Chương I: Cơ sở khoa học của đề tài nghiên cứu. Chương II: Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại ngân hàng TMCP Eximbank chi nhánh Huế. Chương III: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Eximbank chi nhánh Huế. SVTH: Lê Tuấn Anh – Lớp K43A QTKD Tổng Hợp 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.
Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1. Lý luận chung về động lực làm việc của ngƣời lao động 1. Khái niệm động lực làm việc Trên thực tế có nhiều quan niệm về động lực làm việc, theo giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” ( PGS.
Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức) Theo giáo trình quản trị nhân lực thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” ( Ths.Vroom (1964) cho rằng động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin "movere", có nghĩa là "Di chuyển”. Đây là một nội lực xuất phát từ nhu cầu cá nhân. Theo Maier & Lawler (1973): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”.
Theo Kreitner (1995): “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Bedeian (1993) cho rằng: “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn”. Theo Robbins (2001) “Động lực là một quá trình đáp ứng nhu cầu, có nghĩa là khi nhu cầu của một cá nhân được thỏa mãn hoặc được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định, cá nhân sẽ phát huy nỗ lực cao đối với việc đạt được mục tiêu của tổ chức”.
Schulze và Steyn (2003) khẳng định rằng khi quản lý và giám sát nhận thức đƣợc bản chất của nhu cầu và động cơ. Điều này sẽ giúp họ hiểu rõ hành vi của nhân viên tại nơi làm việc. SVTH: Lê Tuấn Anh – Lớp K43A QTKD Tổng Hợp 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. Nguyễn Khắc Hoàn Nhƣ vậy, động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức thông qua sự nỗ lực của mỗi cá nhân và tập thể.
Một số quan điểm về động lực đƣợc các nhà quản lý thống nhất: [1] Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trƣờng làm việc. Không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có ngƣời có động lực và ngƣời không có động lực.
Trong trƣờng hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Ngƣời lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, ngƣời lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hƣớng rời xa tổ chức. Tạo động lực làm việc “Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [2] Tạo động lực là hƣớng ngƣời lao động tới mục tiêu đã đề ra và đạt đƣợc chúng với sự nỗ lực lớn nhất.
Mục đích của công tác tạo động lực làm việc: + Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy đƣợc tiềm năng của ngƣời lao động trong tổ chức. Từ đó, ngƣời lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc. + Tạo động lực làm việc làm nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động đối với tổ chức, đồng thời thu hút những lao động giỏi về tổ chức. Điều này vừa có lợi cho cá nhân ngƣời lao động và cho cả tổ chức.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB thống kê, 2003, tr 89-90 [2] TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB thống kê, 2003, tr 89-90 SVTH: Lê Tuấn Anh – Lớp K43A QTKD Tổng Hợp 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.
Nguyễn Khắc Hoàn Xét theo Quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực bao gồm các bƣớc Nhu Nhu cầu Sự Các Hành cầu Giảm không căng động vi tìm đƣợc căng đƣợc thẳng cơ kiếm thoả thẳng thoả mãn mãn Sơ đồ 1.2: Quá trình tạo động lực cơ bản (Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức) Sơ đồ cho ta thấy: Khi nhu cầu không đƣợc thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng này thƣờng kích thích các động cơ bên trong cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có đƣợc các mục tiêu cụ thể. Và khi nhu cầu đƣợc thỏa mãn, cá nhân sẽ giảm đƣợc sự căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt đƣợc một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị.
