có thể sẽ bỏ việc hoặc chuyển đến tổ chức khác.
Mức độ nỗ lực, kiên trì với công việc khó Sự nỗ lực trong công việc chính là sự say mê, hứng thú, tâm huyết với công việc được giao, quyết tâm hoàn thành công việc dù có khó khăn. Khi có động lực làm việc cao, người lao động sẽ có tinh thần làm việc tốt, sẵn sàng khắc phục những khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Sự nỗ lực làm việc xuất phát từ bên trong, từ chính bản thân của người lao động khi họ có được sự ý thức về công việc, mục đích, trách nhiệm đối với công việc. Trước công việc khó, nếu người lao động có động lực làm việc sẽ tìm tòi, sáng tạo, tìm cách để giải quyết.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Mức độ hoàn thành công việc là tiêu chí quan trọng thể hiện động lực làm việc của người lao động, biểu hiện thông qua kết quả hoàn thành về số lượng, chất lượng và thời gian hoàn thành công việc. 12 Về số lượng, mức độ hoàn thành công việc được giao được tính bằng việc so sánh số lượng công việc hoàn thành và số lượng công việc được giao. Một người có động lực làm việc sẽ hoàn thành đạt hoặc vượt số lượng công việc được giao. Về chất lượng, một người lao động làm việc có động lực rõ ràng, mạnh mẽ thì chất lượng công việc sẽ tốt hơn nhiều, thông thường mức độ hoàn thành công việc sẽ ở mức tốt thậm chí là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Ngược lại khi người lao động không có động lực thì chất lượng công việc thường rất khiêm tốn, thường sẽ có tâm lý làm cho xong, chỉ cần hoàn thành số đầu công việc được giao. Về tiến độ thời gian, người lao động có động lực làm việc sẽ nỗ lực hoàn thành công việc trong thời gian nhanh chóng, sớm hơn thời gian quy định. Ngược lại nếu thiếu động lực làm việc, người lao động sẽ có biểu hiện việc hôm nay để sang ngày mai, trễ hạn, quá hạn…thậm chí cấp trên phái nhắc nhở, thúc ép mới hoàn thành. Tổng hợp những biểu hiện trên đây là cơ sở để nhà lãnh đạo, quản lý đưa ra kết luận về việc người lao động có hay không có động lực làm việc, nếu có thì động lực đó là cao hay thấp.
Các nhân tố ảnh tác động đến động lực làm việc của người lao động Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố nhân tố đó có thể phân thành ba nhóm như sau: a. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm: - Mục tiêu cá nhân của người lao động khi vào làm việc trong tổ chức; - Thái độ, quan điểm làm việc của người lao động trong công việc và đối với tổ chức; - Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân; - Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động; - Đặc điểm tính cách và sự khác biệt các yếu tố về nhân khẩu học (tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo) của người lao động. Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm: - Bố trí công việc phù hợp với khả năng và sở trường; - Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp; - Mức độ chuyên mô hóa công việc; - Mức độ phức tạp của công việc; - Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc; - Mức độ hao phí về trí lực.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường bên ngoài tổ chức, bao gồm: - Mục tiêu, chiến lược tổ chức; - Văn hóa tổ chức; - Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp); - Quan hệ nhóm; - Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực; - Luật pháp của chính phủ; - Văn hóa dân tộc (có ảnh hưởng mạnh trong các tổ chức có người lao động từ các quốc gia có nền văn hóa khác nhau, mô hình Hofstedes mô tả sự khác biệt về văn hóa); - Hệ thống phúc lợi xã hội. Quá trình hình thành tạo động lực Tạo động lực được hiểu là làm cho người lao động hiểu được tất cả những chính sách, biện pháp, quy định của nhà quản lý đối với người lao động nhằm thúc đẩy sự khao khát, tự nguyện của lao động hoàn thành công việc, cống hiến cho tổ chức. Động lực tồn tại ở hai hình thức bên trong và bên ngoài. - Động lực bên trong: là những nhân tố bên trong của người lao động thúc đẩy tinh thần làm việc của họ, nó bắt nguồn từ sự thỏa mãn, yêu thích công việc mà học đang làm, tư sự hưng phấn, thích thú khi hoàn thành công việc và mong muốn được cống hiến, đóng góp cho tổ chức nơi họ làm việc.
- Động lực bên ngoài: là những yếu tố bên ngoài tác động đến hành động của người lao động nhằm mục đích hoàn thành nhiệm vụ, tăng hiệu suất làm việc của người lao động, những tác động đó thường là thưởng hoặc phạt. Phần thưởng kích thích người lao động phấn đấu hoàn thành mục tiêu, thường nhân tố này giúp tao môi trường làm việc có tính cạnh tranh và thúc đẩy. Kết quả đạt được có thế lớn hơn mục tiêu đề ra, tạo môi trường cho người lao động làm việc và sáng tạo, tìm ra những lao động có năng lực và tinh thần làm việc cao. Còn hình phát sẽ thúc đẩy người lao động làm việc để không bị phạt, đơn vị nào cũng có quy định và hình thức xử phạt tùy theo mức độ khác nhau, nhân tố này giúp tạo môi trường làm việc nghiêm túc, kỹ luật.
Những lao động có tinh thần và thái độ làm việc không tốt sẽ bị đào thải. Các học thuyết về tạo động lực 1. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herberg Học thuyết nhóm hai yếu tố, với quan điểm cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và thái độ của một người đối với công việc rất có thể quyết 14 định sự thành bại, Herberg đặt câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình”, và ông yêu cầu mọi người mô tả chi tiết các tình huống trong đó họ cảm thấy đặc biệt tốt hay xấu về công việc của mình. Từ những câu hỏi được phân theo mục, Herberg kết luận rằng những câu trả lời mà mọi người đưa ra khi họ có cảm giác tốt về công việc của mình rất khác so với những câu trả lời đưa ra khi họ cảm thấy công việc tồi tệ.