Tạo động lực là tất cả các hoạt động thuộc trách nhiệm của tổ chức hay cụ thể là của nhà quản lý thực hiện đối với ngƣời lao động, nhằm tạo ra các tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ của nhân viên để đem lại hiệu quả cao trong công việc. Nói nhƣ trên không có nghĩa là không có động lực thì ngƣời lao động không hoàn thành đƣợc nhiệm vụ, công việc đƣợc giao. Nhƣng chúng ta không chỉ muốn ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ, mà còn phải hoàn thành nhiệm vụ một cách vƣợt mức. Có nghĩa cần phải có những biện pháp tạo động lực để ngƣời lao động làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
Nguy hiểm hơn, nếu để ngƣời lao động mất động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhƣng kết quả không cao. Đến một mức độ nào đó, ngƣời lao động có thể rời bỏ công việc, rời bỏ tổ chức. Chính vì vậy, việc quan trọng đối với nhà quản lý là phải biết tạo ra và giữ động lực cho ngƣời lao động trong tổ chức mình. Việc tạo động lực nhƣ thế nào và bằng cách nào là hoàn toàn phụ thuộc vào điều kiện, chính sách, cách nhìn nhận vấn đề của từng tổ chức.
Do vậy, để có thể đƣa ra đƣợc một kế hoạch cho công tác tạo động lực ở một tổ chức, vào một giai đoạn hay SVTH: Lê Tuấn Anh – Lớp K43A QTKD Tổng Hợp 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. Nguyễn Khắc Hoàn một thời điểm nhất định thì phải dựa trên cơ sở của sự tìm hiểu, phân tích kĩ về các bối cảnh chung, điều kiện làm việc, tính chất cũng nhƣ đặc thù công việc thực tế của chính tổ chức đó. Vai trò của việc tạo động lực làm việc Đối với bản thân người lao động Tạo động lực góp phần thỏa mãn các nhu cầu của ngƣời lao động, cả nhu cầu về vật chất và tinh thần. Khi có động lực làm việc, ngƣời lao động sẽ hăng say làm việc, cống hiến.
Từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng nhƣ năng suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của ngƣời lao động cũng đƣợc phát huy tối đa. Bên cạnh đó còn kích thích đƣợc tính sáng tạo của ngƣời lao động, đồng thời gia tăng đƣợc sự gắn bó giữa cá nhân ngƣời lao động với công việc, giúp họ hoàn thiện đƣợc bản thân. Khi ngƣời lao động có động lực làm việc, tinh thần họ cũng thoải mái hơn, đây là yếu tố góp phần giảm thiểu bệnh nghề nghiệp. Đối với tổ chức Tạo động lực làm việc không chỉ có ích cho bản thân ngƣời lao động mà còn hữu dụng đối với tổ chức, bởi lẽ: Thực hiện công việc tạo động lực cũng chính là hoạt động tổ chức tiến hành sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ƣu những tiềm năng của ngƣời lao động phục vụ lợi ích chung của tổ chức.
Thực hiện các chính sách tạo động lực là tổ chức đang tiến hành công tác thu hút lao động có tay nghề, trình độ cao, nâng cao sự trung thành của ngƣời lao động với tổ chức. Khi tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động, họ sẽ có cảm hứng trong công việc, nhiệt tình hơn, trách nhiệm hơn. Từ đó thực hiện công việc với kết quả cao nhất, nâng cao năng suất lao động. Điều này đồng nghĩa với tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, thúc đẩy sự phát triển và thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức.
Nhƣ vậy, những chính sách tạo động lực có ảnh hƣởng rất lớn tới thành công của tổ chức, bởi những chính sách đó tác động trực tiếp tới hành vi của ngƣời lao động cũng nhƣ ý thức của họ về việc hoàn thành tốt mục tiêu đề ra. SVTH: Lê Tuấn Anh – Lớp K43A QTKD Tổng Hợp 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. Nguyễn Khắc Hoàn 1. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động Bảng 2: Nội dung các lý thuyết tạo động lực Tên học thuyết Tài liệu tham khảo Công cụ tạo động lực Abraham Maslow Koçel, 2005, trang 639; Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an Lý thuyết về hệ thống Arnold and Feldman toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự phân cấp nhu cầu 1986, trang 52-54 trọng, nhu cầu tự thể hiện Nhân tố duy trì ( phƣơng pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống cá nhân, địa vị, quan hệ Học thuyết hai nhân tố Herzberg, 1968, trang qua lại giữa các cá nhân) của F.